提升企業(yè)管理人員執(zhí)行力

提升企業(yè)管理人員執(zhí)行力目錄一、關(guān)于執(zhí)行——綜述二、建立執(zhí)行型的企業(yè)文化三、保障制度體系的高效運(yùn)行四、選拔執(zhí)行型人才五、提升管理者的執(zhí)行力2執(zhí)行：一個(gè)被長期忽視的主題有無數(shù)的人擁有卓越的智慧，但只有那些懂得如何執(zhí)行的人獲得成功。無數(shù)的企業(yè)擁有偉大的構(gòu)想，但只有那些懂得如何執(zhí)行的公司獲得成功。3中國企業(yè)為什么普遍缺乏競爭力?——執(zhí)行力太差

4缺乏執(zhí)行力，戰(zhàn)略變形缺乏執(zhí)行力，制度紙上談兵缺乏執(zhí)行力，計(jì)劃打折或偏向缺乏執(zhí)行力，企業(yè)喪失機(jī)會(huì)缺乏執(zhí)行力，組織失去生命力企業(yè)缺乏執(zhí)行力的后果5文化原因：由于文化導(dǎo)致的執(zhí)行問題制度原因：由于制度導(dǎo)致的執(zhí)行問題人員原因：由于管理水平導(dǎo)致的執(zhí)行問題執(zhí)行力問題是由三大原因造成的——6文化原因?qū)е碌膱?zhí)行問題：1、中國是一個(gè)人治社會(huì)，我們講究“用人不疑，疑人不用”，而現(xiàn)代企業(yè)制度講究的是“用人要疑”，制度第一，能人第二。2、中國是一種面子文化，我們講究“以情理服人”，情在前，理在后，而現(xiàn)代企業(yè)是一種利益文化，講究“以理情服人”，理在前，情在后。7制度原因?qū)е碌膱?zhí)行問題：

制度變形，結(jié)果是再好的制度也執(zhí)行不下去；熟人環(huán)境里永遠(yuǎn)實(shí)現(xiàn)不了職業(yè)化8人的原因?qū)е碌膱?zhí)行問題：1、真正的執(zhí)行的在于對原則和結(jié)果的追求，執(zhí)行人才心中都有一個(gè)明確的原則，所以執(zhí)行是對實(shí)現(xiàn)結(jié)果的不斷選擇原則的過程。2、員工是最大的資產(chǎn)，執(zhí)行力問題的真相實(shí)際上是將人力資源轉(zhuǎn)化為資產(chǎn)價(jià)值（利潤），如果沒有執(zhí)行，那么企業(yè)最大的資產(chǎn)被浪費(fèi)了，企業(yè)就會(huì)是負(fù)債，就必然導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。3、優(yōu)秀的執(zhí)行人才是寶貴的，平庸的人才是昂貴的，當(dāng)管理者缺乏執(zhí)行時(shí)。9執(zhí)行迫使員工進(jìn)化！責(zé)任使人進(jìn)步，逃避使人落后。10執(zhí)行是一種戰(zhàn)略高層戰(zhàn)略——迫使員工進(jìn)化中層戰(zhàn)略——責(zé)任使人進(jìn)步基層戰(zhàn)略——走出“自我中心主義”11目錄一、關(guān)于執(zhí)行——綜述二、建立執(zhí)行型的企業(yè)文化三、保障制度體系的高效運(yùn)行四、選拔執(zhí)行型人才五、提升管理者的執(zhí)行力12企業(yè)文化——企業(yè)的核心價(jià)值體系，企業(yè)運(yùn)營的指導(dǎo)思想。企業(yè)運(yùn)行文化系統(tǒng)分析：

企業(yè)運(yùn)行的基本章程系統(tǒng)：——戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、流程、制度等

