完整版組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

〈〈組織行為學(xué)?復(fù)習(xí)資料一、名詞解釋〔20選5〕1、工作滿意度工作滿意度,指人們對工作特點(diǎn)進(jìn)行評估后而產(chǎn)生的對工作的積極感覺.一個人的工作不僅包括工作內(nèi)容本身,還有與同事上司的互動、遵守組織的規(guī)章制度、到達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境等等,員工對自己的工作是否滿意常常是對大量不同工作元素綜合概括的結(jié)果.2、印象治理印象治理是指個體試圖限制他人對自己形成印象的過程.3、群體群體指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動和互相依賴關(guān)系的兩個或更多的個體.4、群體凝聚力群體凝聚力,指的是群體成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度.5、人格人格是個體對他人反響方式和交往方式的總和.在組織行為學(xué)中,人格是一個動態(tài)概念,用于描述個體人格的成長和開展.6、價(jià)值觀價(jià)值觀代表了人們關(guān)于判斷的最根本的信念,反映個體對于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的看法與觀念.價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性：內(nèi)容屬性是指某種行為模式或存在狀態(tài)是重要的,強(qiáng)度屬性界定的是它有多重要.7、群體思維群體思維,指的是群體中成員熱衷保持一致意見的情況下,從眾壓力使得該群體難以批判性地評估那些不尋常的、由少數(shù)派提出的或者不受歡迎的觀點(diǎn).8、群體標(biāo)準(zhǔn)群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn).群體標(biāo)準(zhǔn)讓成員知道自己在特定情境下應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么.9、角色知覺角色知覺,個體對于自己在特定情境中應(yīng)該如何表現(xiàn)的熟悉和了解.10、角色沖突角色沖突,即遵守某種角色要求會使另一種角色要求難以實(shí)現(xiàn).例如一個人的家庭角色〔丈夫〕和社會角色〔職業(yè)經(jīng)理人〕就會有時間分配等問題的沖突.11、組織文化組織文化指的是組織成員共享的一套能夠?qū)⒈窘M織與其他組織區(qū)分開來的意義體系,代表組織成員的共同認(rèn)知.如從創(chuàng)新冒險(xiǎn)、關(guān)注細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性等方面,組織成員共享對本組織、組織開展工作的風(fēng)格以及組織成員應(yīng)有的行為方式的理解.12、組織設(shè)計(jì)以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作.組織設(shè)計(jì)是指治理者將組織內(nèi)各要素進(jìn)行合理組合,建立和實(shí)施一種特定組織結(jié)構(gòu)的過程.組織設(shè)計(jì)是有效治理的必備手段之一.組織設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是對治理人員的治理勞動進(jìn)行橫向和縱向的分工13、組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)界定了對工作任務(wù)進(jìn)行正式劃分、組合和協(xié)調(diào)的方式.是組織的全體成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),在治理工作中進(jìn)行分工協(xié)作,在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系.組織結(jié)構(gòu)是組織在職、責(zé)、權(quán)方面的動態(tài)結(jié)構(gòu)體系,其本質(zhì)是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的一種分工協(xié)作體系,組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織的重大戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整14、組織變革

