中鐵軌道集團(tuán)道岔公司薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案

中鐵軌道集團(tuán)道岔公司薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案（修改稿）中鐵軌道集團(tuán)道岔公司薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案（修改稿）2第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃目錄2第一部分：基本設(shè)計(jì)理念目錄3軌道公司薪酬激勵(lì)體系基本設(shè)計(jì)理念在職位體系基礎(chǔ)上，構(gòu)建薪酬體系對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力以崗位管理為基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向3軌道公司薪酬激勵(lì)體系基本設(shè)計(jì)理念在職位體系基礎(chǔ)上，構(gòu)建薪酬4組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)工作分析崗位競(jìng)聘招聘調(diào)配異動(dòng)管理勝任特征/能力素質(zhì)模型崗位評(píng)價(jià)職系設(shè)計(jì)職級(jí)設(shè)計(jì)專業(yè)晉級(jí)設(shè)計(jì)職位體系整合薪酬定級(jí)配套屬于崗位體系管理范疇，但做為人力資源管理的高端要求，通常單獨(dú)立項(xiàng)完成。與職位體系緊密配套，但納入薪酬管理范疇?；A(chǔ)崗位管理職位體系崗位管理1、1樸智對(duì)崗位管理體系的整體詮釋4組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)工作分析崗位競(jìng)聘招聘調(diào)配異動(dòng)管理勝任特51、2職位體系的核心內(nèi)涵：人、崗、類、薪動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)關(guān)系技術(shù)操作示意人崗專業(yè)技能區(qū)分職業(yè)發(fā)展職系類別123456789101112初級(jí)職員高級(jí)職員主管級(jí)經(jīng)理級(jí)管理職系職等職級(jí)司機(jī)崗位區(qū)間51、2職位體系的核心內(nèi)涵：人、崗、類、薪動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)關(guān)系技術(shù)操6ABC:各職級(jí)a:最大值b:最小值a-b:范圍寬度或深度c-d:重疊e,f,g:中位值e-f,f-g:中位值等差各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差即為職級(jí)薪資的帶寬。根據(jù)職位職級(jí)所涉及技能與職責(zé)的復(fù)雜程度，薪資帶寬也有所不同。職級(jí)的中位值反應(yīng)了合格在職人員的總體薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。崗位價(jià)值acbdfeg政策線或薪資線ABC低低高薪資水平高1、3設(shè)計(jì)寬帶工資體系，體現(xiàn)職位體系價(jià)值6ABC:各職級(jí)各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差即為職級(jí)薪資的7總經(jīng)理一級(jí)職員首席專家一類工管理職系技術(shù)職系操作職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)1、4職位體系為不同職業(yè)理想員工提供不同的職業(yè)發(fā)展通道，避免“官本位”示意7總經(jīng)理一級(jí)職員首席專家一類工管理職系技術(shù)職系操作職系薪酬標(biāo)8內(nèi)部公平公司內(nèi)部采用基本一致的薪酬體系和政策不同職系和崗位間的合理定位不同績(jī)效產(chǎn)出的區(qū)別償付外部競(jìng)爭(zhēng)保障薪酬的行業(yè)與地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，薪酬總體水平與行業(yè)和地區(qū)內(nèi)的較高水平相比照對(duì)稀缺人才、特殊人才、核心人才，設(shè)計(jì)特別激勵(lì)方式保留增長(zhǎng)空間：按照達(dá)產(chǎn)后保守業(yè)務(wù)收入6億和人工成本2000萬(wàn)估算，軌道公司百元銷售收入人工成本僅為3.33元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于北車、南車集團(tuán)15－18元的系統(tǒng)平均水平。2、對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力8內(nèi)部公平2、對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力9取消人員的身份差別，實(shí)行“人事代理制”，即所有人員勞動(dòng)檔案關(guān)系均由當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行拇?，所有調(diào)入人員必須與原調(diào)入單位（包括集團(tuán)公司、株橋等兄弟企業(yè)）取消勞動(dòng)關(guān)系（在集團(tuán)兼職者除外），使所有人員與企業(yè)共進(jìn)退。實(shí)行全員勞動(dòng)合同制：高級(jí)技術(shù)人員五年一簽；一般技術(shù)人員、管理職系人員和20級(jí)以上操作人員兩年一簽；其余操作人員每年一簽。3、1建立統(tǒng)一的人事管理體系，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出9取消人員的身份差別，實(shí)行“人事代理制”，即所有人員勞動(dòng)檔案10嚴(yán)格人員招聘流程，所有人員進(jìn)入必須進(jìn)行統(tǒng)一考試、統(tǒng)一選拔。除公司高管人員外，所有崗位定期實(shí)行全員競(jìng)聘：公司運(yùn)營(yíng)前三年每年競(jìng)聘一次，每半年微調(diào)一次；正常運(yùn)營(yíng)后每?jī)赡昴旮?jìng)聘一次，每年微調(diào)一次。3、2推行公開公正公平的全員流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能上能下10嚴(yán)格人員招聘流程，所有人員進(jìn)入必須進(jìn)行統(tǒng)一考試、統(tǒng)一選拔11企業(yè)的薪酬激勵(lì)總量與企業(yè)的總體效益匹配。個(gè)人考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，直接影響當(dāng)期個(gè)人當(dāng)期收益。實(shí)行年終績(jī)效總體評(píng)價(jià)，將個(gè)人全年績(jī)效表現(xiàn)與下一年度職位等級(jí)晉升、薪酬調(diào)整等相聯(lián)系?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不僅是薪酬晉升的主要依據(jù)，也是崗位異動(dòng)和崗位淘汰的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。4、全面推行績(jī)效管理，嚴(yán)格績(jī)效考核，體現(xiàn)企業(yè)導(dǎo)向11企業(yè)的薪酬激勵(lì)總量與企業(yè)的總體效益匹配。4、全面推行績(jī)效12第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃目錄12第一部分：基本設(shè)計(jì)理念目錄13說(shuō)明：根據(jù)相關(guān)資料，鐵路制造企業(yè)人均成本通常高于當(dāng)?shù)仄骄べY水平系統(tǒng)內(nèi)部薪酬水平調(diào)查中鐵十一局各子公司株橋?qū)殬蚰骋?guī)模相當(dāng)鐵路制造型企業(yè)月度收入年終獎(jiǎng)月度收入年終獎(jiǎng)月度收入月度收入主要負(fù)責(zé)人400010萬(wàn)4500左右10萬(wàn)左右8000以上副總經(jīng)理38003550左右7000左右部門負(fù)責(zé)人30002400左右1－3萬(wàn)元5000－6000中級(jí)技術(shù)人員30001600左右2800－32003000－4500一般管理人員2000以上1200左右?guī)浊г?200以上2500－400013說(shuō)明：根據(jù)相關(guān)資料，鐵路制造企業(yè)人均成本通常高于當(dāng)?shù)仄骄?4長(zhǎng)沙株洲高位數(shù)中位數(shù)高位數(shù)中位數(shù)企業(yè)經(jīng)理（廠長(zhǎng)）15417391785504600生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)經(jīng)理8383206785504600財(cái)務(wù)經(jīng)理9100215085504600行政經(jīng)理8000196785504600人事經(jīng)理8083206770103780銷售和營(yíng)銷經(jīng)理6667183370103780廣告和公關(guān)經(jīng)理5833214270103780采購(gòu)經(jīng)理6208190070103780研究和開發(fā)經(jīng)理7758256770103780經(jīng)濟(jì)計(jì)劃人員5017293324201428統(tǒng)計(jì)人員3642180820301040會(huì)計(jì)人員4333220021501060出納350018701520920湖南當(dāng)?shù)夭糠止芾砺毮軑徫辉露刃匠晁秸{(diào)查說(shuō)明：長(zhǎng)沙市調(diào)查數(shù)據(jù)中，高位數(shù)和中位數(shù)差異比較大，調(diào)查樣本選擇可能存在一定問題，因此我們將高位數(shù)和中位數(shù)的75％分位數(shù)作為外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)14長(zhǎng)沙株洲高位數(shù)中位數(shù)高位數(shù)中位數(shù)企業(yè)經(jīng)理（廠長(zhǎng)）154115職位機(jī)械設(shè)計(jì)工程技術(shù)人員機(jī)械制造工程技術(shù)人員設(shè)備工程技術(shù)人員交通工程技術(shù)人員副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)高位數(shù)年薪51200480004400048460月薪4267400036674038中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)高位數(shù)年薪46800357003650041480月薪3900297530423457初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)高位數(shù)年薪31000284002820026880月薪2583236723502240未評(píng)定技術(shù)職務(wù)人員高位數(shù)年薪21400194002160023940月薪1783161718001995長(zhǎng)沙市技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查注：根據(jù)訪談了解，寶橋道岔技術(shù)人員平均月度收入在2800－－3200之間15職位機(jī)械設(shè)16職稱據(jù)床工車工銑工刨插工磨工鉆床工鍛造工剪切工焊工金屬熱處理工裝配鉗工工具鉗工機(jī)修鉗工儀器儀表修理工維修電工初級(jí)工高位數(shù)150418831717165015501600163313701817169217501623183315502083中位數(shù)94313671433140012831117120010501600128714071307150011171583低位數(shù)817100010831003767667773785110087373876711508171150中級(jí)工高位數(shù)180920172092193318171867173315581950182220001905233317832667中位數(shù)113215171533171714671317163311501700153816901487183315172167低位數(shù)843120013171150883817850817115091783383312179171567高級(jí)工高位數(shù)193323582233218319672192191716502217187023332133266720503333中位數(shù)144616501683186715671567169213501817161018831622216716332500低位數(shù)9481400155013001033883917883120010171007933136710671717技師高位數(shù)210028832950281721552557210318902733221224502240334022503933中位數(shù)165220172067213318001817180016001883178320331903266718173000低位數(shù)116015751650148312331033108310331300120012001067166712831933長(zhǎng)沙市技術(shù)工人月度工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查16職稱據(jù)床工車17職稱據(jù)床工車工銑工刨插工磨工鉆床工鍛造工剪切工焊工金屬熱處理工裝配鉗工工具鉗工機(jī)修鉗工儀器儀表修理工維修電工初級(jí)工90512811400108012401015950900109010008531030826820980中級(jí)工996167615501376220010301220129612501020970112593510201153高級(jí)工122819231570175023581220124117461360105210551140116515501180技師2030163218482398124513671485123913661388134820351500高級(jí)技師256016552353株洲市技術(shù)工人月度工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查17職稱據(jù)床工車18第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃目錄18第一部分：基本設(shè)計(jì)理念目錄19軌道公司職系劃分說(shuō)明軌道公司的職系劃分為三大類：管理、技術(shù)、操作。