企業(yè)運(yùn)行的基本思想系統(tǒng)：——員工的個(gè)人觀念、職業(yè)理念與企業(yè)行為習(xí)慣企業(yè)文化——企業(yè)的運(yùn)行的思維機(jī)制13操作層制度層理念層企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵：由文化理念轉(zhuǎn)化為行為習(xí)慣執(zhí)行型文化的基本作用模式14執(zhí)行型文化的基本要素責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向客戶第一務(wù)實(shí)精神速度高標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作15從轉(zhuǎn)變觀念開始管理者導(dǎo)的行為決定其他人的行為從細(xì)微的變化開始自上而下的運(yùn)作模式：高層研討——確定方案（行動(dòng)宣言）——層層推行——各種方式的傳播建立績效目標(biāo)導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)與分配體系績效考核標(biāo)準(zhǔn)——績效結(jié)果+關(guān)鍵行為要素績效與薪酬直接掛鉤績效與職業(yè)發(fā)展直接結(jié)合執(zhí)行型文化的建設(shè)過程考核制度和激勵(lì)制度是企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)16團(tuán)隊(duì)執(zhí)行型文化建立的關(guān)鍵手段簡明思維：唯有采取行動(dòng),才能建立執(zhí)行型文化。首先，必須清楚地告知員工你希望獲得什么成果，反復(fù)強(qiáng)調(diào)并以身作則。其次，對員工的正確行為與結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)；對不良的行為和結(jié)果，可以加強(qiáng)指導(dǎo)、取消獎(jiǎng)勵(lì)、或進(jìn)行其它處罰。如果能夠做到，你就可以創(chuàng)造一種執(zhí)行的文化。17人們不會(huì)做你希望的事，人們只會(huì)做你檢查的事；人們不會(huì)拒絕改變，人們拒絕被改變。執(zhí)行關(guān)鍵點(diǎn)：檢查與獎(jiǎng)勵(lì)18執(zhí)行文化之：執(zhí)行八字方針認(rèn)真第一，聰明第二19執(zhí)行就是——

從以自我為中心轉(zhuǎn)向以結(jié)果為中心執(zhí)行文化之：執(zhí)行十六字原則結(jié)果提前，自我退后，鎖定目標(biāo)，專注重復(fù)！20

決心第一，成敗第二速度第一，完美第二結(jié)果第一，理由第二執(zhí)行文化之：執(zhí)行二十四字戰(zhàn)略21一、關(guān)于執(zhí)行——綜述二、建立執(zhí)行型的企業(yè)文化三、保障制度體系的高效運(yùn)行四、選拔執(zhí)行型人才五、提升管理者的執(zhí)行力22

某公司為了提高客戶滿意度，請外部專家根據(jù)業(yè)界通用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)了一套非常規(guī)范的客戶滿意度調(diào)查表，但執(zhí)行效果不好，公司經(jīng)過討論修改后重新開始實(shí)行。修改后的制度，執(zhí)行效果仍然不好，從收集回來的調(diào)查表看，客戶對某些方面的滿意度很高，但從實(shí)際情況看，客戶對此的投訴意見仍然不斷，客戶的實(shí)際反應(yīng)與客戶滿意度調(diào)查表中的結(jié)果不一致。案例分析23拿來主義，沒有針對企業(yè)的具體情況注重形式而忽略內(nèi)容過于復(fù)雜繁冗缺乏系統(tǒng)性考慮，沒有良好的銜接與配合制度缺陷24缺乏良好的溝通、宣傳與培訓(xùn)制度執(zhí)行不堅(jiān)決：“熱爐”法則沒有有效的過程監(jiān)督與控制沒有良好的制度執(zhí)行考核與執(zhí)行效果評(píng)估制度執(zhí)行的跟進(jìn)與保障的問題人們不是按照你期望的目標(biāo)去做，而是按照你檢查的目標(biāo)去做。

——IBM前首席執(zhí)行官路.郭士納25警告性原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的一致性原則：任何時(shí)候你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷即時(shí)性原則：當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就會(huì)被灼傷公平性原則：不管是誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷每個(gè)企業(yè)都有規(guī)章制度，企業(yè)中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則制度執(zhí)行法則：“熱爐”法則26要使一個(gè)決策真正實(shí)施，制定企業(yè)制度時(shí)需要我們做三個(gè)逆向思維的假定：戰(zhàn)略假定■人們只會(huì)對自己的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，人們不會(huì)對他人的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)?！稣嬲袌?zhí)行力的是那些將決策措施化的人，只有制定一個(gè)有效措施，才能保證戰(zhàn)略的實(shí)施假定戰(zhàn)略可能是不能實(shí)施的，為了保證實(shí)施，我們怎么辦？把公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個(gè)人戰(zhàn)略：制定措施制度制定遵循的三個(gè)假定27人們不會(huì)做你希望的事，人們只會(huì)做你檢查的事我們所有的人都知道計(jì)劃不等于執(zhí)行。假定措施可能落實(shí)不下去，為了保證措施的有效，我們怎么辦？把希望的事變成檢查的事：定期或不定期的檢查要使一個(gè)決策真正實(shí)施，制定企業(yè)制度時(shí)需要我們做三個(gè)逆向思維的假定：措施假定制度制定遵循的三個(gè)假定28人們并不拒絕改變，人們拒絕被改變我們經(jīng)常把清晰的組織目標(biāo)等同于個(gè)人目標(biāo)，把公司手冊上寫下的使命等同于每個(gè)人的使命假定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（未實(shí)現(xiàn)）員工感覺不到什么意義，為了保證員工的積極性，我們怎么辦？把被改變變成改變：獎(jiǎng)罰的由來要使一個(gè)決策真正實(shí)施，制定企業(yè)制度時(shí)需要我們做三個(gè)逆向思維的假定：目標(biāo)假定