組織變革是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化,及時對組織中的要素〔如組織的治理理念、工作方式、組織結(jié)構(gòu)、人員配備、組織文化及技術(shù)等〕進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)和革新的過程.15、工作壓力工作壓力是指這樣一個條件：個體在工作中,面臨著自己重視和渴望的機(jī)遇、要求或資源時,對于自己是否能夠獲得〔該機(jī)遇或者資源〕或是否能夠滿足〔要求〕無法確定.在這樣的條件下個體感受到的就是工作壓力,又分為挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力.16、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是一個能夠持續(xù)適應(yīng)和變革的組織.大多數(shù)組織進(jìn)行的是單環(huán)學(xué)習(xí),當(dāng)它們發(fā)現(xiàn)錯誤時,糾正過程依賴于常規(guī)和當(dāng)前的政策.而學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行的是雙環(huán)學(xué)習(xí),通過調(diào)整或修改目標(biāo)、政策和標(biāo)準(zhǔn)程序來糾正錯誤.學(xué)習(xí)型組織中,成員們摒棄舊的思維方式,學(xué)會以開放的心態(tài)對待彼此,理解組織真正的運(yùn)作方式,形成每個人都認(rèn)同的規(guī)劃或愿景,并且齊心協(xié)力去實(shí)現(xiàn)該愿景.學(xué)習(xí)型組織可以解決傳統(tǒng)組織中固有的三個根本問題：分割、競爭和應(yīng)對.17、刻板印象刻板印象,基于對某人所在群體的知覺而去判斷某人.18、暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng),以個體的某一特征〔如智力、社會活動水平、外貌〕為根底而形成對一個人的印象.本質(zhì)上是一種以偏概全的認(rèn)知上的偏誤.19、比照效應(yīng)比照效應(yīng),是指我們對一個人的評價(jià)并不是孤立進(jìn)行的,常常受到我們最近接觸到的其他的人的影響,從而使知覺失真.比方剛剛面試了一個極為出色的候選人,那么接下來比較平庸的候選人很可能被認(rèn)為是比較差的.20、自我效能自我效能是個體對自己能夠完成某項(xiàng)任務(wù)的一種信念.自我效能水平越高,個體對自己成功完成任務(wù)就越有信心.二、簡做題〔20選3〕1、簡要答復(fù)歸因理論的主要內(nèi)容嚀察>悴窿個佐行為高歸因理論試圖解釋我們對個嚀察>悴窿個佐行為高斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義.當(dāng)我們觀察某種個體行為時,總是試圖判斷它是由內(nèi)部原因還是外部原因引起的,內(nèi)因?qū)е碌男袨槭侵競€體認(rèn)為在自己控制范圍內(nèi)的行為；外因?qū)е碌男袨槭侵競€體由于情境因素而被迫采取的行為.但這種判斷還取決于三個因素,即A.區(qū)別性,指個體在不同情境下是否表現(xiàn)出不C.一貫性,不管時間怎么樣同的行為；B.一致性,是否每個人C.一貫性,不管時間怎么樣變化此人是否都表現(xiàn)出相同的行為.歸因理論還發(fā)現(xiàn),人們常常存在歸因失真的錯誤或偏見,如我們在評價(jià)他人行為時總是傾向于低估外部因素的影響,而高估內(nèi)部或個人因素的影響；個體和組織那么傾向于把成功歸因于內(nèi)部因素〔如水平或努力〕,而把失敗歸由于外部因素〔如運(yùn)氣或同事〕等.2、判斷他人時常會使用哪些捷徑判斷他人時走捷徑,能使我們迅速獲得正確的知覺,并為預(yù)測提供有價(jià)值的資料.然而有事捷徑會造成嚴(yán)重的曲解：*選擇性知覺,指觀察者依據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度主動選擇.我們不可能接納自己見到的所有內(nèi)容,只有那些能夠?qū)ξ覀儺a(chǎn)生刺激的事物才能讓我們留下印象.*暈輪效應(yīng),以個體的某一特征〔如智力、社會活動水平、外貌〕為根底而形成對一個人的印象.*比照效應(yīng),不要跟在孩子和動物之后演出.*刻板印象,基于對某人所在群體的知覺而去判斷某人.3、描述大五人格模型中的各項(xiàng)因素.*外傾性,這一維度描述的是個體對關(guān)系的舒適感.外傾者喜歡群居、善于交際、自信果斷.內(nèi)傾者傾向于封閉內(nèi)向、膽小害羞、安靜少語.*隨和性,這一維度描述的是個體服從別人的傾向性.高隨和性的人是合作的、熱情的、信賴他人的；低隨和性的人是冷淡的、敵對的、不受歡迎的.*責(zé)任心,這一維度是對可靠性的測量.有高度責(zé)任心的人是負(fù)責(zé)的、有條不紊的、值得信賴的、持之以恒的.在該維度上得分低的人很容易精力分散、缺乏規(guī)劃性,且不可信賴.*情緒穩(wěn)定性,這一維度刻畫的是個體承受壓力的水平.情緒穩(wěn)定性高的人較為平和、自信、有平安感；情緒穩(wěn)定性低的人容易緊張、焦慮、失望、缺乏平安感.*經(jīng)驗(yàn)開放性,這一維度針對個體對新奇事物的興趣和熱衷程度.開放性非常高的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、對藝術(shù)敏感；開放性非常低的人很保守,只對熟悉的事物感到舒適和滿足.4、簡要說明情緒智力的內(nèi)涵及重要性情緒智力,是一個人感知自我和他人情緒、理解這些情緒的意義、在傳遞模型中相應(yīng)調(diào)節(jié)自己的情緒的水平.了解自己的情緒并且善于讀取情緒線索的人更有效率一一舉例來說,他們知道自己為什么憤怒,也知道如何在不違背標(biāo)準(zhǔn)的情況下表達(dá)自己.重要性：研究說明,情緒智力對工作績效有著重要的影響,情緒智力較高的員工,往往能建立更好的人際關(guān)系,從而更好的發(fā)現(xiàn)問題,處理問題.情編智力的的謹(jǐn)模型直任心A導(dǎo)in苜數(shù)和咆人的膏第認(rèn)知*了解墻螺的璋義情瞻定性?