招聘選拔與培養(yǎng)核心人才

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NormStar核心人才的招聘選拔與培養(yǎng)建立科學(xué)、規(guī)范、高效的人才選拔與培養(yǎng)體系目錄人力資源管理的挑戰(zhàn)如何界定核心類人才素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用人才測評價值及工具核心人才招聘的案例核心人才培養(yǎng)的案例核心人才的選拔與培養(yǎng)人力資源管理的挑戰(zhàn)核心人才的選拔與培養(yǎng)信息化時代：信息量大，網(wǎng)絡(luò)化，標(biāo)準(zhǔn)化。。。精細(xì)化時代：定量化，分工更細(xì)，精度更高。。。差異化時代：行業(yè)差異，產(chǎn)品差異，市場差異。。。多變化時代：不確定性增加，變化多且迅速。。。多元化時代：文化多元，價值觀多元。。人本化時代：張顯個性，以人為本。。。全球化時代：經(jīng)濟(jì)全球化，跨國經(jīng)營。。。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理從被動管理到主動管理從制度管理到文化管理從定性管理到定量管理從事務(wù)管理到能力管理從控制管理到服務(wù)管理從統(tǒng)一管理到個性化管理人力資源管理的發(fā)展趨勢如何界定核心類人才核心人才的選拔與培養(yǎng)人力資本管理人力資源管理人事管理人力管理人力資源管理發(fā)展核心人才的選拔與培養(yǎng)管理名稱人力管理人事管理人力資源管理人力資本管理價值貢獻(xiàn)完成生產(chǎn)流程，創(chuàng)造當(dāng)前利潤，不能沉淀知識管理效率提升，沉淀崗位相關(guān)的知識，標(biāo)準(zhǔn)化程度提高績效目標(biāo)落實到人，建立企業(yè)績效目標(biāo)的保障體系為未來目標(biāo)培育核心競爭力，打造人才競爭優(yōu)勢管理工具計時、計件崗職體系，崗位說明書，任職資格體系、薪酬體系BSC，個人和組織績效計劃，KPI勝任力模型，勝任力評價工具，KCI人才標(biāo)準(zhǔn)自然素質(zhì)任職資格，學(xué)歷、經(jīng)驗、知識、職業(yè)資格、工作能力過往業(yè)績、結(jié)果、投入產(chǎn)出比，現(xiàn)實價值，當(dāng)前或短期績效目標(biāo)勝任能力，潛力，未來績效，發(fā)展，戰(zhàn)略目標(biāo)流程制度即時產(chǎn)出，操作培訓(xùn)，金錢激勵，及時崗位工作內(nèi)容的完成程度，專業(yè)知識技能培訓(xùn)，薪酬體系，崗職晉升，崗位評價工作效果、效率和價值，管理知識和能力培訓(xùn)，績效激勵，偏重后端獎勵業(yè)績導(dǎo)向、學(xué)習(xí)成長、戰(zhàn)略實現(xiàn)，勝任能力，職業(yè)發(fā)展適用層級藍(lán)領(lǐng)，簡單勞動崗位大部分崗位都可以，技術(shù)崗位、成熟崗位，工作內(nèi)容明確、固定、分工清晰的崗位管理崗位，市場、銷售、研發(fā)，工作目標(biāo)明確但工作內(nèi)容不明確，不確定因素多的崗位戰(zhàn)略性人才（管理、技術(shù)），后備干部、儲備人才核心人才的選拔與培養(yǎng)不同人力資源管理階段的比較素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用核心人才的選拔與培養(yǎng)案例1案例2建立基于素質(zhì)模型的人才管理體系高層干部領(lǐng)導(dǎo)力模型基層干部核心素質(zhì)模型全員通用素質(zhì)模型人才標(biāo)準(zhǔn)體系·高層干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)·高層干部素質(zhì)選拔測評系統(tǒng)·基層干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)·基層干部素質(zhì)選拔測評系統(tǒng)·校園招聘測評系統(tǒng)·員工能力考核系統(tǒng)人才評估體系·高層干部領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程體系·基層干部培訓(xùn)課程體系·員工通用素質(zhì)培訓(xùn)課程體系人才培養(yǎng)體系高層干部中層干部普通員工中層干部核心素質(zhì)模型·中層干部能力發(fā)展評價系統(tǒng)·中層干部素質(zhì)選拔測評系統(tǒng)·中層干部培訓(xùn)課程體系基層干部規(guī)劃劃企企業(yè)業(yè)核核心心人人才才職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展通通道道外部人才才市場標(biāo)準(zhǔn)選拔培養(yǎng)評估認(rèn)可中層管理理者未來管理理者（專專業(yè)提升升、具有有管理潛潛力的青青年骨干干）基層管理理者（及及初中級級專業(yè)人人員）大學(xué)生（未來的的專業(yè)及及管理人人才儲備備）內(nèi)部培養(yǎng)養(yǎng)通道高級專業(yè)業(yè)人才高層管理理者12345“升”：內(nèi)部培培養(yǎng)“汰”：劣者淘淘汰測評體系系培訓(xùn)體系系“進(jìn)”：外部引引進(jìn)人才發(fā)展展通道素質(zhì)模型型構(gòu)建及及應(yīng)用核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)案例3人才測評評價值與與工具核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)人才測評評標(biāo)準(zhǔn)問問題測評結(jié)果果分布一級15%二級30%三級45%四級8%五級2%人事決策策的正確確性有多多高總體上來來說，經(jīng)經(jīng)理人在在晉升和和人員配配置方面面的決策策性較差差。他們們的平均均成功率率不超過過0.33。其決策策中最多多只有1/3被證明是是正確的的，另有有1/3勉強(qiáng)算得得是可以以的，還還有1/3則是徹頭頭徹尾的的失敗。。在其他他領(lǐng)域，，我們絕絕不可能能接受這這么大的的失敗率率。當(dāng)然然，做出出經(jīng)理人人選拔的的決策永永遠(yuǎn)不可可能完美美，但其其成功率率應(yīng)盡可可能地接接近1.00。彼得.德魯克人事決策策的正確確性有多多高費用項目占工資比（％）元新員工不足而導(dǎo)致的費用（12個月）464600同事幫助新員工的費用（12個月）333300因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費用（1個半月）6600同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費用2200職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）505000辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用3300招聘費用(廣告費、代理費等)和人力資源部的費用101000尋找新的合適員工的費用（49小時）8800重新安置該員工的費用00總費用15800總費用相對于平均工資的倍數(shù)1.58選人錯誤誤（換人人）的代代價1萬/年薪此數(shù)據(jù)來來自美國國人力資資源協(xié)會會人事決策策錯誤的的代價人才測評評的工具具問題核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)目錄人才測評評的工具具筆試（考考試）面試（結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試、BEI））心理測驗驗評價中心心360度反饋評評估背景調(diào)查查核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)筆試筆試是最最常用的的測評方方法，指指運用紙紙筆進(jìn)行行書面作作答進(jìn)行行測評的的一種方方式。