招聘與甄選培訓講義

4.招聘與甄選通過本章的學習，你應該能：認識員工招聘在組織中的作用掌握員工招聘的概念與方法掌握各種招聘和甄選方法的區(qū)別、使用場合邯鄲人才網(wǎng)2022/12/171本章主要內(nèi)容導入案例4.1招聘的目的、定義和意義4.2人力資源管理與人員招聘4.3招聘工作程序4.4招聘準備4.5招聘實施與甄選4.6招聘年度總結(jié)2022/12/172導入案例：怪招1：扶掃帚？怪招2：水潑了？討論：這些方法有沒有效？為什么有效或為什么沒有效？2022/12/1734.1招聘的目的、定義和意義目的:招聘工作的任務(wù)或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。定義:招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。意義:招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。2022/12/1744.2人力資源管理與人員招聘薪酬設(shè)計C培訓發(fā)展A職業(yè)發(fā)展D績效評價B勝任特征人力資源規(guī)劃職務(wù)分析招聘安置2022/12/175人員招聘任務(wù)的提出新組建一個企業(yè)業(yè)務(wù)擴大人手不夠人員調(diào)任、離職、退休、死傷內(nèi)部外部崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。人員招聘2022/12/176人員挑選的作用（重要性）原材料的重要性人員挑選是預先控制，成本最低的控制用人失誤可能帶來的損失培訓費用使用過程中的效率費用離職費用爭取用同樣的價格，買到更好的產(chǎn)品2022/12/177有效選拔帶來的好處提高團隊質(zhì)量擴展多樣性提高績效穩(wěn)定關(guān)系將來組織中的同事產(chǎn)生機會促進團隊合作被聘的候選人減少用人歧視，提高工作產(chǎn)量，節(jié)約資源老板有效選拔2022/12/178結(jié)果產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度技能知識行動意愿個性價值觀需求員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征素質(zhì)結(jié)果2022/12/179素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得2022/12/1710冰山模型型價值觀

