中鐵軌道集團道岔公司薪酬激勵體系設計方案

中鐵軌道集團道岔公司薪酬激勵體系設計方案（修改稿）中鐵軌道集團道岔公司薪酬激勵體系設計方案（修改稿）2第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃目錄2第一部分：基本設計理念目錄3軌道公司薪酬激勵體系基本設計理念在職位體系基礎上，構建薪酬體系對內公平，對外有競爭力以崗位管理為基礎強調績效導向3軌道公司薪酬激勵體系基本設計理念在職位體系基礎上，構建薪酬4組織結構設計崗位設計工作分析崗位競聘招聘調配異動管理勝任特征/能力素質模型崗位評價職系設計職級設計專業(yè)晉級設計職位體系整合薪酬定級配套屬于崗位體系管理范疇，但做為人力資源管理的高端要求，通常單獨立項完成。與職位體系緊密配套，但納入薪酬管理范疇?；A崗位管理職位體系崗位管理1、1樸智對崗位管理體系的整體詮釋4組織結構設計崗位設計工作分析崗位競聘招聘調配異動管理勝任特51、2職位體系的核心內涵：人、崗、類、薪動態(tài)對應關系技術操作示意人崗專業(yè)技能區(qū)分職業(yè)發(fā)展職系類別123456789101112初級職員高級職員主管級經理級管理職系職等職級司機崗位區(qū)間51、2職位體系的核心內涵：人、崗、類、薪動態(tài)對應關系技術操6ABC:各職級a:最大值b:最小值a-b:范圍寬度或深度c-d:重疊e,f,g:中位值e-f,f-g:中位值等差各職級薪資的最大值與最小值之差即為職級薪資的帶寬。根據職位職級所涉及技能與職責的復雜程度，薪資帶寬也有所不同。職級的中位值反應了合格在職人員的總體薪資水平，是薪資結構設計的基礎。崗位價值acbdfeg政策線或薪資線ABC低低高薪資水平高1、3設計寬帶工資體系，體現(xiàn)職位體系價值6ABC:各職級各職級薪資的最大值與最小值之差即為職級薪資的7總經理一級職員首席專家一類工管理職系技術職系操作職系薪酬標準1、4職位體系為不同職業(yè)理想員工提供不同的職業(yè)發(fā)展通道，避免“官本位”示意7總經理一級職員首席專家一類工管理職系技術職系操作職系薪酬標8內部公平公司內部采用基本一致的薪酬體系和政策不同職系和崗位間的合理定位不同績效產出的區(qū)別償付外部競爭保障薪酬的行業(yè)與地區(qū)競爭力，結合公司戰(zhàn)略定位，薪酬總體水平與行業(yè)和地區(qū)內的較高水平相比照對稀缺人才、特殊人才、核心人才，設計特別激勵方式保留增長空間：按照達產后保守業(yè)務收入6億和人工成本2000萬估算，軌道公司百元銷售收入人工成本僅為3.33元，遠遠低于北車、南車集團15－18元的系統(tǒng)平均水平。2、對內公平，對外有競爭力8內部公平2、對內公平，對外有競爭力9取消人員的身份差別，實行“人事代理制”，即所有人員勞動檔案關系均由當地人才交流中心代管，所有調入人員必須與原調入單位（包括集團公司、株橋等兄弟企業(yè)）取消勞動關系（在集團兼職者除外），使所有人員與企業(yè)共進退。實行全員勞動合同制：高級技術人員五年一簽；一般技術人員、管理職系人員和20級以上操作人員兩年一簽；其余操作人員每年一簽。3、1建立統(tǒng)一的人事管理體系，實現(xiàn)人員能進能出9取消人員的身份差別，實行“人事代理制”，即所有人員勞動檔案10嚴格人員招聘流程，所有人員進入必須進行統(tǒng)一考試、統(tǒng)一選拔。除公司高管人員外，所有崗位定期實行全員競聘：公司運營前三年每年競聘一次，每半年微調一次；正常運營后每兩年年競聘一次，每年微調一次。3、2推行公開公正公平的全員流動機制，實現(xiàn)人員能上能下10嚴格人員招聘流程，所有人員進入必須進行統(tǒng)一考試、統(tǒng)一選拔11企業(yè)的薪酬激勵總量與企業(yè)的總體效益匹配。個人考核結果與績效工資掛鉤，直接影響當期個人當期收益。實行年終績效總體評價，將個人全年績效表現(xiàn)與下一年度職位等級晉升、薪酬調整等相聯(lián)系。績效評價結果不僅是薪酬晉升的主要依據，也是崗位異動和崗位淘汰的基礎標準。4、全面推行績效管理，嚴格績效考核，體現(xiàn)企業(yè)導向11企業(yè)的薪酬激勵總量與企業(yè)的總體效益匹配。4、全面推行績效12第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃目錄12第一部分：基本設計理念目錄13說明：根據相關資料，鐵路制造企業(yè)人均成本通常高于當地平均工資水平系統(tǒng)內部薪酬水平調查中鐵十一局各子公司株橋寶橋某規(guī)模相當鐵路制造型企業(yè)月度收入年終獎月度收入年終獎月度收入月度收入主要負責人400010萬4500左右10萬左右8000以上副總經理38003550左右7000左右部門負責人30002400左右1－3萬元5000－6000中級技術人員30001600左右2800－32003000－4500一般管理人員2000以上1200左右?guī)浊г?200以上2500－400013說明：根據相關資料，鐵路制造企業(yè)人均成本通常高于當地平均14長沙株洲高位數中位數高位數中位數企業(yè)經理（廠長）15417391785504600生產或經營經理8383206785504600財務經理9100215085504600行政經理8000196785504600人事經理8083206770103780銷售和營銷經理6667183370103780廣告和公關經理5833214270103780采購經理6208190070103780研究和開發(fā)經理7758256770103780經濟計劃人員5017293324201428統(tǒng)計人員3642180820301040會計人員4333220021501060出納350018701520920湖南當地部分管理職能崗位月度薪酬水平調查說明：長沙市調查數據中，高位數和中位數差異比較大，調查樣本選擇可能存在一定問題，因此我們將高位數和中位數的75％分位數作為外部市場數據參考標準14長沙株洲高位數中位數高位數中位數企業(yè)經理（廠長）154115職位機械設計工程技術人員機械制造工程技術人員設備工程技術人員交通工程技術人員副高級專業(yè)技術職務高位數年薪51200480004400048460月薪4267400036674038中級專業(yè)技術職務高位數年薪46800357003650041480月薪3900297530423457初級專業(yè)技術職務高位數年薪31000284002820026880月薪2583236723502240未評定技術職務人員高位數年薪21400194002160023940月薪1783161718001995長沙市技術人員工資標準調查注：根據訪談了解，寶橋道岔技術人員平均月度收入在2800－－3200之間15職位機械設16職稱據床工車工銑工刨插工磨工鉆床工鍛造工剪切工焊工金屬熱處理工裝配鉗工工具鉗工機修鉗工儀器儀表修理工維修電工初級工高位數150418831717165015501600163313701817169217501623183315502083中位數94313671433140012831117120010501600128714071307150011171583低位數817100010831003767667773785110087373876711508171150中級工高位數180920172092193318171867173315581950182220001905233317832667中位數113215171533171714671317163311501700153816901487183315172167低位數843120013171150883817850817115091783383312179171567高級工高位數193323582233218319672192191716502217187023332133266720503333中位數144616501683186715671567169213501817161018831622216716332500低位數9481400155013001033883917883120010171007933136710671717技師高位數210028832