招聘與面試技巧培訓講義

招聘與面試技巧主講：費寧你真的需要招聘一名員工嗎你對要招聘的職位了解嗎為什么看人會走眼呢行為面談與其他測評技能的訓練124你分清HR與業(yè)務部門的招聘職責嗎53你真的需要招聘一名員工嗎?

你的部門是否真正存在空缺的職位？

?

業(yè)務發(fā)展是否需要增加一名新員工？

?

你嘗試過其他滿足人員需求的方式了嗎？

?

你正確發(fā)揮現(xiàn)有員工的作用了嗎？

你真的需要招聘一名員工嗎?

是否考慮過你的管理方式足以留人嗎？

你真的需要招聘一名員工嗎你對要招聘的職位了解嗎為什么看人會走眼呢行為面談與其他測評技能的訓練124你分清HR與業(yè)務部門的招聘職責嗎53你對要招聘的職位了解嗎?你可以描述部門的組織結(jié)構(gòu)以及要招聘

的職位在其中的位置嗎？

你對要招聘的職位了解嗎?你可以描述該職位的職責、工作程序及

標準并以此指導下屬的工作嗎？

?你了解該職位必備的任職資格和理想的

任職資格嗎？

你對要招聘的職位了解嗎1.2.4.3.了解要招聘職位的4個途徑知識技能社會角色自我認知特質(zhì)動機勝任素質(zhì)冰山模型外顯的表象的內(nèi)隱的潛在的你對要招聘的職位了解嗎什么是勝任素質(zhì)素質(zhì)構(gòu)成要素的特點特點一：相對于知識技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難以通過后天培養(yǎng)，花費較高，且效果不佳。因為潛能形成與大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、個性、自我認知等在一定程度上也是穩(wěn)定不變，且與眾不同的。你對要招聘的職位了解嗎什么是勝任素質(zhì)素質(zhì)構(gòu)成要素的特點特點二：·素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用，不僅是知識技能?！ぴ谒刭|(zhì)構(gòu)成要素中，各個層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能

部分對表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性的作用。????如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應的培養(yǎng)，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如人們所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒?！蹦銓σ衅傅穆毼涣私鈫崾裁词莿偃嗡刭|(zhì)

崗位對人員的任職要求人員與崗位匹配

外在顯現(xiàn)

內(nèi)在顯現(xiàn)素質(zhì)評價內(nèi)容知識與技能態(tài)度與價值觀性格與特質(zhì)需求與動機培訓后的適崗效果企業(yè)選擇有效的策略活動知識與技能是人員配置的基礎(chǔ)，但通過培訓可實現(xiàn)在崗人員的專業(yè)化。選擇具有積極態(tài)度和對企業(yè)價值觀認同的員工。采用性格分析實現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質(zhì)量保障，選擇有潛力的人員。分析員工真正需求和內(nèi)在動機是什么，再決定是否聘用。易改變可改變，但周期長難改變你對要招聘的職位了解嗎什么么是是勝勝任任素素質(zhì)質(zhì)等式式的的重重新新修修正正高能力=高績效高學歷=高績效經(jīng)驗多=高績效合適適的的素素質(zhì)質(zhì)（（適適合合做做什什么么））+有效效的的行行為為方方式式（（應應該該怎怎么么做做））=高績績效效（（做做了了什什么么））其中中：：合合適適的的素素質(zhì)質(zhì)=強烈烈動動機機+合適適的的個個性性與與價價值值觀觀+…………+必備備知知識識與與技技能能你對對要要招招聘聘的的職職位位了了解解嗎嗎你真真的的需需要要招招聘聘一一名名員員工工嗎嗎你對要招聘聘的職位了了解嗎為什么看人人會走眼呢呢行為面談與與其他測評評技能的訓訓練124你分清HR與業(yè)務部門門的招聘職職責嗎53-審核業(yè)務部門的人員申請表-確定招聘渠道，發(fā)布招聘信息-篩選求職申請與簡歷

-組織面試

-電話/視頻面試（外地應聘人）-初試，推薦合適的候選人

-選擇并實施心理測評-與候選人確認薪酬福利-負責背景調(diào)查

-建議

但不具有聘用決定權(quán)

-對不合適候選人具有否決權(quán)