態(tài)度自我形象個性/品格內(nèi)驅(qū)力/社會動機表象的潛在的行為知識

技能例：客戶滿意例：自信例：靈活性例：成就導向素質(zhì)潛能2022/12/1211招聘錄用用標準和和衡量方方式招聘錄用標準：

企業(yè)對崗位所需特定素質(zhì)和行為特征的規(guī)范化要求，是對求職人員進行素質(zhì)和行為測量并評價其對崗位適應性的依據(jù)。衡量方式式：包括知識識、能力力和個性性特征等等內(nèi)容。。2022/12/1212一、知識識1、類型型：普通知識識專業(yè)知識識2、衡量量方式：：不能僅以以文憑為為依據(jù)，，更重要要的是在實踐中中應用知知識的能能力。2022/12/1213二、能力力類型：按能力特特征分：：體能、、智能、、技能按能力復復雜程度度分：基基本能力力綜合能力力衡量方式式：專門量表表測試（（如智商商測試等等）職業(yè)能力力傾向測測試特殊技能能測試2022/12/1214三、個性性特征責任心個性類型型5維度模模型描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度外傾性隨和性經(jīng)驗的開放性情緒穩(wěn)定性描述一個人隨和、合作且信任方面的人格維度。描述一個人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏性方面的人格維度。描述一個人平和、熱情、安全（積極方面）及緊張、焦慮、失望和不安全（消極方面）的人格維度。描述一個人的責任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。2022/12/1215霍蘭德的的性格類類型與職職業(yè)范例例類型人格特點職業(yè)范例現(xiàn)實型偏好需要技能力量、協(xié)調(diào)性的體力活動害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主研究型偏好需要思考、組織和理解的活動分析、創(chuàng)造、好奇、獨立生物學家、經(jīng)濟學家、數(shù)學家、新聞記者社會型偏好能夠幫助和提高人的活動社會、友好、合作、理解社會工作者、教師、議員、臨床心理學家傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動順從、高效、實際、缺乏想像力、缺乏靈活性會計業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型偏好能影響他人和獲得權(quán)力的言語活動自信、進取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主藝術(shù)型偏好需要創(chuàng)造性表達的模糊且無規(guī)則可循的活動富于想像力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝飾家2022/12/12164.3招招聘工工作程序序崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部部人力調(diào)調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試體驗和背景調(diào)查錄用錄用人員上崗前培訓試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗2022/12/1217招聘流程程（1））結(jié)束人員狀況調(diào)查是否申請增員否是增員申請請表初步審核是增員申請請表最終審核否結(jié)束是制定招聘計劃2022/12/1218招聘聘流流程程（（2））制定招聘計劃最終審核招聘聘計計劃劃是否員工工招招聘聘實實施施錄用用人人員員報報告告最終審核否是錄用用員員工工通通知知錄用用員員工工接接收收人事檔案錄入結(jié)束2022/12/1219人員員招招聘聘具具體體流流程程篩選選個個人人簡簡歷歷安排排面面試試候候選選人人初步步面面試試紙筆筆測測試試候選選人人推推薦薦給給雇雇傭傭經(jīng)經(jīng)理理結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試前前準準備備合格格不合合格格合格格合格格合格格不參參加加面面試試不合合格格不參參加加筆筆試試雇用用經(jīng)經(jīng)理理進進行行結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試將結(jié)結(jié)果果通通知知候候選選人人簽訂訂協(xié)協(xié)議議與與勞勞動動合合同同提供供工工作作應聘聘者者上上崗崗不合合格格不參參加加結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試不錄錄用用2022/12/12204.4招招聘聘準準備備1、、制制定定招招聘聘計計劃劃一般般來來說說，，招招聘聘計計劃劃的的具具體體內(nèi)內(nèi)容容包包括括：：1））明明確確人人力力需需求求，，確確定定招招聘聘的的崗崗位位、、人人才才需需求求量量、、崗崗位位的的性性質(zhì)質(zhì)及及要要求求等等。。2）要對招聘聘的時間、成成本和應聘人人員人數(shù)進行行估算。招聘時間招聘時間:滿足人員需求求所發(fā)費的時時間。招聘成本招聘成本:招招聘成本=招聘總發(fā)費費/雇傭人數(shù)數(shù)一般來說招聘聘成本包括以以下幾項：招招聘人員人事事費用、業(yè)務(wù)務(wù)費用、通信信費用、廣告告費用、交通通費用等。應聘人員的估計:包括初試、面試人員的比例。應聘人員估計2022/12/12212、招聘方式式的選擇了解全面。準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低招聘方式來源廣，余地大，便于招聘到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾.來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾易出現(xiàn)思維定勢，缺乏創(chuàng)新性內(nèi)部外部進入角色慢，適應期較長了解少，信息不對稱可能影響內(nèi)部員工積極性有不為工作群體接受的危險2022/12/12223、招聘來源源與方法主要來源：提升、工作輪輪換、工作調(diào)調(diào)換、返聘或或重新聘用。。主要方法：布告法、人才才儲備法、推推薦法。內(nèi)部外部主要來源：熟人介紹、主主動上門求職職、失業(yè)者、、就業(yè)機構(gòu)、、學校、人才才市場。主要方法：員工舉薦、廣廣告、校園招招聘、外包、、特色招募。。2022/12/12234、招聘方法法的優(yōu)劣方法優(yōu)劣內(nèi)部招聘已經(jīng)了解公司當前的狀況和工作方式可以征求主管對他們的看法刊登廣告需要建立起處理應聘信的系統(tǒng)廣告費可能會非常貴利用代理機構(gòu)代理機構(gòu)有大量人選，可以將不合適的篩除利用代理機構(gòu)需支付費用（特別是獵頭公司）同事和朋友推薦同事和熟人可能有很好的信息源難以拒絕不合適的人選利用當?shù)刭Y源初級工作不要求經(jīng)歷，應屆畢業(yè)生可勝任與政府部門打交道可能要做大量的書面工作2022/12/12244.5招聘聘實施與甄選選