950281721552557210318902733221224502240334022503933中位數165220172067213318001817180016001883178320331903266718173000低位數116015751650148312331033108310331300120012001067166712831933長沙市技術工人月度工資標準調查16職稱據床工車17職稱據床工車工銑工刨插工磨工鉆床工鍛造工剪切工焊工金屬熱處理工裝配鉗工工具鉗工機修鉗工儀器儀表修理工維修電工初級工90512811400108012401015950900109010008531030826820980中級工996167615501376220010301220129612501020970112593510201153高級工122819231570175023581220124117461360105210551140116515501180技師2030163218482398124513671485123913661388134820351500高級技師256016552353株洲市技術工人月度工資標準調查17職稱據床工車18第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃目錄18第一部分：基本設計理念目錄19軌道公司職系劃分說明軌道公司的職系劃分為三大類：管理、技術、操作?？紤]到鐵路營銷特殊性質和軌道公司實際狀況，前期可以將市場類職位并入管理類。技術職系實行專業(yè)技術定級晉級，以內部評定為準。操作職系實行技術定級晉級，以社會勞動技能鑒定為準。為了核算方便，管理職系的職級（包括對應薪酬標準）與技術職系為同級職級；操作職系因崗位及工作情況差別較大，其職級（包括對應薪酬標準）單獨標定。19軌道公司職系劃分說明軌道公司的職系劃分為三大類：管理、技20職等職級區(qū)間職位1總經理30－34級總經理2副總級26－30級副總經理、黨委副書記、總工程師3部門經理22－25級總經理助理21－25級綜合辦公室主任、生產部經理、技術設備部經理、質量部經理19－25級人力資源部經理、財務部經理、營銷部經理4部門副經理15－19級生產部副經理、技術設備部副經理14－19級綜合辦副主任、財務部副經理5一級職員12－17級綜合辦計劃統(tǒng)計員、綜合辦綜合秘書、生產部生產調度、生產部采購員、營銷部銷售經理6二級職員9－12級人力部薪酬管理員、人力部綜合管理員、財務部成本核算會計、綜合會計8－12級綜合辦信息系統(tǒng)管理員、生產部統(tǒng)計員、生產部安全環(huán)保員、營銷部計統(tǒng)員7三級職員1－7級綜合辦檔案管理員、財務部出納管理職系內部職等職級劃分與崗位對應20職等職級區(qū)間職位1總經理30－34級總經理2副總級26－21崗位要求因素崗位要求具體標準進入定級學歷博士、碩士、本科、?？啤⒏咧腥椌鶎獚徫灰?，對應進入三項中有一項以上超標，高套一級進入三項中有一項以上低于要求，低套一級進入職稱專家級、高級、中級、初級、無工作經驗根據崗位要求，以年為單位管理職系崗位對應職級的進入標準21崗位要求因素崗位要求具體標準進入定級學歷博士、碩士、本科22當年月度考核平均成績?yōu)閮?yōu)秀的，直接晉升一級；連續(xù)兩年月度考核平均成績?yōu)榱己靡陨?、且兩年內沒有晉級記錄的，經總經理辦公會集體討論通過后，可以晉升一級；連續(xù)三年月度考核平均成績?yōu)楹细褚陨?、且三年內沒有晉級記錄的，經總經理辦公會集體討論通過后，可以晉升一級；出現(xiàn)重大違規(guī)違紀記錄的，三年內不能晉級。管理職系人員依據考核晉級22當年月度考核平均成績?yōu)閮?yōu)秀的，直接晉升一級；管理職系人23職等職級區(qū)間1首席專家30－34級2一級工程師24－28級3二級工程師17－21級4三級工程師10－14級5四級工程師4－8級技術職系內部職等職級劃分注：為了核算方便，技術職系的職級（包括對應薪酬標準）與管理職系為同級職級，但各等級工程師間，分別有2－3級的等差。23職等職級區(qū)間1首席專家30－34級2一級工程師24－2824首席專家行業(yè)技術專家，在行業(yè)內有很大的發(fā)言權和影響力在所在的專業(yè)領域有很強的權威性，能夠解決疑難問題能夠培養(yǎng)一批技術帶頭人能夠指導、規(guī)劃多個項目屬于行業(yè)極為稀缺的人才高級以上職稱十年以上工作經驗一級工程師行業(yè)優(yōu)秀人才，在行業(yè)內有較強的影響力在所在專業(yè)領域有較強的權威性，能夠解決重大問題能夠引領公司本專業(yè)領域的技術研究能夠獨立規(guī)劃大型、重點技術項目，并負責帶領團隊進行研發(fā)工作屬于行業(yè)內比較稀缺的人才中級以上職稱八年以上工作經驗技術職系各技術等級的基本要求24首席專家技術職系各技術等級的基本要求25二級工程師行業(yè)比較優(yōu)秀的人才，在行業(yè)內有一定的知名度在所在專業(yè)領域有深入的研究，能夠解決比較困難的問題能夠獨立帶領項目組開展專題項目研發(fā)或設計工作屬于行業(yè)內公認的技術人才中級以上職稱五年以上工作經驗三級工程師在所在專業(yè)領域有一定的研究積累，能夠解決一般性非常規(guī)問題能夠在負責人指導下，獨立開展某一方面的研發(fā)或設計工作初級以上職稱三年以上工作經驗（博士學歷除外）四級工程師在所在專業(yè)領域處于初步學習和積累階段，能夠解決常規(guī)性問題初級以上職稱一年以上工作經驗技術職系各技術等級的基本要求25二級工程師技術職系各技術等級的基本要求26技術等級評定機構公司成立技術等級評價委員會，定期對技術人員進行企業(yè)內部等級評定；技術等級評價委員會由公司總經理、總工程師、內外部專家以及員工代表組成，人力資源部負責牽頭組織。技術等級評定方式技術評價委員會每年組織一次技術等級評定和調整工作；技術人員上年度考核總評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上的、或連續(xù)三年合格以上的，可以參加技術等級晉級評定；由被考評人員進行述職，展示技術成果，展示相關文件，并回答評委的問題；三分之二以上評委表決通過的，可以晉級；有重大或特別貢獻的，根據情況進行晉級或晉等；評定結果經總經理辦公會討論后，發(fā)布執(zhí)行。技術職系的技術等級評定26技術等級評定機構技術職系的技術等級評定27新進人員的進入定級對社會招聘技術人員，先由人力資源部組織總工、技術部經理、其他技術主管及公司相關技術負責人，依據標準進行初步測定、入職、套級，待年度技術評定時正式確定進級；本科畢業(yè)工作滿一年，經考核合格后進入四級工程師最低級；碩士畢業(yè)工作滿一年，經考核合格后進入四級工程師第三級；博士畢業(yè)工作滿一年，經考核合格后進入三級工程師最低級。技術等級控制比例技術人員的技術等級比例實行強制分布；在軌道公司成立初期，擬定比例為：技術職系的技術等級評定技術等級首席技術專家一級工程師二級工程師三級工程師四級工程師控制比例1－3名15％15％30％40％27新進人員的進入定級技術職系的技術等級評定技術等級首席技術28等內晉級等內晉級以績效考核為基本依據；技術人員上年度考核總評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上且兩年內沒有晉升記錄的、或連續(xù)三年合格以上且三年內沒有晉升記錄的，年度結束后，有資格申報等內晉升一級；各部門負責人進行初審，部門負責人認為工作態(tài)度和工作業(yè)績沒有持續(xù)改善的，有權取消申報資格；由人力資源部對各部門申報晉升人員進行匯總，并結合薪酬總量控制和部門年度考核連動的晉級比例，提出初步晉級建議；由總經理辦公會討論，確定晉升名單，并予以公示；有突出貢獻的，由部門推薦，經總經理辦公會通過，可以額外再晉升一級。降級或降等技術人員年度評定出現(xiàn)不合格的，降低一級。技術人員出現(xiàn)重大違規(guī)和重大問題的，在實施其它懲罰措施同時，可由總經理辦公會直接予以降級或降等處分。技術職系的等內晉級28等內晉級技術職系的等內晉級29操作職系的職類劃分操作人員分為技術操作類和熟練制操作類：

