企業(yè)人力資源管理法律法規(guī)與風(fēng)險(xiǎn)防范課件

企業(yè)人力資源管理法律法規(guī)與風(fēng)險(xiǎn)防范(完整版)企業(yè)人力資源管理法律法規(guī)與風(fēng)險(xiǎn)防范(完整版)企業(yè)人力資源管理法律法規(guī)與風(fēng)險(xiǎn)防范(完整版)提綱規(guī)章制度帶薪年休假競業(yè)限制招聘入職合同簽訂無固定期合同試用期合同工資支付工傷處理離職管理非全日制用工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算實(shí)習(xí)生管理返聘特殊用工其他企業(yè)人力資源管理法律法規(guī)與風(fēng)險(xiǎn)防范(完整版)企業(yè)人力資源管理1提綱規(guī)章制度帶薪年休假競業(yè)限制招聘入職合同簽訂無固定期合同試用期合同工資支付工傷處理離職管理非全日制用工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算實(shí)習(xí)生管理返聘特殊用工其他提綱規(guī)章制度帶薪年休假競業(yè)限制招聘入職合同簽勞動(dòng)法體系非常龐雜，內(nèi)容繁多，初學(xué)者從以下方面去系統(tǒng)學(xué)習(xí)一下：1、熟讀勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、調(diào)解仲裁法等基本法律法規(guī)及主要規(guī)范性文件，把握大方向。必讀的有：

中華人民共和國勞動(dòng)法中華人民共和國勞動(dòng)合同法中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法工傷保險(xiǎn)條例女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定職工帶薪年休假條例企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法勞務(wù)派遣暫行規(guī)定等不要求熟記，至少需先通讀一遍，在頭腦中建立一個(gè)勞動(dòng)法體系大輪廓。勞動(dòng)法體系非常龐雜，內(nèi)容繁多，初學(xué)者從以下方面去系統(tǒng)

2、學(xué)習(xí)人社部相關(guān)復(fù)函及最高院司法解釋，把握細(xì)節(jié)（1）人社部對相關(guān)問題處理的一些復(fù)函，必須了解。（2）關(guān)于勞動(dòng)爭議相關(guān)司法解釋有5個(gè)需掌握，包括：

最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定

2、學(xué)習(xí)人社部相關(guān)復(fù)函及最高院司法解釋，把握細(xì)節(jié)模塊一模塊一法律-------全國人大常務(wù)委員會(huì)通過

《中華人民共和國憲法》；

《中華人民共和國勞動(dòng)法》；

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》；

《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》；

《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》

；

《中華人民共和國職業(yè)病防治法》

；

《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》

。法律-------全國人大常務(wù)委員會(huì)通過《中華人民共和國憲條例-------國務(wù)院通過并頒布

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》《工傷保險(xiǎn)條例》；

《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（2008年1月廢止）；

《失業(yè)保險(xiǎn)條例》；

《職工年休假條例》；

《勞動(dòng)保險(xiǎn)監(jiān)察條例》

；

《企業(yè)工資條例（草案）》

；

………。條例-------國務(wù)院通過并頒布《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定-------勞動(dòng)和社會(huì)保障部通過并頒布

《最低工資規(guī)定》；

《因工死亡職工供養(yǎng)對象親屬范圍的規(guī)定》；

《企業(yè)職工年休假條例》；

………。規(guī)定-------勞動(dòng)和社會(huì)保障部通過并頒布《最低工資規(guī)定地方規(guī)章-------地方政府頒布

《上海市（江蘇?。┕ｋU(xiǎn)實(shí)施辦法》；

《****企業(yè)工資支付辦法》；

《****城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)施辦法》；

《****城鎮(zhèn)企業(yè)職工生育保險(xiǎn)實(shí)施辦法》

《****勞動(dòng)能力鑒定辦法》

………。地方規(guī)章-------地方政府頒布《上海市（江蘇省）工傷保企業(yè)制度——職代會(huì)通過《勞動(dòng)合同管理辦法》

《職工獎(jiǎng)懲管理辦法》

《職工考勤管理辦法》

《崗薪工資實(shí)施細(xì)則》

《職工退休（職）管理辦法》

《職工教育培訓(xùn)管理辦法》………。企業(yè)制度——職代會(huì)通過《勞動(dòng)合同管理辦法》企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度相關(guān)概念

1、定義：是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度總和。

2、效力：（1）對企業(yè)和勞動(dòng)者的約束力；（2）可以作為人民法院審理案件的依據(jù)；（3）與集體合同和職工個(gè)人勞動(dòng)合同的關(guān)系。

3、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度構(gòu)成

——《員工手冊》、考勤制度、工資制度、績效制度

——培訓(xùn)制度、招聘制度、勞動(dòng)合同制度等等企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度相關(guān)概念1、定義：是用人單位制定的組織勞企業(yè)規(guī)章制度常見法律風(fēng)險(xiǎn)分析

一、民主程序:(1)有無經(jīng)過民主程序;

(2)民主程序證據(jù).

二、內(nèi)容不合法：與國家、地方相關(guān)法律法規(guī)沖突。

三、沒有公示：證據(jù)

四、新法律出臺，公司制度未及時(shí)更新

五、關(guān)鍵性條款用詞模糊，可執(zhí)行性差：嚴(yán)重違紀(jì)。

六、內(nèi)容合理性：雖然法律不禁止，但不合情理。企業(yè)規(guī)章制度常見法律風(fēng)險(xiǎn)分析一、民主程序:(1)企業(yè)規(guī)章制度制定原則與關(guān)鍵點(diǎn)

一、制定原則:

（1）確保制度的合法性；（2）注意制度的合理性；（3）把握制度的有效性；（4）強(qiáng)調(diào)制度的民主性；（5）注重制度的可操作性。.

二、制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。

（1）對法律法規(guī)未明確的事項(xiàng)進(jìn)行合理規(guī)定；（2）對法律法規(guī)籠統(tǒng)的規(guī)定作出具體規(guī)范；（3）對法律法規(guī)模糊的規(guī)定作出量化標(biāo)準(zhǔn)；（4）對有可能產(chǎn)生爭議事項(xiàng)作出具體的界定辦法。打架被拘留能不能開除？抽根香煙能不能開除？企業(yè)規(guī)章制度制定原則與關(guān)鍵點(diǎn)一、制定原則:

（1）確規(guī)章制度合規(guī)性自查方法（一）查制度制定程序——證據(jù)

（二）查制度內(nèi)容——合法性

（三）是否公示——證據(jù)規(guī)章制度合規(guī)性自查方法（一）查制度制定程序——證據(jù)規(guī)章制度合法性的司法認(rèn)定

第十九條用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。勞動(dòng)爭議司法解釋一

規(guī)章制度經(jīng)民主程序，內(nèi)容沒有違法，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為法院裁判依據(jù)。實(shí)踐中，法院一般只審查規(guī)章制度是否內(nèi)容違法和是否公示。只要?jiǎng)趧?dòng)者在書面材料上簽字認(rèn)可曾經(jīng)看過或?qū)W習(xí)過，即可。規(guī)章制度合法性的司法認(rèn)定第十九條用人單位根據(jù)《規(guī)章制度制定中的民主程序

