2023年度公司人力資源管理計(jì)劃

2023年--2023年度XX公司人力資源管理計(jì)劃2023年--2023年度XX公司人力資源治理規(guī)劃

一、公司崗位設(shè)置與人員配置規(guī)劃

依據(jù)公司進(jìn)展規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),人力資源組協(xié)同各部門(mén)研討制定了公司20232023年度崗位設(shè)置和人員配置規(guī)劃。2023年------2023年，公司將保持6個(gè)部門(mén)、1個(gè)擴(kuò)能工程組的架構(gòu)?？偨?jīng)理領(lǐng)導(dǎo)公司全面性工作，各部門(mén)的工作由各部門(mén)部長(zhǎng)統(tǒng)籌治理。各部門(mén)崗位與人員配置暫行規(guī)定如下：

綜合治理部：(21人)

部長(zhǎng)1名;人力資源組2名;信息治理組1名;行政治理組12人;規(guī)劃及專(zhuān)案主管1名;審計(jì)1名;總經(jīng)理秘書(shū)1名;總務(wù)組2名;

財(cái)務(wù)部：(11人)

部長(zhǎng)1名;預(yù)算治理室2名;會(huì)計(jì)核算室3名;出納1名;物流治理組4人;

營(yíng)銷(xiāo)部：(10人)

部長(zhǎng)1名;綜合主管1名;銷(xiāo)售一組2人;銷(xiāo)售二組2名;銷(xiāo)售三組2人;市場(chǎng)組2人;

品質(zhì)部：(12人)

部長(zhǎng)1名;品質(zhì)治理1名;品質(zhì)改良工程1名;成品檢驗(yàn)7人;供給商治理1名;計(jì)量及文件治理1名;

技術(shù)部：(18人)

部長(zhǎng)1名;技術(shù)治理室2名;應(yīng)用開(kāi)發(fā)室3人;產(chǎn)品開(kāi)發(fā)室5名;測(cè)試效勞室5名;EMI試驗(yàn)室2人;

制造部：

部長(zhǎng)1名;首席工藝工程師1名;韓語(yǔ)翻譯1名;行政助理1名;生產(chǎn)工藝室4名;生產(chǎn)供給室5名;檢驗(yàn)室4名;設(shè)備治理室3人;電房名;總裝車(chē)間名;部品車(chē)間名;

二、人員聘請(qǐng)規(guī)劃

1、員工增補(bǔ)需求

依據(jù)崗位與員工配置規(guī)劃，公司擬進(jìn)展到人;現(xiàn)有員工人，需要增加人;詳細(xì)需要增加的崗位和人數(shù)如下：

審計(jì)1名;總務(wù)治理1名;預(yù)算編制1名;費(fèi)用核算1名;備品倉(cāng)管1名;銷(xiāo)售工程師3名;市場(chǎng)主管1名;市場(chǎng)經(jīng)理1名;海外銷(xiāo)售經(jīng)理1名;品質(zhì)治理1名;成品檢驗(yàn)1名;測(cè)試工程師1名;測(cè)試技術(shù)1名;試驗(yàn)員1名;設(shè)備主管1名;工藝主管1名;備品選購(gòu)1名;設(shè)備治理室技術(shù)人員1名;

2、聘請(qǐng)方式

采納內(nèi)部聘請(qǐng)、社會(huì)聘請(qǐng)和學(xué)校聘請(qǐng)等方式，優(yōu)先采納內(nèi)部聘請(qǐng)的方式，采納內(nèi)部晉升的手段解決局部人員需求

3、聘請(qǐng)策略

社會(huì)聘請(qǐng)主要通過(guò)在.和集團(tuán)申請(qǐng)的人才網(wǎng)上公布聘請(qǐng)廣告，社會(huì)聘請(qǐng)還將采納參與現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì);在相應(yīng)報(bào)刊上登載聘請(qǐng)廣告等形式進(jìn)展

學(xué)校聘請(qǐng)主要通過(guò)應(yīng)屆生洽談會(huì)聘請(qǐng)，詳細(xì)細(xì)節(jié)還需要斟酌。

公司內(nèi)部員工晉升將是優(yōu)先的手段，通過(guò)培訓(xùn)和考核兩種方式將優(yōu)秀員工提升到需求的崗位上。

4、聘請(qǐng)人事政策

勞動(dòng)合同和各項(xiàng)待遇都不變動(dòng)，特別崗位的薪酬將會(huì)有所調(diào)整，但需要總經(jīng)理的許可，無(wú)特別狀況將依制度進(jìn)展。

5、聘請(qǐng)風(fēng)險(xiǎn)猜測(cè)

考慮到一些技術(shù)性崗位聘請(qǐng)難度很大，特殊是中高級(jí)人才的競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)劇烈，考慮到本公司的新酬和待遇在市場(chǎng)中屬于中低檔次，所以聘請(qǐng)的風(fēng)險(xiǎn)很大，所以在特別崗位的聘請(qǐng)上條件可以放松、待遇可以特殊照看，對(duì)于中高級(jí)人才的聘請(qǐng)可以考慮獵頭和專(zhuān)業(yè)的人力資源參謀公司供應(yīng)以排解聘請(qǐng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。工人和低層次治理人員由于聘請(qǐng)壓力不大，可以考慮從員工內(nèi)部培訓(xùn)、晉升上來(lái);