熟練制操作類是指沒有特殊的崗位技能要求，僅需要明確崗位工作標準，進行簡單培訓后即能夠獨立開展工作，一般不需要操作資質，工作過程中不需要進行技能性判斷，典型崗位如：點交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、搬運工等；技術操作類是指需要一定的崗位技能要求，經過一定時間的勞動技能培訓和實際操作培訓才能獨立開展工作的崗位，一般需要相應操作資質，工作中需要進行一定的技能性判斷，典型崗位如：車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機修鉗工、儀表維修工（含計量）、火車司機29操作職系的職類劃分操作人員分為技術操作類和熟練制操作類：30操作崗位的分類熟練制工人分為兩個大類：

對于勞動強度較大、勞動條件較為惡劣（如輔助煉焦、硫化崗位）、或者有一定特殊要求的崗位（如前臺）或有一定管理要求（如帶班）的定位一類熟練工；對于其他熟練制工作定為二類熟練工。技術操作類崗位的分類：分類依據：

技術工人同崗位技能區(qū)別度較大，外部市場的薪酬標準差異也較大，需要以崗位要求和技能水平兩個維度進行區(qū)分。崗位類別區(qū)分：技術崗位類別的劃分由人力資源部組織生產、技術相關人員進行研討確定，結果報總經理辦公會批準后執(zhí)行。30操作崗位的分類熟練制工人分為兩個大類：技術操作類崗位的31職等工種類別技術操作類一類技工車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機修鉗工、儀表維修工（含計量）、火車司機二類技工鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機、檢查檢驗工三類技工磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗工、汽車司機、叉車司機熟練操作類一類熟練工起重工、點交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、搬運工、炊事員二類熟練工養(yǎng)護工、清潔工、各類服務人員操作職系內部職等劃分注：因崗位及工作情況差別較大，操作職系的職級（包括對應薪酬標準）單獨標定。工種類別的劃分為基本參考依據，可根據具體崗位和技能要求做出調整。31職等工種類別技術操作類一類技工車工、銑工、刨工、鉚工、焊32職等職級區(qū)間1高級技師一類技工19級二類技工18級三類技工17級2技師一類技工16級二類技工15級三類技工14級3高級技工一類技工13級二類技工12級三類技工11級4中級技工一類技工10級二類技工9級三類技工8級5初級技工一類技工7級二類技工6級三類技工5級6熟練工種一類熟練工3級2級二類熟練工1級操作職系內部職等職級劃分32職等職級區(qū)間1高級技師一類技工19級二類技工18級三類技33技術操作崗位的技能等級確定操作崗位的技能等級采取技能鑒定和公司聘用相結合方式進行技能鑒定：人員技能等級由人力資源部定期組織進行勞動技能鑒定，通過勞動技能鑒定確定內部聘用的技能等級；在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿兩年的技術工人，可以申請參加勞動技能鑒定測試；在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿四年的技術工人，必須參加同級勞動技能鑒定復試，復試合格，繼續(xù)聘用，復試不合格，予以解聘或者降級使用。公司聘任：每年由人力資源部門會同各生產單位對本單位操作崗位的技術等級要求和技能等級比例控制進行溝通，擬定各單位的技能等級比例，報總經理辦公會討論批準；高技能等級超出比例范圍的，各生產單位報總經理辦公會批準后方可聘任。33技術操作崗位的技能等級確定操作崗位的技能等級采取技能鑒定34技術等級的分布比例操作人員的技術等級比例根據企業(yè)需要調整；在軌道公司成立初期，擬定比例為：操作職系的技術等級評定技術等級高級技師技師高級工中級工初級工控制比例5％15％25％25％30％34操作職系的技術等級評定技術等級高級技師技師高級工中級工初35第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃目錄35第一部分：基本設計理念目錄36總額框定總額分配&預算職位評估職位體系職位定級薪酬定級薪酬管理薪酬結構總額管理薪酬標準薪酬管理薪酬進級定級薪酬調整薪酬發(fā)放薪點&薪點值人員編制職級類別職系類別薪酬構成薪酬比例薪酬調查軌道公司薪酬管理的基本體系為必要的前提工作36總額框定總額分配&預算職位評估職位體系職位定級薪酬定級薪37軌道公司的員工薪酬收入結構年功工資崗位月度基本工資崗位月度績效工資崗位年度績效工資特別獎工齡工資司齡工資年度薪酬收入構成月度薪酬構成崗位總收入標準說明：1、薪酬結構中不含核心人員的長期激勵2、公司高管人員實行年薪制，其績效工資年度發(fā)放37軌道公司的員工薪酬收入結構年功工資崗位月度崗位月度崗位年38年功工資：根據員工的工齡和司齡而確定，是對員工工作資歷和長期服務公司的歷史價值認定。年功工資=（司齡工資率×員工司齡）＋（工齡工資率×員工工齡）。建議軌道公司司齡工資率15元/年，工齡工資率暫定為2元/年。38年功工資：39崗位總收入標準：崗位總收入標準體現(xiàn)崗位價值，肯定員工的常態(tài)貢獻。崗位月度基本工資：根據每個崗位不同的工作難易程度、責任大小、要求高低等因素，確定每個崗位的基本工資；員工一旦應聘上崗，即可每月領取相應崗位標準的崗位月度基本工資；崗位月度績效工資：根據員工在其崗位的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，通過績效考核評價后發(fā)放；崗位月度績效工資的標準與其崗位月度基本工資相匹配；員工在每一個考核周期（季度/月度）結束后領取；崗位年度績效工資：公司在每年末根據當年的年度經營狀況，決定是否發(fā)放年度績效工資和發(fā)放的金額比例；崗位年度績效工資的標準與其崗位月度基本工資相匹配，并且要通過年度績效考核評價后發(fā)放。39崗位總收入標準：40高層管理人員中層管理人員其他管理人員技術人員崗位月度基本工資比例50％40％60％60％崗位月度績效工資標準比例0％40％30％30%崗位年終績效工資標準比例50％20％10％10%崗位總收入中各部分的比例——管理職系和技術職系說明：績效工資指工資標準，即在完成崗位績效要求為優(yōu)良時所獲得的績效收入，較差和超優(yōu)時，可能下浮或上漲。40高層管理人員中層管理人員其他管理人員技術人員崗位月度基本41高級技師技師高級工中級工初級工熟練工崗位月度基本工資600500450400360360崗位月度績效工資按照實際工作量或者工作時間，發(fā)放崗位月度績效工資崗位年度績效工資根據公司經營情況，發(fā)放其標準為1－2個月崗位平均收入的年終獎崗位總收入中各部分的比例——操作職系41高級技師技師高級工中級工初級工熟練工崗位月度60050042特別獎勵：根據激勵和導向需要，而設立的專項獎勵，如：技術進步獎產品開發(fā)獎市場拓展獎管理進步獎技能提升獎質量獎優(yōu)秀員工獎42特別獎勵：43薪酬標準測定的說明比照湖南當地市場水平：管理職系、技術職系、操作職系高級工以上，基本選取當地平均收入水平的高段即75％分位數以上作為參考區(qū)間，操作職系中級工以下以中上區(qū)段即50％－75％分位數段為參考區(qū)間。比照鐵路裝備行業(yè)水平：選取在行業(yè)中企業(yè)規(guī)模相當、效益較好、員工收入水平較高的一家企業(yè)為參照，管理職系與技術職系按其基本水平對應。比照集團內同級企業(yè)水平：在已掌握數據的基本收入比照中，除了職級和技能要求比較低的崗位，其它崗位均不低于集團平均水平；相較其它企業(yè)波動較大的年終獎，軌道公司的績效工資分布較為均衡，平均水平應該不低于其它企業(yè)平均水平。制定職級標準、崗職對應標準時，管理職系以崗位評價為依據，技術職系以企業(yè)內部技術等級的均衡分布為依據，操作職系以崗位需求和技能鑒定測試為依據。43薪酬標準測定的說明比照湖南當地市場水平：管理職系、技術職44職級工資