第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。兩個(gè)流程：（1）討論：職工代表大會(huì)（2）協(xié)商：工會(huì)于職工代表平等協(xié)商確定：——程序+單決（討論、協(xié)商）（公司決定）勞動(dòng)合同法規(guī)定的民主程序規(guī)章制度制定中的民主程序第四條用人單位在民主程序的流程設(shè)計(jì)程序：職工代表大會(huì)或全體職工討論——提出方案和意見——與工會(huì)或職工代表協(xié)商確定——公示告知

討論對象：職工代表大會(huì)或全體職工——要簡要記載職工意見

協(xié)商對象：工會(huì)或職工代表——職工代表大會(huì)中代表

如何證明已履行民主程序：證據(jù)保留——會(huì)議紀(jì)要民主程序的流程設(shè)計(jì)程序：職工代表大會(huì)或全體職工討論關(guān)于嚴(yán)重的標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)務(wù)中的操作：1、列舉式2、數(shù)量式：如遲到二十次為嚴(yán)重違紀(jì)。3、累進(jìn)式：一個(gè)月累計(jì)3次遲到或半年累計(jì)6次一般違紀(jì)時(shí)按中等違紀(jì)處理。4、綜合式。規(guī)章制度內(nèi)容實(shí)體合法規(guī)章制度內(nèi)容必須依法制訂，若規(guī)定職工在職期間不得結(jié)婚或懷孕、不得談念愛；公司加班需無條件服從，不支付加班工資的，均為違法?？偨Y(jié)：合法、合理，不違反誠信、公序良俗為原則關(guān)于嚴(yán)重的標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)務(wù)中的操作：規(guī)章制度內(nèi)容實(shí)體合法規(guī)章制度內(nèi)規(guī)章制度的公示方法（一）OA系統(tǒng)、內(nèi)部網(wǎng)站——舉證困難（二）電子郵件（群發(fā)）——舉證困難（三）公告欄張貼——舉證困難

（四）《員工手冊》發(fā)放與簽收（保留簽收記錄）；（五）內(nèi)部培訓(xùn)法：保留培訓(xùn)簽到表（培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、人員及簽到）；（六）考試——新入職，建議開卷考試；（七）入職登記表——制度名稱、《員工手冊》；新制度呢？（八）勞動(dòng)合同約定法——乙方確認(rèn)已充分閱讀《員工手冊》、規(guī)章制度。不建議將“規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同附件”或通過網(wǎng)站公示。舉證責(zé)任倒置保留書面證據(jù)規(guī)章制度的公示方法舉證責(zé)任倒置

第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。勞動(dòng)爭議司法解釋一規(guī)章制度與合同內(nèi)容的沖突第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或礦業(yè)分公司人力資源部模塊二礦業(yè)分公司人力資源部模塊二1、勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、重復(fù)勞動(dòng)關(guān)系）2、勞務(wù)關(guān)系（亦稱雇用關(guān)系）3、特殊關(guān)系（學(xué)生、協(xié)保、內(nèi)退人員等）員工身份與用工關(guān)系1、勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、重復(fù)勞動(dòng)關(guān)系）員工身份與用工勞動(dòng)合同契約未享受養(yǎng)老待遇法定就業(yè)年齡內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系無勞動(dòng)合同有勞動(dòng)的事實(shí)未享受養(yǎng)老待遇法定就業(yè)年齡內(nèi)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（非全日制）勞動(dòng)合同與兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)關(guān)系未享受養(yǎng)老待遇法定就業(yè)年齡內(nèi)重復(fù)勞動(dòng)關(guān)系條件勞務(wù)合同支付勞務(wù)費(fèi)不受單位規(guī)章制度管理不提供生產(chǎn)工具16周歲以上勞務(wù)關(guān)系協(xié)議協(xié)保下崗?fù)诵萑藛T學(xué)生特殊關(guān)系勞動(dòng)合同契約未享受養(yǎng)老待遇法定就業(yè)年齡內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系無勞動(dòng)合同有招聘啟事的法律風(fēng)險(xiǎn)某公司打出的招聘啟事：

招聘員工10名，條件如下：

男，漢族，35歲以下，身高1.68米以上，城鎮(zhèn)戶口，本科學(xué)歷，身體健康，無大、小三陽、無殘疾，共產(chǎn)黨員優(yōu)先。

從法律角度分析，有何風(fēng)險(xiǎn)？招聘啟事的法律風(fēng)險(xiǎn)某公司打出的招聘啟事：

招聘員工禁止就業(yè)歧視就業(yè)促進(jìn)法

第三條勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十九條國家保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。第三十一條農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。禁止就業(yè)歧視就第三條勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇招聘入職環(huán)節(jié)典型的風(fēng)險(xiǎn)

法律風(fēng)險(xiǎn)

1、就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)

2、發(fā)出錄用通知、事后取消風(fēng)險(xiǎn)

3、雙重勞動(dòng)關(guān)系連帶風(fēng)險(xiǎn)。4、假身份證或冒用他人身份入職風(fēng)險(xiǎn)（工傷保險(xiǎn)）。5、收取財(cái)物、要求擔(dān)保。6、未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)。

經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)

1、女職工懷孕、生育風(fēng)險(xiǎn)

2、假學(xué)歷、假資歷風(fēng)險(xiǎn)

——中高級經(jīng)營管理人才3、身體重大疾病風(fēng)險(xiǎn)

4、招聘入職環(huán)節(jié)典型的風(fēng)險(xiǎn)法律風(fēng)險(xiǎn)入職發(fā)放的法律風(fēng)險(xiǎn)防范建議1、入職通知發(fā)放方式：——電話通知——書面通知注意事項(xiàng)：1、書面通知——證據(jù)（謹(jǐn)慎使用）

2、先體檢、再發(fā)錄用入職通知

3、通知書有關(guān)事項(xiàng)（1）本通知書在簽訂勞動(dòng)合同后，不再發(fā)生效力，雙方權(quán)利和義務(wù)以勞動(dòng)合同約定為準(zhǔn)。（2）有效期限：（3）注明自動(dòng)失效事項(xiàng)：不具備政府規(guī)定就業(yè)手續(xù)的；與原單位未依法解除合同的；存在競業(yè)限制且本公司在范圍的；應(yīng)聘時(shí)個(gè)人簡歷、學(xué)歷、職稱不真實(shí)的；無法提供辦理錄用、社保所需證明材料的入職發(fā)放的法律風(fēng)險(xiǎn)防范建議1、入職通知發(fā)放方式：注意事項(xiàng)：案例：陸小姐07年底接到某進(jìn)修中心書面錄用通知,內(nèi)容具體、明確；翌日陸某辦理離職取得退工單；但報(bào)到前被通知取消；