甄選的方方式：一般企業(yè)組織織所采用的甄甄選方式可歸歸結(jié)為三大類類型，即筆試試、面試和實實地測驗2022/12/1225一、筆試筆試包括論文文式的筆試和和測驗式的筆筆試。論文式的筆試易于編制試題題，能測驗書書面表達能力，易于觀觀察應聘者的的推理能力、創(chuàng)創(chuàng)造力及材料料概括力；它以長篇的文文章表達對某某一問題的看法，，以展示自己己所具有的知識識、才能和觀觀念等。評分缺乏客觀觀的標準，命命題范圍欠廣博、不能測測出應聘者的的記憶能力。。測驗式的筆試它是以是非法法、選擇法、、填充法或?qū)Ρ缺确▉砜疾鞈刚叩挠洃洃浤芰退伎伎寄芰?。不能測出應聘聘者的推理能能力、創(chuàng)造能能力及文字組織能能力，試題不不易編制，答答案可以猜測，有有時甚至可以以以擲骰子的方式來碰運運氣。評分公正，抽抽樣較廣，能能免除模棱兩可及取巧的的答案，可以以測出應聘者的記憶憶力，試卷易易于評閱；最終筆試方法法論文式的筆試

測驗式的筆試

在進行招聘時時，究竟采取取哪種方式來測測驗應聘者，，必須經(jīng)過詳細研究究，視工作情情況來決定。。2022/12/1226二、面試也稱口試，，即主試者者以各種問問題面對面面地詢問應應聘者。面試對于一一個人各方方面能力的的測驗都具具有特殊的的功效。面試的方式式有多種，，有模式化化的面試、、非指導性性的面試、、狀況面試試、壓力式式面試2022/12/1227(1)模式化的的面試它指招聘者者先調(diào)查應應聘者的背背景、資料料，再精確確地審核應應聘書中的的資料，然然后根據(jù)審審核結(jié)果，，配以工作作說明書，，逐一地以以所列的問問題來詢問問應聘者。。(2)非指導性性的面試指招聘者海闊天空地與應聘者交談，不知不覺中引導至面試的正題。(3)狀況面試試這也稱問題式面試，其方法是招聘者對應聘者提出一個問題或一套計劃，要他設(shè)法解決或完成。其目的在于了解應聘者對于該項特別工作或在該特殊情況下，所表現(xiàn)的成就如何。

(4)壓力式面面試所謂壓力式面試是經(jīng)由招聘者有意地對應聘者施加壓力，使之焦慮不安，以探究應聘者在這種壓力狀況下如何來應付。這種面試方式特別適用于對高級管理人員的測試。