崗位35……

341070010700

331020010200

3297009700

3192009200總經理30880088008800

2984008400

2880008000

277600

7600

267200

7200副總經理、黨委副書記、總工程師256800

6800246400

6400

236100

6100

225800

5800

總經理助理215500

5500

綜合辦公室主任、生產部經理、技術設備部經理、質量部經理205200

5200

人力資源部經理、財務部經理、營銷部經理194900

49004900184600

46004600

1744004400生產部副經理、技術設備部副經理1642004200綜合辦副主任、財務部副經理154000

4000

職等總經理副總級部門經理部門副經理一級職員二級職員三級職員

管理職系薪酬標準表（1）工資：為全年“崗位總收入標準”的月度平均，含月度崗位基本工資、月度標準績效工資、年度標準績效工資，不含個人年功工資、津貼、特別獎勵44職級工資崗位35……341070045管理職系薪酬標準表（2）職級工資

崗位35……

1744004400

164200

4200

154000

4000

143800

3800

133600

3600

123400

34003400

綜合辦計劃統(tǒng)計員、綜合辦綜合秘書、生產部生產調度、生產部采購員、營銷部銷售經理113200

32003200

103000

3000

92800

2800人力部薪酬管理員、人力部綜合管理員、財務部成本核算會計、綜合會計82600

2600綜合辦信息系統(tǒng)管理員、生產部統(tǒng)計員、生產部安全環(huán)保員、營銷部計統(tǒng)員72400

2400240062200

22002200

52050

205041900

1900

31750

1750綜合辦檔案管理員、財務部出納21600

1600

11450

1450

職等總經理副總級部門經理部門副經理一級職員二級職員三級職員

45管理職系薪酬標準表（2）職級工資崗位3546職級工資

技術等級標準進入3410700107003310200102003297009700319200920030880088002880008000277600

7600267200

7200256800

6800246400

6400215500

5500205200

5200194900

4900184600

4600174400

4400143800

3800133600

3600123400

3400113200

3200103000

300082600

260072400

240062200

220052050

205041900

1900職等首席專家一級工程師二級工程師三級工程師四級工程師技術職系薪酬標準表46職級工資技術等級標準進入34107001070033147操作職系薪酬標準表

等級工資工資標準崗位名稱1934003400車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機修鉗工、儀表維修工、火車司機1832003200鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機、檢查工1730003000磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗工、汽車司機、叉車司機162800