>讀節(jié)埼號5、簡要說明內(nèi)控型和外控型的人在心理和行為表現(xiàn)上有何不同6、具有自我監(jiān)控特點(diǎn)的人有哪些行為表現(xiàn)自我監(jiān)控指的是個體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的水平.高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整行為方面表現(xiàn)出很強(qiáng)的適應(yīng)性,他們對環(huán)境線索十分敏感,能根據(jù)不同情境采取不同行為,有的時候他們公開的角色與私下的自己差異非常大.低自我監(jiān)控者,那么不能以這種方式偽裝自己,他們傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出真實(shí)的性情和態(tài)度,在他們是誰以及他們要做什么之間存在高度的一致性.高自我監(jiān)控者會比低自我監(jiān)控者更密切關(guān)注別人的行動,適應(yīng)水平更強(qiáng).他們的績效評估得分更高,更容易成為領(lǐng)導(dǎo)者,但是組織忠誠度不高.高自我監(jiān)控的治理者在職業(yè)中更為靈活應(yīng)變,能得到更多的晉升時機(jī),占據(jù)核心位置.7、簡要表達(dá)霍蘭德的人格類型理論約翰霍蘭德提出人格-工作匹配理論,有六種人格類型.*現(xiàn)實(shí)型,偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動；人格特點(diǎn)-害羞、真誠、穩(wěn)定、順從、實(shí)際；職業(yè)范例-機(jī)械師、工人*研究型,偏好需要思考、組織和理解的活動；人格特點(diǎn)-分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立；職業(yè)范例-經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家*社會型,偏好能夠幫助和提升別人的活動；人格特點(diǎn)-社會化、友好、合作、理解；職業(yè)范例-社會工作者、教師*傳統(tǒng)型,偏好標(biāo)準(zhǔn)、有序、清楚明確的活動；人格特點(diǎn)-順從、高效、缺乏想象力和靈活性；職業(yè)范例-會計(jì)、銀行柜員*企業(yè)型,偏好能夠影響他人和獲得權(quán)力的言語活動；人格特點(diǎn)-自信、進(jìn)取、精力充分；職業(yè)范例-律師、企業(yè)家*藝術(shù)型,偏好需要創(chuàng)造性表達(dá)的、模糊的無規(guī)那么可循的活動；人格特點(diǎn)-富于想象力、理想化、情緒化、不實(shí)際；職業(yè)范例-畫家、音樂家、作家霍蘭德指出,員工對工作的滿意度和離職意向,取決于個體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度.這個模型的關(guān)鍵在于當(dāng)工作環(huán)境與人格類型相互協(xié)調(diào)時,會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職傾向.8、什么時候群體會比個體做出更好的決策群體決策的優(yōu)點(diǎn)：更全面、更完整的信息知識；增加觀點(diǎn)的多樣性；提升決策的接受程度群體決策的缺點(diǎn)：好費(fèi)時間；從眾壓力；責(zé)任不明導(dǎo)致效果不佳效果與效率：就效果而言,群體中判斷最準(zhǔn)確的個體決策〉群體決策〉群體中普通成員的個體決策；就速度而言,個體決策〉群體決策；就創(chuàng)造力而言,群體決策〉個體決策；就被接受度而言,群體決策〉個體決策9、簡要描述群體開展的五階段模型群體開展五階段模型：第一階段是形成階段：以群體在目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方面存在著大量的不確定性為特點(diǎn).當(dāng)群體成員把自己視為群體的一分子思考問題時,這一階段就結(jié)束了.第二階段是震蕩階段：是凸顯內(nèi)部沖突的階段.群體成員雖然接受了群體的存在,但卻反抗著群體對個體所施加的約束,進(jìn)一步,存在由誰限制群體的問題上發(fā)生沖突.這一階段結(jié)束時,群體內(nèi)部出現(xiàn)了比較明朗的領(lǐng)導(dǎo)層級,群體成員在開展方向上也達(dá)成了共識.第三階段是標(biāo)準(zhǔn)階段：群體進(jìn)一步開展密切的群體內(nèi)關(guān)系,同時也表現(xiàn)出了聚力.當(dāng)群體結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)固,群體成員也對那些正確的成員行為達(dá)成共識時,這階段就結(jié)束了.第四階段是執(zhí)行階段：此時群體的結(jié)構(gòu)充分發(fā)揮作用,并得到廣泛認(rèn)可,群體的主要精力從互相了解熟悉變成完成當(dāng)前的工作任務(wù).