-發(fā)出錄用通知

人力資源部職責

-確認招聘需求-向人力資源部提交人員申請表-協(xié)助篩選求職申請與簡歷-確定測評維度（要素）-設(shè)計測評題目-參與電話/視頻面試-測評候選人的勝任能力-評估候選人-做出聘用決定業(yè)務部門經(jīng)理職責完美對接你分清HR與業(yè)務部門門的招聘職職責嗎招聘流程增補人員申申請招聘部門經(jīng)理人力資源部部總經(jīng)理應聘人說明開始填寫人員申申請表審批備案審批審批備案確定招聘渠渠道發(fā)布招聘信信息篩選應聘資資料通知面試篩選應聘資資料填寫職位申申請表初試備案復試確認確認確認發(fā)出錄用確確認信確認備案結(jié)束錄用由用人人部門決定定，人力資源部部具有對不不合適人員的否否決權(quán),但不具有錄用決定定權(quán),人員錄用還需總經(jīng)理理的最后審審批。增補人員應應根據(jù)部門門人員編制和職職務說明書書填寫人員申請請表。人力資源部部根據(jù)部門門人員編制和職職務說明書書審核部門人員員申請表。。任何空缺先先從公司內(nèi)內(nèi)部選拔,如無合適人人選,再向公司外部部招聘。。在初步篩選選侯選人時時可請用人部門門協(xié)助或先先電話面試,尤其是外地地應聘人。依據(jù)核準的的人員申請請表發(fā)布招聘信信息。備案案例說明人員增補申申請表職位級別分部部門薪資性別年齡婚否需人日期申請人數(shù)補缺新加員工類別：：合同制臨時工實習生工作時間：：日班輪班其他工作職責簡簡述：任職要求：：申請理由：：部門經(jīng)理確確認日期審批：人力資源部部經(jīng)理日期總經(jīng)理日期招聘之渠道道：公司內(nèi)部解解決：晉升調(diào)職公司外部招招聘外部招聘之之媒介及費費用（如有有）：抄送：人力力資源部-白色申申請部門-藍色案例說明你真的需要要招聘一名名員工嗎你對要招聘聘的職位了了解嗎為什么看人人會走眼呢呢行為面談與與其他測評評技能的訓訓練124你分清HR與業(yè)務部門門的招聘職職責嗎53為什么看人人會走眼呢呢走眼原因1應聘者大多多挺會包裝裝，而且他他們一般只只讓你看背背面，不給給你看真面面目！為什么看人人會走眼走眼原因2只對應聘者者的知識和和技能進行行判斷，忽忽視或無法法了解深層層的工作能能力、需求求動機、個個性特質(zhì)、、態(tài)度與價價值觀等。。為什么看人人會走眼走眼原因3選拔者自身身的測評技技能、評判判標準、偏偏見以及期期望值差異異。你真的需要要招聘一名名員工嗎你對要招聘聘的職位了了解嗎為什么看人人會走眼呢呢行為面談與與其他測評評技能的訓訓練124你分清HR與業(yè)務部門門的招聘職職責嗎53什么是質(zhì)質(zhì)測評方法測評方法說明履歷分析根據(jù)簡歷和求職表中記載的事實，了解一個人的工作背景和工作業(yè)績紙筆考試用于測試人的知識面、分析能力、文字表達能力等心理測驗標準化測驗投射測驗用于測驗人的個性特質(zhì)：動機、性格、智力、能力傾向使用標準的測驗題目、答題說明、計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)等進行測試使用模棱兩可的刺激，讓人不自覺地把真實的想法、情感等表達出來面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)面試通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息依據(jù)測評維度設(shè)計題目和評分標準，對不同的人采用統(tǒng)一的評價尺度沒有固定的題目和面談程序行為面談被訪者詳細描述執(zhí)行任務過程中曾經(jīng)歷的成功和失敗事件，STAR工具情景模擬

文件筐作業(yè)