制度制定遵循的三個(gè)假定29獎(jiǎng)勵(lì)員工方面最常犯的十大錯(cuò)誤1、需要有更好的成果，但卻去獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來最忙、工作的最久的人；

2、要求工作的品質(zhì)，但卻設(shè)下不合理的其它標(biāo)準(zhǔn)；

3、希望對問題有治本的答案，但卻獎(jiǎng)勵(lì)治標(biāo)的方法；

4、光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，難以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)；

5、需要事情簡單化，但卻獎(jiǎng)勵(lì)使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人；

6、要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎(jiǎng)勵(lì)那些最會(huì)抱怨且光說不練的人；

7、需要有創(chuàng)意的人，但卻責(zé)罰那些敢于特立獨(dú)行的人；

8、光說要節(jié)儉，但卻以最大的預(yù)算增幅，來獎(jiǎng)勵(lì)那些將他們所有的資源耗得精光的人；

9、要求團(tuán)隊(duì)合作，但卻獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的某一成員而犧牲了其他的人；

10、需要?jiǎng)?chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎(jiǎng)勵(lì)墨守成規(guī)的行為。30“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃”執(zhí)行就是挑水；結(jié)果是有水吃■怎么挑？■誰來挑？■什么時(shí)候挑？■在哪里挑？■誰來檢查？■結(jié)果如何考核？結(jié)果？案例研究31執(zhí)行三化流程化（從頭到尾流程化）明晰化（工作內(nèi)容明晰化）操作化（明晰內(nèi)容操作化）32制度設(shè)計(jì)的三要原理：要假設(shè)戰(zhàn)略是不能執(zhí)行的：措施要假設(shè)措施是貫徹不下去的：檢查要假設(shè)檢查也是沒有用的：獎(jiǎng)懲制度實(shí)施的三化原則：流程化明晰化操作化制度執(zhí)行力的“三要三化”致力于建立簡單而高效的制度執(zhí)行系統(tǒng)制度執(zhí)行力33目錄一、關(guān)于執(zhí)行——綜述二、建立執(zhí)行型的企業(yè)文化三、保障制度體系的高效運(yùn)行四、選拔執(zhí)行型人才五、提升管理者的執(zhí)行力34那些人是執(zhí)行型人才？

優(yōu)秀的執(zhí)行人才在性格，心胸，知識(shí)程度等等都可以完全不一樣，唯一相同的是他們都有一個(gè)共同的特點(diǎn)：

對自己負(fù)責(zé)任35執(zhí)行人才是對自己負(fù)責(zé)的人，這類人有什么不同的特點(diǎn)？■信守承諾■結(jié)果導(dǎo)向■永不放棄36哪些人不是執(zhí)行型人才？極度聰明的人大多不是執(zhí)行型的人，因?yàn)樗麄兲菀装l(fā)現(xiàn)捷徑，反而花太多時(shí)間去找各種各樣的捷徑。37用人：什么樣的員工能夠培養(yǎng)成培養(yǎng)執(zhí)行型的人？面試：如何判定一個(gè)員工是不是執(zhí)行型的人？我們通常面臨的問題？？？381、他對執(zhí)行是否充滿熱情——喜愛夸夸其談還是強(qiáng)烈關(guān)注結(jié)果？2、他是否坦白誠實(shí)？3、他如何安排工作的優(yōu)先順序？4、他如何進(jìn)行決策——決策果斷？獨(dú)斷專行？5、他的工作成績是否真實(shí)反映他的工作能力——偶爾為之？6、他在取得工作成績中克服了哪些困難？7、他在工作中表現(xiàn)的組織協(xié)調(diào)能力和充分利用資源的能力？8、他能否有效的激勵(lì)下屬？切記：考察的行為是他的職位所需要的關(guān)鍵行為人才甄選的基本方法——關(guān)鍵行為考察39目錄一、關(guān)于執(zhí)行——綜述二、建立執(zhí)行型的企業(yè)文化三、保障制度體系的高效運(yùn)行四、選拔執(zhí)行型人才五、提升管理者的執(zhí)行力40執(zhí)行能力不強(qiáng)的主要表現(xiàn)？1、工作完成質(zhì)量不盡人意2、下達(dá)的任務(wù)不能按時(shí)完成3、個(gè)人領(lǐng)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)意圖存在偏差，溝通不夠