陸某堅(jiān)持報(bào)到被拒絕，提起仲裁，因民辦非企業(yè)組織不受理，而提起訴訟。要求賠償3個(gè)月?lián)p失35000。單位答辯，未經(jīng)仲裁，承諾前撤消，一月前離職。人民法院認(rèn)為，勞動(dòng)糾紛，仲裁不受理可起訴；依《合同法》規(guī)定，要約不可撤消；協(xié)商解除不受一月限制。最后認(rèn)定：“進(jìn)修中心不錄用陸X的行為有違法定誠信義務(wù)，造成陸x一定時(shí)間的失業(yè)狀態(tài)，應(yīng)承擔(dān)締約過失責(zé)任，賠償陸因此遭受的經(jīng)濟(jì)損失。法院最后判令，某進(jìn)修中心賠償陸經(jīng)濟(jì)損失人民幣24000元”。

案例：案例——周樂訴上海宏力半導(dǎo)體制造有限公司財(cái)產(chǎn)損害賠償案《案例精選》2008年第3期2007年8月8日，公司發(fā)出聘用通知書，明確：試用期內(nèi)或報(bào)到前如果體格檢查（復(fù)查）不合格，將不能被錄用；體檢不合格的情況包括：傳染病、生理缺陷、職業(yè)障礙等。9日，浦東仁濟(jì)醫(yī)院進(jìn)行了體檢，體檢費(fèi)285元。同日，辭職，一周內(nèi)原單位同意辭職。8月15日，體檢報(bào)告，結(jié)論為：左腎結(jié)石。8月31日，仁濟(jì)醫(yī)院復(fù)檢，結(jié)論相同。后公司以體檢不合格，不符合公司《新員工錄用前招聘體檢標(biāo)準(zhǔn)》為由，于10月10日正式拒絕錄用。周起訴，請求賠償檔案資料查閱費(fèi)人民幣40元，體檢費(fèi)285元，5個(gè)月失業(yè)損失。至起訴時(shí)，周仍處于無業(yè)狀態(tài)。原告認(rèn)為，聘用通知書明確體檢不合格的情況為“傳染病、生理缺陷、職業(yè)障礙”三種，結(jié)石并不屬于體檢不合格的情況。被告辯稱：體檢不合格不能錄用；盡快通知；自行離職自身過錯(cuò)。案例——周樂訴上海宏力半導(dǎo)體制造有限公司財(cái)產(chǎn)損害賠償案《案例

法院認(rèn)為：被告稱原告體檢不合格，屬聘用通知書中所稱的職業(yè)障礙，其依據(jù)是公司新員工錄用前招聘體檢標(biāo)準(zhǔn)中記載了腎功能異常的內(nèi)容。腎功能異常范圍模糊，被告作為提供該標(biāo)準(zhǔn)格式文本的一方，在對文本內(nèi)容存在兩種以上理解時(shí)，理應(yīng)作出對其不利的解釋；而且，被告未提供權(quán)威的醫(yī)療機(jī)構(gòu)意見來證明原告體質(zhì)確無法承受其崗位要求，應(yīng)推定結(jié)石不屬于職業(yè)障礙的范圍。此外，被告也無證據(jù)證明曾向原告告知過該標(biāo)準(zhǔn)，及原告同意受該標(biāo)準(zhǔn)約束，故被告據(jù)此拒絕錄用原告，缺乏依據(jù)。（二）體檢結(jié)論待定，辭職，審慎義務(wù)，承擔(dān)70％的賠償責(zé)任。綜上，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款，《中華人民共和國合同法》第四十一條、第四十二條之規(guī)定，判決：

1、被告上海宏力半導(dǎo)體制造有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告周樂體檢費(fèi)人民幣199.50元；2、被告上海宏力半導(dǎo)體制造有限公司應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告周樂失業(yè)及再就業(yè)合理期間的損失人民幣8,750元

3、原告周樂的其余訴訟請求，法院不予支持。案件受理費(fèi)733元，減半收取366.50元，由原、被告各半負(fù)擔(dān)。

法院認(rèn)為：被告稱原告體檢不合格，屬聘用入職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)防范建議

入職管理環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)防范應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手？有何對策？

對策：1、與前一用人單位解除勞動(dòng)合同—《解除勞動(dòng)合同決定書》（保留原件）。

2、有無競業(yè)限制義務(wù)——承諾

3、審查證件、身份真實(shí)

4、做好入職環(huán)節(jié)規(guī)章制度確認(rèn)

5、確認(rèn)今后有關(guān)文件書面送達(dá)地址：3個(gè)地址——身份證地址；現(xiàn)在通訊地址；緊急聯(lián)系人地址及聯(lián)系方式

6、及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同

7、書面確認(rèn)試用期錄用條件。入職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)防范建議入職管理環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)防范

案例：2015年1月，楊某，女，32歲，應(yīng)聘A公司從事銷售工作。考慮到崗位要經(jīng)常出差，負(fù)責(zé)面試人員與楊某對家庭狀況進(jìn)行詳細(xì)了解，楊某稱有一3歲女兒。面試人員進(jìn)行記錄，并與楊某簽訂為期3年勞動(dòng)合同，試用期3個(gè)月。入職兩個(gè)月后，楊某提交懷孕證明申請保胎休假。當(dāng)時(shí)楊某并不符合生二胎條件，再審查，楊某并沒有女兒。公司錄用制度規(guī)定：員工被發(fā)現(xiàn)提供虛假的應(yīng)聘資料、信息的，構(gòu)成不符合錄用條件。公司認(rèn)為楊某應(yīng)聘時(shí)提供的生育信息是虛假的，并有面試記錄為證，隨以試用期不符合錄用條件為由，解除勞動(dòng)合同。楊某對公司決定不服，申請勞動(dòng)仲裁，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，庭審中否認(rèn)在面試中承認(rèn)有1女兒，公司主張的欺騙事實(shí)不成立。裁決決定：認(rèn)定楊某欺騙公司證據(jù)不足，公司決定欠妥，公司敗訴！案例：2015年1月，楊某，女，32歲，應(yīng)聘A公司從事銷

結(jié)果：勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，認(rèn)定楊某欺騙公司證據(jù)不足，公司決定欠妥，裁決公司敗訴！思考：1、公司為什么敗訴？

2、《勞動(dòng)合同法》如何規(guī)定告知義務(wù)的？正確的方法是什么？

結(jié)果：勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)審查，認(rèn)定楊某欺騙公司證

《勞動(dòng)合同法》第8條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。針對單位告知義務(wù)——以書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，并保存相關(guān)證據(jù)。告知條款可在入職登記表中或勞動(dòng)合同中進(jìn)行設(shè)計(jì)。

針對勞動(dòng)者告知義務(wù)——在入職登記表中設(shè)計(jì)

勞動(dòng)者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資歷證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，用人單位可以立即解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第8條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如企業(yè)知情權(quán)的行使，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

1）主動(dòng)詢問并核實(shí)員工基本信息——?jiǎng)趧?dòng)者告知義務(wù)的履行以企業(yè)詢問為前提企業(yè)行使知情權(quán)，對應(yīng)聘者進(jìn)行入職檢查，主要從以下幾個(gè)方面：①審查勞動(dòng)者身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否屬實(shí)；②審查勞動(dòng)者是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等，必要時(shí)可要求體檢；③審查勞動(dòng)者年齡，禁止使用童工（未滿16周歲）；④審查勞動(dòng)者是否與其他單位簽訂有未到期的勞動(dòng)合同；⑤審查勞動(dòng)者是否與其他單位存在競業(yè)禁止協(xié)議。