筆筆試主要要用于對對文化常常識、專專業(yè)知識識、經(jīng)驗驗和某些些復(fù)雜腦腦力勞動動能力的的測評。。當(dāng)測試人人數(shù)眾多多時，往往往采用用筆試進(jìn)進(jìn)行集中中施測，，具有效效率高、、客觀性性和公平平性強(qiáng)的的特點。。我國的的高考就就是典型型的筆試試形式。。筆試的關(guān)關(guān)鍵點有有三，其其一是命命題的科科學(xué)性，，其二是是考試過過程的組組織，特特別是保保密性問問題，其其三是閱閱卷工作作量大，，主觀題題評分誤誤差較難難控制。。核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)培訓(xùn)筆試核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)結(jié)構(gòu)化面面試結(jié)構(gòu)化面面試的評評價效度度可提高高到0.4以上以結(jié)構(gòu)化化面試為為核心技技術(shù)，收收集被評評價運用用行為事事件訪談?wù)劊˙EI）的技巧巧，者在在崗位上上經(jīng)歷過過的具有有代表性性的典型型或設(shè)計計一些關(guān)關(guān)鍵行為為事件，，分析被被評價者者在事件件中與工工作績效效直接關(guān)關(guān)聯(lián)的具具體行為為和心理理活動，，從而對對某些素素質(zhì)能力力作出評評價大多數(shù)能能力素質(zhì)質(zhì)指標(biāo)都都可以用用專家面面談技術(shù)術(shù)予以評評估該技術(shù)適適用于中中高層崗崗位的人人員核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)培訓(xùn)心理測驗驗“標(biāo)準(zhǔn)化測測驗”是指測測試內(nèi)容容、測試試過程、、分?jǐn)?shù)評評定和分分?jǐn)?shù)解釋釋等都按按統(tǒng)一規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行的測驗驗(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化化測驗的的思想來來源于心心理學(xué)實實驗中的的誤差控控制思想想，心理理測驗都都是按照照嚴(yán)格的的標(biāo)準(zhǔn)程程序制做做的，而而現(xiàn)代的的標(biāo)準(zhǔn)化化考試也也是在心心理測驗驗的基礎(chǔ)礎(chǔ)上發(fā)展展而成的的。現(xiàn)代人才才測評中中標(biāo)準(zhǔn)化化測驗可可以分為為以下十十類。即即基本潛潛能測驗驗、個性性品質(zhì)測測驗、核核心能力力測驗、、動機(jī)態(tài)態(tài)度測驗驗、職業(yè)業(yè)傾向測測驗、心心理健康康測驗、、辦公技技能測驗驗、專業(yè)業(yè)能力測測驗、投投射測驗驗、專長長能力測測驗等標(biāo)準(zhǔn)化測測驗通常常采用紙紙筆作答答或人機(jī)機(jī)測試方方式進(jìn)行行，當(dāng)測測試人數(shù)數(shù)眾多時時，可以以集中施施測，具具有效率率高、客客觀性和和公平性性強(qiáng)的特特點。核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)培訓(xùn)AB小練習(xí)無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論（LGD）是模擬擬工作會會議的方方式來測測評管理理者的能能力通常由（（5-8）被評價價者集中中起來組組成小組組，要求求他們就就某一問問題開展展不指定定角色的的自由討討論，4-6位評委通通過對被被評價者者在討論論中的言言語及非非言語行行為的觀觀察作出出評價主要評價價表達(dá)能能力、溝溝通能力力、分析析判斷能能力、決決策能力力、團(tuán)隊隊領(lǐng)導(dǎo)、、組織協(xié)協(xié)調(diào)能力力、人際際影響力力等指標(biāo)標(biāo)通常而言言，一個個高度結(jié)結(jié)構(gòu)化的的LGD討論需用用時60-100分鐘。適用于中中高層管管理人員員核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)培訓(xùn)文件筐測測驗給每位被被評價者者提供一一個模擬擬的組織織情境，，并要求求其扮演演該組織織中某一一重要角角色，要要求被評評價者在在90分鐘內(nèi)按按照要求求處理8-10份文件，，文件內(nèi)內(nèi)容涉及及到企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理的各各個方面面，對每每份文件件都需給給出書面面處理意意見及理理由。主要用來來評價統(tǒng)統(tǒng)籌規(guī)劃劃能力、、授權(quán)控控制能力力、協(xié)調(diào)調(diào)能力、、創(chuàng)新能能力、戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策能力、、分析判判斷能力力、資源源配置能能力、角角色適應(yīng)應(yīng)能力、、書面表表達(dá)能力力等適用于中中高層管管理者核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)培訓(xùn)角色扮演演是一種情情景模擬擬測評法法。通常常的做法法是選取取和測評評對象的的工作相相關(guān)的一一個人際際或工作作情境，，由一名名角色扮扮演者飾飾演測評評對象的的客戶、、上級、、同事、、下屬等等等。通過觀察察測評對對象在模模擬情境境中的行行為表現(xiàn)現(xiàn)，我們們可以評評價角色色把握能能力、人人際關(guān)系系的處理理技巧、、團(tuán)隊輔輔導(dǎo)能力力、情緒緒控制、、應(yīng)變能能力、客客戶導(dǎo)向向、培養(yǎng)養(yǎng)下屬和和管理上上級等等等。通常一個個結(jié)構(gòu)化化的角色色扮演需需要30-40分鐘的時時間。適用于較較各層級級的管理理者核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)培訓(xùn)360度評估反反饋技術(shù)術(shù)從不同層層面的人人員中收收集評價價信息，，從多個個視角對對被評價價者員工工進(jìn)行綜綜合反饋饋評價的的方法在國外企企業(yè)得到到了廣泛泛的應(yīng)用用并取得得了一定定的效果果。通過360度評估，，被評價價者可以以獲得多多角度的的評價意意見，較較全面地地了解自自己的能能力素質(zhì)質(zhì)特點，，調(diào)整自自己的自自我知覺覺，從而而提高其其自我管管理效能能360度評估技技術(shù)適宜宜于勝任任力模型型的所有有能力指指標(biāo)，但但統(tǒng)計分分析較為為復(fù)雜，，需要較較高的管管理基礎(chǔ)礎(chǔ)核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)培訓(xùn)核心人才才招聘選選拔核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)人才測評評的應(yīng)用用領(lǐng)域核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)外部人才才招聘——建立科學(xué)學(xué)、高效效的人才才選拔系系統(tǒng)內(nèi)部人才才晉升——創(chuàng)造客觀觀、公平平的人才才競爭環(huán)環(huán)境校招“海選”人才——怎樣實現(xiàn)現(xiàn)精準(zhǔn)、、高效的的規(guī)?；Y選人才類別別與測評評內(nèi)容對對應(yīng)表科學(xué)客觀權(quán)威公正