考慮到鐵路營(yíng)銷特殊性質(zhì)和軌道公司實(shí)際狀況，前期可以將市場(chǎng)類職位并入管理類。技術(shù)職系實(shí)行專業(yè)技術(shù)定級(jí)晉級(jí)，以內(nèi)部評(píng)定為準(zhǔn)。操作職系實(shí)行技術(shù)定級(jí)晉級(jí)，以社會(huì)勞動(dòng)技能鑒定為準(zhǔn)。為了核算方便，管理職系的職級(jí)（包括對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）與技術(shù)職系為同級(jí)職級(jí)；操作職系因崗位及工作情況差別較大，其職級(jí)（包括對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）單獨(dú)標(biāo)定。19軌道公司職系劃分說(shuō)明軌道公司的職系劃分為三大類：管理、技20職等職級(jí)區(qū)間職位1總經(jīng)理30－34級(jí)總經(jīng)理2副總級(jí)26－30級(jí)副總經(jīng)理、黨委副書記、總工程師3部門經(jīng)理22－25級(jí)總經(jīng)理助理21－25級(jí)綜合辦公室主任、生產(chǎn)部經(jīng)理、技術(shù)設(shè)備部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理19－25級(jí)人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、營(yíng)銷部經(jīng)理4部門副經(jīng)理15－19級(jí)生產(chǎn)部副經(jīng)理、技術(shù)設(shè)備部副經(jīng)理14－19級(jí)綜合辦副主任、財(cái)務(wù)部副經(jīng)理5一級(jí)職員12－17級(jí)綜合辦計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員、綜合辦綜合秘書、生產(chǎn)部生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)部采購(gòu)員、營(yíng)銷部銷售經(jīng)理6二級(jí)職員9－12級(jí)人力部薪酬管理員、人力部綜合管理員、財(cái)務(wù)部成本核算會(huì)計(jì)、綜合會(huì)計(jì)8－12級(jí)綜合辦信息系統(tǒng)管理員、生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)部安全環(huán)保員、營(yíng)銷部計(jì)統(tǒng)員7三級(jí)職員1－7級(jí)綜合辦檔案管理員、財(cái)務(wù)部出納管理職系內(nèi)部職等職級(jí)劃分與崗位對(duì)應(yīng)20職等職級(jí)區(qū)間職位1總經(jīng)理30－34級(jí)總經(jīng)理2副總級(jí)26－21崗位要求因素崗位要求具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入定級(jí)學(xué)歷博士、碩士、本科、?？?、高中三項(xiàng)均對(duì)應(yīng)崗位要求，對(duì)應(yīng)進(jìn)入三項(xiàng)中有一項(xiàng)以上超標(biāo)，高套一級(jí)進(jìn)入三項(xiàng)中有一項(xiàng)以上低于要求，低套一級(jí)進(jìn)入職稱專家級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)、無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)根據(jù)崗位要求，以年為單位管理職系崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)的進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)21崗位要求因素崗位要求具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入定級(jí)學(xué)歷博士、碩士、本科22當(dāng)年月度考核平均成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀的，直接晉升一級(jí)；連續(xù)兩年月度考核平均成績(jī)?yōu)榱己靡陨?、且兩年?nèi)沒有晉級(jí)記錄的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)集體討論通過(guò)后，可以晉升一級(jí)；連續(xù)三年月度考核平均成績(jī)?yōu)楹细褚陨?、且三年?nèi)沒有晉級(jí)記錄的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)集體討論通過(guò)后，可以晉升一級(jí)；出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)記錄的，三年內(nèi)不能晉級(jí)。管理職系人員依據(jù)考核晉級(jí)22當(dāng)年月度考核平均成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀的，直接晉升一級(jí)；管理職系人23職等職級(jí)區(qū)間1首席專家30－34級(jí)2一級(jí)工程師24－28級(jí)3二級(jí)工程師17－21級(jí)4三級(jí)工程師10－14級(jí)5四級(jí)工程師4－8級(jí)技術(shù)職系內(nèi)部職等職級(jí)劃分注：為了核算方便，技術(shù)職系的職級(jí)（包括對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）與管理職系為同級(jí)職級(jí)，但各等級(jí)工程師間，分別有2－3級(jí)的等差。23職等職級(jí)區(qū)間1首席專家30－34級(jí)2一級(jí)工程師24－2824首席專家行業(yè)技術(shù)專家，在行業(yè)內(nèi)有很大的發(fā)言權(quán)和影響力在所在的專業(yè)領(lǐng)域有很強(qiáng)的權(quán)威性，能夠解決疑難問題能夠培養(yǎng)一批技術(shù)帶頭人能夠指導(dǎo)、規(guī)劃多個(gè)項(xiàng)目屬于行業(yè)極為稀缺的人才高級(jí)以上職稱十年以上工作經(jīng)驗(yàn)一級(jí)工程師行業(yè)優(yōu)秀人才，在行業(yè)內(nèi)有較強(qiáng)的影響力在所在專業(yè)領(lǐng)域有較強(qiáng)的權(quán)威性，能夠解決重大問題能夠引領(lǐng)公司本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)研究能夠獨(dú)立規(guī)劃大型、重點(diǎn)技術(shù)項(xiàng)目，并負(fù)責(zé)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研發(fā)工作屬于行業(yè)內(nèi)比較稀缺的人才中級(jí)以上職稱八年以上工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)職系各技術(shù)等級(jí)的基本要求24首席專家技術(shù)職系各技術(shù)等級(jí)的基本要求25二級(jí)工程師行業(yè)比較優(yōu)秀的人才，在行業(yè)內(nèi)有一定的知名度在所在專業(yè)領(lǐng)域有深入的研究，能夠解決比較困難的問題能夠獨(dú)立帶領(lǐng)項(xiàng)目組開展專題項(xiàng)目研發(fā)或設(shè)計(jì)工作屬于行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的技術(shù)人才中級(jí)以上職稱五年以上工作經(jīng)驗(yàn)三級(jí)工程師在所在專業(yè)領(lǐng)域有一定的研究積累，能夠解決一般性非常規(guī)問題能夠在負(fù)責(zé)人指導(dǎo)下，獨(dú)立開展某一方面的研發(fā)或設(shè)計(jì)工作初級(jí)以上職稱三年以上工作經(jīng)驗(yàn)（博士學(xué)歷除外）四級(jí)工程師在所在專業(yè)領(lǐng)域處于初步學(xué)習(xí)和積累階段，能夠解決常規(guī)性問題初級(jí)以上職稱一年以上工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)職系各技術(shù)等級(jí)的基本要求25二級(jí)工程師技術(shù)職系各技術(shù)等級(jí)的基本要求26技術(shù)等級(jí)評(píng)定機(jī)構(gòu)公司成立技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)委員會(huì)，定期對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部等級(jí)評(píng)定；技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)委員會(huì)由公司總經(jīng)理、總工程師、內(nèi)外部專家以及員工代表組成，人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織。技術(shù)等級(jí)評(píng)定方式技術(shù)評(píng)價(jià)委員會(huì)每年組織一次技術(shù)等級(jí)評(píng)定和調(diào)整工作；技術(shù)人員上年度考核總評(píng)為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上的、或連續(xù)三年合格以上的，可以參加技術(shù)等級(jí)晉級(jí)評(píng)定；由被考評(píng)人員進(jìn)行述職，展示技術(shù)成果，展示相關(guān)文件，并回答評(píng)委的問題；三分之二以上評(píng)委表決通過(guò)的，可以晉級(jí)；有重大或特別貢獻(xiàn)的，根據(jù)情況進(jìn)行晉級(jí)或晉等；評(píng)定結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論后，發(fā)布執(zhí)行。技術(shù)職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定26技術(shù)等級(jí)評(píng)定機(jī)構(gòu)技術(shù)職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定27新進(jìn)人員的進(jìn)入定級(jí)對(duì)社會(huì)招聘技術(shù)人員，先由人力資源部組織總工、技術(shù)部經(jīng)理、其他技術(shù)主管及公司相關(guān)技術(shù)負(fù)責(zé)人，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步測(cè)定、入職、套級(jí)，待年度技術(shù)評(píng)定時(shí)正式確定進(jìn)級(jí)；本科畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進(jìn)入四級(jí)工程師最低級(jí)；碩士畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進(jìn)入四級(jí)工程師第三級(jí)；博士畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進(jìn)入三級(jí)工程師最低級(jí)。技術(shù)等級(jí)控制比例技術(shù)人員的技術(shù)等級(jí)比例實(shí)行強(qiáng)制分布；在軌道公司成立初期，擬定比例為：技術(shù)職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定技術(shù)等級(jí)首席技術(shù)專家一級(jí)工程師二級(jí)工程師三級(jí)工程師四級(jí)工程師控制比例1－3名15％15％30％40％27新進(jìn)人員的進(jìn)入定級(jí)技術(shù)職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定技術(shù)等級(jí)首席技術(shù)28等內(nèi)晉級(jí)等內(nèi)晉級(jí)以績(jī)效考核為基本依據(jù)；技術(shù)人員上年度考核總評(píng)為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上且兩年內(nèi)沒有晉升記錄的、或連續(xù)三年合格以上且三年內(nèi)沒有晉升記錄的，年度結(jié)束后，有資格申報(bào)等內(nèi)晉升一級(jí)；各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行初審，部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)沒有持續(xù)改善的，有權(quán)取消申報(bào)資格；由人力資源部對(duì)各部門申報(bào)晉升人員進(jìn)行匯總，并結(jié)合薪酬總量控制和部門年度考核連動(dòng)的晉級(jí)比例，提出初步晉級(jí)建議；由總經(jīng)理辦公會(huì)討論，確定晉升名單，并予以公示；有突出貢獻(xiàn)的，由部門推薦，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)，可以額外再晉升一級(jí)。降級(jí)或降等技術(shù)人員年度評(píng)定出現(xiàn)不合格的，降低一級(jí)。技術(shù)人員出現(xiàn)重大違規(guī)和重大問題的，在實(shí)施其它懲罰措施同時(shí)，可由總經(jīng)理辦公會(huì)直接予以降級(jí)或降等處分。技術(shù)職系的等內(nèi)晉級(jí)28等內(nèi)晉級(jí)技術(shù)職系的等內(nèi)晉級(jí)29操作職系的職類劃分操作人員分為技術(shù)操作類和熟練制操作類：