第五階段是解體階段：存在于臨時群體,為群體解散做好準(zhǔn)備.10、什么是誠信領(lǐng)導(dǎo)為什么道德與信任對領(lǐng)導(dǎo)很重要誠信領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中能夠表現(xiàn)出老實(shí)守信、言行一致、表里如一、誠懇負(fù)責(zé)的品質(zhì)和行為,從而有利于團(tuán)體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)行誠信領(lǐng)導(dǎo)時,有助于在領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間建立信任、和諧輕松的人際關(guān)系,并通過典范效應(yīng)形成誠信的組織文化；同時,有利于通過兼顧和協(xié)調(diào)組織內(nèi)外各方利益,來推動組織持續(xù)的開展和促進(jìn)和諧社會的構(gòu)建.11、簡要說明正式溝通網(wǎng)絡(luò)和小道消息有哪些相同和不同小群體的溝通網(wǎng)絡(luò)包括三種主要類型：鏈?zhǔn)健⑤喪胶腿ǖ朗?鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)嚴(yán)格遵循正式的指揮鏈.輪式溝通網(wǎng)絡(luò)依賴一個核心人物作為該群體的所有溝通管道.全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)允許所有群體成員之間進(jìn)行積極溝通.對于小道消息,給治理者的建議：提供信息；公開解釋；預(yù)防懲罰；維持開誠布公的渠道.12、團(tuán)隊(duì)的四種類型分別是什么*問題解決團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)一般由來自同一部門的5-12名員工組成,他們每周花幾個小時開會討論某一問題如改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量等.成員針對如何改進(jìn)工作程序和工作方法互相交換看法或提出建議,但團(tuán)隊(duì)幾乎沒有權(quán)利單方面實(shí)施所提出的任何建議.缺點(diǎn)：能提出問題解決方案,但在調(diào)發(fā)開工積極參與決策和全身心投入工作方面尚顯缺乏*自我治理型團(tuán)隊(duì),通常由10-15人組成,從事息息相關(guān)或者相輔相成的工作,并且承擔(dān)了很多以前由他們主管承擔(dān)的責(zé)任.優(yōu)點(diǎn)：員工滿意度較高,提升勞動生產(chǎn)率缺點(diǎn)：不易處理沖突,缺勤率和離職率較高*跨職能團(tuán)隊(duì)跨職能團(tuán)隊(duì),由組織層級相近但來自不同工作領(lǐng)域的員工組成,為了完成某項(xiàng)任務(wù)而共同工作.跨職能團(tuán)隊(duì)使得組織內(nèi)部不同領(lǐng)域的員工能夠交流信息,激發(fā)他們采用新方法解決問題,齊心協(xié)力完成復(fù)雜的工程.缺點(diǎn)：初期消耗時間磨合團(tuán)隊(duì)成員的復(fù)雜性和多樣性*虛擬團(tuán)隊(duì)虛擬團(tuán)隊(duì),利用電腦技術(shù)把分散在不同地方的成員聯(lián)系起來以實(shí)現(xiàn)某個共同目標(biāo)的工作團(tuán)隊(duì).優(yōu)點(diǎn)：靈活且不受地域限制缺點(diǎn)：成員缺乏緊密的社會關(guān)系和直接交流而感到孤立,且缺乏信息共享13、常見的決策偏見和錯誤有哪些*過度自信偏見,我們往往對自己的水平和他人的水平過于自信,且常常意識不到這種偏見；*錨定偏見,即把信息固定在初始階段,一旦固定我們就無法對接下來的信息作出全面的判斷；*驗(yàn)證偏見,事實(shí)上我們沒有客觀的選擇信息,而是尋找那些能夠證實(shí)我們的選擇的信息,無視那些與我們的判斷相違背的信息；*易獲性偏見,人們傾向于以容易獲得的信息為根底作出判斷,如飛機(jī)事故等；*承諾升級,當(dāng)個體認(rèn)為自己要為結(jié)果負(fù)責(zé)的時候,通常會由于不理性的原因而盲目作出決策；*隨機(jī)錯誤,當(dāng)我們試圖給隨機(jī)事件賦予意義時,決策就會受到影響,最嚴(yán)重的結(jié)果就是我們把想象的模式變成迷信,可能完全是虛構(gòu)出來的.*風(fēng)險(xiǎn)厭惡,偏好確定性而厭惡風(fēng)險(xiǎn)的傾向,對積極的結(jié)果壓力之下人們厭惡風(fēng)險(xiǎn),對消極的結(jié)果壓力之下人們偏好風(fēng)險(xiǎn)；*后視偏見,指當(dāng)結(jié)果時,人們傾向于錯誤地認(rèn)為自己原本能夠作出準(zhǔn)確的預(yù)測,從而降低了人們從過去中學(xué)習(xí)的水平,它讓我們認(rèn)為自己是很好的預(yù)測者并錯誤地感到自信.14、簡要說明影響知覺的因素有哪些影響知覺的因素知覺者：態(tài)度、動機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望知覺情境：時間、工作環(huán)境、社會環(huán)境知覺目標(biāo)：新奇、運(yùn)動、聲音、大小、背景、類似、鄰近知覺指的是個體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋其感覺印象的過程.一個人所感知到的東西可能與客觀事實(shí)差距很大.很多因素會影響知覺,大體可以歸結(jié)為三個方面：*當(dāng)你看到一個目標(biāo)物的時候,你對看到的東西所做的解釋會受到你個人特征的影響態(tài)度、人格、動機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)和期望,例如你認(rèn)為警務(wù)人員都是獨(dú)斷專橫的,即使事實(shí)不是,你也會有這樣的看法.