招聘與面試管理知識(shí)

基于勝任力招聘與面試管理海納管理咨詢何新云培訓(xùn)大綱招聘知識(shí)簡(jiǎn)介面試前的準(zhǔn)備工作勝任素質(zhì)認(rèn)識(shí)與識(shí)別關(guān)鍵行為面試技術(shù)1.互動(dòng)一下--招聘選拔中的挑戰(zhàn)請(qǐng)各位閱讀【01案例】中的幾個(gè)案例互動(dòng)一下你是如何理解招聘與面試的此項(xiàng)工作你認(rèn)為難易程度如何講師講解下面的內(nèi)容公司的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的速度組織成長(zhǎng)的速度公司戰(zhàn)略及核心價(jià)值觀成長(zhǎng)期的發(fā)展大廈：

在公司的成長(zhǎng)過(guò)程中，業(yè)務(wù)成長(zhǎng)和組織成長(zhǎng)是支持企業(yè)發(fā)展的兩大支柱，業(yè)務(wù)成長(zhǎng)對(duì)組織成長(zhǎng)形成牽引力，而組織成長(zhǎng)又通過(guò)支持公司組織能力（尤其是核心競(jìng)爭(zhēng)力）的形成去推動(dòng)業(yè)務(wù)成長(zhǎng)。如果組織成長(zhǎng)跟不上業(yè)務(wù)成長(zhǎng)，就會(huì)造成公司的發(fā)展大廈傾斜，甚至發(fā)生倒塌。

企業(yè)發(fā)展的規(guī)律就是：經(jīng)營(yíng)－管理－經(jīng)營(yíng)－管理交替前進(jìn)，就象人的左腳與右腳。如果撇開(kāi)管理光抓經(jīng)營(yíng)是行不通的，管理扯后腿，經(jīng)營(yíng)就前進(jìn)不了。相反的，撇開(kāi)經(jīng)營(yíng)，光抓管理，就會(huì)原地踏步甚至倒退。2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)招聘的影響公司戰(zhàn)略---對(duì)招聘的影響低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略或者創(chuàng)新戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略（實(shí)際案例講解）不同戰(zhàn)略的選擇對(duì)招聘的影響戰(zhàn)略要素

薪酬形式吸引保留低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略3.企業(yè)成長(zhǎng)周期對(duì)招聘的影響包括七個(gè)階段創(chuàng)業(yè)階段擴(kuò)張階段規(guī)范化階段鞏固階段多元化階段整合階段衰落與復(fù)興階段這三個(gè)階段則是企業(yè)生命周期中成熟期之后的階段這四個(gè)階段，表明企業(yè)從創(chuàng)立初期到成熟期的特征。這段時(shí)期從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)建立起一直到發(fā)展成為管理規(guī)范的公司3.了解自己企業(yè)的發(fā)展階段不同發(fā)展階段，招聘的策略與思路不同，所具有的招聘能力也不一樣初創(chuàng)時(shí)期、擴(kuò)張時(shí)期、規(guī)范化階段、鞏固階段小組討論兩個(gè)問(wèn)題，以上四個(gè)階段需要的招聘策略人力資源工作者應(yīng)當(dāng)具備的能力4.招聘工作的系統(tǒng)性模型人力資源規(guī)劃A職位分析核心價(jià)值觀招聘計(jì)劃B勝任素質(zhì)招聘原則C招聘需求分析招聘渠道招聘策略招聘方法選擇面試流程面試人管理面試技巧入職審批新員工入職新員工培訓(xùn)與考核相關(guān)制度：招聘管理制度、內(nèi)部推薦管理辦法、面試資格人管理制度、新員工管理辦法招聘費(fèi)用相關(guān)表格的制定與應(yīng)用培訓(xùn)大綱招聘知識(shí)簡(jiǎn)介面試前的準(zhǔn)備工作勝任素質(zhì)認(rèn)識(shí)與識(shí)別關(guān)鍵行為面試技術(shù)互動(dòng)一下下做為一個(gè)個(gè)面試考考官，你你目前處處在什么么境界見(jiàn)山是山山，見(jiàn)水水是水見(jiàn)山不是是山，見(jiàn)見(jiàn)水不是是水見(jiàn)山只是是山，見(jiàn)見(jiàn)水只是是水1.