熟練制操作類是指沒有特殊的崗位技能要求，僅需要明確崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行簡(jiǎn)單培訓(xùn)后即能夠獨(dú)立開展工作，一般不需要操作資質(zhì)，工作過(guò)程中不需要進(jìn)行技能性判斷，典型崗位如：點(diǎn)交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、搬運(yùn)工等；技術(shù)操作類是指需要一定的崗位技能要求，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的勞動(dòng)技能培訓(xùn)和實(shí)際操作培訓(xùn)才能獨(dú)立開展工作的崗位，一般需要相應(yīng)操作資質(zhì)，工作中需要進(jìn)行一定的技能性判斷，典型崗位如：車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機(jī)修鉗工、儀表維修工（含計(jì)量）、火車司機(jī)29操作職系的職類劃分操作人員分為技術(shù)操作類和熟練制操作類：30操作崗位的分類熟練制工人分為兩個(gè)大類：

對(duì)于勞動(dòng)強(qiáng)度較大、勞動(dòng)條件較為惡劣（如輔助煉焦、硫化崗位）、或者有一定特殊要求的崗位（如前臺(tái)）或有一定管理要求（如帶班）的定位一類熟練工；對(duì)于其他熟練制工作定為二類熟練工。技術(shù)操作類崗位的分類：分類依據(jù)：

技術(shù)工人同崗位技能區(qū)別度較大，外部市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異也較大，需要以崗位要求和技能水平兩個(gè)維度進(jìn)行區(qū)分。崗位類別區(qū)分：技術(shù)崗位類別的劃分由人力資源部組織生產(chǎn)、技術(shù)相關(guān)人員進(jìn)行研討確定，結(jié)果報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。30操作崗位的分類熟練制工人分為兩個(gè)大類：技術(shù)操作類崗位的31職等工種類別技術(shù)操作類一類技工車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機(jī)修鉗工、儀表維修工（含計(jì)量）、火車司機(jī)二類技工鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機(jī)、檢查檢驗(yàn)工三類技工磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗(yàn)工、汽車司機(jī)、叉車司機(jī)熟練操作類一類熟練工起重工、點(diǎn)交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、搬運(yùn)工、炊事員二類熟練工養(yǎng)護(hù)工、清潔工、各類服務(wù)人員操作職系內(nèi)部職等劃分注：因崗位及工作情況差別較大，操作職系的職級(jí)（包括對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）單獨(dú)標(biāo)定。工種類別的劃分為基本參考依據(jù)，可根據(jù)具體崗位和技能要求做出調(diào)整。31職等工種類別技術(shù)操作類一類技工車工、銑工、刨工、鉚工、焊32職等職級(jí)區(qū)間1高級(jí)技師一類技工19級(jí)二類技工18級(jí)三類技工17級(jí)2技師一類技工16級(jí)二類技工15級(jí)三類技工14級(jí)3高級(jí)技工一類技工13級(jí)二類技工12級(jí)三類技工11級(jí)4中級(jí)技工一類技工10級(jí)二類技工9級(jí)三類技工8級(jí)5初級(jí)技工一類技工7級(jí)二類技工6級(jí)三類技工5級(jí)6熟練工種一類熟練工3級(jí)2級(jí)二類熟練工1級(jí)操作職系內(nèi)部職等職級(jí)劃分32職等職級(jí)區(qū)間1高級(jí)技師一類技工19級(jí)二類技工18級(jí)三類技33技術(shù)操作崗位的技能等級(jí)確定操作崗位的技能等級(jí)采取技能鑒定和公司聘用相結(jié)合方式進(jìn)行技能鑒定：人員技能等級(jí)由人力資源部定期組織進(jìn)行勞動(dòng)技能鑒定，通過(guò)勞動(dòng)技能鑒定確定內(nèi)部聘用的技能等級(jí)；在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿兩年的技術(shù)工人，可以申請(qǐng)參加勞動(dòng)技能鑒定測(cè)試；在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿四年的技術(shù)工人，必須參加同級(jí)勞動(dòng)技能鑒定復(fù)試，復(fù)試合格，繼續(xù)聘用，復(fù)試不合格，予以解聘或者降級(jí)使用。公司聘任：每年由人力資源部門會(huì)同各生產(chǎn)單位對(duì)本單位操作崗位的技術(shù)等級(jí)要求和技能等級(jí)比例控制進(jìn)行溝通，擬定各單位的技能等級(jí)比例，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論批準(zhǔn)；高技能等級(jí)超出比例范圍的，各生產(chǎn)單位報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后方可聘任。33技術(shù)操作崗位的技能等級(jí)確定操作崗位的技能等級(jí)采取技能鑒定34技術(shù)等級(jí)的分布比例操作人員的技術(shù)等級(jí)比例根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整；在軌道公司成立初期，擬定比例為：操作職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定技術(shù)等級(jí)高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工初級(jí)工控制比例5％15％25％25％30％34操作職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定技術(shù)等級(jí)高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工初35第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃目錄35第一部分：基本設(shè)計(jì)理念目錄36總額框定總額分配&預(yù)算職位評(píng)估職位體系職位定級(jí)薪酬定級(jí)薪酬管理薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理薪酬進(jìn)級(jí)定級(jí)薪酬調(diào)整薪酬發(fā)放薪點(diǎn)&薪點(diǎn)值人員編制職級(jí)類別職系類別薪酬構(gòu)成薪酬比例薪酬調(diào)查軌道公司薪酬管理的基本體系為必要的前提工作36總額框定總額分配&預(yù)算職位評(píng)估職位體系職位定級(jí)薪酬定級(jí)薪37軌道公司的員工薪酬收入結(jié)構(gòu)年功工資崗位月度基本工資崗位月度績(jī)效工資崗位年度績(jī)效工資特別獎(jiǎng)工齡工資司齡工資年度薪酬收入構(gòu)成月度薪酬構(gòu)成崗位總收入標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：1、薪酬結(jié)構(gòu)中不含核心人員的長(zhǎng)期激勵(lì)2、公司高管人員實(shí)行年薪制，其績(jī)效工資年度發(fā)放37軌道公司的員工薪酬收入結(jié)構(gòu)年功工資崗位月度崗位月度崗位年38年功工資：根據(jù)員工的工齡和司齡而確定，是對(duì)員工工作資歷和長(zhǎng)期服務(wù)公司的歷史價(jià)值認(rèn)定。年功工資=（司齡工資率×員工司齡）＋（工齡工資率×員工工齡）。建議軌道公司司齡工資率15元/年，工齡工資率暫定為2元/年。38年功工資：39崗位總收入標(biāo)準(zhǔn)：崗位總收入標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)崗位價(jià)值，肯定員工的常態(tài)貢獻(xiàn)。崗位月度基本工資：根據(jù)每個(gè)崗位不同的工作難易程度、責(zé)任大小、要求高低等因素，確定每個(gè)崗位的基本工資；員工一旦應(yīng)聘上崗，即可每月領(lǐng)取相應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)的崗位月度基本工資；崗位月度績(jī)效工資：根據(jù)員工在其崗位的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)，通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)后發(fā)放；崗位月度績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)與其崗位月度基本工資相匹配；員工在每一個(gè)考核周期（季度/月度）結(jié)束后領(lǐng)??；崗位年度績(jī)效工資：公司在每年末根據(jù)當(dāng)年的年度經(jīng)營(yíng)狀況，決定是否發(fā)放年度績(jī)效工資和發(fā)放的金額比例；崗位年度績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)與其崗位月度基本工資相匹配，并且要通過(guò)年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)后發(fā)放。39崗位總收入標(biāo)準(zhǔn)：40高層管理人員中層管理人員其他管理人員技術(shù)人員崗位月度基本工資比例50％40％60％60％崗位月度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)比例0％40％30％30%崗位年終績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)比例50％20％10％10%崗位總收入中各部分的比例——管理職系和技術(shù)職系說(shuō)明：績(jī)效工資指工資標(biāo)準(zhǔn)，即在完成崗位績(jī)效要求為優(yōu)良時(shí)所獲得的績(jī)效收入，較差和超優(yōu)時(shí)，可能下浮或上漲。40高層管理人員中層管理人員其他管理人員技術(shù)人員崗位月度基本41高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工初級(jí)工熟練工崗位月度基本工資600500450400360360崗位月度績(jī)效工資按照實(shí)際工作量或者工作時(shí)間，發(fā)放崗位月度績(jī)效工資崗位年度績(jī)效工資根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，發(fā)放其標(biāo)準(zhǔn)為1－2個(gè)月崗位平均收入的年終獎(jiǎng)崗位總收入中各部分的比例——操作職系41高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工初級(jí)工熟練工崗位月度60050042特別獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)激勵(lì)和導(dǎo)向需要，而設(shè)立的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，如：技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)市場(chǎng)拓展獎(jiǎng)管理進(jìn)步獎(jiǎng)技能提升獎(jiǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)42特別獎(jiǎng)勵(lì)：43薪酬標(biāo)準(zhǔn)測(cè)定的說(shuō)明比照湖南當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)水平：管理職系、技術(shù)職系、操作職系高級(jí)工以上，基本選取當(dāng)?shù)仄骄杖胨降母叨渭?5％分位數(shù)以上作為參考區(qū)間，操作職系中級(jí)工以下以中上區(qū)段即50％－75％分位數(shù)段為參考區(qū)間。比照鐵路裝備行業(yè)水平：選取在行業(yè)中企業(yè)規(guī)模相當(dāng)、效益較好、員工收入水平較高的一家企業(yè)為參照，管理職系與技術(shù)職系按其基本水平對(duì)應(yīng)。比照集團(tuán)內(nèi)同級(jí)企業(yè)水平：在已掌握數(shù)據(jù)的基本收入比照中，除了職級(jí)和技能要求比較低的崗位，其它崗位均不低于集團(tuán)平均水平；相較其它企業(yè)波動(dòng)較大的年終獎(jiǎng)，軌道公司的績(jī)效工資分布較為均衡，平均水平應(yīng)該不低于其它企業(yè)平均水平。制定職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗職對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，管理職系以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)，技術(shù)職系以企業(yè)內(nèi)部技術(shù)等級(jí)的均衡分布為依據(jù)，操作職系以崗位需求和技能鑒定測(cè)試為依據(jù)。43薪酬標(biāo)準(zhǔn)測(cè)定的說(shuō)明比照湖南當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)水平：管理職系、技術(shù)職44職級(jí)工資