2）注意保存相關(guān)證據(jù)——

①建立員工入職登記表要求員工簽字確認(rèn)

②在勞動(dòng)合同中明確勞動(dòng)者告知情形并承諾真實(shí)性

③要求員工提供重要證件（身份證、學(xué)歷、資格證書等）的復(fù)印件等等。企業(yè)知情權(quán)的行使，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：礦業(yè)分公司人力資源部模塊三礦業(yè)分公司人力資源部模塊三勞動(dòng)合同必備條款約定方法

1）勞動(dòng)者個(gè)人信息：個(gè)人電子郵箱、身份證號、通訊地址；

2）勞動(dòng)報(bào)酬的約定：分配辦法或不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，具體見工資表、通知書

3）工作內(nèi)容的約定：不要具體的工作崗位、內(nèi)容，從事管理性工作（非懲罰性調(diào)崗）

4）工作地點(diǎn)的約定：地級市

5）工作時(shí)間的約定：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、特殊工作時(shí)間（不定時(shí)工作制、綜合工時(shí)制）、每周6天工作制（不超過40小時(shí)，如6.5*6=39）6）合同期限的選擇：試用期6個(gè)月，合同期限至少3年；無固定期限合同：連續(xù)2次，第一次建議3年勞動(dòng)合同必備條款約定方法1）勞動(dòng)者個(gè)人信息：個(gè)人電子工作異動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

案例：9000月薪的前臺

楊某于2010年5月入職進(jìn)入某公司擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，月薪9000元，2010年10月楊某所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目完成，新的項(xiàng)目在談判中失敗，導(dǎo)致楊某所在項(xiàng)目部無事可做，公司想與楊某解除勞動(dòng)合同，但這時(shí)楊某懷孕了，因沒有其他崗位，不得已將楊某安排在前臺做接待，月薪不變（9000元）。為此，楊某認(rèn)為公司的做法嚴(yán)重侵害了她的合法權(quán)益，雙方對簿公堂。請問：你認(rèn)同公司的這種做法嗎？公司的做法是否違法？

工作異動(dòng)：1、事先的預(yù)見性；2、處理的原則和方式；（1）協(xié)商（2）誠信合理（3）崗位相似相近工作異動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)案例：9000月薪的前臺工作異動(dòng)：勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制勞動(dòng)合同法第十條

建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。（1）社保掛靠：實(shí)際用工。（2）證件掛靠：簽勞動(dòng)合同、工資、社保——實(shí)際用工。勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制勞動(dòng)合同法第十條

勞動(dòng)合同法期限規(guī)定

固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限第十三條固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。第十四條無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法期限規(guī)定固定期限、無固定期限和以完成一勞動(dòng)合同法關(guān)于二倍工資規(guī)定

不簽勞動(dòng)合同二倍工資：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。不簽無固定期限勞動(dòng)合同：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。勞動(dòng)合同法關(guān)于二倍工資規(guī)定不簽勞動(dòng)合同二倍工資：用人單位自勞動(dòng)合同法關(guān)于二倍工資規(guī)定2）勞動(dòng)關(guān)系確立之日即為用工之日一個(gè)月內(nèi)合法一年內(nèi)須支付兩倍工資一年以后4）視為與勞動(dòng)者已立了無固定期勞動(dòng)合同不合法1）先訂立的勞動(dòng)合同≠建立了勞動(dòng)合同關(guān)系3）用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日勞動(dòng)合同法關(guān)于二倍工資規(guī)定2）勞動(dòng)關(guān)系確立之日即為用工之日二倍工資的計(jì)算起始時(shí)間案例一：張某2014年4月1日入職一貿(mào)易公司，月薪3000元，2014年2月31日張某離職，公司一直未簽訂勞動(dòng)合同，張某離職時(shí)向公司要求未簽訂合同的二倍工資，公司需要支付多少錢？

案例二：王某2014年1月1日入職某公司，公司直至2015年3月未與王某訂立勞動(dòng)合同，根據(jù)法律規(guī)定，公司應(yīng)支付哪段期間的二倍工資？二倍工資的計(jì)算起始時(shí)間案例一：張某2014年4月1勞動(dòng)者不簽合同的處理

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例

第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者不簽合同的處理勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五與二倍工資相關(guān)的幾個(gè)問題

1、合同到期未及時(shí)續(xù)訂——支付二倍工資（從合同到期第二天起——北京市；從合同到期第二個(gè)月起——其他省市）

2、合同因法定原因順延——副乳假——不支付二倍工資

3、二倍工資的時(shí)效：（1）按月計(jì)算——上海、廣東（2）打包計(jì)算——江蘇、浙江（3）在職期間無時(shí)效：湖北

4、二倍工資的計(jì)算基數(shù)：應(yīng)發(fā)：江蘇省、上海市—季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、加班工資

5、勞動(dòng)者追索二倍工資常見“招數(shù)”

與二倍工資相關(guān)的幾個(gè)問題1、合同到期未及時(shí)續(xù)訂——?jiǎng)趧?dòng)者追索二倍工資常見“招數(shù)”及對策

對策、措施1、入職簽訂勞動(dòng)合同2、及時(shí)續(xù)簽3、合同簽收制度（表）：合同起始時(shí)間、簽字、分開保管4、沒簽合同及時(shí)補(bǔ)訂合同：合同期限覆蓋5、現(xiàn)場監(jiān)督員工簽字。常見“招數(shù)”1、渾水摸魚—人力資源部門人員2、趁火打劫—搬遷資料流失3、順手牽羊4、瞞天過海—現(xiàn)場簽字5、毀尸滅跡6、借刀殺人7、化骨綿掌—消字筆8、李子代桃勞動(dòng)者追索二倍工資常見“招數(shù)”及對策對策、措施常試用期法律問題與風(fēng)險(xiǎn)控制試用期約定期限超過法定標(biāo)準(zhǔn)重復(fù)約定試用期簽訂單獨(dú)試用合同試用期工資約定不合法試用期隨意解除勞動(dòng)合同

試用期法律問題與風(fēng)險(xiǎn)控制試用期法律問題與風(fēng)險(xiǎn)控制勞動(dòng)合同法第十九條期限規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。一次試用：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。不能試用：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用合同：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。試用期法律問題與風(fēng)險(xiǎn)控制勞動(dòng)合同法第十九條違法約定試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)合同法第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。典型案例

甲公司與張三訂兩年期限勞動(dòng)合同，約定試用期6個(gè)月，試用期間月薪2400元，轉(zhuǎn)正后3000元。試用期內(nèi)，公司每月支付2400元，6個(gè)月試用期滿后第二天，公司以張三不符合錄用條件解除合同，張三要求公司賠償。按法律規(guī)定，公司該怎么賠償？違法約定試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)勞第八十三條用人單試用期解除的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1、書面約定試用期2、試用期期限合法3、錄用條件告知（明確——操作性——本人簽名）4、不符合錄用條件的證據(jù)5、通知解除勞動(dòng)合同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)試用期解除的法律風(fēng)險(xiǎn)防范1、書面約定試用期試用期工資約定