面試流程程不同的企企業(yè)存在在不同的的面試流流程互動(dòng)：你你所在企企業(yè)的面面試流程程面試流程程因企業(yè)規(guī)模模的大小小而不同同公司重視視的程度度而不同同關(guān)于面試試流程所所引出的的問(wèn)題如何分工工與合作作人力資源源管理工工作者其它用人人部門面面試者初試、復(fù)復(fù)試分享，深深圳某公公司的面面試流程程介紹2.面試試的形式式互動(dòng)：你你公司適適合那種種形式一對(duì)一一對(duì)多多對(duì)一多對(duì)多3.審閱簡(jiǎn)歷歷并設(shè)計(jì)計(jì)面試問(wèn)問(wèn)題請(qǐng)各位閱閱讀和審審閱【02和03簡(jiǎn)歷】議論一下下：審閱閱簡(jiǎn)歷需需要注意意哪些方方面討論并呈呈現(xiàn)：根根據(jù)提供供的簡(jiǎn)歷歷，設(shè)計(jì)計(jì)一份面面試提綱綱分享并點(diǎn)點(diǎn)評(píng)5.面試的環(huán)環(huán)境放松的環(huán)環(huán)境，是是應(yīng)聘者者說(shuō)真話話的基礎(chǔ)礎(chǔ)下面幾個(gè)個(gè)方面請(qǐng)請(qǐng)思考面試場(chǎng)所所燈光坐位及坐坐的問(wèn)題題面試前其其它方面面的準(zhǔn)備備面試中所所需的一一切都準(zhǔn)準(zhǔn)備好了了沒(méi)有職位說(shuō)明明書(shū)、人人選的條條件、履履歷表、、必要的的紙筆等等了解你的的招聘對(duì)對(duì)象大體的情情況，心心中有數(shù)數(shù)靜心定定心心6.如何問(wèn)提問(wèn)的方方式很多多種，你你的方式式是什么么尋找一個(gè)個(gè)應(yīng)聘者者，再尋尋找一個(gè)個(gè)面試考考官模擬面試試一下，，大家觀觀摩他們使用用了哪些些問(wèn)的方方式常用的問(wèn)問(wèn)話類型型--理論方面面選用不同同類型的的問(wèn)話，，可以起起到不同同的控場(chǎng)場(chǎng)效果基本內(nèi)容容型提問(wèn)問(wèn)追蹤型提提問(wèn)封閉型提提問(wèn)假設(shè)型提提問(wèn)開(kāi)放型提提問(wèn)導(dǎo)向型提提問(wèn)7.如何何聽(tīng)？（（4－1）不鼓勵(lì)靜靜態(tài)的聽(tīng)聽(tīng)傾聽(tīng)的過(guò)過(guò)程注意意坐姿、回回應(yīng)、點(diǎn)點(diǎn)頭、眼眼神如何聽(tīng)（（4－2）少說(shuō)，多多聽(tīng)要善于提提取要點(diǎn)點(diǎn)要善于進(jìn)進(jìn)行階段段性的總總結(jié)如何聽(tīng)（（4－3）排除各種種干擾不要帶有有個(gè)人偏偏見(jiàn)在聽(tīng)的同同時(shí)注意意思考如何聽(tīng)（（4－4）---聽(tīng)的過(guò)程程，注意意觀察非非語(yǔ)言動(dòng)動(dòng)作捂嘴或觸摸鼻子拎衣角心中猶疑手中忙觸摸眼角過(guò)分羞怯怯或緊張張的過(guò)分健談?wù)劦纳鷼饣蛘哒呤牡?.互動(dòng)---如何應(yīng)對(duì)對(duì)以下被被面試者者（2-1）明顯不符符合資格格撒謊者互動(dòng)--如何應(yīng)對(duì)對(duì)以下被被面試者者（2－2）支配性過(guò)過(guò)強(qiáng)的情緒化的的或非常常敏感培訓(xùn)大綱綱招聘知識(shí)識(shí)簡(jiǎn)介面試前的的準(zhǔn)備工工作勝任素質(zhì)質(zhì)認(rèn)認(rèn)知知與識(shí)別別關(guān)鍵行為為面試技技術(shù)1.案例例討論請(qǐng)各位閱閱讀【04案例例－選拔拔使用什什么樣的的人】閱讀后請(qǐng)請(qǐng)思考，，應(yīng)該基基于什么么來(lái)選拔拔合適的的人才分享并點(diǎn)點(diǎn)評(píng)時(shí)間10－15分鐘2.