*目標(biāo)物的特征也會影響我們的知覺,吵鬧的人總比安靜的人更容易受到注意.我們不會孤立地看待目標(biāo),因此目標(biāo)與背景的關(guān)系也會影響到知覺,我們傾向于把聯(lián)系密切和相似的事物組合在一起看待.*情境也很重要,對客體或事件的感知事件會影響我們的注意力,還有地點(diǎn)、光線、溫度或其他情景因素.15、簡要說明判斷他人時常走的捷徑有哪些〔同2〕16、簡要說明三種道德決策標(biāo)準(zhǔn)第一種是功利主義標(biāo)準(zhǔn),即決策完全以結(jié)果或結(jié)局為根底.功利主義的目標(biāo)是最大限度地生產(chǎn)最正確效益.這種觀點(diǎn)是企業(yè)決策的主流,它與效率、生產(chǎn)率和高利潤這些目標(biāo)一致.第二種是道德標(biāo)準(zhǔn),要求決策者的行為符合〈〈人權(quán)法案?中對根本的自由和權(quán)利的規(guī)定.在決策中,對人權(quán)的重視是指尊重和保護(hù)個體的根本權(quán)利.第三種標(biāo)準(zhǔn)注重公正,要求個體無偏地執(zhí)行規(guī)那么,平等分配企業(yè)的效益和損失.三種標(biāo)準(zhǔn)各有優(yōu)缺點(diǎn).對功利主義的強(qiáng)調(diào)提升了效率和產(chǎn)量,但無視了某些個體的人權(quán),尤其是組織中少數(shù)群體的權(quán)力；以人權(quán)作為標(biāo)準(zhǔn)保護(hù)了個體不受傷害,并保證了人身自由和隱私權(quán),但它所營造的受法制過度約束的工作環(huán)境阻礙了生產(chǎn)率和工作效率；對公正的關(guān)注保護(hù)了未被充分代表的員工和無權(quán)力者的利益,但鼓勵了一種降低風(fēng)險(xiǎn)、革新和生產(chǎn)率的應(yīng)得權(quán)力觀念.17、治理組織變革的四種主要方法是什么*勒溫的三步驟模型：解凍現(xiàn)狀、移動到新狀態(tài)、重新凍結(jié)新變革以使之持久.*科特的八步驟方案解凍：建立緊迫感、結(jié)盟、創(chuàng)立愿景并制定戰(zhàn)略、宣傳移動：掃除變革障礙、規(guī)劃實(shí)現(xiàn)和獎勵短期“勝利〞、穩(wěn)固成果做出調(diào)整重新凍結(jié)：證實(shí)并強(qiáng)化變革*行動研究,指的是這樣一種變革過程：首先系統(tǒng)地收集信息,然后在信息分析的根底上選定變革行為.行動研究包括五個階段：診斷、分析、反響、行動和評估.行動研究的好出：側(cè)重于問題；員工參與,減少變革阻力.*組織開展,是各種致力于增進(jìn)組織效力和員工主觀幸福感的變革方法的集合.組織開展方法重視員工和組織的成長、合作與參與過程以及探索精神.組織開展背后的價(jià)值觀：對人的尊重、信任和支持、權(quán)力平等、正視問題、參與.促進(jìn)變革的組織開展技術(shù)或舉措有：敏感性練習(xí)、調(diào)查反響、過程咨詢、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、群際發(fā)展和肯定式探詢.18、簡要說明組織中推動變革的力量有哪些勞動力隊(duì)伍的性質(zhì)：文化更加多元化,人口老齡化,移民數(shù)量和業(yè)務(wù)外包的增長技術(shù)：更快更方便的電腦和手持設(shè)備,社交網(wǎng)站的出現(xiàn)和開展；人類基因密碼的破譯經(jīng)濟(jì)沖擊：全球房市的起落；金融行業(yè)的崩潰；全球衰退競爭：全球的競爭對手,收購與兼并,政府對商業(yè)的更多管制社會潮流：環(huán)保意識增強(qiáng),對同性戀員工的更寬容的態(tài)度,更多的接觸和任務(wù)多樣性世界政治：醫(yī)療本錢日益提升,社會對企業(yè)及高管的負(fù)面態(tài)度,中國市場日益開放

19、魅力型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵特點(diǎn)有哪些*愿景及對愿景的清楚表述.他們擁有一個理想化的目標(biāo),它勾勒出比現(xiàn)狀更美好的未來；他們使用其他人易于理解的語言來清楚闡述該愿景的重要性.*冒險(xiǎn).他們敢冒風(fēng)險(xiǎn),不惜高本錢,為了實(shí)現(xiàn)愿景做出自我犧牲.*對下屬需求的敏感性.他們對他人的水平有深刻了解,并對他人的需求與情感做出積極回應(yīng).*打破常規(guī)的行為.他們做出的行為常被認(rèn)為是新奇的和不合標(biāo)準(zhǔn)的.20、在組織中變革型領(lǐng)導(dǎo)是如何發(fā)揮作用的變革型領(lǐng)導(dǎo)最有效,是由于他們更有創(chuàng)造力而且鼓勵自己的下屬也變得更有創(chuàng)造力.在擁有變革型領(lǐng)導(dǎo)的公司,責(zé)任的集中程度往往更低,治理者更傾向于冒險(xiǎn),并且薪酬方案與公司的長期開展結(jié)果相一致,所有這些都促進(jìn)了公司內(nèi)的企業(yè)家精神.在擁有變革型領(lǐng)導(dǎo)者的公司中,高層治理者往往對本組織的目標(biāo)表現(xiàn)出更高程度的認(rèn)可,進(jìn)而產(chǎn)生更高的組織績效.變革型領(lǐng)導(dǎo)可以提升低屬的自我效能,在群體內(nèi)營造一種“我能行〞的精神,于是下屬更有可能追求遠(yuǎn)大的目標(biāo),認(rèn)同本組織的戰(zhàn)略目標(biāo),且認(rèn)為對于他們個人也非常重要.