試用期工資不得低于下列之一：1、本單位相同崗位最低檔工資；2、勞動(dòng)合同約定工資的80%；3、用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期工資約定試用期工資不得低于下列之一：礦業(yè)分公司人力資源部模塊五礦業(yè)分公司人力資源部模塊五無固定期限勞動(dòng)合同定義與訂立條件

勞動(dòng)合同法第四十條若未訂支付二倍工資還未簽訂不支付二倍工資無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同定義與訂立條件勞若未訂支付二無固定期限勞動(dòng)合同訂立形式

1、協(xié)商訂立：

2、強(qiáng)制訂立：（1）連續(xù)滿十年；（2）“雙十”——初次實(shí)行改制企業(yè)（3）連續(xù)簽訂兩次

3、視為訂立：無固定期限勞動(dòng)合同訂立形式1、協(xié)商訂立：無固定期限合同操作實(shí)務(wù)

1、2個(gè)連續(xù)的理解，是否包括2008年1月1日前年限和合同次數(shù)。

2、勞動(dòng)合同期限屆滿后，因符合《勞動(dòng)合同法》第四十二條第（一）（三）（四）項(xiàng)規(guī)定情形而續(xù)延致使勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，是否支持？

支持（唯一上海不支持）。實(shí)踐中幾個(gè)疑難問題無固定期限合同操作實(shí)務(wù)1、2個(gè)連續(xù)的理解，是否包勞動(dòng)合同變更用人單位單方調(diào)崗1、用人單位單方口頭通知變更，員工實(shí)際履行一月后有效。

⑴法律依據(jù)：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定：變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。

勞動(dòng)合同變更用人單位單方調(diào)崗

⑵用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件：

⑴不需要?jiǎng)趧?dòng)者同意，用人單位單方?jīng)Q定；

⑵不需要書面形式，用人單位口頭通知；

⑶員工實(shí)際履行變更后的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月未提出書面異議。

⑶用人單位單方口頭變更勞動(dòng)合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動(dòng)報(bào)酬”，員工未提出書面異議且實(shí)際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實(shí)際變更內(nèi)容為準(zhǔn)。

⑵用人單位行使口頭單方解除權(quán)要件：勞動(dòng)合同變更2、用人單位可以勞動(dòng)者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。

⑴法律依據(jù)：

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

⑵用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。

——?jiǎng)趧?dòng)者不能勝任工作；

——用人單位可不經(jīng)員工同意對其調(diào)整工作崗位。

——用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。

勞動(dòng)者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進(jìn)行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同變更2、用人單位可以勞動(dòng)者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗服務(wù)期限與競業(yè)限制操作實(shí)務(wù)模塊六服務(wù)期限與競業(yè)限制操作實(shí)務(wù)模塊六服務(wù)期與違約金勞動(dòng)合同法第22條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。服務(wù)期與勞動(dòng)合同期服務(wù)期>勞動(dòng)合同期，合同期順延。服務(wù)期與違約金勞動(dòng)合同法第22條用人單位服務(wù)期法律風(fēng)險(xiǎn)防范要點(diǎn)1、約定服務(wù)期：費(fèi)用、技術(shù)培訓(xùn)。2、簽訂協(xié)議：約定服務(wù)期限3、培訓(xùn)費(fèi)用支付有支付憑證——行政事業(yè)單位收據(jù)、培訓(xùn)發(fā)票4、服務(wù)期限內(nèi)，公司單方面解除勞動(dòng)合同——公司違法解除：不支付違約金——員工嚴(yán)重違紀(jì)：支付違約金5、違約金不應(yīng)超過未履行期分?jǐn)傎M(fèi)用6、住房、車輛、戶口不能約定服務(wù)期服務(wù)期法律風(fēng)險(xiǎn)防范要點(diǎn)1、約定服務(wù)期：費(fèi)用、技術(shù)培訓(xùn)。保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議勞動(dòng)合同法第23條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議勞動(dòng)合同法第23條用實(shí)務(wù)中需要了解的幾個(gè)問題保密協(xié)議與競業(yè)限制區(qū)別：（1）保密協(xié)議——不能說；競業(yè)限制——不能就業(yè)。（2）法律審查：秘密范圍，采取相應(yīng)的保密措施（3）心理約束作用未簽保密協(xié)議泄密是否承擔(dān)責(zé)任：——侵權(quán)責(zé)任。競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：——按月支付。江蘇：1/3；深圳：不底于1/2；北京、上海：20-50%浙江：2/3；最高人民法院：30%。違約金：約定，要考慮企業(yè)的實(shí)際損失。競業(yè)限制補(bǔ)償金能否一次性支付：——離職時(shí)按月支付（建議）——一次性支付：離職時(shí)（）；期滿時(shí)（）實(shí)務(wù)中需要了解的幾個(gè)問題保密協(xié)議與競業(yè)限制區(qū)別：競業(yè)限制對象、范圍、地域、期限勞動(dòng)合同法第24條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！豆痉ā罚航?jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董秘競業(yè)限制對象、范圍、地域、期限勞動(dòng)合同法第2未約定競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)奶幚淼诹鶙l當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動(dòng)爭議司法解釋四未約定競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)奶幚淼诹鶙l當(dāng)事人在勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同解除和競業(yè)限制協(xié)議第七條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。第八條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。第九條在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。勞動(dòng)爭議司法解釋四勞動(dòng)合同解除和競業(yè)限制協(xié)議第七條當(dāng)事人在勞動(dòng)合工資支付爭議與處理模塊七工資支付爭議與處理模塊七課程內(nèi)容薪資管理風(fēng)險(xiǎn)控制加班管理風(fēng)險(xiǎn)控制休假管理風(fēng)險(xiǎn)控制課程內(nèi)容薪資管理風(fēng)險(xiǎn)控制專題一、薪資管理風(fēng)險(xiǎn)控制薪資總額的構(gòu)成薪資管理四層次薪資管理的風(fēng)險(xiǎn)薪資制度的功能薪資管理的轉(zhuǎn)變專題一、薪資管理風(fēng)險(xiǎn)控制薪資總額的構(gòu)成工資支付法律

一、直接規(guī)定（1）關(guān)于工資總額的規(guī)定（2）關(guān)于工資總額的口徑二、其他

（1）《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》；（2）《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9條——職工薪酬》；（3）《工資支付辦法》。工資支付法律一、直接規(guī)定工資范疇一、屬于工資范疇1、計(jì)件工資