執(zhí)行能力不佳的主要原因？1、管理技能有待提升2、工作定位與職責(zé)不夠明確3、工作態(tài)度需要改善

管理者執(zhí)行力調(diào)查41管理者的基本職業(yè)認(rèn)知提升執(zhí)行力需要職業(yè)化42管理是什么？管理就是運(yùn)用手中的資源去達(dá)到目標(biāo)計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制人財(cái)物技訊時(shí)43承上承擔(dān)企業(yè)職責(zé)達(dá)成組織目標(biāo)執(zhí)行上司的指示啟下做好組織的管理帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成任務(wù)使各項(xiàng)資源充分有效發(fā)揮平行間協(xié)調(diào)公關(guān)中層管理者的角色功能

上級(jí)下級(jí)同級(jí)部門同級(jí)部門44作為下屬的角色——職務(wù)代理人作為下屬的四項(xiàng)職業(yè)準(zhǔn)則作為下屬職業(yè)經(jīng)理常見的角色錯(cuò)位中層管理者的角色功能一：下屬45準(zhǔn)則一你的職權(quán)基礎(chǔ)是來自于上司的委托或任命準(zhǔn)則二你是上司的代表，你的言行是一種職務(wù)行為準(zhǔn)則四在職權(quán)范圍內(nèi)做事（不要錯(cuò)位）服從并堅(jiān)決地執(zhí)行上司的決定（不論對與錯(cuò)）職業(yè)準(zhǔn)則作為下屬的四項(xiàng)職業(yè)準(zhǔn)則

準(zhǔn)則三46作為下屬職業(yè)經(jīng)理常見的角色錯(cuò)位錯(cuò)位一：民意代表（善意的；無意的；有意的）錯(cuò)位二：自然人（同情；沉默；反對；支持）我們的使命，主要是為了實(shí)現(xiàn)和上級(jí)的目標(biāo)，或者是為了完成組織的目標(biāo)47中層管理者的角色功能二：同事管理者之間是“內(nèi)部客戶關(guān)系”不能把對方看成客戶的原因分析內(nèi)部客戶的原則和理念內(nèi)部客戶服務(wù)的四個(gè)特性實(shí)現(xiàn)內(nèi)部客戶服務(wù)的保障48管理者之間是內(nèi)部客戶關(guān)系良好的外部客戶服務(wù)的特征是：充分了解客戶的需求及時(shí)、周到讓客戶滿意您是我的客戶！49管理者之間是內(nèi)部客戶關(guān)系

如果公司里的全體管理人員，都能夠以對方為客戶，都將對方的滿意視為自己職責(zé)履行好壞的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)對方實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)所需要的相應(yīng)支持安排自己的工作。那么，這將是一個(gè)不可戰(zhàn)勝的高績效團(tuán)隊(duì)。50不能把對方看成客戶的原因分析外部客戶是我們的“衣食父母”，得罪不起。而內(nèi)部卻沒有這樣的意識(shí)；通常情況下人們比較認(rèn)同“管”與“被管”的角色；對職責(zé)理解的偏差。51內(nèi)部客戶的原則和理念其他經(jīng)理與我之間是客戶關(guān)系，他是客戶，我是供應(yīng)商；同事是我的衣食父母；將同事當(dāng)作是外部客戶（虛擬各部門為獨(dú)立的公司）；從以職責(zé)為中心，向內(nèi)部客戶的需求為中心轉(zhuǎn)變；讓內(nèi)部客戶滿意52實(shí)現(xiàn)內(nèi)部客戶服務(wù)的保障在內(nèi)部，以內(nèi)部客戶為中心建立工作流程和工作目標(biāo)；建立以內(nèi)部客戶滿意為導(dǎo)向的績效考核體制；建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲和淘汰機(jī)制。持續(xù)的訓(xùn)練，所有經(jīng)理都能養(yǎng)成一種正確的行為習(xí)慣。53中層管理者的角色功能三：上司經(jīng)理人角色的七大變化在工作內(nèi)