招聘面試與離職面談技巧

招聘面試與離職面談技巧行政中心袁佰佳2009-4-14何謂招聘？企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過程。第一節(jié)招聘需求招聘需求確定1、企業(yè)人員自然減員2、組織機構(gòu)調(diào)整及企業(yè)業(yè)務變化3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置不合理第二節(jié)招聘流程招聘程序招募選擇錄用評估招聘主要程序及步驟審核申請表/履歷調(diào)查背景測試面試/評價中心確定職位空缺工作崗位分析發(fā)布招聘信息做出決定：錄用/不錄用人員選拔招聘的常規(guī)程序第三節(jié)招聘實施招聘前的準備工作職位從屬關(guān)系職責經(jīng)驗需求專業(yè)技術(shù)能力其他需求（出差＼夜班等）一、個人簡歷的篩選評估：那些專業(yè)的簡歷設計公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請者的優(yōu)點更加顯眼，而缺點更加難以發(fā)現(xiàn)。”調(diào)查發(fā)現(xiàn)約有30％的簡歷都包含言過其實的內(nèi)容。篩選的方法：：1、識別簡歷造造假的常見方方法：學歷作假省略或延長雇雇傭時間，給給人以連續(xù)續(xù)雇傭的現(xiàn)象象夸大或謊稱擁擁有某些專業(yè)業(yè)知識和經(jīng)驗驗施放自我雇傭傭煙霧咨詢顧問誘餌餌玩“破產(chǎn)”把把戲2、篩選簡歷的的秘訣：注意與工作有有關(guān)注意個人風格格的契合注意有無應警警惕的地方略去有歧視的的信息要合情合理邊看邊做記錄錄把結(jié)論留待看看完后再下二、應聘申請請表的篩選1、申請表填寫寫是否完整2、確定申請者者是否看懂并并遵照申請表表的指示如實實填寫3、確定自己是是否看懂申請請者提供的信信息4、申請者提供供的信息是否否真實有用面試的步驟與與方法面試故事面試的基本步步驟：面試前的準備備面試開始正式面試確定面試目的的，設計面試試問題，確定定面試時間、、地點，了解解應聘者相關(guān)關(guān)背景資料等等。從應聘者可以以預料的問題題開始（如工工作經(jīng)歷、文文化程度等）），消除其緊緊張感，然后后進入其它問問題。問題靈活多樣樣，觀察應聘聘者的反應，，問題先易后后難，盡量創(chuàng)創(chuàng)造和諧輕松松的面試環(huán)境境等。結(jié)束面試面試評估完成所有設計計問題，給應應聘者機會反反問，有禮、、愉快結(jié)束，，整理面試記記錄。根據(jù)面試記錄錄給出書面評評語或評分，，確定錄用或或第二次面試試。面試前的準備備面試人員的材材料工作說明書面試問題面試地點面試時應注意意的地方儀表儀態(tài)語言與動作進度及效果把把握信息搜集面試的內(nèi)容：：個人信息儀表風度工作經(jīng)驗工作態(tài)度、動動機與工作期期望事業(yè)心、進取取心、自信心心語言表達力綜合分析8、自我控制力力與情緒穩(wěn)定定性9、人際交往傾傾向與人際關(guān)關(guān)系10、精力與活力力11、興趣及愛好好面試問題的設設計與準備：：題型一、采用開放放性問題，而而不是封閉式式問題誘導性問問題：“如何”，“為何”，“何時”等；開關(guān)問題題：“是不是”，“會不會”，“有沒有”等。二、根據(jù)問題題要達到的目目的，分為：：1、導入性澄清清問題“請用2－3分鐘簡明介紹紹你的主要經(jīng)經(jīng)歷及優(yōu)缺點點”2、技能水平確確定性問題“在安裝計算機機網(wǎng)絡幾個月月后，客戶反反映打印機打打不出東東西，請問是是什么地方可可能出錯?”題型3、理論性問題題“你如何對付在在工作中耍小小聰明的同事事?”4、著眼過去的行行為描述式問問題（STAR追問法）情景（Situation）任務（Task）行為措施施（Action）行為結(jié)果果（Result）5、著眼將來的的行為描述式式問題“如果……,你將會如何解解決?”6、應變性問題題“假如……,你該如何處理理？7、意愿性問題題“你在工作中中感到最滿意意的是什么?”