2、計(jì)時(shí)工資

3、獎(jiǎng)金

4、津貼

5、加班加點(diǎn)工資

6、特殊情況下支付的工資二、不屬于工資范疇1、國務(wù)院發(fā)放的獎(jiǎng)金、津貼

2、有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利支出

3、離退休人員待遇支出

4、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用支出

5、講課費(fèi)、稿費(fèi)等工資范疇一、屬于工資范疇二、不屬于工資范疇二、薪資管理四層次薪資管理與法定標(biāo)準(zhǔn)薪資管理與勞動(dòng)合同薪資管理與薪資政策薪資管理與集體協(xié)商二、薪資管理四層次薪資管理與法定標(biāo)準(zhǔn)1、薪資管理與法定標(biāo)準(zhǔn)薪資支付情形法定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系期間提供正常勞動(dòng)的，不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過1個(gè)月不滿1年期間2倍工資勞動(dòng)合同無效參照本單位相同或近似崗位確定報(bào)酬試用期不低于本單位同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%服務(wù)期按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)報(bào)酬勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法違法解雇被恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的浙江：停發(fā)工資之日至恢復(fù)之日或合同到期日工資單位支付上海、江蘇等地：仲裁、訴訟期間的工資由用人單位支付停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個(gè)工資支付周期正常支付工資；超過一個(gè)工資支付周期按地方規(guī)定支付相應(yīng)的工資

1、薪資管理與法定標(biāo)準(zhǔn)薪資支付情形法定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系期間提供正最低工資的理解最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。法定工作時(shí)間——剔除加班時(shí)間，加班工資要剔除正常勞動(dòng)——剔除特殊勞動(dòng)，如夜班、有毒、有害津貼等要剔除最低勞動(dòng)報(bào)酬——剔除福利，勞動(dòng)部規(guī)定:用人單位支付的非貨幣性的伙食補(bǔ)貼、房屋補(bǔ)貼應(yīng)剔出;上海市規(guī)定:飯貼、上下班交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼均應(yīng)剔出。員工個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)與公積金是否要剔除，各地規(guī)定不同：江蘇：剔除公積金，社保不剔除；浙江：社保、公積金均不剔除；上海：公積金、社保均剔除；新疆：社保、公積金剔除與包含均可，有兩個(gè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資的理解最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽勞務(wù)派遣同工同酬的要求勞動(dòng)合同法第63條被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。勞務(wù)派遣暫行規(guī)定第9條用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動(dòng)者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動(dòng)者。疑難問題：1、同工同酬的重點(diǎn)是什么？2、“工”的含義？3、“酬”的含義？4、勞動(dòng)報(bào)酬與福利的區(qū)別？勞務(wù)派遣同工同酬的要求勞動(dòng)合同法被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的同工同酬的理解－“工”的理解十四、如何把握同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)同工同酬是勞動(dòng)法確立的一項(xiàng)基本規(guī)則，用人單位必須嚴(yán)格遵守。但由于勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，因此，不能簡單以不同勞動(dòng)者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差別。所謂同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同業(yè)績的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。

勞動(dòng)部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》《上海市高級人民法院關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》同工同酬的理解－“工”的理解十四、如何把握同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)所謂同工同酬－“酬”的含義《勞動(dòng)合同法》第17條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、

保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。第九條勞動(dòng)報(bào)酬主要包括：(一)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；(二)工資支付辦法；(三)加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法；(四)工資調(diào)整辦法；(五)試用期及病、事假等期間的工資待遇；(六)特殊情況下職工工資(生活費(fèi))支付辦法；(七)其他勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。第十三條補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利主要包括：(一)補(bǔ)充保險(xiǎn)的種類、范圍；(二)基本福利制度和福利設(shè)施；(三)醫(yī)療期延長及其待遇；(四)職工親屬福利制度。《集體合同規(guī)定》同工同酬－“酬”的含義《勞動(dòng)合同法》第17條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具關(guān)于恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的后果上?？趶接萌藛挝粏畏浇獬齽趧?dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，引起勞動(dòng)爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消單位原決定的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在仲裁、訴訟期間的工資。其標(biāo)準(zhǔn)為：用人單位作出決定之月時(shí)該勞動(dòng)者所在崗位前12個(gè)月的月平均工資乘以停發(fā)月份。雙方都有責(zé)任的，根據(jù)責(zé)任大小各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。江蘇口徑用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請求撤銷用人單位的解除決定、繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并請求用人單位賠償仲裁、訴訟期間工資損失的，應(yīng)予支持。浙江口徑如果在一審宣判前，原勞動(dòng)合同期限已經(jīng)屆滿的，則一般不支持勞動(dòng)者關(guān)于繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請求。對勞動(dòng)者主張停發(fā)工資日至勞動(dòng)合同屆滿日期間的工資損失，應(yīng)按勞動(dòng)者被停發(fā)工資前12個(gè)月的平均工資確定。如果在一審宣判時(shí)，原勞動(dòng)合同期限尚未屆滿的，則對勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請求予以支持。對停發(fā)工資日以后的工資損失，應(yīng)按勞動(dòng)者被停發(fā)工資前12個(gè)月平均工資確定。?北京口徑用人單位作出的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的處理決定，被勞動(dòng)仲裁委或人民法院依法撤銷后，如勞動(dòng)者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應(yīng)按以下原則把握：（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實(shí)體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資。關(guān)于恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的后果上海用人單位單方解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，2、薪資管理與勞動(dòng)合同勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款勞動(dòng)合同關(guān)于工資的約定應(yīng)注意措辭合同中約定的報(bào)酬調(diào)整屬于變更勞動(dòng)合同A、最低工資約定法。B、工資全額約定法；C、實(shí)得工資法。D、基本工資法;E、基本工資加績效工資法。2、薪資管理與勞動(dòng)合同勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款A(yù)、最低工3、薪資管理與薪資政策薪資政策制定應(yīng)走民主程序薪資政策應(yīng)避免與合同沖突薪資政策應(yīng)經(jīng)得起法律檢驗(yàn)3、薪資管理與薪資政策薪資政策制定應(yīng)走民主程序4、薪資管理與集體協(xié)商勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法第47條：用人單位可以“依法自主確定本單位的工資分配方式和水平”第4條：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬……的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。VS4、薪資管理與集體協(xié)商勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法第47條：用人單位可以從2014年至2016年，在全國范圍內(nèi)推進(jìn)實(shí)施集體合同制度攻堅(jiān)計(jì)劃。確保2015年末集體合同簽訂率達(dá)到80%，2016年繼續(xù)鞏固和提高；著力提升集體協(xié)商質(zhì)量、增強(qiáng)集體合同實(shí)效，逐步形成規(guī)范有效的集體協(xié)商機(jī)制，暢通職工利益訴求表達(dá)渠道，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、維護(hù)職工權(quán)益，更好地發(fā)揮集體協(xié)商和集體合同制度對調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)性作用。針對重點(diǎn)行業(yè)以及國有企業(yè)、世界500強(qiáng)在華企業(yè)中未建制企業(yè)開展專項(xiàng)要約。一方提出集體協(xié)商要約的，另一方應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)定時(shí)間內(nèi)及時(shí)給予回應(yīng)。一方不按時(shí)回應(yīng)的，另一方可以提請當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障部門責(zé)令其限期改正。關(guān)于推進(jìn)實(shí)施集體合同制度攻堅(jiān)計(jì)劃的通知人社部發(fā)〔2014〕30號人力資源社會(huì)保障部全國總工會(huì)中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)全國工商聯(lián)2014年4月14日從2014年至2016年，在全國范圍內(nèi)推進(jìn)實(shí)施集體合同制度攻82錯(cuò)誤定薪錯(cuò)誤計(jì)薪錯(cuò)誤扣薪錯(cuò)誤減薪錯(cuò)誤發(fā)薪法定的沒有，非法定的有薪資與個(gè)稅不平衡忽略工資的政策成本三、薪資管理的風(fēng)險(xiǎn)