2800車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機修鉗工、儀表維修工、火車司機152600

2600鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機、檢查工142400

2400磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗工、汽車司機、叉車司機132200

2200車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機修鉗工、儀表維修工、火車司機122050

2050鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機、檢查工111900

1900磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗工、汽車司機、叉車司機101750

1750車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機修鉗工、儀表維修工、火車司機91600

1600鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機、檢查工81500

1500磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗工、汽車司機、叉車司機71400

1400車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機修鉗工、儀表維修工、火車司機

、鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機、檢查工61300

1300磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗工、汽車司機、叉車司機51200

41100

31000

1000起重工、點交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、廚師、搬運工2900

900

1800

800養(yǎng)護工、清潔工、各類服務人員

高級技師技師高級工中級工初級工熟練工人

47操作職系薪酬標準表等級工資工資標準48特殊人才的工資特區(qū)制度為了引進市場上稀缺的、公司人力資源規(guī)劃中急需的、可能對公司有較大貢獻的特殊人才，公司支付的薪酬標準將有可能超出公司的基本標準體系，對此，公司設立工資特區(qū)。特區(qū)工資以市場價格為基礎，由公司與特區(qū)人員雙方談判確定；公司對對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，績效考核低于預定標準以及人才供求關系變化、不再是市場稀缺人才的需要退出工資特區(qū)；另外進入公司長期激勵計劃的人員，也隨之退出工資特區(qū)。公司初創(chuàng)期，建議設定為5－10人。48特殊人才的工資特區(qū)制度為了引進市場上稀缺的、公司人力資源49薪酬計發(fā)年功工資按月計發(fā)。崗位月度收入中根據各職系、職級不同的比例要求，月度基本工資按照各崗位標準，月度績效工資根據考核結果計發(fā)。公司在每年末根據當年的年度經營狀況，決定是否發(fā)放年度績效工資和發(fā)放的金額、比例。個人年度績效工資發(fā)放金額＝個人年度績效工資標準×公司決定發(fā)放比例×（個人年度考核分數/100）×（個人出勤月數/12）。特別獎勵根據各獎項的相關規(guī)定計發(fā)。試用期的員工根據國家和地區(qū)最新的規(guī)定計發(fā)。49薪酬計發(fā)年功工資按月計發(fā)。50影響因素調整方式調整細則公司整體業(yè)績影響體系調整確定公司薪酬總量變化的比例和數量，同時決定薪酬體系內的調整幅度和具體調整方案。職位市場平均水平的影響等級調整在人才的市場供求發(fā)生重大變動的情況下，按照市場價格確定薪資水平職位變動影響等級調整當該職位的職能發(fā)生重大變動，需重新評估確定薪資水平當個人職位進行調整，按照新職位的等級確定薪酬績效考核影響等級調整全年調整一次（具體調整參見績效考核方案）整體調整個人調整薪酬調整50影響因素調整方式調整細則公司整體51管理人員技術人員操作工人人員數量估算3634（含質量工程師、設備工程師）355（含餐廳等服務人員）崗位收入估算標準按照各崗位標準技術等級按照設定標準分布人員等級按照設定標準分布崗位年度薪酬總額1，834，8001，261，4407，029，000年功工資估算按照人均工齡15年，司齡1年計算共229，500特別獎勵按100萬元估算年度薪酬總額（人員按照425人）10354,740軌道公司薪酬總額估算51管理人員技術人員操作工人人員數量估算3634355崗位收52第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃目錄52第一部分：基本設計理念目錄53福利社會福利企業(yè)自定福利養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)，按照公司確定的繳交基數執(zhí)行，最高不超過社平工資三倍社會保險當月出勤超過50％的員工享有工作餐補貼同社會保險基數住房公積金旅游、商業(yè)保險、在職學習學費等，按標準報銷公司前期暫不考慮自助福利公司的福利構成達到公司年度基本出勤標準的員工享有帶薪假期53福利社會企業(yè)自定福利養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)，按照公司確定54工作餐補貼暫定按照每人每天4元標準執(zhí)行。工作餐補貼直接打入員工餐卡。員工憑卡在食堂就餐（三餐均可）。員工餐卡內金額可以在公司內消費，但不得提現(xiàn)。當年沖入金額在下一會計年度開始后兩個月內必須全部消費。按照425人、每人每月30個工作日測算，每年午餐補貼支出共計612，000。54工作餐補貼暫定按照每人每天4元標準執(zhí)行。按照425人、55員工帶薪休假員工帶薪休假天數依據司齡確定：凡員工在軌道公司工作滿兩年的員工，均可享受5天帶薪假期；今后凡增加1年司齡，相應增加1天帶薪假期；最高不超過15天。帶薪休假均不包括公休日和法定節(jié)假日。員工享受帶薪休假必須滿足年出勤的基本標準（參加具體規(guī)定）。員工可以用年休假折抵事假和超出標準的病假，基數以半天計。20級以下操作崗位不享受帶薪休假制度。55員工帶薪休假員工帶薪休假天數依據司齡確定：凡員工在軌道公56第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃目錄56第一部分：基本設計理念目錄57方案一——

虛擬股權激勵57方案一——虛擬股權激勵58實現(xiàn)核心人員與企業(yè)的共同發(fā)展，保障長效行為。核心人員的長期激勵采取“虛擬股權”激勵方式。參與長期激勵的核心崗位人員有：總經理1人副總經理2人黨委副書記1人總工程師1人技術專家5－8人參與長期激勵計劃的人員，在脫離發(fā)放崗位滿3年之后，自動停止發(fā)放。設計目的和參與人員58實現(xiàn)核心人員與企業(yè)的共同發(fā)展，保障長效行為。設計目的和參59定義：為實現(xiàn)核心人員的長期激勵，年度結束，公司達到預期收益目標時，公司以稅后利潤的10％作為核心人員獎勵的總額，在參與長期激勵計劃的人員中進行分配。兌現(xiàn)條件：公司主營業(yè)務收入達到董事會設定標準（以審計后數據為準）。公司凈資產收益率達到董事會設定標準（以審計后數據為準）。必須同時達到以上兩個條件時，方能啟動虛擬股權激勵。虛擬股權計劃的操作方法59定義：虛擬股權計劃的操作方法60參與長期激勵人員的兌現(xiàn)標準：以上一年度個人崗位總收入標準為權重進行分配。虛擬股權計劃的操作方法個人長期激勵收入=稅后利潤×10％∑參與長期激勵計劃人員的年度薪酬標準×個人年度薪酬標準60參與長期激勵人員的兌現(xiàn)標準：虛擬股權計劃的操作方法個人長61個人考核與發(fā)放；參與長期激勵計劃的公司領導班子成員，由董事會統(tǒng)一考核，考核合格人員有資格參與分配。參與長期激勵計劃的其他成員，個人年度考核成績必須達到良好以上。長期激勵獎金采取遞延發(fā)放方式，具體比例為：考核當年兌現(xiàn)40％，之后兩年各兌現(xiàn)30％，后兩年公司年度業(yè)績沒有達到設定標準的，取消該年度遞延部分收益。虛擬股權計劃的操作方法標準調整與會計處理；董事會每三年調整一次兌現(xiàn)條件和兌現(xiàn)標準。長期激勵產生的費用列入下一年度公司管理費用。61個人考核與發(fā)放；虛擬股權計劃的操作方法標準調整與會計處理62實現(xiàn)盈利當年第二年第三年第四年第五年主營業(yè)務收入標準3億元5億元6億元8億元10億元凈資產收益率標準2％6％8％10％12％供參考：最近五年的虛擬股權計劃的兌現(xiàn)條件和標準說明：如果兌現(xiàn)指標提前實現(xiàn)，則按對應標準執(zhí)行。62實現(xiàn)盈利當年第二年第三年第四年第五年主營業(yè)務收入標準3億63方案二——