三、論述題〔10選2〕1、“群體的內(nèi)聚力越強(qiáng),生產(chǎn)率就越高〞你是否同意這種說法請說明你的理由P231不同意凝聚力上下致曲范低1中答生產(chǎn)率低qr產(chǎn)率中低生產(chǎn)率不同的群體具有不同程度的凝聚力,凝聚力指的是成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度.有些工作群體的凝聚力高,原因可能是成員之間合作了很長時間,或者是群體的小規(guī)模促進(jìn)了高度的互動,或者是外界威脅使得群體成員緊密團(tuán)結(jié)起來.凝聚力影響群體的生產(chǎn)率.研究一致說明,凝聚力與生產(chǎn)率的而關(guān)系取決于群體中與績效有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn).如果這些績效標(biāo)準(zhǔn)要求很高〔如高產(chǎn)出、高工作質(zhì)量、與群體外的人保持良好的協(xié)作關(guān)系〕,那么高凝聚力群體的生產(chǎn)率就會高于低凝聚力群體；但如果凝聚力高而績效標(biāo)準(zhǔn)要求很低,生產(chǎn)率就會下降.如果群體凝聚力低,但績效標(biāo)準(zhǔn)要求很高,那么群體生產(chǎn)率也會較高,但不如凝聚力高且績效標(biāo)準(zhǔn)要求也高的群體；如果群體凝聚力低,而且績效標(biāo)準(zhǔn)要求也低,那么生產(chǎn)率可能處于中低水平.2、在領(lǐng)導(dǎo)理論中,特質(zhì)理論和行為理論的差異在哪里這些理論的效度如何特質(zhì)理論強(qiáng)調(diào)的是個人品質(zhì)和特征,探尋能夠把領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分開來的人格、社交、生理或智力方面的屬性.大五人格在這方面取得了比較明顯的成效,當(dāng)需要進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)時,具有外傾性〔喜歡與他待在一起,并且能夠堅(jiān)持己見〕、責(zé)任心〔有原那么、信守承諾〕和開放性〔有創(chuàng)造力,隨機(jī)應(yīng)變〕的領(lǐng)導(dǎo)者具有明顯的優(yōu)勢.另一個能夠預(yù)測有效領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)是情緒智力,情緒智力的一個核心成分是同理心,同理心強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者可以覺察到他人的需求,傾聽并讀懂他人的反響.能夠有效展示和治理情緒的領(lǐng)導(dǎo)者會發(fā)現(xiàn),通過向績優(yōu)員工表達(dá)熱情,向績效欠佳的員工表達(dá)惱怒,更容易影響其追隨者的感受.效度：首先多虧了大五人格,我們認(rèn)為特質(zhì)可以預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)；其次相比于真正區(qū)分有效領(lǐng)導(dǎo)和無效領(lǐng)導(dǎo),特質(zhì)可以更好的預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者的涌現(xiàn)和表現(xiàn),但某個人表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者,并不意味著可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的群體目標(biāo).領(lǐng)導(dǎo)行為理論,說明我們可以把人們培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)者.研究者為領(lǐng)導(dǎo)者的行為確立了兩個獨(dú)立的維度：結(jié)構(gòu)維度和關(guān)心維度.結(jié)構(gòu)維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對自己與下屬的角色進(jìn)行界定和建構(gòu)的程度.它包括對工作、工作關(guān)系和目標(biāo)進(jìn)行組織.結(jié)構(gòu)維度得分高的領(lǐng)導(dǎo)者會為本群體成員安排特定的工作任務(wù)、期望成員到達(dá)具體的績效標(biāo)準(zhǔn)、并且強(qiáng)調(diào)在最后期限之前完成任務(wù).關(guān)心維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬的工作關(guān)系以相互信任、尊重下屬意見和重視下屬情感為特征的程度.關(guān)心維度得分高的領(lǐng)導(dǎo)者會幫助下屬解決個人問題；友善切平易近人；對所有下屬一視同仁；欣賞和支持自己的下屬.效度：領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)心維度上得分高,下屬會有更高的工作滿意度和積極性,并更加尊重領(lǐng)該導(dǎo)者.結(jié)構(gòu)維度與更高水平的群體生產(chǎn)率和組織生產(chǎn)率以及更積極的績效評估存在更強(qiáng)的相關(guān)性.結(jié)論：有些領(lǐng)導(dǎo)者可能表現(xiàn)出正確的特質(zhì)和行為,但還是失敗了.