崗位35……

341070010700

331020010200

3297009700

3192009200總經(jīng)理30880088008800

2984008400

2880008000

277600

7600

267200

7200副總經(jīng)理、黨委副書記、總工程師256800

6800246400

6400

236100

6100

225800

5800

總經(jīng)理助理215500

5500

綜合辦公室主任、生產(chǎn)部經(jīng)理、技術(shù)設(shè)備部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理205200

5200

人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、營(yíng)銷部經(jīng)理194900

49004900184600

46004600

1744004400生產(chǎn)部副經(jīng)理、技術(shù)設(shè)備部副經(jīng)理1642004200綜合辦副主任、財(cái)務(wù)部副經(jīng)理154000

4000

職等總經(jīng)理副總級(jí)部門經(jīng)理部門副經(jīng)理一級(jí)職員二級(jí)職員三級(jí)職員

管理職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（1）工資：為全年“崗位總收入標(biāo)準(zhǔn)”的月度平均，含月度崗位基本工資、月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資、年度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資，不含個(gè)人年功工資、津貼、特別獎(jiǎng)勵(lì)44職級(jí)工資崗位35……341070045管理職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（2）職級(jí)工資

崗位35……

1744004400

164200

4200

154000

4000

143800

3800

133600

3600

123400

34003400

綜合辦計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員、綜合辦綜合秘書、生產(chǎn)部生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)部采購(gòu)員、營(yíng)銷部銷售經(jīng)理113200

32003200

103000

3000

92800

2800人力部薪酬管理員、人力部綜合管理員、財(cái)務(wù)部成本核算會(huì)計(jì)、綜合會(huì)計(jì)82600

2600綜合辦信息系統(tǒng)管理員、生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)部安全環(huán)保員、營(yíng)銷部計(jì)統(tǒng)員72400

2400240062200

22002200

52050

205041900

1900

31750

1750綜合辦檔案管理員、財(cái)務(wù)部出納21600

1600

11450

1450

職等總經(jīng)理副總級(jí)部門經(jīng)理部門副經(jīng)理一級(jí)職員二級(jí)職員三級(jí)職員

45管理職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)表（2）職級(jí)工資崗位3546職級(jí)工資

技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入3410700107003310200102003297009700319200920030880088002880008000277600

7600267200

7200256800

6800246400

6400215500

5500205200

5200194900

4900184600

4600174400

4400143800

3800133600

3600123400

3400113200

3200103000

300082600

260072400

240062200

220052050

205041900

1900職等首席專家一級(jí)工程師二級(jí)工程師三級(jí)工程師四級(jí)工程師技術(shù)職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)表46職級(jí)工資技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入34107001070033147操作職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)表

等級(jí)工資工資標(biāo)準(zhǔn)崗位名稱1934003400車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機(jī)修鉗工、儀表維修工、火車司機(jī)1832003200鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機(jī)、檢查工1730003000磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗(yàn)工、汽車司機(jī)、叉車司機(jī)162800

2800車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機(jī)修鉗工、儀表維修工、火車司機(jī)152600

2600鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機(jī)、檢查工142400

2400磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗(yàn)工、汽車司機(jī)、叉車司機(jī)132200

2200車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機(jī)修鉗工、儀表維修工、火車司機(jī)122050

2050鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機(jī)、檢查工111900

1900磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗(yàn)工、汽車司機(jī)、叉車司機(jī)101750

1750車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機(jī)修鉗工、儀表維修工、火車司機(jī)91600

1600鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機(jī)、檢查工81500

1500磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗(yàn)工、汽車司機(jī)、叉車司機(jī)71400

1400車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機(jī)修鉗工、儀表維修工、火車司機(jī)

、鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機(jī)、檢查工61300

1300磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗(yàn)工、汽車司機(jī)、叉車司機(jī)51200

41100

31000

1000起重工、點(diǎn)交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、廚師、搬運(yùn)工2900