利潤分享激勵63方案二——利潤分享激勵64實現(xiàn)核心人員與企業(yè)的共同發(fā)展，保障長效行為。核心人員的長期激勵采取利潤分享方式。參與長期激勵的核心崗位人員有：總經理1人副總經理2人黨委副書記1人總工程師1人技術專家5－8人參與長期激勵計劃的人員，在脫離發(fā)放崗位滿3年之后，自動停止發(fā)放。設計目的和參與人員64實現(xiàn)核心人員與企業(yè)的共同發(fā)展，保障長效行為。設計目的和參65兌現(xiàn)條件：公司主營業(yè)務收入達到設定標準（以審計后數據為準）。公司凈資產收益率達到設定標準（以審計后數據為準）。必須同時達到以上兩個條件時進行發(fā)放。兌現(xiàn)標準；以上一年度個人崗位總收入標準為基準。調整周期：董事會每三年調整一次兌現(xiàn)條件和兌現(xiàn)標準。利潤分享計劃的兌現(xiàn)條件和標準65兌現(xiàn)條件：利潤分享計劃的兌現(xiàn)條件和標準66實現(xiàn)盈利當年第二年第三年第四年第五年主營業(yè)務收入標準3億元5億元6億元8億元10億元凈資產收益率標準0％6％8％10％12％利潤共享標準（年度崗位總收入標準的百分比）30％60％100％150％200％供參考：最近五年的利潤分享計劃的兌現(xiàn)條件和標準說明：如果兌現(xiàn)指標提前實現(xiàn)，則按對應標準執(zhí)行。66實現(xiàn)盈利當年第二年第三年第四年第五年主營業(yè)務收入標準3億中鐵軌道集團道岔公司薪酬激勵體系設計方案（修改稿）中鐵軌道集團道岔公司薪酬激勵體系設計方案（修改稿）68第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃目錄2第一部分：基本設計理念目錄69軌道公司薪酬激勵體系基本設計理念在職位體系基礎上，構建薪酬體系對內公平，對外有競爭力以崗位管理為基礎強調績效導向3軌道公司薪酬激勵體系基本設計理念在職位體系基礎上，構建薪酬70組織結構設計崗位設計工作分析崗位競聘招聘調配異動管理勝任特征/能力素質模型崗位評價職系設計職級設計專業(yè)晉級設計職位體系整合薪酬定級配套屬于崗位體系管理范疇，但做為人力資源管理的高端要求，通常單獨立項完成。與職位體系緊密配套，但納入薪酬管理范疇?；A崗位管理職位體系崗位管理1、1樸智對崗位管理體系的整體詮釋4組織結構設計崗位設計工作分析崗位競聘招聘調配異動管理勝任特711、2職位體系的核心內涵：人、崗、類、薪動態(tài)對應關系技術操作示意人崗專業(yè)技能區(qū)分職業(yè)發(fā)展職系類別123456789101112初級職員高級職員主管級經理級管理職系職等職級司機崗位區(qū)間51、2職位體系的核心內涵：人、崗、類、薪動態(tài)對應關系技術操72ABC:各職級a:最大值b:最小值a-b:范圍寬度或深度c-d:重疊e,f,g:中位值e-f,f-g:中位值等差各職級薪資的最大值與最小值之差即為職級薪資的帶寬。根據職位職級所涉及技能與職責的復雜程度，薪資帶寬也有所不同。職級的中位值反應了合格在職人員的總體薪資水平，是薪資結構設計的基礎。崗位價值acbdfeg政策線或薪資線ABC低低高薪資水平高1、3設計寬帶工資體系，體現(xiàn)職位體系價值6ABC:各職級各職級薪資的最大值與最小值之差即為職級薪資的73總經理一級職員首席專家一類工管理職系技術職系操作職系薪酬標準1、4職位體系為不同職業(yè)理想員工提供不同的職業(yè)發(fā)展通道，避免“官本位”示意7總經理一級職員首席專家一類工管理職系技術職系操作職系薪酬標74內部公平公司內部采用基本一致的薪酬體系和政策不同職系和崗位間的合理定位不同績效產出的區(qū)別償付外部競爭保障薪酬的行業(yè)與地區(qū)競爭力，結合公司戰(zhàn)略定位，薪酬總體水平與行業(yè)和地區(qū)內的較高水平相比照對稀缺人才、特殊人才、核心人才，設計特別激勵方式保留增長空間：按照達產后保守業(yè)務收入6億和人工成本2000萬估算，軌道公司百元銷售收入人工成本僅為3.33元，遠遠低于北車、南車集團15－18元的系統(tǒng)平均水平。2、對內公平，對外有競爭力8內部公平2、對內公平，對外有競爭力75取消人員的身份差別，實行“人事代理制”，即所有人員勞動檔案關系均由當地人才交流中心代管，所有調入人員必須與原調入單位（包括集團公司、株橋等兄弟企業(yè)）取消勞動關系（在集團兼職者除外），使所有人員與企業(yè)共進退。實行全員勞動合同制：高級技術人員五年一簽；一般技術人員、管理職系人員和20級以上操作人員兩年一簽；其余操作人員每年一簽。3、1建立統(tǒng)一的人事管理體系，實現(xiàn)人員能進能出9取消人員的身份差別，實行“人事代理制”，即所有人員勞動檔案76嚴格人員招聘流程，所有人員進入必須進行統(tǒng)一考試、統(tǒng)一選拔。除公司高管人員外，所有崗位定期實行全員競聘：公司運營前三年每年競聘一次，每半年微調一次；正常運營后每兩年年競聘一次，每年微調一次。3、2推行公開公正公平的全員流動機制，實現(xiàn)人員能上能下10嚴格人員招聘流程，所有人員進入必須進行統(tǒng)一考試、統(tǒng)一選拔77企業(yè)的薪酬激勵總量與企業(yè)的總體效益匹配。個人考核結果與績效工資掛鉤，直接影響當期個人當期收益。實行年終績效總體評價，將個人全年績效表現(xiàn)與下一年度職位等級晉升、薪酬調整等相聯(lián)系?？冃гu價結果不僅是薪酬晉升的主要依據，也是崗位異動和崗位淘汰的基礎標準。4、全面推行績效管理，嚴格績效考核，體現(xiàn)企業(yè)導向11企業(yè)的薪酬激勵總量與企業(yè)的總體效益匹配。4、全面推行績效78第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃目錄12第一部分：基本設計理念目錄79說明：根據相關資料，鐵路制造企業(yè)人均成本通常高于當地平均工資水平系統(tǒng)內部薪酬水平調查中鐵十一局各子公司株橋寶橋某規(guī)模相當鐵路制造型企業(yè)月度收入年終獎月度收入年終獎月度收入月度收入主要負責人400010萬4500左右10萬左右8000以上副總經理38003550左右7000左右部門負責人30002400左右1－3萬元5000－6000中級技術人員30001600左右2800－32003000－4500一般管理人員2000以上1200左右?guī)浊г?200以上2500－400013說明：根據相關資料，鐵路制造企業(yè)人均成本通常高于當地平均80長沙株洲高位數中位數高位數中位數企業(yè)經理（廠長）15417391785504600生產或經營經理8383206785504600財務經理9100215085504600行政經理8000196785504600人事經理8083206770103780銷售和營銷經理6667183370103780廣告和公關經理5833214270103780采購經理6208190070103780研究和開發(fā)經理7758256770103780經濟計劃人員5017293324201428統(tǒng)計人員3642180820301040會計人員4333220021501060出納350018701520920湖南當地部分管理職能崗位月度薪酬水平調查說明：長沙市調查數據中，高位數和中位數差異比較大，調查樣本選擇可能存在一定問題，因此我們將高位數和中位數的75％分位數作為外部市場數據參考標準14長沙株洲高位數中位數高位數中位數企業(yè)經理（廠長）154181職位機械設計工程技術人員機械制造工程技術人員設備工程技術人員交通工程技術人員副高級專業(yè)技術職務高位數年薪51200480004400048460月薪4267400036674038中級專業(yè)技術職務高位數年薪46800357003650041480月薪3900297530423457初級專業(yè)技術職務高位數年薪31000284002820026880月薪2583236723502240未評定技術職務人員高位數年薪21400194002160023940月薪1783161718001995長沙市技術人員工資標準調查注：根據訪談了解，寶橋道岔技術人員平均月度收入在2800－－3200之間15職位機械設82職稱據床工車工銑工刨插工磨工鉆床工鍛造工剪切工焊工金屬熱處理工裝配鉗工工具鉗工機修鉗工儀器儀表修理工維修電工初級工高位數150418831717165015501600163313701817169217501623183315502083中位數94313671433140012831117120010501600128714071307150011171583低位數817100010831003767667773785110087373876711508171150中級工高位數180920172092193318171867173315581950182220001905233317832667中位數