盡管特質(zhì)和行為在識別有效領(lǐng)導(dǎo)時非常重要,但它們不能保證領(lǐng)導(dǎo)者一定可以取得成功.情境也很重要.3、有效溝通常見的障礙有哪些舉例說明*過濾,指發(fā)送者有意操縱信息,以改善接受者對信息的看法.比方匯報(bào)工作時,一名治理者告訴上級的信息都是上級想聽到的,這名治理者就是在過濾信息,“報(bào)喜不報(bào)憂〞.*選擇性知覺,接收者會根據(jù)自己的需要、動機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、背景以及其他個人特征去有選擇的觀察或傾聽.信息接受者在解碼過程中,會把自己的興趣和期望融入其中.如面試官認(rèn)為女職員總是把家庭放在事業(yè)之上,就可能會在女性求職者身上發(fā)現(xiàn)各種佐證,無論她們是否真的這么想.*信息超載,信息量過多以至于個體無法對全部信息進(jìn)行分類和利用.比方當(dāng)電子郵件過多的時候就會忽略某些重要且緊急的信息.移動通訊的開展,導(dǎo)致工作和生活的交融等.*情緒,對于同一份信息,憤怒或者快樂時候的解讀截然不同,極端情緒下人們?nèi)菀讙仐壚硇?、客觀的思維活動,而代之以情緒化的判斷.*語言,即便以同一種語言進(jìn)行溝通,同樣的詞匯對不同的人來說意義也會不同.年齡和情境是導(dǎo)致這種差異的兩個最顯著的因素.*沉默,員工沉默意味著治理者缺乏相關(guān)信息去發(fā)現(xiàn)工作中出存在的問題,且對重大問題保持沉默的員工也會承受心理壓力.*溝通恐懼,有些人在口頭溝通或書面溝通時會感到過分緊張和焦慮.*說謊,說謊的頻率以及識別謊話的難度使謊話成為有效溝通中的一大障礙.4、請論述跨文化溝通存在哪些獨(dú)特問題以及應(yīng)該如何克服*文化障礙：語義障礙,即詞匯對于不同民族文化的人來說有不同的含義,有些詞匯難以在兩種文化中互譯；詞匯內(nèi)在含義造成的障礙,不同語言中詞匯的意義也不相同；口氣和語調(diào)差異造成的障礙；沖突容忍度和沖突解決方式上存在差異造成的障礙.*文化情境,亞洲國家往往具有高情境文化,人們依賴非言語線索和微妙的情境線索,沒有說出來的內(nèi)容可能比說出來的內(nèi)容更重要；相反歐洲和北美的國家具有低情境文化,人們主要依賴意義傳遞過程中使用的詞匯.如何克服,在和不同文化的人溝通時應(yīng)該做到：了解自己；培養(yǎng)相互尊重、公平民主的氣氛；了解每個人的文化背景；在有疑問的時候試著聆聽；強(qiáng)調(diào)描述而不是解讀或者評價(jià)；考慮對方的觀點(diǎn)；積極維護(hù)群體的身份.5、試論述組織應(yīng)如何打造高績效團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)的有效性,包含三個方面：客觀測量的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率、治理者評估的團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)成員的總體滿意度.有效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵成分：-外界條件：充足的資源、領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)、信任的氣氛、績效評估與獎勵體系-團(tuán)隊(duì)構(gòu)成：成員的水平、成員的人格、角色的分配、多樣性、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、成員的靈活性、成員的偏好-過程：共同的目標(biāo)、具體目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)技能、沖突水平、社會惰化*外界條件：哪些因素決定團(tuán)隊(duì)是否成功充足的資源,包括及時的信息、適宜的設(shè)備、足夠的人員、必要的鼓勵以及行政事務(wù)上的協(xié)助.領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu),確定各成員的具體任務(wù)并使其與成員個體的技能相匹配.信任的氣氛,成員之間彼此信任,而且表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的信任.促進(jìn)合作,減少監(jiān)督.績效評估與獎勵體系,采用個人績效和團(tuán)隊(duì)績效的混合型體系.*團(tuán)隊(duì)構(gòu)成成員的水平,團(tuán)隊(duì)績效在局部程度上取決于團(tuán)隊(duì)成員的知識、技能和水平.成員的性格,責(zé)任心、經(jīng)驗(yàn)開放性、隨和性；責(zé)任心水平相近的分組更有利于績效提升.角色的分配,讓最有水平、最有經(jīng)驗(yàn)且最有責(zé)任心的員工扮演團(tuán)隊(duì)最核心的角色.團(tuán)隊(duì)中的關(guān)鍵角色：限制者：考察細(xì)節(jié)并實(shí)施規(guī)那么生產(chǎn)者：提供指令并完成任務(wù)組織者：提供結(jié)構(gòu)評估者：為各種方案提供見解深刻的剖析推動者：擁護(hù)和支持新思想創(chuàng)造者：產(chǎn)生有創(chuàng)意的想法聯(lián)絡(luò)者：負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和整合工作建議者：鼓勵尋找更多的信息維護(hù)者：在外部戰(zhàn)場上作戰(zhàn)多樣性,組織人口統(tǒng)計(jì)學(xué)(organizationaldemography)可以預(yù)測離職率.