勝任素質(zhì)質(zhì)（Competency）方法的的歷史簡(jiǎn)簡(jiǎn)介最早(50年代初)由哈佛教教授麥克克里蘭(McClelland)博士在美美國(guó)國(guó)務(wù)務(wù)院嘗試試應(yīng)用麥克里蘭蘭博士在在1973年發(fā)表的的一篇文文章標(biāo)志志著勝任任素質(zhì)運(yùn)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)開(kāi)端勝任素質(zhì)質(zhì)的概念念在企業(yè)業(yè)界得到到廣泛的的應(yīng)用勝任素質(zhì)質(zhì)與績(jī)效效的因果果關(guān)聯(lián)素質(zhì)的概概念：能區(qū)分在在特定的的工作崗崗位和組組織環(huán)境境中工作作績(jī)效的的個(gè)人特特征（DavidMcClelland,1960）意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、自自我形象象價(jià)值觀、、內(nèi)驅(qū)力力技能及知知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量量及質(zhì)量量客戶滿意意度新技能掌掌握程度度研究表明明：學(xué)校校里的學(xué)學(xué)分、證證書(shū)和知知識(shí)與未未來(lái)工作作績(jī)效的的好壞沒(méi)沒(méi)有必然然關(guān)系.(McClelland,1973)美國(guó)尋找找對(duì)外聯(lián)聯(lián)絡(luò)官的的素質(zhì)FISO的使命是是借助圖圖書(shū)館管管理、外外交文化化活動(dòng)，，以及與與當(dāng)?shù)厝巳嗣竦难菅葜v對(duì)話話等手段段，來(lái)宣宣揚(yáng)美國(guó)國(guó)的對(duì)外外政策，，使得更更多的人人理解和和喜歡美美國(guó)跨文化的的人際敏敏感性對(duì)他人的的積極期期望快速進(jìn)入入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)絡(luò)冰山模型型知識(shí)技技能社會(huì)角色色自我形象象特質(zhì)動(dòng)機(jī)可見(jiàn)的外顯的深藏的內(nèi)隱的冰山模型型勝任素質(zhì)質(zhì)：能區(qū)區(qū)分在特特定的工工作崗位位和組織織環(huán)境中中工作績(jī)績(jī)效的個(gè)個(gè)人特征征做一個(gè)動(dòng)動(dòng)機(jī)測(cè)試試小組議論論一下冰山下面面的部分分，哪些些是可以以改變的的，哪些些是在改改變的過(guò)過(guò)程中，，會(huì)比較較困難的的看一段五五分鐘的的錄像（（魯豫有有約－李李玉剛（（10分0秒-16分05秒）、米勒勒（18分50秒-25分30秒））看完后，，大家有有什么感感觸？4.一些常見(jiàn)見(jiàn)的素質(zhì)質(zhì)（冰山山下面的的部分））社會(huì)類的自我觀類的個(gè)性類的動(dòng)機(jī)類的客戶導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力思維能力關(guān)系建立培養(yǎng)人才主動(dòng)性堅(jiān)韌性影響力誠(chéng)實(shí)正直自信成就導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作溝通能力人際理解組織意識(shí)監(jiān)控能力素質(zhì)名稱成就導(dǎo)向描述等級(jí)素質(zhì)類動(dòng)機(jī)相關(guān)素質(zhì)主動(dòng)性、自信、學(xué)習(xí)能力、思維能力適用職位族管理、營(yíng)銷、技術(shù)、專業(yè)通用素質(zhì)質(zhì)之一介介紹：動(dòng)動(dòng)機(jī)類素質(zhì)名稱堅(jiān)韌性描述等級(jí)素質(zhì)類個(gè)性類相關(guān)素質(zhì)成就導(dǎo)向、自信、主動(dòng)性適用職位族營(yíng)銷、技術(shù)、HR通用素質(zhì)質(zhì)之二介介紹：個(gè)個(gè)性類素質(zhì)名稱團(tuán)隊(duì)合作描述等級(jí)素質(zhì)類社會(huì)類相關(guān)素質(zhì)人際理解、自信、培養(yǎng)他人、影響力適用職位族技術(shù)、專業(yè)通用素質(zhì)質(zhì)之三介介紹：社社會(huì)類素質(zhì)名稱主動(dòng)性描述等級(jí)素質(zhì)類自我觀類相關(guān)素質(zhì)成就導(dǎo)向、影響力、關(guān)系建立、客戶服務(wù)導(dǎo)向、培養(yǎng)他人適用職位族營(yíng)銷、技術(shù)、專業(yè)通用素質(zhì)質(zhì)之四介介紹：自自我觀類類小組練習(xí)習(xí)－－識(shí)識(shí)別素質(zhì)質(zhì)各小組見(jiàn)見(jiàn)【05案例分析析－素質(zhì)質(zhì)理解與與分析】，參考【06常用素質(zhì)質(zhì)簡(jiǎn)介】討論后呈呈現(xiàn)講師點(diǎn)評(píng)評(píng)時(shí)間15－20分鐘培訓(xùn)大綱綱招聘知識(shí)識(shí)簡(jiǎn)介面試前的的準(zhǔn)備工工作勝任素質(zhì)質(zhì)認(rèn)認(rèn)知知與識(shí)別別關(guān)鍵行為為面試技技術(shù)1.