113215171533171714671317163311501700153816901487183315172167低位數843120013171150883817850817115091783383312179171567高級工高位數193323582233218319672192191716502217187023332133266720503333中位數144616501683186715671567169213501817161018831622216716332500低位數9481400155013001033883917883120010171007933136710671717技師高位數210028832950281721552557210318902733221224502240334022503933中位數165220172067213318001817180016001883178320331903266718173000低位數116015751650148312331033108310331300120012001067166712831933長沙市技術工人月度工資標準調查16職稱據床工車83職稱據床工車工銑工刨插工磨工鉆床工鍛造工剪切工焊工金屬熱處理工裝配鉗工工具鉗工機修鉗工儀器儀表修理工維修電工初級工90512811400108012401015950900109010008531030826820980中級工996167615501376220010301220129612501020970112593510201153高級工122819231570175023581220124117461360105210551140116515501180技師2030163218482398124513671485123913661388134820351500高級技師256016552353株洲市技術工人月度工資標準調查17職稱據床工車84第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃目錄18第一部分：基本設計理念目錄85軌道公司職系劃分說明軌道公司的職系劃分為三大類：管理、技術、操作。考慮到鐵路營銷特殊性質和軌道公司實際狀況，前期可以將市場類職位并入管理類。技術職系實行專業(yè)技術定級晉級，以內部評定為準。操作職系實行技術定級晉級，以社會勞動技能鑒定為準。為了核算方便，管理職系的職級（包括對應薪酬標準）與技術職系為同級職級；操作職系因崗位及工作情況差別較大，其職級（包括對應薪酬標準）單獨標定。19軌道公司職系劃分說明軌道公司的職系劃分為三大類：管理、技86職等職級區(qū)間職位1總經理30－34級總經理2副總級26－30級副總經理、黨委副書記、總工程師3部門經理22－25級總經理助理21－25級綜合辦公室主任、生產部經理、技術設備部經理、質量部經理19－25級人力資源部經理、財務部經理、營銷部經理4部門副經理15－19級生產部副經理、技術設備部副經理14－19級綜合辦副主任、財務部副經理5一級職員12－17級綜合辦計劃統(tǒng)計員、綜合辦綜合秘書、生產部生產調度、生產部采購員、營銷部銷售經理6二級職員9－12級人力部薪酬管理員、人力部綜合管理員、財務部成本核算會計、綜合會計8－12級綜合辦信息系統(tǒng)管理員、生產部統(tǒng)計員、生產部安全環(huán)保員、營銷部計統(tǒng)員7三級職員1－7級綜合辦檔案管理員、財務部出納管理職系內部職等職級劃分與崗位對應20職等職級區(qū)間職位1總經理30－34級總經理2副總級26－87崗位要求因素崗位要求具體標準進入定級學歷博士、碩士、本科、?？?、高中三項均對應崗位要求，對應進入三項中有一項以上超標，高套一級進入三項中有一項以上低于要求，低套一級進入職稱專家級、高級、中級、初級、無工作經驗根據崗位要求，以年為單位管理職系崗位對應職級的進入標準21崗位要求因素崗位要求具體標準進入定級學歷博士、碩士、本科88當年月度考核平均成績?yōu)閮?yōu)秀的，直接晉升一級；連續(xù)兩年月度考核平均成績?yōu)榱己靡陨?、且兩年內沒有晉級記錄的，經總經理辦公會集體討論通過后，可以晉升一級；連續(xù)三年月度考核平均成績?yōu)楹细褚陨?、且三年內沒有晉級記錄的，經總經理辦公會集體討論通過后，可以晉升一級；出現(xiàn)重大違規(guī)違紀記錄的，三年內不能晉級。管理職系人員依據考核晉級22當年月度考核平均成績?yōu)閮?yōu)秀的，直接晉升一級；管理職系人89職等職級區(qū)間1首席專家30－34級2一級工程師24－28級3二級工程師17－21級4三級工程師10－14級5四級工程師4－8級技術職系內部職等職級劃分注：為了核算方便，技術職系的職級（包括對應薪酬標準）與管理職系為同級職級，但各等級工程師間，分別有2－3級的等差。23職等職級區(qū)間1首席專家30－34級2一級工程師24－2890首席專家行業(yè)技術專家，在行業(yè)內有很大的發(fā)言權和影響力在所在的專業(yè)領域有很強的權威性，能夠解決疑難問題能夠培養(yǎng)一批技術帶頭人能夠指導、規(guī)劃多個項目屬于行業(yè)極為稀缺的人才高級以上職稱十年以上工作經驗一級工程師行業(yè)優(yōu)秀人才，在行業(yè)內有較強的影響力在所在專業(yè)領域有較強的權威性，能夠解決重大問題能夠引領公司本專業(yè)領域的技術研究能夠獨立規(guī)劃大型、重點技術項目，并負責帶領團隊進行研發(fā)工作屬于行業(yè)內比較稀缺的人才中級以上職稱八年以上工作經驗技術職系各技術等級的基本要求24首席專家技術職系各技術等級的基本要求91二級工程師行業(yè)比較優(yōu)秀的人才，在行業(yè)內有一定的知名度在所在專業(yè)領域有深入的研究，能夠解決比較困難的問題能夠獨立帶領項目組開展專題項目研發(fā)或設計工作屬于行業(yè)內公認的技術人才中級以上職稱五年以上工作經驗三級工程師在所在專業(yè)領域有一定的研究積累，能夠解決一般性非常規(guī)問題能夠在負責人指導下，獨立開展某一方面的研發(fā)或設計工作初級以上職稱三年以上工作經驗（博士學歷除外）四級工程師在所在專業(yè)領域處于初步學習和積累階段，能夠解決常規(guī)性問題初級以上職稱一年以上工作經驗技術職系各技術等級的基本要求25二級工程師技術職系各技術等級的基本要求92技術等級評定機構公司成立技術等級評價委員會，定期對技術人員進行企業(yè)內部等級評定；技術等級評價委員會由公司總經理、總工程師、內外部專家以及員工代表組成，人力資源部負責牽頭組織。技術等級評定方式技術評價委員會每年組織一次技術等級評定和調整工作；技術人員上年度考核總評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上的、或連續(xù)三年合格以上的，可以參加技術等級晉級評定；由被考評人員進行述職，展示技術成果，展示相關文件，并回答評委的問題；三分之二以上評委表決通過的，可以晉級；有重大或特別貢獻的，根據情況進行晉級或晉等；評定結果經總經理辦公會討論后，發(fā)布執(zhí)行。技術職系的技術等級評定26技術等級評定機構技術職系的技術等級評定93新進人員的進入定級對社會招聘技術人員，先由人力資源部組織總工、技術部經理、其他技術主管及公司相關技術負責人，依據標準進行初步測定、入職、套級，待年度技術評定時正式確定進級；本科畢業(yè)工作滿一年，經考核合格后進入四級工程師最低級；碩士畢業(yè)工作滿一年，經考核合格后進入四級工程師第三級；博士畢業(yè)工作滿一年，經考核合格后進入三級工程師最低級。技術等級控制比例技術人員的技術等級比例實行強制分布；在軌道公司成立初期，擬定比例為：技術職系的技術等級評定技術等級首席技術專家一級工程師二級工程師三級工程師四級工程師控制比例1－3名15％15％30％40％27新進人員的進入定級技術職系的技術等級評定技術等級首席技術94等內晉級等內晉級以績效考核為基本依據；技術人員上年度考核總評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上且兩年內沒有晉升記錄的、或連續(xù)三年合格以上且三年內沒有晉升記錄的，年度結束后，有資格申報等內晉升一級；各部門負責人進行初審，部門負責人認為工作態(tài)度和工作業(yè)績沒有持續(xù)改善的，有權取消申報資格；由人力資源部對各部門申報晉升人員進行匯總，并結合薪酬總量控制和部門年度考核連動的晉級比例，提出初步晉級建議；由總經理辦公會討論，確定晉升名單，并予以公示；有突出貢獻的，由部門推薦，經總經理辦公會通過，可以額外再晉升一級。降級或降等技術人員年度評定出現(xiàn)不合格的，降低一級。技術人員出現(xiàn)重大違規(guī)和重大問題的，在實施其它懲罰措施同時，可由總經理辦公會直接予以降級或降等處分。技術職系的等內晉級28等內晉級技術職系的等內晉級95操作職系的職類劃分操作人員分為技術操作類和熟練制操作類：