行政處罰的風(fēng)險(xiǎn)

由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬…

…

；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)險(xiǎn)用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，并可要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)（上海已不再適用）無故拖欠或克扣工資，除應(yīng)發(fā)放工資外，還應(yīng)支付相當(dāng)于拖欠或克扣部分25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

刑事責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)《關(guān)于審理拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬刑事案件應(yīng)用法律若干問題的解釋》錯(cuò)誤定薪三、薪資管理的風(fēng)險(xiǎn)行政處罰的風(fēng)險(xiǎn)扣工資的法律限制扣工資理由的限制A、法定的扣薪

——代扣：個(gè)人所得稅

——代繳：社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金

——協(xié)助執(zhí)行：法院的判決B、約定的扣薪

——罰款：勞動(dòng)者違紀(jì)（建議慎用，有風(fēng)險(xiǎn)）

——賠償：勞動(dòng)者給單位造成損失

——其他：雙方約定的其他可以扣工資的情形扣工資數(shù)額的限制

扣除當(dāng)月工資的部分并不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的20%；

若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。84扣工資的法律限制扣工資理由的限制84減工資的法律限制

事假——按實(shí)際扣除

病假——不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%

績效——提供正常勞動(dòng)的，不得低于最低工資

調(diào)崗——調(diào)崗：提供正常勞動(dòng)的，不得低于最低工資

其他85減工資的法律限制事假——按實(shí)際扣除85四、薪資制度的功能用人單位勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)工資勞動(dòng)者用工制度薪資制度書面化長期化辭職自由解雇保護(hù)吸引、激勵(lì)保留、離職收緊如何為用工提供服務(wù)四、薪資制度的功能用人單位勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)工資勞動(dòng)者用工薪資書面五、薪資管理的轉(zhuǎn)變變死為活變扣為發(fā)變罰為獎(jiǎng)變單一為復(fù)合薪資結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)化的工資一定要注意避免：法定的沒有，非法定的有五、薪資管理的轉(zhuǎn)變變死為活薪資結(jié)構(gòu)化的工資一定要注意避免：法專題二、加班管理風(fēng)險(xiǎn)控制加班的法律規(guī)定工時(shí)與加班的關(guān)系加班處理中的疑難問題加班糾紛管控體系構(gòu)建專題二、加班管理風(fēng)險(xiǎn)控制加班的法律規(guī)定一、加班的法律規(guī)定加班的限制加班限制的例外違反加班規(guī)定的責(zé)任一、加班的法律規(guī)定加班的限制用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間。用人單位延長勞動(dòng)者工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。程序限制時(shí)間限制對象限制對懷孕7個(gè)月以上的女職工和哺乳期的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。1、加班的限制《勞動(dòng)法》第41、61、63條《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作2、加班限制的例外發(fā)生自然災(zāi)害、事故或因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，須緊急處理的。生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的。必須利用法定節(jié)假日或公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的。這些情況下的加班安排不受程序、時(shí)數(shù)的限制《勞動(dòng)法》第42條2、加班限制的例外發(fā)生自然災(zāi)害、事故或因其他原因，威脅勞動(dòng)者3、違反加班規(guī)定的責(zé)任用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。用人單位拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金。行政責(zé)任

民事責(zé)任《勞動(dòng)法》第90條91條3、違反加班規(guī)定的責(zé)任用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動(dòng)者工作時(shí)二、工時(shí)與加班的關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)制不定時(shí)工作制工作日加班每天超過8小時(shí)每周超過40小時(shí)每周至少休息1天支付不低于工資150%的報(bào)酬計(jì)算周期內(nèi)勞動(dòng)者的總實(shí)際工作時(shí)間超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)不低于工資150%的報(bào)酬不存在休息日加班調(diào)休或支付不低于工資200%的報(bào)酬不存在不存在法定假日加班支付不低于工資300%的報(bào)酬支付不低于工資300%的報(bào)酬除上海、深圳、湖南等地外，大部分地方不執(zhí)行加班規(guī)定備注無須審批，未經(jīng)審批按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)對待勞動(dòng)部門審批

勞動(dòng)部門審批二、工時(shí)與加班的關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制綜合計(jì)算工時(shí)制不定時(shí)工作制工作三、加班處理中的疑難問題加班認(rèn)定中的疑難問題加班費(fèi)計(jì)算中的疑難問題加班糾紛處理中的疑難問題三、加班處理中的疑難問題加班認(rèn)定中的疑難問題1、加班認(rèn)定中的疑難問題就餐休息時(shí)間是否可以認(rèn)定為工作時(shí)間？每周工作六天是否就一定存在加班？每天乘坐公司班車提前上班，推遲下班，算不算加班？值班與加班是否一回事？出差在路途時(shí)間及出差適逢休息日是否應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班？周末參加培訓(xùn)是否可以認(rèn)定為加班？綜合工時(shí)制的員工在周期內(nèi)離職，如何認(rèn)定是否存在加班？1、加班認(rèn)定中的疑難問題就餐休息時(shí)間是否可以認(rèn)定為工作時(shí)間？2、加班費(fèi)計(jì)算中的疑難問題加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)如何確定？加班費(fèi)折算工資是30天、20.92天、20.83天還是21.75天？計(jì)件工資是否有加班費(fèi)？計(jì)件工資加班費(fèi)如何計(jì)算？法定節(jié)假日加班工資，三倍還是四倍？“三八”婦女節(jié)、“五四”青年節(jié)照常工作是否可以獲得三倍加班工資？平時(shí)和節(jié)假日加班能否安排補(bǔ)休而不支付加班費(fèi)？休息日補(bǔ)休是同等補(bǔ)休還是兩倍時(shí)間補(bǔ)休？休息日加班補(bǔ)休有無期限限制？加班補(bǔ)休的權(quán)利在用人單位還是勞動(dòng)者？離職時(shí)未使用的加班調(diào)休單是否可以要求折現(xiàn)？2、加班費(fèi)計(jì)算中的疑難問題加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)如何確定？各地關(guān)于加班工資計(jì)算基數(shù)的確定北京用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了工資標(biāo)準(zhǔn)，但同時(shí)又約定以本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)或低于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資基數(shù)，勞動(dòng)者主張以勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資基數(shù)的，應(yīng)予支持。北京市高院《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》廣東勞動(dòng)者加班工資計(jì)算基數(shù)為正常工作時(shí)間工資。用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間工資的，從其約定。但約定的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。廣東省高院《關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》上海用人單位與勞動(dòng)者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資來確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計(jì)算基數(shù)。如按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間的月工資確定。如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時(shí)間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目中，以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資數(shù)額計(jì)算目的的，可參考實(shí)際收入X70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

上海市高級人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議若干問題的解答各地關(guān)于加班工資計(jì)算基數(shù)的確定北京用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同各地關(guān)于加班工資計(jì)算基數(shù)的確定江蘇