無領(lǐng)導討論

管理游戲角色扮演設(shè)置場景，讓人參與其中，通過行為觀察和任務完成情況預測其素質(zhì)規(guī)定時間內(nèi)獨立處理筐中文件，考察判斷、決策、計劃、組織等能力組成臨時小組，無領(lǐng)導，就給定的任務自由討論并拿出小組決策意見以游戲或共同完成某種任務的方式，考察每個人在管理上必需的素質(zhì)被試者在設(shè)計的人際沖突中扮演角色，模擬實際活動，處理各種問題其他測評方法觀察法、調(diào)查法、技能操作法評價中心技術(shù)包括面試、心理測驗、多項情景模擬測驗，需要兩三天時間行為面談與與其他測評評技能的訓訓練行為面談行為面談與與其他測評評技能的訓訓練主題介紹行為面談與與其他測評評技能的訓訓練這些問題有有效嗎·你認為自已已有什么資資格來勝任任這份工作作？·你將采取什什么措施改改進你的績績效？·請你評價一一下自己好好嗎？行為面談與與其他測評評技能的訓訓練彼特的離職職行為面談與與其他測評評技能的訓訓練·說和做是兩兩碼事。行行為面談就是要了解解應聘者過過去的實際表現(xiàn)?！と说男袨槭鞘怯幸?guī)律的的。這些規(guī)律可以從從過去的行行為中總結(jié)出來。這這些規(guī)律在在他們未來的工作表表現(xiàn)中仍然然會發(fā)生作用。·過去的行為為是未來行行為的最好預言。-Dr.PierreMornell了解應聘者者過去的工工作經(jīng)歷，，判斷他未未來在本企業(yè)工工作中將采采取的行為為模式。了解他對特特定行為所所采取的行行為模式，，并將其行為模模式與空缺缺崗位所期期望的行為為模式進行比較較分析。行為面談與與其他測評評技能的訓訓練列出行為清清單行為面談與與其他測評評技能的訓訓練合格應聘者者的勝任素素質(zhì)·····通過教學片片得出行為面談與與其他測評評技能的訓訓練1.職務說明書