900

1800

800養(yǎng)護(hù)工、清潔工、各類服務(wù)人員

高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工初級(jí)工熟練工人

47操作職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)表等級(jí)工資工資標(biāo)準(zhǔn)48特殊人才的工資特區(qū)制度為了引進(jìn)市場(chǎng)上稀缺的、公司人力資源規(guī)劃中急需的、可能對(duì)公司有較大貢獻(xiàn)的特殊人才，公司支付的薪酬標(biāo)準(zhǔn)將有可能超出公司的基本標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)此，公司設(shè)立工資特區(qū)。特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由公司與特區(qū)人員雙方談判確定；公司對(duì)對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，績(jī)效考核低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)以及人才供求關(guān)系變化、不再是市場(chǎng)稀缺人才的需要退出工資特區(qū)；另外進(jìn)入公司長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的人員，也隨之退出工資特區(qū)。公司初創(chuàng)期，建議設(shè)定為5－10人。48特殊人才的工資特區(qū)制度為了引進(jìn)市場(chǎng)上稀缺的、公司人力資源49薪酬計(jì)發(fā)年功工資按月計(jì)發(fā)。崗位月度收入中根據(jù)各職系、職級(jí)不同的比例要求，月度基本工資按照各崗位標(biāo)準(zhǔn)，月度績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果計(jì)發(fā)。公司在每年末根據(jù)當(dāng)年的年度經(jīng)營(yíng)狀況，決定是否發(fā)放年度績(jī)效工資和發(fā)放的金額、比例。個(gè)人年度績(jī)效工資發(fā)放金額＝個(gè)人年度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)×公司決定發(fā)放比例×（個(gè)人年度考核分?jǐn)?shù)/100）×（個(gè)人出勤月數(shù)/12）。特別獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)各獎(jiǎng)項(xiàng)的相關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)。試用期的員工根據(jù)國(guó)家和地區(qū)最新的規(guī)定計(jì)發(fā)。49薪酬計(jì)發(fā)年功工資按月計(jì)發(fā)。50影響因素調(diào)整方式調(diào)整細(xì)則公司整體業(yè)績(jī)影響體系調(diào)整確定公司薪酬總量變化的比例和數(shù)量，同時(shí)決定薪酬體系內(nèi)的調(diào)整幅度和具體調(diào)整方案。職位市場(chǎng)平均水平的影響等級(jí)調(diào)整在人才的市場(chǎng)供求發(fā)生重大變動(dòng)的情況下，按照市場(chǎng)價(jià)格確定薪資水平職位變動(dòng)影響等級(jí)調(diào)整當(dāng)該職位的職能發(fā)生重大變動(dòng)，需重新評(píng)估確定薪資水平當(dāng)個(gè)人職位進(jìn)行調(diào)整，按照新職位的等級(jí)確定薪酬績(jī)效考核影響等級(jí)調(diào)整全年調(diào)整一次（具體調(diào)整參見績(jī)效考核方案）整體調(diào)整個(gè)人調(diào)整薪酬調(diào)整50影響因素調(diào)整方式調(diào)整細(xì)則公司整體51管理人員技術(shù)人員操作工人人員數(shù)量估算3634（含質(zhì)量工程師、設(shè)備工程師）355（含餐廳等服務(wù)人員）崗位收入估算標(biāo)準(zhǔn)按照各崗位標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)等級(jí)按照設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分布人員等級(jí)按照設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分布崗位年度薪酬總額1，834，8001，261，4407，029，000年功工資估算按照人均工齡15年，司齡1年計(jì)算共229，500特別獎(jiǎng)勵(lì)按100萬(wàn)元估算年度薪酬總額（人員按照425人）10354,740軌道公司薪酬總額估算51管理人員技術(shù)人員操作工人人員數(shù)量估算3634355崗位收52第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃目錄52第一部分：基本設(shè)計(jì)理念目錄53福利社會(huì)福利企業(yè)自定福利養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)，按照公司確定的繳交基數(shù)執(zhí)行，最高不超過(guò)社平工資三倍社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)月出勤超過(guò)50％的員工享有工作餐補(bǔ)貼同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)住房公積金旅游、商業(yè)保險(xiǎn)、在職學(xué)習(xí)學(xué)費(fèi)等，按標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷公司前期暫不考慮自助福利公司的福利構(gòu)成達(dá)到公司年度基本出勤標(biāo)準(zhǔn)的員工享有帶薪假期53福利社會(huì)企業(yè)自定福利養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)，按照公司確定54工作餐補(bǔ)貼暫定按照每人每天4元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。工作餐補(bǔ)貼直接打入員工餐卡。員工憑卡在食堂就餐（三餐均可）。員工餐卡內(nèi)金額可以在公司內(nèi)消費(fèi)，但不得提現(xiàn)。當(dāng)年沖入金額在下一會(huì)計(jì)年度開始后兩個(gè)月內(nèi)必須全部消費(fèi)。按照425人、每人每月30個(gè)工作日測(cè)算，每年午餐補(bǔ)貼支出共計(jì)612，000。54工作餐補(bǔ)貼暫定按照每人每天4元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。按照425人、55員工帶薪休假員工帶薪休假天數(shù)依據(jù)司齡確定：凡員工在軌道公司工作滿兩年的員工，均可享受5天帶薪假期；今后凡增加1年司齡，相應(yīng)增加1天帶薪假期；最高不超過(guò)15天。帶薪休假均不包括公休日和法定節(jié)假日。員工享受帶薪休假必須滿足年出勤的基本標(biāo)準(zhǔn)（參加具體規(guī)定）。員工可以用年休假折抵事假和超出標(biāo)準(zhǔn)的病假，基數(shù)以半天計(jì)。20級(jí)以下操作崗位不享受帶薪休假制度。55員工帶薪休假員工帶薪休假天數(shù)依據(jù)司齡確定：凡員工在軌道公56第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃目錄56第一部分：基本設(shè)計(jì)理念目錄57方案一——

虛擬股權(quán)激勵(lì)57方案一——虛擬股權(quán)激勵(lì)58實(shí)現(xiàn)核心人員與企業(yè)的共同發(fā)展，保障長(zhǎng)效行為。核心人員的長(zhǎng)期激勵(lì)采取“虛擬股權(quán)”激勵(lì)方式。參與長(zhǎng)期激勵(lì)的核心崗位人員有：總經(jīng)理1人副總經(jīng)理2人黨委副書記1人總工程師1人技術(shù)專家5－8人參與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的人員，在脫離發(fā)放崗位滿3年之后，自動(dòng)停止發(fā)放。設(shè)計(jì)目的和參與人員58實(shí)現(xiàn)核心人員與企業(yè)的共同發(fā)展，保障長(zhǎng)效行為。設(shè)計(jì)目的和參59定義：為實(shí)現(xiàn)核心人員的長(zhǎng)期激勵(lì)，年度結(jié)束，公司達(dá)到預(yù)期收益目標(biāo)時(shí)，公司以稅后利潤(rùn)的10％作為核心人員獎(jiǎng)勵(lì)的總額，在參與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的人員中進(jìn)行分配。兌現(xiàn)條件：公司主營(yíng)業(yè)務(wù)收入達(dá)到董事會(huì)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)（以審計(jì)后數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。公司凈資產(chǎn)收益率達(dá)到董事會(huì)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)（以審計(jì)后數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。必須同時(shí)達(dá)到以上兩個(gè)條件時(shí)，方能啟動(dòng)虛擬股權(quán)激勵(lì)。虛擬股權(quán)計(jì)劃的操作方法59定義：虛擬股權(quán)計(jì)劃的操作方法60參與長(zhǎng)期激勵(lì)人員的兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)：以上一年度個(gè)人崗位總收入標(biāo)準(zhǔn)為權(quán)重進(jìn)行分配。虛擬股權(quán)計(jì)劃的操作方法個(gè)人長(zhǎng)期激勵(lì)收入=稅后利潤(rùn)×10％∑參與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃人員的年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)×個(gè)人年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)60參與長(zhǎng)期激勵(lì)人員的兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)：虛擬股權(quán)計(jì)劃的操作方法個(gè)人長(zhǎng)61個(gè)人考核與發(fā)放；參與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員，由董事會(huì)統(tǒng)一考核，考核合格人員有資格參與分配。參與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的其他成員，個(gè)人年度考核成績(jī)必須達(dá)到良好以上。長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金采取遞延發(fā)放方式，具體比例為：考核當(dāng)年兌現(xiàn)40％，之后兩年各兌現(xiàn)30％，后兩年公司年度業(yè)績(jī)沒有達(dá)到設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的，取消該年度遞延部分收益。虛擬股權(quán)計(jì)劃的操作方法標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整與會(huì)計(jì)處理；董事會(huì)每三年調(diào)整一次兌現(xiàn)條件和兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。長(zhǎng)期激勵(lì)產(chǎn)生的費(fèi)用列入下一年度公司管理費(fèi)用。61個(gè)人考核與發(fā)放；虛擬股權(quán)計(jì)劃的操作方法標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整與會(huì)計(jì)處理62實(shí)現(xiàn)盈利當(dāng)年第二年第三年第四年第五年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入標(biāo)準(zhǔn)3億元5億元6億元8億元10億元凈資產(chǎn)收益率標(biāo)準(zhǔn)2％6％8％10％12％供參考：最近五年的虛擬股權(quán)計(jì)劃的兌現(xiàn)條件和標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：如果兌現(xiàn)指標(biāo)提前實(shí)現(xiàn)，則按對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。62實(shí)現(xiàn)盈利當(dāng)年第二年第三年第四年第五年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入標(biāo)準(zhǔn)3億63方案二——