各種測(cè)評(píng)評(píng)方法的的標(biāo)準(zhǔn)效效度與工作績(jī)績(jī)效的相相關(guān)度評(píng)價(jià)方法相關(guān)系數(shù)（R值）評(píng)價(jià)中心（簡(jiǎn)單介紹）0.65面試（行為事件面談）0.48-0.61工作樣例測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39自傳履歷0.38推薦0.23面試（非行為性的）0.05-0.192.什么么是無(wú)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論可以測(cè)評(píng)評(píng)到的特特征參加的人人員數(shù)量量實(shí)施的難難度實(shí)施的環(huán)環(huán)境要求求評(píng)價(jià)者需需要注意意的方面面見(jiàn)07無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論案例，，08測(cè)評(píng)要素素3.行為面試試方法概概述什么是行行為面試試技術(shù)？？?jī)?yōu)點(diǎn)和難難點(diǎn)？行為面試試方法最最早是心心理學(xué)家家用以進(jìn)進(jìn)行心理理測(cè)評(píng)的的一種方方法。主要原則則是“根據(jù)過(guò)去去的行為為預(yù)測(cè)其其未來(lái)的的表現(xiàn)”在操作層層面上，，行為面面試目標(biāo)標(biāo)明確，，追求細(xì)細(xì)節(jié)行為事例例回顧開(kāi)場(chǎng)白主要背景景回顧附加信息息咨詢結(jié)束面試試3分鐘以內(nèi)內(nèi)5－10分鐘20－50分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)內(nèi)評(píng)估全部的面面試時(shí)間間大概在在30－60分鐘左右右，其流流程及每每一環(huán)節(jié)節(jié)的時(shí)間間分配如如下：請(qǐng)記?。海褐攸c(diǎn)是在在行為事事例的回回顧上4.行為面試試流程5.對(duì)行為的的理解行為是一一個(gè)人的的所說(shuō)或或所為行為性的的語(yǔ)言是是可見(jiàn)的具體的實(shí)在的過(guò)去的練習(xí)與分分享練習(xí)：【09行為性語(yǔ)語(yǔ)句及問(wèn)問(wèn)題判斷斷】閱讀5分鐘互動(dòng)分享享，老師師點(diǎn)評(píng)主要目的的：深刻刻理解什什么是行行為如何判判斷行行為可以通通過(guò)STAR進(jìn)行判判斷Situation：——情景Task：——任務(wù)Action：——怎樣行行動(dòng)Result：——結(jié)果STAR的具體應(yīng)用STAR舉例---關(guān)于STAR（也既既是行行為面面試問(wèn)問(wèn)題））問(wèn)題請(qǐng)舉一一個(gè)你你在市市場(chǎng)上上開(kāi)發(fā)發(fā)客戶戶，一一開(kāi)始始就被被拒絕絕的案案例。。請(qǐng)描描述當(dāng)當(dāng)時(shí)你你遇到到這樣樣的情情況，，是如如何處處理的的6.行行為面面試的的技巧巧（3－1）從好的的事件件開(kāi)始始詢問(wèn)問(wèn)先簡(jiǎn)單單地描描敘關(guān)關(guān)鍵事事件的的概要要在一事事件未未結(jié)束束前，，不要要轉(zhuǎn)移移行為面面試的的技巧巧（3－2）引導(dǎo)應(yīng)應(yīng)聘者者按事事件發(fā)發(fā)生時(shí)時(shí)間順順序來(lái)來(lái)報(bào)告告敘述過(guò)過(guò)去發(fā)發(fā)生的的事件件而非非假定定的事事情或或抽象象的思思想觀觀點(diǎn)探求細(xì)細(xì)節(jié)