2022/12/1228面試中常用用方法面談法演講法辯論法現(xiàn)場模擬無領(lǐng)導小組組討論法評價中心（（）2022/12/1229您是否介意我們通過您原來的單位進行一些調(diào)查？16您對原來的單位和上司的看法如何？價值取向17業(yè)余時間您通常用來做什么？18描述您上一次在工作中挨批評的情景。19您是否愿意接受心理測試？20您覺得怎樣才算是成功？21您認為做人的基本原則是什么？資質(zhì)特性22您如何描述自己的個性？23請列舉您的三大優(yōu)點和三大缺點。24您原來的同事通常是如何評價您的？薪資待遇25是否方便告訴我您目前的待遇是多少？26您所期望的待遇是多少？27您要求公司必須的福利有哪些？另外希望公司提供什么樣的福利？背景調(diào)查282022/12/1230工作模式8您平時習慣于單獨工作還是團隊工作？9在工作中您喜歡用哪種形式溝通？您認為什么是最有效的溝通形式？10在過去的工作中您學習到了什么？11您如何使自己了解業(yè)務(wù)上的最新動態(tài)？12請介紹您原來單位的幾個主要競爭對手的情況。13您在工作中通常怎樣分配時間？14您未來三年內(nèi)的目標是什么？如何實現(xiàn)？15您對我們公司以及您所應聘的崗位有什么了解？價值取向16您對原來的單位和上司的看法如何？17業(yè)余時間您通常用來做什么？18描述您上一次在工作中挨批評的情景。19您是否愿意接受心理測試？2022/12/1231類型序號問題基本情況1請用最簡潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。2您為什么重新求職？3什么樣的單位是您求職的第一選擇？專業(yè)背景4您認為此工作崗位應當具備哪些素質(zhì)？5請談?wù)勀銓δ鶑氖聦I(yè)的理解，在專業(yè)方面有哪些重要的成果？6您認為自己應聘的職位在公司里所應當承擔的主要職責是什么？您個人有哪些方面的優(yōu)勢能夠勝任這一職位？還存在哪些缺陷和不足，準備如何來彌補？7您認為自己在這個崗位上的競爭優(yōu)勢是什么？面談法2022/12/1232演講法開頭結(jié)尾特色2022/12/1233現(xiàn)場模擬模擬真實的的工作情景景：一大堆堆需要處理的的公文，請請你講這些些公文按照順順序處理，，并說出理理由。2022/12/1234無領(lǐng)導導小組組討論論法無領(lǐng)導導小組組討論論（））是指指有一一定數(shù)數(shù)量的的一組組被評評人（（6-9人人），，在規(guī)規(guī)定時時間內(nèi)內(nèi)（約約一小小時））就給給定的的問題題進行行討論論，討討論中中各個個成員員處于于平等等的地地位，，并不不指定定小組組的領(lǐng)領(lǐng)導者者或主主持人人。2022/12/1235無領(lǐng)導導小組組討論論的優(yōu)優(yōu)缺點點優(yōu)點：：1.具具有生生動的的人際際互動動效應應2.能能在被被評者者之間間產(chǎn)生生互動動3.討討論過過程中中真實實，易易于客客觀評評價4.被被評價價者難難以以掩飾飾自己己的特特點5.測測評效效率高高2022/12/1236無領(lǐng)導導小組組討論論的優(yōu)優(yōu)缺點點缺點：：1.題題目的的質(zhì)量量影響響測評評的質(zhì)質(zhì)量2.對對評價價者和和測評評標準準的要要求較較高3.應應聘者者表現(xiàn)現(xiàn)易受受同組組其他他人員員影響響4.被被評價價者的的行為為仍然然有偽偽裝的的可能能性2022/12/1237面試評評分記記錄表表能力要素應聘者1應聘者2應聘者3應聘者4言語表達能力思維能力計劃能力組織協(xié)調(diào)能力人際交往意識與技巧情緒自我控制能力2022/12/1238面試中中應注注意的的問題題緊緊圍圍繞面面試的的目的的，合合理控控制時時間；；制造和和諧的的氣氛氛，多多問開開放性性問題題，讓讓應試試者多多說測試中中不要要暴露露自己己的觀觀點和和想法法，不不要讓讓應試試者了了解你你的傾傾向并并迎合合你，，掩蓋蓋他的的真實實想法法；所提問問題要要直截截了當當、語語言簡簡練，，有疑疑問馬馬上提提問，，并及及時作作好記記錄；；避免重重復談?wù)勗?，，對每每個面面試者者前后后要一一致；；2022/12/1239對被試試者要要充分分重視視；避免過過于自自信，，不能能先入入為主主，過過早下下判斷斷；注意非非語言言行為為；注意第第一印印象；；要防止止與我我相似似的心心理因因素（（如老老鄉(xiāng)、、同學學、校校友或或觀點點個性性的相相似性性）。。面試中中應注注意的的問題題2022/12/1240三、實實地測測驗所謂實實地測測驗，，是對對于應應聘者者的能能力或或技巧巧作實實際的的考察察。這種測測驗純純粹為為一種種輔助助性的的測驗驗，其其測驗驗的對對象都都為技技術(shù)人人員、、半技技術(shù)人人員或或管理理人員員。這種測測驗要要求招招聘者者有相相當?shù)牡膶I(yè)業(yè)知識識，能能對所所測人人員作作出正正確的的評價價。2022/1