利潤(rùn)分享激勵(lì)63方案二——利潤(rùn)分享激勵(lì)64實(shí)現(xiàn)核心人員與企業(yè)的共同發(fā)展，保障長(zhǎng)效行為。核心人員的長(zhǎng)期激勵(lì)采取利潤(rùn)分享方式。參與長(zhǎng)期激勵(lì)的核心崗位人員有：總經(jīng)理1人副總經(jīng)理2人黨委副書記1人總工程師1人技術(shù)專家5－8人參與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的人員，在脫離發(fā)放崗位滿3年之后，自動(dòng)停止發(fā)放。設(shè)計(jì)目的和參與人員64實(shí)現(xiàn)核心人員與企業(yè)的共同發(fā)展，保障長(zhǎng)效行為。設(shè)計(jì)目的和參65兌現(xiàn)條件：公司主營(yíng)業(yè)務(wù)收入達(dá)到設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)（以審計(jì)后數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。公司凈資產(chǎn)收益率達(dá)到設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)（以審計(jì)后數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。必須同時(shí)達(dá)到以上兩個(gè)條件時(shí)進(jìn)行發(fā)放。兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)；以上一年度個(gè)人崗位總收入標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)。調(diào)整周期：董事會(huì)每三年調(diào)整一次兌現(xiàn)條件和兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。利潤(rùn)分享計(jì)劃的兌現(xiàn)條件和標(biāo)準(zhǔn)65兌現(xiàn)條件：利潤(rùn)分享計(jì)劃的兌現(xiàn)條件和標(biāo)準(zhǔn)66實(shí)現(xiàn)盈利當(dāng)年第二年第三年第四年第五年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入標(biāo)準(zhǔn)3億元5億元6億元8億元10億元凈資產(chǎn)收益率標(biāo)準(zhǔn)0％6％8％10％12％利潤(rùn)共享標(biāo)準(zhǔn)（年度崗位總收入標(biāo)準(zhǔn)的百分比）30％60％100％150％200％供參考：最近五年的利潤(rùn)分享計(jì)劃的兌現(xiàn)條件和標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：如果兌現(xiàn)指標(biāo)提前實(shí)現(xiàn)，則按對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。66實(shí)現(xiàn)盈利當(dāng)年第二年第三年第四年第五年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入標(biāo)準(zhǔn)3億中鐵軌道集團(tuán)道岔公司薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案（修改稿）中鐵軌道集團(tuán)道岔公司薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案（修改稿）68第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃目錄2第一部分：基本設(shè)計(jì)理念目錄69軌道公司薪酬激勵(lì)體系基本設(shè)計(jì)理念在職位體系基礎(chǔ)上，構(gòu)建薪酬體系對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力以崗位管理為基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向3軌道公司薪酬激勵(lì)體系基本設(shè)計(jì)理念在職位體系基礎(chǔ)上，構(gòu)建薪酬70組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)工作分析崗位競(jìng)聘招聘調(diào)配異動(dòng)管理勝任特征/能力素質(zhì)模型崗位評(píng)價(jià)職系設(shè)計(jì)職級(jí)設(shè)計(jì)專業(yè)晉級(jí)設(shè)計(jì)職位體系整合薪酬定級(jí)配套屬于崗位體系管理范疇，但做為人力資源管理的高端要求，通常單獨(dú)立項(xiàng)完成。與職位體系緊密配套，但納入薪酬管理范疇?；A(chǔ)崗位管理職位體系崗位管理1、1樸智對(duì)崗位管理體系的整體詮釋4組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)工作分析崗位競(jìng)聘招聘調(diào)配異動(dòng)管理勝任特711、2職位體系的核心內(nèi)涵：人、崗、類、薪動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)關(guān)系技術(shù)操作示意人崗專業(yè)技能區(qū)分職業(yè)發(fā)展職系類別123456789101112初級(jí)職員高級(jí)職員主管級(jí)經(jīng)理級(jí)管理職系職等職級(jí)司機(jī)崗位區(qū)間51、2職位體系的核心內(nèi)涵：人、崗、類、薪動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)關(guān)系技術(shù)操72ABC:各職級(jí)a:最大值b:最小值a-b:范圍寬度或深度c-d:重疊e,f,g:中位值e-f,f-g:中位值等差各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差即為職級(jí)薪資的帶寬。根據(jù)職位職級(jí)所涉及技能與職責(zé)的復(fù)雜程度，薪資帶寬也有所不同。職級(jí)的中位值反應(yīng)了合格在職人員的總體薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。崗位價(jià)值acbdfeg政策線或薪資線ABC低低高薪資水平高1、3設(shè)計(jì)寬帶工資體系，體現(xiàn)職位體系價(jià)值6ABC:各職級(jí)各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差即為職級(jí)薪資的73總經(jīng)理一級(jí)職員首席專家一類工管理職系技術(shù)職系操作職系薪酬標(biāo)準(zhǔn)1、4職位體系為不同職業(yè)理想員工提供不同的職業(yè)發(fā)展通道，避免“官本位”示意7總經(jīng)理一級(jí)職員首席專家一類工管理職系技術(shù)職系操作職系薪酬標(biāo)74內(nèi)部公平公司內(nèi)部采用基本一致的薪酬體系和政策不同職系和崗位間的合理定位不同績(jī)效產(chǎn)出的區(qū)別償付外部競(jìng)爭(zhēng)保障薪酬的行業(yè)與地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，薪酬總體水平與行業(yè)和地區(qū)內(nèi)的較高水平相比照對(duì)稀缺人才、特殊人才、核心人才，設(shè)計(jì)特別激勵(lì)方式保留增長(zhǎng)空間：按照達(dá)產(chǎn)后保守業(yè)務(wù)收入6億和人工成本2000萬(wàn)估算，軌道公司百元銷售收入人工成本僅為3.33元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于北車、南車集團(tuán)15－18元的系統(tǒng)平均水平。2、對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力8內(nèi)部公平2、對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力75取消人員的身份差別，實(shí)行“人事代理制”，即所有人員勞動(dòng)檔案關(guān)系均由當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行拇埽姓{(diào)入人員必須與原調(diào)入單位（包括集團(tuán)公司、株橋等兄弟企業(yè)）取消勞動(dòng)關(guān)系（在集團(tuán)兼職者除外），使所有人員與企業(yè)共進(jìn)退。實(shí)行全員勞動(dòng)合同制：高級(jí)技術(shù)人員五年一簽；一般技術(shù)人員、管理職系人員和20級(jí)以上操作人員兩年一簽；其余操作人員每年一簽。3、1建立統(tǒng)一的人事管理體系，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出9取消人員的身份差別，實(shí)行“人事代理制”，即所有人員勞動(dòng)檔案76嚴(yán)格人員招聘流程，所有人員進(jìn)入必須進(jìn)行統(tǒng)一考試、統(tǒng)一選拔。除公司高管人員外，所有崗位定期實(shí)行全員競(jìng)聘：公司運(yùn)營(yíng)前三年每年競(jìng)聘一次，每半年微調(diào)一次；正常運(yùn)營(yíng)后每?jī)赡昴旮?jìng)聘一次，每年微調(diào)一次。3、2推行公開公正公平的全員流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能上能下10嚴(yán)格人員招聘流程，所有人員進(jìn)入必須進(jìn)行統(tǒng)一考試、統(tǒng)一選拔77企業(yè)的薪酬激勵(lì)總量與企業(yè)的總體效益匹配。個(gè)人考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，直接影響當(dāng)期個(gè)人當(dāng)期收益。實(shí)行年終績(jī)效總體評(píng)價(jià)，將個(gè)人全年績(jī)效表現(xiàn)與下一年度職位等級(jí)晉升、薪酬調(diào)整等相聯(lián)系?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不僅是薪酬晉升的主要依據(jù)，也是崗位異動(dòng)和崗位淘汰的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。4、全面推行績(jī)效管理，嚴(yán)格績(jī)效考核，體現(xiàn)企業(yè)導(dǎo)向11企業(yè)的薪酬激勵(lì)總量與企業(yè)的總體效益匹配。4、全面推行績(jī)效78第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃目錄12第一部分：基本設(shè)計(jì)理念目錄79說(shuō)明：根據(jù)相關(guān)資料，鐵路制造企業(yè)人均成本通常高于當(dāng)?shù)仄骄べY水平系統(tǒng)內(nèi)部薪酬水平調(diào)查中鐵十一局各子公司株橋?qū)殬蚰骋?guī)模相當(dāng)鐵路制造型企業(yè)月度收入年終獎(jiǎng)月度收入年終獎(jiǎng)月度收入月度收入主要負(fù)責(zé)人400010萬(wàn)4500左右10萬(wàn)左右8000以上副總經(jīng)理38003550左右7000左右部門負(fù)責(zé)人30002400左右1－3萬(wàn)元5000－6000中級(jí)技術(shù)人員30001600左右2800－32003000－4500一般管理人員2000以上1200左右?guī)浊г?200以上2500－400013說(shuō)明：根據(jù)相關(guān)資料，鐵路制造企業(yè)人均成本通常高于當(dāng)?shù)仄骄?0長(zhǎng)沙株洲高位數(shù)中位數(shù)高位數(shù)中位數(shù)企業(yè)經(jīng)理（廠長(zhǎng)）15417391785504600生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)經(jīng)理8383206785504600財(cái)務(wù)經(jīng)理9100215085504600行政經(jīng)理8000196785504600人事經(jīng)理8083206770103780銷售和營(yíng)銷經(jīng)理6667183370103780廣告和公關(guān)經(jīng)理5833214270103780采購(gòu)經(jīng)理6208190070103780研究和開發(fā)經(jīng)理7758256770103780經(jīng)濟(jì)計(jì)劃人員5017293324201428統(tǒng)計(jì)人員3642180820301040會(huì)計(jì)人員4333220021501060出納350018701520920湖南當(dāng)?shù)夭糠止芾砺毮軑徫辉露刃匠晁秸{(diào)查說(shuō)明：長(zhǎng)沙市調(diào)查數(shù)據(jù)中，高位數(shù)和中位數(shù)差異比較大，調(diào)查樣本選擇可能存在一定問題，因此我們將高位數(shù)和中位數(shù)的75％分位數(shù)作為外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)14長(zhǎng)沙株洲高位數(shù)中位數(shù)高位數(shù)中位數(shù)企業(yè)經(jīng)理（廠長(zhǎng)）154181職位機(jī)械設(shè)計(jì)工程技術(shù)人員機(jī)械制造工程技術(shù)人員設(shè)備工程技術(shù)人員交通工程技術(shù)人員副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)高位數(shù)年薪51200480004400048460月薪4267400036674038中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)高位數(shù)年薪46800357003650041480月薪3900297530423457初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)高位數(shù)年薪31000284002820026880月薪2583236723502240未評(píng)定技術(shù)職務(wù)人員高位數(shù)年薪21400194002160023940月薪1783161718001995長(zhǎng)沙市技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查注：根據(jù)訪談了解，寶橋道岔技術(shù)人員平均月度收入在2800－－3200之間15職位機(jī)械設(shè)82職稱據(jù)床工車工銑工刨插工磨工鉆床工鍛造工剪切工焊工金屬熱處理工裝配鉗工工具鉗工機(jī)修鉗工儀器儀表修理工維修電工初級(jí)工高位數(shù)150418831717165015501600163313701817169217501623183315502083中位數(shù)94313671433140012831117120010501600128714071307150011171583低位數(shù)817100010831003767667773785110087373876711508171150中級(jí)工高位數(shù)180920172092193318171867173315581950182220001905233317832667中位數(shù)113215171533171714671317163311501700153816901487183315172167低位數(shù)843120013171150883817850817115091783383312179171567高級(jí)工高位數(shù)193323582233218319672192191716502217187023332133266720503333中位數(shù)144616501683186715671567169213501817161018831622216716332500低位數(shù)9481400155013001033883917883120010171007933136710671717技師高位數(shù)210028832950281721552557210318902733221224502240334022503933中位數(shù)165220172067213318001817180016001883178320331903266718173000低位數(shù)116015751650148312331033108310331300120012001067166712831933長(zhǎng)沙市技術(shù)工人月度工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查16職稱據(jù)床工車83職稱據(jù)床工車工銑工刨插工磨工鉆床工鍛造工剪切工焊工金屬熱處理工裝配鉗工工具鉗工機(jī)修鉗工儀器儀表修理工維修電工初級(jí)工90512811400108012401015950900109010008531030826820980中級(jí)工996167615501376220010301220129612501020970112593510201153高級(jí)工122819231570175023581220124117461360105210551140116515501180技師2030163218482398124513671485123913661388134820351500高級(jí)技師256016552353株洲市技術(shù)工人月度工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查17職稱據(jù)床工車84第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃目錄18第一部分：基本設(shè)計(jì)理念目錄85軌道公司職系劃分說(shuō)明軌道公司的職系劃分為三大類：管理、技術(shù)、操作?？