熟練制操作類是指沒有特殊的崗位技能要求，僅需要明確崗位工作標準，進行簡單培訓后即能夠獨立開展工作，一般不需要操作資質，工作過程中不需要進行技能性判斷，典型崗位如：點交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、搬運工等；技術操作類是指需要一定的崗位技能要求，經過一定時間的勞動技能培訓和實際操作培訓才能獨立開展工作的崗位，一般需要相應操作資質，工作中需要進行一定的技能性判斷，典型崗位如：車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機修鉗工、儀表維修工（含計量）、火車司機29操作職系的職類劃分操作人員分為技術操作類和熟練制操作類：96操作崗位的分類熟練制工人分為兩個大類：

對于勞動強度較大、勞動條件較為惡劣（如輔助煉焦、硫化崗位）、或者有一定特殊要求的崗位（如前臺）或有一定管理要求（如帶班）的定位一類熟練工；對于其他熟練制工作定為二類熟練工。技術操作類崗位的分類：分類依據：

技術工人同崗位技能區(qū)別度較大，外部市場的薪酬標準差異也較大，需要以崗位要求和技能水平兩個維度進行區(qū)分。崗位類別區(qū)分：技術崗位類別的劃分由人力資源部組織生產、技術相關人員進行研討確定，結果報總經理辦公會批準后執(zhí)行。30操作崗位的分類熟練制工人分為兩個大類：技術操作類崗位的97職等工種類別技術操作類一類技工車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機修鉗工、儀表維修工（含計量）、火車司機二類技工鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機、檢查檢驗工三類技工磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗工、汽車司機、叉車司機熟練操作類一類熟練工起重工、點交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、搬運工、炊事員二類熟練工養(yǎng)護工、清潔工、各類服務人員操作職系內部職等劃分注：因崗位及工作情況差別較大，操作職系的職級（包括對應薪酬標準）單獨標定。工種類別的劃分為基本參考依據，可根據具體崗位和技能要求做出調整。31職等工種類別技術操作類一類技工車工、銑工、刨工、鉚工、焊98職等職級區(qū)間1高級技師一類技工19級二類技工18級三類技工17級2技師一類技工16級二類技工15級三類技工14級3高級技工一類技工13級二類技工12級三類技工11級4中級技工一類技工10級二類技工9級三類技工8級5初級技工一類技工7級二類技工6級三類技工5級6熟練工種一類熟練工3級2級二類熟練工1級操作職系內部職等職級劃分32職等職級區(qū)間1高級技師一類技工19級二類技工18級三類技99技術操作崗位的技能等級確定操作崗位的技能等級采取技能鑒定和公司聘用相結合方式進行技能鑒定：人員技能等級由人力資源部定期組織進行勞動技能鑒定，通過勞動技能鑒定確定內部聘用的技能等級；在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿兩年的技術工人，可以申請參加勞動技能鑒定測試；在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿四年的技術工人，必須參加同級勞動技能鑒定復試，復試合格，繼續(xù)聘用，復試不合格，予以解聘或者降級使用。公司聘任：每年由人力資源部門會同各生產單位對本單位操作崗位的技術等級要求和技能等級比例控制進行溝通，擬定各單位的技能等級比例，報總經理辦公會討論批準；高技能等級超出比例范圍的，各生產單位報總經理辦公會批準后方可聘任。33技術操作崗位的技能等級確定操作崗位的技能等級采取技能鑒定100技術等級的分布比例操作人員的技術等級比例根據企業(yè)需要調整；在軌道公司成立初期，擬定比例為：操作職系的技術等級評定技術等級高級技師技師高級工中級工初級工控制比例5％15％25％25％30％34操作職系的技術等級評定技術等級高級技師技師高級工中級工初101第一部分：基本設計理念第二部分：薪酬數據調研第三部分：職系劃分第四部分：薪酬設計第五部分：福利設計第六部分：長期激勵計劃目錄35第一部分：基本設計理念目錄102總額框定總額分配&預算職位評估職位體系職位定級薪酬定級薪酬管理薪酬結構總額管理薪酬標準薪酬管理薪酬進級定級薪酬調整薪酬發(fā)放薪點&薪點值人員編制職級類別職系類別薪酬構成薪酬比例薪酬調查軌道公司薪酬管理的基本體系為必要的前提工作36總額框定總額分配&預算職位評估職位體系職位定級薪酬定級薪103軌道公司的員工薪酬收入結構年功工資崗位月度基本工資崗位月度績效工資崗位年度績效工資特別獎工齡工資司齡工資年度薪酬收