2.程序與標準4.你的經(jīng)驗

3.勝任素質(zhì)模型了解要招聘聘職位的4個途徑行為面談與與其他測評評技能的訓訓練知識社會角色技

能自我認知易于評價與培養(yǎng)難以評價與培養(yǎng)特質(zhì)動機難以評價與培養(yǎng)易于評價與培養(yǎng)勝任素質(zhì)洋洋蔥模型行為面談與與其他測評評技能的訓訓練人力人員財務人員生產(chǎn)人員技術(shù)人員營銷人員行政人員專業(yè)素質(zhì)模型領(lǐng)導力素質(zhì)質(zhì)模型通用素質(zhì)模模型·適用于公司司專業(yè)領(lǐng)域域人員，反反映了特定領(lǐng)域?qū)θ巳藛T的勝任任素質(zhì)要求求。·是某個特定角角色所需的的特殊素質(zhì)質(zhì)。·適用于公司司的所有管管理人員。。·是多個角色色都需要的的素質(zhì)，但但重要程度和精通程程度有所不不同?！みm用于公司司的所有人人員?！な瞧髽I(yè)價值值觀在個人人行為中的的直接體現(xiàn)和反映。。按角色構(gòu)建建的勝任素素質(zhì)模型行為面談與與其他測評評技能的訓訓練海爾領(lǐng)導力力模型海爾通用素素質(zhì)模型海爾通用素素質(zhì)模型范例說明行為面談與與其他測評評技能的訓訓練海爾通用素素質(zhì)模型權(quán)重勝任素質(zhì)要素級別勝任特征族6影響力A.6以上沖擊和影響族6成就導向A.6以上成就與行動族4團隊合作A.4以上管理族4分析式思考A.3以上認知族4主動性A.3以上成就與行動族3培養(yǎng)他人A.3以上管理族2自信心A.2以上自我認知族2人際理解A.3以上幫助與服務族2信息收集A.2以上成就與行動族2團隊領(lǐng)導A.2以上管理族2概念式思考A.2以上認知族管理人員的的通用素質(zhì)質(zhì)模型什么是勝任任素質(zhì)人際理解力力人際理解力力是表示一一種想去理理解他人的的愿望，能能夠幫助一一個人體會會他人的感感受，通過過對他人的的語言、動動作的理解解來分享他他人觀點，，把握他人人未表達的的疑惑和情情感，并采采用適當?shù)牡恼Z言幫助助自己和他他人表達情情感。B.5對他人了解的深度采取行動提供協(xié)助。對通過主動提出或觀察得知的問題提供協(xié)助。 人際理解力的級別和行為描述級別BA.-1A.0A.1A.2A.3A.4A.5AB.-1B.0B.1B.2B.3B.4行為描述傾聽與響應他人誤解他人。對他人缺乏正確、全面的認識。了解他人當前的情緒或陳述清楚的內(nèi)容，但不是兩者都了解。了解他人當前尚未說明的想法、擔心或感覺。理解他人的真實意圖。了解他人想法、擔心或感覺的原因。了解他人根本的問題所在。對他人缺乏同情心，不愿意傾聽。不適當或沒有顯示傾聽之意。傾聽。聽出他人的感受或含義。或在他人前來傾訴時洗耳恭聽。表現(xiàn)出愿意傾聽。敞開心扉，刻意營造談話機會或是積極設(shè)法去了解。利用傾聽與觀察獲得的了解，來預測他人的反應并預作準備。有回應的傾聽?；貞岁P(guān)心的事情，或是以助人的態(tài)度表達關(guān)心。了解他人當前的情緒和陳述清楚的內(nèi)容，兩者都了解。了解他人想法、擔心或感覺的復雜原因。了解他人根本的復雜問題。A表示勝任素素質(zhì)驅(qū)動目目標實現(xiàn)的的行為強度度，以及為為目標實現(xiàn)現(xiàn)而采取行行動的完整整性。是最核心的的評價維度度。B表示勝任素素質(zhì)影響范范圍的大小小，即一項項勝任素質(zhì)質(zhì)影響的人人數(shù)、職位位高低、規(guī)規(guī)模的大小小。該維度度屬于第二二層級。級別系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計以0為一個自然然中點，對對有些勝任任要素還設(shè)設(shè)定了負值值1，表示這這些行為通通常出現(xiàn)在在一般績效效人員身上上，而在高高績效人員員身上卻很很少發(fā)生，，它還說明明這些行為為會對高績績效產(chǎn)生負負面的影響響。因此，一旦發(fā)發(fā)現(xiàn)某人出出現(xiàn)負值行行為就意味味著紅色警警戒，表示示他的某種種勝任素質(zhì)質(zhì)有問題，，必須加以以培訓、調(diào)調(diào)職或解聘聘。勝任素質(zhì)的級級別至少為為1-5級，目的是是顯示該勝勝任素質(zhì)的的強度和復復雜程度。。每個級別別與下一個個級別有顯顯著的不同同。范例說明什么是勝任任素質(zhì)個人素質(zhì)質(zhì)與績效效的關(guān)系系個人素質(zhì)質(zhì)個人行為為個人績效效動機特質(zhì)質(zhì)自我認知知社會角色色知識技能能數(shù)量質(zhì)量量成本時效效客戶滿意意持續(xù)改進進設(shè)定目標標主動積極極認真負責責方式方法法因素結(jié)果轉(zhuǎn)換（過過程）投入產(chǎn)出出素質(zhì)構(gòu)成成要素之之間則以以潛在的的部分推推動或阻阻礙表象象部分的的方式，影影響素質(zhì)質(zhì)作用于于行為的的過程乃乃至結(jié)果果。行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練什么是勝勝任素質(zhì)質(zhì)勝任素質(zhì)質(zhì)提取的的過程行為描述述勝任素質(zhì)質(zhì)-能夠了解解他人目目前尚未未說明的的想法、、情緒和感感覺，及及其背后后的原因因。-能有效地地與不同同文化和和背景的的人交往往。-對自己的的行為和和錯誤勇勇于承擔擔責任。。-他先傾聽聽，然后后才發(fā)表表自己的的見解。。