紤]到鐵路營(yíng)銷特殊性質(zhì)和軌道公司實(shí)際狀況，前期可以將市場(chǎng)類職位并入管理類。技術(shù)職系實(shí)行專業(yè)技術(shù)定級(jí)晉級(jí)，以內(nèi)部評(píng)定為準(zhǔn)。操作職系實(shí)行技術(shù)定級(jí)晉級(jí)，以社會(huì)勞動(dòng)技能鑒定為準(zhǔn)。為了核算方便，管理職系的職級(jí)（包括對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）與技術(shù)職系為同級(jí)職級(jí)；操作職系因崗位及工作情況差別較大，其職級(jí)（包括對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）單獨(dú)標(biāo)定。19軌道公司職系劃分說(shuō)明軌道公司的職系劃分為三大類：管理、技86職等職級(jí)區(qū)間職位1總經(jīng)理30－34級(jí)總經(jīng)理2副總級(jí)26－30級(jí)副總經(jīng)理、黨委副書記、總工程師3部門經(jīng)理22－25級(jí)總經(jīng)理助理21－25級(jí)綜合辦公室主任、生產(chǎn)部經(jīng)理、技術(shù)設(shè)備部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理19－25級(jí)人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、營(yíng)銷部經(jīng)理4部門副經(jīng)理15－19級(jí)生產(chǎn)部副經(jīng)理、技術(shù)設(shè)備部副經(jīng)理14－19級(jí)綜合辦副主任、財(cái)務(wù)部副經(jīng)理5一級(jí)職員12－17級(jí)綜合辦計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員、綜合辦綜合秘書、生產(chǎn)部生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)部采購(gòu)員、營(yíng)銷部銷售經(jīng)理6二級(jí)職員9－12級(jí)人力部薪酬管理員、人力部綜合管理員、財(cái)務(wù)部成本核算會(huì)計(jì)、綜合會(huì)計(jì)8－12級(jí)綜合辦信息系統(tǒng)管理員、生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)部安全環(huán)保員、營(yíng)銷部計(jì)統(tǒng)員7三級(jí)職員1－7級(jí)綜合辦檔案管理員、財(cái)務(wù)部出納管理職系內(nèi)部職等職級(jí)劃分與崗位對(duì)應(yīng)20職等職級(jí)區(qū)間職位1總經(jīng)理30－34級(jí)總經(jīng)理2副總級(jí)26－87崗位要求因素崗位要求具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入定級(jí)學(xué)歷博士、碩士、本科、?？啤⒏咧腥?xiàng)均對(duì)應(yīng)崗位要求，對(duì)應(yīng)進(jìn)入三項(xiàng)中有一項(xiàng)以上超標(biāo)，高套一級(jí)進(jìn)入三項(xiàng)中有一項(xiàng)以上低于要求，低套一級(jí)進(jìn)入職稱專家級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)、無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)根據(jù)崗位要求，以年為單位管理職系崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)的進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)21崗位要求因素崗位要求具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入定級(jí)學(xué)歷博士、碩士、本科88當(dāng)年月度考核平均成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀的，直接晉升一級(jí)；連續(xù)兩年月度考核平均成績(jī)?yōu)榱己靡陨?、且兩年?nèi)沒有晉級(jí)記錄的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)集體討論通過(guò)后，可以晉升一級(jí)；連續(xù)三年月度考核平均成績(jī)?yōu)楹细褚陨稀⑶胰陜?nèi)沒有晉級(jí)記錄的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)集體討論通過(guò)后，可以晉升一級(jí)；出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)記錄的，三年內(nèi)不能晉級(jí)。管理職系人員依據(jù)考核晉級(jí)22當(dāng)年月度考核平均成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀的，直接晉升一級(jí)；管理職系人89職等職級(jí)區(qū)間1首席專家30－34級(jí)2一級(jí)工程師24－28級(jí)3二級(jí)工程師17－21級(jí)4三級(jí)工程師10－14級(jí)5四級(jí)工程師4－8級(jí)技術(shù)職系內(nèi)部職等職級(jí)劃分注：為了核算方便，技術(shù)職系的職級(jí)（包括對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）與管理職系為同級(jí)職級(jí)，但各等級(jí)工程師間，分別有2－3級(jí)的等差。23職等職級(jí)區(qū)間1首席專家30－34級(jí)2一級(jí)工程師24－2890首席專家行業(yè)技術(shù)專家，在行業(yè)內(nèi)有很大的發(fā)言權(quán)和影響力在所在的專業(yè)領(lǐng)域有很強(qiáng)的權(quán)威性，能夠解決疑難問題能夠培養(yǎng)一批技術(shù)帶頭人能夠指導(dǎo)、規(guī)劃多個(gè)項(xiàng)目屬于行業(yè)極為稀缺的人才高級(jí)以上職稱十年以上工作經(jīng)驗(yàn)一級(jí)工程師行業(yè)優(yōu)秀人才，在行業(yè)內(nèi)有較強(qiáng)的影響力在所在專業(yè)領(lǐng)域有較強(qiáng)的權(quán)威性，能夠解決重大問題能夠引領(lǐng)公司本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)研究能夠獨(dú)立規(guī)劃大型、重點(diǎn)技術(shù)項(xiàng)目，并負(fù)責(zé)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研發(fā)工作屬于行業(yè)內(nèi)比較稀缺的人才中級(jí)以上職稱八年以上工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)職系各技術(shù)等級(jí)的基本要求24首席專家技術(shù)職系各技術(shù)等級(jí)的基本要求91二級(jí)工程師行業(yè)比較優(yōu)秀的人才，在行業(yè)內(nèi)有一定的知名度在所在專業(yè)領(lǐng)域有深入的研究，能夠解決比較困難的問題能夠獨(dú)立帶領(lǐng)項(xiàng)目組開展專題項(xiàng)目研發(fā)或設(shè)計(jì)工作屬于行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的技術(shù)人才中級(jí)以上職稱五年以上工作經(jīng)驗(yàn)三級(jí)工程師在所在專業(yè)領(lǐng)域有一定的研究積累，能夠解決一般性非常規(guī)問題能夠在負(fù)責(zé)人指導(dǎo)下，獨(dú)立開展某一方面的研發(fā)或設(shè)計(jì)工作初級(jí)以上職稱三年以上工作經(jīng)驗(yàn)（博士學(xué)歷除外）四級(jí)工程師在所在專業(yè)領(lǐng)域處于初步學(xué)習(xí)和積累階段，能夠解決常規(guī)性問題初級(jí)以上職稱一年以上工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)職系各技術(shù)等級(jí)的基本要求25二級(jí)工程師技術(shù)職系各技術(shù)等級(jí)的基本要求92技術(shù)等級(jí)評(píng)定機(jī)構(gòu)公司成立技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)委員會(huì)，定期對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部等級(jí)評(píng)定；技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)委員會(huì)由公司總經(jīng)理、總工程師、內(nèi)外部專家以及員工代表組成，人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織。技術(shù)等級(jí)評(píng)定方式技術(shù)評(píng)價(jià)委員會(huì)每年組織一次技術(shù)等級(jí)評(píng)定和調(diào)整工作；技術(shù)人員上年度考核總評(píng)為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上的、或連續(xù)三年合格以上的，可以參加技術(shù)等級(jí)晉級(jí)評(píng)定；由被考評(píng)人員進(jìn)行述職，展示技術(shù)成果，展示相關(guān)文件，并回答評(píng)委的問題；三分之二以上評(píng)委表決通過(guò)的，可以晉級(jí)；有重大或特別貢獻(xiàn)的，根據(jù)情況進(jìn)行晉級(jí)或晉等；評(píng)定結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論后，發(fā)布執(zhí)行。技術(shù)職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定26技術(shù)等級(jí)評(píng)定機(jī)構(gòu)技術(shù)職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定93新進(jìn)人員的進(jìn)入定級(jí)對(duì)社會(huì)招聘技術(shù)人員，先由人力資源部組織總工、技術(shù)部經(jīng)理、其他技術(shù)主管及公司相關(guān)技術(shù)負(fù)責(zé)人，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步測(cè)定、入職、套級(jí)，待年度技術(shù)評(píng)定時(shí)正式確定進(jìn)級(jí)；本科畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進(jìn)入四級(jí)工程師最低級(jí)；碩士畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進(jìn)入四級(jí)工程師第三級(jí)；博士畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進(jìn)入三級(jí)工程師最低級(jí)。技術(shù)等級(jí)控制比例技術(shù)人員的技術(shù)等級(jí)比例實(shí)行強(qiáng)制分布；在軌道公司成立初期，擬定比例為：技術(shù)職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定技術(shù)等級(jí)首席技術(shù)專家一級(jí)工程師二級(jí)工程師三級(jí)工程師四級(jí)工程師控制比例1－3名15％15％30％40％27新進(jìn)人員的進(jìn)入定級(jí)技術(shù)職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定技術(shù)等級(jí)首席技術(shù)94等內(nèi)晉級(jí)等內(nèi)晉級(jí)以績(jī)效考核為基本依據(jù)；技術(shù)人員上年度考核總評(píng)為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上且兩年內(nèi)沒有晉升記錄的、或連續(xù)三年合格以上且三年內(nèi)沒有晉升記錄的，年度結(jié)束后，有資格申報(bào)等內(nèi)晉升一級(jí)；各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行初審，部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)沒有持續(xù)改善的，有權(quán)取消申報(bào)資格；由人力資源部對(duì)各部門申報(bào)晉升人員進(jìn)行匯總，并結(jié)合薪酬總量控制和部門年度考核連動(dòng)的晉級(jí)比例，提出初步晉級(jí)建議；由總經(jīng)理辦公會(huì)討論，確定晉升名單，并予以公示；有突出貢獻(xiàn)的，由部門推薦，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)，可以額外再晉升一級(jí)。降級(jí)或降等技術(shù)人員年度評(píng)定出現(xiàn)不合格的，降低一級(jí)。技術(shù)人員出現(xiàn)重大違規(guī)和重大問題的，在實(shí)施其它懲罰措施同時(shí)，可由總經(jīng)理辦公會(huì)直接予以降級(jí)或降等處分。技術(shù)職系的等內(nèi)晉級(jí)28等內(nèi)晉級(jí)技術(shù)職系的等內(nèi)晉級(jí)95操作職系的職類劃分操作人員分為技術(shù)操作類和熟練制操作類：