(1)用人單位與勞動(dòng)者雙方有約定的，從其約定；(2)雙方?jīng)]有約定的，或者雙方的約定標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同或者本單位工資支付制度標(biāo)準(zhǔn)的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行；(3)前兩項(xiàng)無法確定工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)者前12個(gè)月平均工資計(jì)算，其中勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間不滿12個(gè)月的按照實(shí)際月平均工資計(jì)算。

《江蘇省工資支付條例》浙江以職工所在的崗位（職位）相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)。前款標(biāo)準(zhǔn)工資難以確定的，按以下方式確定計(jì)算基數(shù)：

(1)勞動(dòng)合同有約定的，按勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)；(2)勞動(dòng)合同沒有約定的，實(shí)行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數(shù)；(3)崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數(shù)，同時(shí)應(yīng)扣除績效、獎(jiǎng)金和物價(jià)補(bǔ)貼；難以區(qū)分工資、獎(jiǎng)金、物貼等項(xiàng)目的，以職工上月實(shí)得工資的70%為基數(shù)。浙江省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)

《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見（試行）》各地關(guān)于加班工資計(jì)算基數(shù)的確定江蘇(1)用人單位與勞動(dòng)者雙計(jì)薪日是30天、20.92天、20.83天還是21.75天？計(jì)薪日是30天、20.92天、20.83天還是21.75天3、加班費(fèi)糾紛處理中的疑難問題加班費(fèi)糾紛的仲裁時(shí)效為多久？加班事實(shí)的舉證責(zé)任在哪一方？考勤記錄能否作為加班的證據(jù)？加班費(fèi)支付的舉證責(zé)任在哪方？3、加班費(fèi)糾紛處理中的疑難問題加班費(fèi)糾紛的仲裁時(shí)效為多久？勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效一般仲裁時(shí)效特殊仲裁時(shí)效勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受1年仲裁時(shí)效期間的限制。勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為1年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法法》第27條勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效一般仲裁時(shí)效特殊仲裁時(shí)效勞動(dòng)爭議勞動(dòng)關(guān)系各省市關(guān)于加班費(fèi)仲裁時(shí)效的口徑南京第1條根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，因用人單位克扣加班工資，勞動(dòng)者申請勞動(dòng)仲裁的申訴時(shí)效為一年，自勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道克扣加班工資之日起計(jì)算，超過一年的，一般不予保護(hù)。南京市中級人民法院南京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見勞動(dòng)者與用人單位之間因加班工資發(fā)生爭議的，其申請仲裁的時(shí)效期間為二年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算；但勞動(dòng)關(guān)系終止的，其申請仲裁的時(shí)效期間為一年，從動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算。浙江省高級人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》浙江北京廣東勞動(dòng)者與用人單位因勞動(dòng)報(bào)酬問題產(chǎn)生爭議時(shí)，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。超出這一期間的則應(yīng)適用“誰主張，誰舉證”的證明責(zé)任分配規(guī)則。

北京市高級人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》

勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護(hù)。廣東省高級人民法院《關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》各省市關(guān)于加班費(fèi)仲裁時(shí)效的口徑第1條根據(jù)《中華人民共和國勞加班的舉證責(zé)任第9條勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。第31條勞動(dòng)者與用人單位對有無支付加班工資的事實(shí)發(fā)生爭議的，應(yīng)由用人單位對其已經(jīng)支付加班工資的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位已支付的工資具有以下情形的，人民法院可認(rèn)定其中不包含加班工資：

（1）折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的；

（2）計(jì)件工資有勞動(dòng)定額且定額明顯不合理的。第23條

用人單位實(shí)際支付勞動(dòng)者的工資未明確區(qū)分正常工作時(shí)間工資和加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或者計(jì)件工資中的勞動(dòng)定額明顯不合理的除外。最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）浙江省高級人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見(試行)》江蘇省高級人民法院江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見（2009）加班的舉證責(zé)任第9條勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存

第一條為統(tǒng)一全國年節(jié)及紀(jì)念日的假期，制定本辦法。

第二條全體公民放假的節(jié)日：

（一）新年，放假1天(1月1日)；

（二）春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷正月初一、初二、初三)；

（三）清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日)；

（四）勞動(dòng)節(jié)，放假1天(5月1日)；

（五）端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)；

（六）中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日)；

（七）國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。

第三條部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日：

（一）婦女節(jié)(3月8日)，婦女放假半天；

（二）青年節(jié)(5月4日)，14周歲以上的青年放假半天；

（三）兒童節(jié)(6月1日)，不滿14周歲的少年兒童放假1天；

（四）中國人民解放軍建軍紀(jì)念日(8月1日)，現(xiàn)役軍人放假半天。

第四條少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日，由各少數(shù)民族聚居地區(qū)的地方人民政府，按照各該民族習(xí)慣，規(guī)定放假日期。《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》

第一條為統(tǒng)一全國年節(jié)及紀(jì)念日的假期，制定本辦法。特殊工時(shí)審批與告知加班管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系就餐休息時(shí)間做明確約定建立加班審批制度

合理確定加班基數(shù)區(qū)分值班與加班，明確值班待遇設(shè)計(jì)完善的工資結(jié)構(gòu)/工資單設(shè)計(jì)完善的調(diào)休單離職一攬子協(xié)議保管考勤、工資等記錄加強(qiáng)管理，提高工作效率特殊工時(shí)審批與告知加班管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系就餐休息時(shí)間做明確約離職一攬子協(xié)議的效力最高法院勞動(dòng)爭議司法解釋三第10條勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。

離職一攬子協(xié)議的效力最高法院勞動(dòng)爭議司法解釋三第10條勞動(dòng)假期休假爭議與處理模塊七假期休假爭議與處理模塊七種類假期名稱假期天數(shù)

一般假期法定節(jié)假日11天帶薪年休假5天10天

15天探親假

非國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和全民所有制企業(yè)的，探親假屬自定范疇婚假3天，晚婚假，各地贈(zèng)加天數(shù)不同喪假1－3天（直系親屬）工傷（停工留薪期）一般不超過12個(gè)月，最長不超過24個(gè)月事假依企業(yè)制度計(jì)劃生育假期依地方規(guī)定病假

女工假期產(chǎn)前檢查

產(chǎn)前假2個(gè)月，上海2個(gè)半月產(chǎn)假（流產(chǎn)

晚育）98天，晚育（男方護(hù)理假）、難產(chǎn)、多胎需增加哺乳假6個(gè)月，上海6個(gè)月半月哺乳期1年，特殊情況可延長各類假期一、假期概覽種類假期名稱假期天數(shù)法定節(jié)假日11天帶二、假期特性國家假期vs地方假期

法定假期vs自定假期

帶薪假期vs無薪假期全額帶薪vs部分帶薪互不相關(guān)vs替代關(guān)系審查批準(zhǔn)vs知情查實(shí)依據(jù)申請vs主動(dòng)安排未休無責(zé)vs未休折現(xiàn)二、假期特性國家假期vs地方假期假期之間的關(guān)系《職工帶薪年休假條例》第4條

職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：