續(xù)上行為描述面試試假設前提：1、一個人過去去的行為最能能預示其未來的行為2、說與做是截截然不同的兩兩碼事行為性面試提提問的例子請你描述下在在工作中面沖沖突時及你是是如何處理的的？請給個例子說說明當你的同同事/團隊士氣低落落和感到疲倦倦時，你如何何去激勵他們們的？3.你有無遇到過過需要作出重重要決定的情情況？當時你你扮演著什么么角色？你是是如何去作最最后決定的？？又稱深度面談談，由主試者者有意識地對對應聘者施加加壓力，針對對某一事項作作一連串發(fā)問問，不但詳細細而且追根問問底，直至無無法回答，甚甚至激怒應聘聘者?？此谠谕蝗缙鋪淼牡膲毫ο履芊穹褡龀銮‘?shù)牡姆磻瑏碛^觀察他的機智智和應變能力力。這種方法法如果運用不不當，會引起起應試者的反反感。一般適適用于招聘特特殊崗位職工工，如采購員員、銷售員、、精密作業(yè)人人員以及需要要高度警覺性性的職位上的的工作人員。。壓力性面試補充壓力性面試的的例子“已有很多比你你更合資格的的應聘者應聘聘本職位，為為什么我們要要聘用你？””2.““你已失業(yè)超過過6個月。我們對對你的能力表表示懷疑，不不然你已早被被其他公司聘聘用了”。。3.““你的簡歷顯示示出你常換工工作，我們覺覺得你會在培培訓完畢以后后便會離開本本公司”。情景模擬法通過向應聘者者提供一種情情景，觀察其其在情景中的的行為反應，，主要關(guān)注應應聘者與未來來行為相關(guān)的的意向或傾向向，而非過去去的行為。小故事：搬家太勤也被被拒一位姓姚的求求職者應聘一一家會展策劃劃公司，面談談中該單位人人事經(jīng)理向他他表現(xiàn)出極大大的好感，認認為他非常適適合公司的行行政管理一職職。然而，接接下來的事情情卻讓他一頭頭霧水，人事事經(jīng)理問他搬搬了幾次家，，他如實回答答5月份自己搬了了3次家，這時人人事經(jīng)理的面面色突然陰沉沉下來，將他他的應聘材料料全部退回。。后經(jīng)人打聽，，這位人事經(jīng)經(jīng)理直言諱地地說，拒絕這這位求職者的的主要原因就就是他換住所所太勤，若一一個人連自己己的住所都不不能固定，很很難相信他能能干好工作?！，F(xiàn)在，不少單單位都對頻繁繁更換住所的的求職者極為為謹慎，雖然然這種作法令令求職者難以以接受，但用用人單位始終終認為，一些些求職者半年年搬一次家，，有的甚至一一個月搬幾次次家，這不僅僅反映了他們們的適應能力力較差，同時時也說明他們們的心態(tài)十分分浮躁。坐公交車第四節(jié)離職職面談離職程序員工提出書面面申請所在部門批核辦理工作及財財物移交人事部門進行行離職面談離職人員向人人事部門辦理理相關(guān)手續(xù)離職原因分析析1、個人原因：：追求物質(zhì)利益益最大、人際際關(guān)系、職業(yè)業(yè)興趣、能力力差距等；2、組織內(nèi)部原原因：薪酬福利不佳佳、不滿領(lǐng)導導風格、缺少少晉升及培訓訓機會、工作作壓力過大等等；3、組織外部原原因：社會價值觀、、競爭對手、、政策法規(guī)、、交通、家庭庭關(guān)系等；離職面談的內(nèi)內(nèi)容及技巧內(nèi)容：1、建立融洽而而良好的關(guān)系系2、肯定原來的的工作，探究究離職原因3、提出改進意意見4、寄予良好祝祝愿離職面談的內(nèi)內(nèi)容及技巧技巧：1、面談前的準準備（選擇輕輕松、明亮的的環(huán)境，時間間以20-40分鐘為宜；準準備好相關(guān)資資料）；2、咨詢技巧（（營造輕松氣氣氛，友好真真誠，聆聽離離職者的感受受，留意離職職者話間流露露的信息）；；3、面談后作業(yè)業(yè)（整理筆錄錄，找出問題題癥結(jié)提出改改善建議，真真實向上級匯匯報）。一、物質(zhì)激勵勵1、支付高薪（（是穩(wěn)定員工工的重要措施施）條件：提高工工作效率；開開發(fā)新產(chǎn)品增增加盈利2、改善福利（（是吸引人才才、穩(wěn)定人才才的重要）二、精神鼓勵勵1、滿足事業(yè)的的需要將員工個人理理想與組織的的目標聯(lián)系在在一起；2、強化情感投投入開放式直接溝溝通、提供企企業(yè)內(nèi)外的社社交活動機會會、把工作變變?yōu)橐环N樂趣；3、誠心誠意留留人企業(yè)管理者要要誠心誠意，，求賢若渴；；4、不同周期的的留人員工在企業(yè)的的生命周期分分為：引入階階段；成長階階段；飽和