熟練制操作類是指沒有特殊的崗位技能要求，僅需要明確崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行簡(jiǎn)單培訓(xùn)后即能夠獨(dú)立開展工作，一般不需要操作資質(zhì)，工作過(guò)程中不需要進(jìn)行技能性判斷，典型崗位如：點(diǎn)交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、搬運(yùn)工等；技術(shù)操作類是指需要一定的崗位技能要求，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的勞動(dòng)技能培訓(xùn)和實(shí)際操作培訓(xùn)才能獨(dú)立開展工作的崗位，一般需要相應(yīng)操作資質(zhì)，工作中需要進(jìn)行一定的技能性判斷，典型崗位如：車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機(jī)修鉗工、儀表維修工（含計(jì)量）、火車司機(jī)29操作職系的職類劃分操作人員分為技術(shù)操作類和熟練制操作類：96操作崗位的分類熟練制工人分為兩個(gè)大類：

對(duì)于勞動(dòng)強(qiáng)度較大、勞動(dòng)條件較為惡劣（如輔助煉焦、硫化崗位）、或者有一定特殊要求的崗位（如前臺(tái)）或有一定管理要求（如帶班）的定位一類熟練工；對(duì)于其他熟練制工作定為二類熟練工。技術(shù)操作類崗位的分類：分類依據(jù)：

技術(shù)工人同崗位技能區(qū)別度較大，外部市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異也較大，需要以崗位要求和技能水平兩個(gè)維度進(jìn)行區(qū)分。崗位類別區(qū)分：技術(shù)崗位類別的劃分由人力資源部組織生產(chǎn)、技術(shù)相關(guān)人員進(jìn)行研討確定，結(jié)果報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。30操作崗位的分類熟練制工人分為兩個(gè)大類：技術(shù)操作類崗位的97職等工種類別技術(shù)操作類一類技工車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機(jī)修鉗工、儀表維修工（含計(jì)量）、火車司機(jī)二類技工鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機(jī)、檢查檢驗(yàn)工三類技工磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗(yàn)工、汽車司機(jī)、叉車司機(jī)熟練操作類一類熟練工起重工、點(diǎn)交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、搬運(yùn)工、炊事員二類熟練工養(yǎng)護(hù)工、清潔工、各類服務(wù)人員操作職系內(nèi)部職等劃分注：因崗位及工作情況差別較大，操作職系的職級(jí)（包括對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）單獨(dú)標(biāo)定。工種類別的劃分為基本參考依據(jù)，可根據(jù)具體崗位和技能要求做出調(diào)整。31職等工種類別技術(shù)操作類一類技工車工、銑工、刨工、鉚工、焊98職等職級(jí)區(qū)間1高級(jí)技師一類技工19級(jí)二類技工18級(jí)三類技工17級(jí)2技師一類技工16級(jí)二類技工15級(jí)三類技工14級(jí)3高級(jí)技工一類技工13級(jí)二類技工12級(jí)三類技工11級(jí)4中級(jí)技工一類技工10級(jí)二類技工9級(jí)三類技工8級(jí)5初級(jí)技工一類技工7級(jí)二類技工6級(jí)三類技工5級(jí)6熟練工種一類熟練工3級(jí)2級(jí)二類熟練工1級(jí)操作職系內(nèi)部職等職級(jí)劃分32職等職級(jí)區(qū)間1高級(jí)技師一類技工19級(jí)二類技工18級(jí)三類技99技術(shù)操作崗位的技能等級(jí)確定操作崗位的技能等級(jí)采取技能鑒定和公司聘用相結(jié)合方式進(jìn)行技能鑒定：人員技能等級(jí)由人力資源部定期組織進(jìn)行勞動(dòng)技能鑒定，通過(guò)勞動(dòng)技能鑒定確定內(nèi)部聘用的技能等級(jí)；在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿兩年的技術(shù)工人，可以申請(qǐng)參加勞動(dòng)技能鑒定測(cè)試；在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿四年的技術(shù)工人，必須參加同級(jí)勞動(dòng)技能鑒定復(fù)試，復(fù)試合格，繼續(xù)聘用，復(fù)試不合格，予以解聘或者降級(jí)使用。公司聘任：每年由人力資源部門會(huì)同各生產(chǎn)單位對(duì)本單位操作崗位的技術(shù)等級(jí)要求和技能等級(jí)比例控制進(jìn)行溝通，擬定各單位的技能等級(jí)比例，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論批準(zhǔn)；高技能等級(jí)超出比例范圍的，各生產(chǎn)單位報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后方可聘任。33技術(shù)操作崗位的技能等級(jí)確定操作崗位的技能等級(jí)采取技能鑒定100技術(shù)等級(jí)的分布比例操作人員的技術(shù)等級(jí)比例根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整；在軌道公司成立初期，擬定比例為：操作職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定技術(shù)等級(jí)高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工初級(jí)工控制比例5％15％25％25％30％34操作職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定技術(shù)等級(jí)高級(jí)技師技師高級(jí)工中級(jí)工初101第一部分：基本設(shè)計(jì)理念第二部分：薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設(shè)計(jì)第五部分：福利設(shè)計(jì)第六部分：長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃目錄35第一部分：基本設(shè)計(jì)理念目錄102總額框定總額分配&預(yù)算職位評(píng)估職位體系職位定級(jí)薪酬定級(jí)薪酬管理薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理薪酬進(jìn)級(jí)定級(jí)薪酬調(diào)整薪酬發(fā)放薪點(diǎn)&薪點(diǎn)值人員編制職級(jí)類別職系類別薪酬構(gòu)成薪酬比例薪酬調(diào)查軌道公司薪酬管理的基本體系為必要的前提工作36總額框定總額分配&預(yù)算職位評(píng)估職位體系職位定級(jí)薪酬定級(jí)薪103軌道公司的員工薪酬收入結(jié)構(gòu)年功工資崗位月度基本工資崗位月度績(jī)效工資崗位年度績(jī)效工資特別獎(jiǎng)工齡工資司齡工資年度薪酬收