正反作用.團(tuán)隊(duì)規(guī)模,通常最有效的團(tuán)隊(duì)擁有5-9個成員.成員偏好,并非每個人都適合團(tuán)隊(duì)合作.*團(tuán)隊(duì)過程過程變量,包括成員們對一個共同目標(biāo)的承諾、設(shè)置本團(tuán)隊(duì)的具體目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)效能、可控的沖突水平以及最低水平的社會惰化.群體過程能夠影響群體的實(shí)際有效性：潛在的群體效果+過程收獲-過程損失=實(shí)際的群體效果共同的方案和目標(biāo),有效的團(tuán)隊(duì)首先會分析本團(tuán)隊(duì)的使命,設(shè)置目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)該使命以及制定戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo).具體目標(biāo),成功的團(tuán)隊(duì)會把自己的共同目標(biāo)分解成具體的、可測量的、切實(shí)可行的績效目標(biāo).團(tuán)隊(duì)效能,有效的團(tuán)隊(duì)都相信自己能成功.成員的自我效能與創(chuàng)造力的相關(guān)性更強(qiáng).心智模型,有效的團(tuán)隊(duì)能夠共享準(zhǔn)確的心智模型,即成員對團(tuán)隊(duì)內(nèi)部環(huán)境的關(guān)鍵因素有著同樣的心理描述.沖突水平,關(guān)系沖突更具有破壞性,但任務(wù)沖突會促進(jìn)對問題和備選方案的批判性評估.社會惰化,有效的團(tuán)隊(duì)會讓成員在團(tuán)隊(duì)和個體兩個層面對團(tuán)隊(duì)的目的、目標(biāo)和行動方式承擔(dān)責(zé)任,從而削弱社會惰化傾向6、試論述群體標(biāo)準(zhǔn)和地位如何影響個體行為所有的群體都建立了自己的標(biāo)準(zhǔn),即群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn).群體標(biāo)準(zhǔn)讓成員知道自己在特定情境下應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么.一旦群體標(biāo)準(zhǔn)被群體成員認(rèn)可并接受,它們就能夠影響群體成員的行為,比方績效標(biāo)準(zhǔn),詳細(xì)地說明了員工應(yīng)當(dāng)以何種努力程度來工

作、以何種方式完成工作、何種程度的拖延是可以的等等.這些標(biāo)準(zhǔn)有著強(qiáng)大的作用,能夠顯著影響個人績效,其強(qiáng)度甚至高于個人水平和動機(jī)的影響.作為群體的一員,人們希望被該群體接受,因此就會根據(jù)該群體的標(biāo)準(zhǔn)行事.群體能夠?qū)ζ涑蓡T施加巨大的壓力,使其改變自己的態(tài)度和行為,以符合該群體的標(biāo)準(zhǔn).人們希望基于群體共識形成對現(xiàn)實(shí)的準(zhǔn)確認(rèn)知,與他人開展出有意義的社會關(guān)系,并保持良好的自我熟悉,所以出現(xiàn)從眾現(xiàn)象.地位指的是他人對群體或群體成員的位置或?qū)蛹夁M(jìn)行的一種社會界定.即使是最小的群體也會形成一系列角色、權(quán)利和儀式來區(qū)分其成員.-地位較高的群體成員常常享有比其他成員更大的自由來偏離群體標(biāo)準(zhǔn),地位高的成員比地位低的成員更能反抗從眾壓力.-地位高的人往往更加果斷,地位差異實(shí)際上阻礙了群體的創(chuàng)造力以及觀點(diǎn)和意見的提出.-如果成員覺得群體內(nèi)部存在地位的不平等,就會引起群體內(nèi)的失衡,影響成員個人績效甚至與離職意愿相關(guān).-人們往往認(rèn)為與污名化的人相關(guān)會破壞聲譽(yù),與地位高的人交往那么更好.7、什么是工作特征模型它是如何鼓勵員工的工作特征模型認(rèn)為,任何工作都可以用五個核心工作維度來描述：技能多樣性是指一份工作要求員工使用專門的技能和才干來完成各種不同活動的程度.任務(wù)完整性是指一份工作要求完成一項(xiàng)完整的、可辨識的任務(wù)的程度.任務(wù)重要性是指一份工作對他人的生活或工作的實(shí)際影響程度.工作自主性是指一份工作為任職者在安排工作內(nèi)容、確定工作程序方面提供的自由度、獨(dú)立性及自主權(quán).E反響指員工在完成任務(wù)的過程中,在多大程度上可以直接、明確地獲得關(guān)于自己工作績效的信息.核心工核心工榷維度關(guān)健的心理狀客]個人與工作結(jié)果―*―*鬲水平的內(nèi)部動機(jī)

—商質(zhì)量的工作績致―?對工作的高活竟度

—此訣勤翠祁流劫率反慌一＞了轉(zhuǎn).工作活動的實(shí)際結(jié)果技能務(wù)樣性1任金完整性——＞體驗(yàn)到工俾的意義任務(wù)事要性」工作自主性一-+體驗(yàn)到對工作結(jié)果的責(zé)任雖工成長需求的如度綜合以上維度,得出一個預(yù)測指數(shù),即鼓勵潛能分?jǐn)?shù),計(jì)算方法如下：技能,任務(wù),任務(wù)蹈f害擇