-當進行計計劃、解解決問題題時，能能聽取不不同意見并并鼓勵不不同觀點點。-定期向員員工反饋饋他們在在工作表表現(xiàn)上的的情況，使使員工了了解自己己的長處處、短處處、問題所在在。人際理解解力強適應性強強坦誠、責責任心善于傾聽聽他人良好團隊隊合作輔導激勵勵下屬行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練面談記錄錄案例說明行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練職務說明明書的內(nèi)內(nèi)容一份完整整的職務務說明書書，包括括職務說說明和任任職資格格兩大方方面的內(nèi)內(nèi)容職務說明明的內(nèi)容容任職資格格的內(nèi)容容1.職務識別別:包括職務務、部門門、職級級、定員員、直接接上級，，直接下屬、、間接下下屬、職職務編號號2.工作關(guān)系系:指一職務務與組織織內(nèi)外其其他部門門或機構(gòu)構(gòu)發(fā)生的的工作聯(lián)系和和協(xié)作關(guān)關(guān)系3.工作概述述:用最簡練練的文字字闡述該該職務的的關(guān)鍵職職責以及及要達到的工工作目標標4.工作職責責:是職務說說明的主主體。按按重要性性的順序序逐項列列出主要職責責、工作作任務、、工作權(quán)權(quán)限、工工作標準準5.工作時間間:指工作時時間是否否有規(guī)律律，是是否需要要加班、、倒班，工作作時間的的自由支支配程度度6.工作條件件:指任職者者履行職職責所需需要的設(shè)設(shè)備設(shè)施施、工工具7.工作環(huán)境境:物理環(huán)境境:工作場所所，溫度度、空氣氣、噪音音、舒適度等。。安安全環(huán)境境:工作的危危險性、、可能發(fā)發(fā)生的事事故、易患的職職業(yè)病指任職者者勝任該該項工作作必須具具備的最最低任職職條件1.身體素質(zhì)質(zhì):一般包括括性別、、年齡、、身高、、健康狀狀況2.個性特征征:指勝任該該項工作作必備的的性格類類型、個個人品質(zhì)質(zhì)3.教育水平平:指勝任該該項工作作必須具具備的最最低學歷歷、專業(yè)業(yè)4.工作經(jīng)驗驗:指勝任該該項工作作必備的的工作年年限、以以往職務務、企業(yè)類型型5.知識（應應知）:指勝任該該項工作作必備的的專業(yè)知知識，如如政策法規(guī)、、業(yè)務知知識、機機器設(shè)備備的工作作原理、、操作規(guī)規(guī)程等6.技能（應應會）:指勝任該該項工作作必備的的操作能能力，如如使用計算機機的能力力7.工作能力力:指勝任該該項工作作必備的的能力，，如：計計劃、組組織、培訓訓、指導導、協(xié)調(diào)調(diào)、溝通通、沖突突處理、、公文能能力行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練非行為面面談行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練分組討論論這次面談談問題出出在哪里里？······行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練請繼續(xù)觀觀看行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練分組討論論這次面談談問題出出在哪里里？······行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練使用行為為面談技技巧面試馬克克行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練面試之中中的提問問技巧提問方法法特點舉例開放式如果只能能用yes或no來回答的的問題，就不不是好問問題，因因為你無無法獲得有效效的信息息，因此此應盡量量問開放式的的問題。。修改法根據(jù)實際際情況對對事先設(shè)設(shè)計的問問題進行適當當?shù)男薷母?。重復法如果應聘聘者沒聽聽清楚問問題，可可以重復一遍遍。追問法將沒有澄澄清的問問題繼續(xù)續(xù)追問下下去。我問：你你是如何何與以前前的上司司相處的的？她回答：：我們相相處的很很好?。?！我會繼繼續(xù)問：那那么，你你是怎樣樣與他相相處的呢呢？你喜歡這這份工作作嗎？（（封閉閉式）你是如何何做到的的呢？（（開放放式）對方的回回答可能能引發(fā)出出新的問問題對方對事事先設(shè)計計的問題題理解出出現(xiàn)偏差差行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練使用行為為面談技技巧面試凱特特什么是勝勝任素質(zhì)質(zhì)行為面談談的STAR工具行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練情境方面面S目標任務務T行為方面面A結(jié)果方面面R通過有目目的的提提問，有有時需要啟啟發(fā)，幫幫助訪談談對象整理理思緒，，引導他他集中談論論真正體體現(xiàn)個人人素質(zhì)要素素的關(guān)鍵鍵事件，，并針對談談話的具具體內(nèi)容容追問，直直到獲得得所需的的信息。請你詳細細描述當當時事件件的情形形，為什什么會這這樣？你為何要要這樣做做？你要要完成一一項什么么任務？？這件事涉涉及到哪哪些人？？你在事事件中承承擔什么么角色？？你當時是是怎么想想的，你你的感受受如何，，你打算算怎么做做？