基礎(chǔ)知識專業(yè)能力基本潛力實際能力個性風(fēng)格態(tài)度動力工作業(yè)績公務(wù)員事業(yè)單位招考

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高級專業(yè)人才引進(jìn)

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A+企業(yè)員工招聘

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高級管理人才引進(jìn)

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A+干部晉升選拔

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A+核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)測評方法法與測評評內(nèi)容對對應(yīng)表科學(xué)客觀權(quán)威公正

筆試面試心理測評AC情景模擬360度評估民主測評業(yè)績考評文化知識

A+

專業(yè)能力

A+

A+

A+

基本潛力

A+

A+

實際能力

A+

A+

A+

A+

個性風(fēng)格

A+

A+

A+

A+

態(tài)度動力

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A+

A+

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工作業(yè)績

A+

A+核心人才才的選拔拔與培養(yǎng)養(yǎng)人才測評評工具與與人才素素質(zhì)測評評內(nèi)容對對應(yīng)表任用決策策建議能不能領(lǐng)導(dǎo)力、、領(lǐng)導(dǎo)藝藝術(shù)發(fā)展展?jié)摿νㄓ霉芾砝砑寄?、、管理?jīng)經(jīng)驗行業(yè)經(jīng)驗驗、專業(yè)業(yè)經(jīng)驗知知識基本潛能能：學(xué)習(xí)習(xí)、分析析判斷、、人際溝溝通、創(chuàng)創(chuàng)新思維維等性格、管管理風(fēng)格格等與崗崗位及組組織文化化的