你實際上上是怎么么做的，，你說了了什么？？這件事的的結(jié)果如如何？你你對結(jié)果果有何看看法？別別人是怎么評價價的？在面談過過程中我我們需要要獲得每每個事件件的完整信息息行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練如何開始始行為面面談漏斗原理理行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練海爾通用用素質(zhì)模模型行為面談談漏斗式式提問行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練偵查工作作行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練海爾通用用素質(zhì)模模型你需要探探究應聘聘者·沉默·回避·省略所傳遞的的信息行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練總結(jié)什么是勝勝任素質(zhì)質(zhì)行為面談談的主要要特點行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練·要求應聘聘者講述述他/她過去實實際經(jīng)歷歷的典型型事件而而非假定定的事件或抽象象的思想想觀點。?！闹锌偨Y(jié)結(jié)并歸納納出應聘聘者的思思想、情情感與行行為。?！だ^而判斷斷應聘者者的動機機、個性性、自我我認知、、能力等等影響其其行為以致工作作績效的的勝任素素質(zhì)水平平?！げ捎寐┒范泛蚐TAR工具，引導應應聘人員員詳細而而具體地地講出事事件的細節(jié)，，特別是是他當時時而非現(xiàn)現(xiàn)在的看看法、行行為及結(jié)結(jié)果?！じ鶕?jù)測評評維度（（要素）），提前前設(shè)計行行為面談談的題目目。行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練行為面談談問題之之兩大忌忌行為面談談技巧之之一理論性問問題·作為一個個領(lǐng)導你你認為應應該如何何幫助下下屬盡快快地成長長起來？？·請舉例說說明你是是如何幫幫助下屬屬成長的的。引導性問問題·和客戶打打交道需需要很強強的服務務意識，，你在和和客戶打打交道時時是怎么做做的？·說說你遇遇過的一一個最難難打交道道的客戶戶。你是是怎么與與他打交交道的，結(jié)結(jié)果如何何？行為面談談與其他他測評技技能的訓訓練四種典型型的假行行為事例例·不完整的的敘述應聘者很很難詳盡盡說明事事例中的的每一個個細節(jié)，，漏洞百百出?！ず臄⑹鰬刚哔┵┵┒務劜⑹褂糜貌淮_定定的詞，，卻沒有有具體講講述實際際行為。。·個人主主觀看看法闡述的的是應應聘者者個人人的判判斷或或觀點點，沒沒有具具體講講述實實際行行為。?！げ粚嶋H際的敘敘述談的是是關(guān)于于將來來的設(shè)設(shè)想或或打算算，但但不是是已做做的事事情。。行為面面談技技巧之之二行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練如何克克服假假行為為事例例事例跟進進········針對行行為部部分不不斷追追問，，對方方將出出現(xiàn)這這樣或或那樣樣的漏漏洞。。對于于虛假假事例例，應應聘者者很難難說清清每一一個細細節(jié)。。不完整整含糊糊一般來來說我我都可可以自自己應應付新新的工工作，，不須須請教教別人人。請你舉舉例說說明你你是怎怎樣開開展新新工作作的，，當時時你是是怎么么想的的，最最終的的結(jié)果果如何何？我通常常采用用結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試方方法招招聘。。這個個辦法法效果果很好好。你怎么么知道道這個個辦法法效果果很好好，你你有什什么事事例來來證明明這點點嗎？？主觀觀我相信信為客客戶額額外盡盡力是是值得得的。。請舉一一個例例子說說明你你為客客戶額額外盡盡力的的經(jīng)驗驗。我認為為，我我的想想法對對兩個個部門門的合合作有有很大大的影影響。。請你告告訴我我，你你的想想法有有什么么具體體的影影響嗎嗎？不實際際我本來是是可以以處理理好這這件事事的。。不過過以后后再遇遇到這這類事事，我我知道道該怎怎么處處理了了。你當時時是怎怎么處處理這這件事事的呢呢？結(jié)結(jié)果如如何？？我想過過很多多幫助助下屬屬成長長的辦辦法，，我也也一直直在提醒醒他們們要重重視學學習，，不斷斷提高高自己己。請舉兩兩個例例子說說明你你是怎怎樣幫幫助下下屬成成長的的，你你這樣樣做是是出于于什么么目的的？案例說明無領(lǐng)導導小組組討論論行為面面談與與其他他測評評技能能的訓訓練無領(lǐng)導導小組組討論論什么是無領(lǐng)導小組討論所謂“無領(lǐng)導”，是指不指定誰擔任主持小組討論的組長。所謂“小組”，是指由一組應聘者組成的一個臨時小組，通常由4至6人組成，不指定座位，由他們自行入座，最好使用圓桌，以示每一個人具有同等的重要性。所謂“討論”，是指小組成員討論給定的問題，并做出決策。無領(lǐng)導小組討論有什么特點主要用于測評中高層管理職位，具有以下特點：優(yōu)點：

使應試者在無意之中暴露自己各個方面的特點

能觀察到應聘者之間的相互作用

能測試出面試所不能檢測出的素質(zhì)缺點：

對測試題目和評估者的要求較高

應聘者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性如何評價無領(lǐng)導小組成員的表現(xiàn)

反應是否