三、人力資源治理政策完善和調(diào)整

1、薪資福利政策

臨時(shí)不調(diào)整

2、聘請(qǐng)政策調(diào)整

下年度將加大根底員工培訓(xùn)力度，爭(zhēng)取大局部根底治理崗位由內(nèi)部員工聘請(qǐng);同時(shí)公司鼓舞員工積極參與培訓(xùn)，承受訓(xùn)練教育，積極提升自己。

3、績(jī)效考核政策完善

下個(gè)年度將重點(diǎn)加強(qiáng)公司績(jī)效考核體系建立，將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和每人的工作聯(lián)系起來(lái)，以考核促進(jìn)公司和各人的共同成長(zhǎng)。詳細(xì)細(xì)節(jié)將在最近推出新的績(jī)效考核方案中公布。

4、員工培訓(xùn)政策完善

以后員工培訓(xùn)將分為四大局部進(jìn)展，入職培訓(xùn)、員工根底企業(yè)治理培訓(xùn)和后備治理人員培訓(xùn)由綜合治理部統(tǒng)一籌劃實(shí)施，員工崗位技能培訓(xùn)由各部門(mén)自行負(fù)責(zé)。詳細(xì)細(xì)節(jié)將由人力資源組近期公布。

四、人力資源本錢(qián)猜測(cè)

1、聘請(qǐng)費(fèi)用預(yù)算

人才網(wǎng)站費(fèi)用：

現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)會(huì)：

其他聘請(qǐng)方式：

2、培訓(xùn)費(fèi)用：

3、工資預(yù)算：

由于新增加局部崗位人員，工資預(yù)算方面也會(huì)相應(yīng)增加，詳細(xì)數(shù)目為：

4、員工福利預(yù)算：

五、人力資源治理規(guī)劃的實(shí)施及調(diào)整

由于公司處于快速成長(zhǎng)的階段，各項(xiàng)進(jìn)展都不行以準(zhǔn)確的估計(jì)。所以人力資源規(guī)劃只能依據(jù)現(xiàn)有的狀況和以往的工作閱歷進(jìn)展肯定程度上科學(xué)的規(guī)劃，詳細(xì)實(shí)施需要不段調(diào)整和訂正。

人力資源組

1月11日

篇2：非人力資源經(jīng)理的人力資源治理講義

非人力資源經(jīng)理的人力資源治理講義

第1講成為部門(mén)主管心態(tài)及形勢(shì)變更

【本講重點(diǎn)】

由屬下變主管心態(tài)調(diào)整的必定性

心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)

懂得人力資源的好處

由屬下變主管心態(tài)調(diào)整的必定性

任何人都不是天生的治理者，作為一般員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會(huì)感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。但是作為部門(mén)主管，下屬就時(shí)常會(huì)來(lái)找你，盼望你能幫忙他，盼望能從你那里得到指導(dǎo)，部門(mén)主管的確是公司里的關(guān)鍵人物。從一般員工到部門(mén)主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源治理有什么關(guān)系呢?

【自檢】

人力資源治理是人力資源部門(mén)的事，那么，人力資源部門(mén)在一家公司里究竟起到什么作用呢?

見(jiàn)參考答案1-1

人力資源部門(mén)管人事，部門(mén)主管也要管人事。所以，作為一個(gè)主管必需學(xué)習(xí)許多人力資源治理的根本力量。

心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)

統(tǒng)計(jì)說(shuō)明，也許有30%的企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)過(guò)主管。所以很多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒(méi)有調(diào)整過(guò)來(lái)。

1.升遷并非由于治理力量強(qiáng)

員工升遷為主管的緣由主要有兩種：一是由于專(zhuān)業(yè)力量很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí);另一種可能是由于他的工齡越來(lái)越長(zhǎng)，資格最老，并非由于具備治理力量才提升的。無(wú)論哪種狀況，都很簡(jiǎn)單產(chǎn)生非人力資源治理者去做人力資源治理的沖突。沒(méi)有人會(huì)在一夜之間就獲得比擬充分的治理力量，所以對(duì)馬上升遷為主管的員工進(jìn)展必要的培訓(xùn)是特別重要的。

2.時(shí)間差治理力量的提升

時(shí)間差就是工齡的增長(zhǎng)。工齡的增長(zhǎng)并不代表員工在公司里擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲀?nèi)容有大的變動(dòng)，許多員工在公司里干了三五年，其實(shí)所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難保證其力量會(huì)不斷提升。

3.治理很難一步到位

在前面兩個(gè)前提之下，假如要讓一個(gè)好的部門(mén)經(jīng)理也就是非人力資源治理的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的治理力量(我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源治理力量)，肯定時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過(guò)程中的關(guān)鍵。

選購(gòu)商品可以一步到位，例如買(mǎi)冰箱，你可以買(mǎi)最新最好的產(chǎn)品，但是治理不行以一步到位，可能需要較長(zhǎng)時(shí)間的閱歷積存。所以，部門(mén)經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太簡(jiǎn)單，但是人力資源觀念假如能夠深深地植入他的腦海，對(duì)其成長(zhǎng)就有很大的幫忙。

【案例】

超級(jí)業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例

某企業(yè)的一位營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)員，很會(huì)做生意，超級(jí)的(super)。但是他很喜愛(ài)獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比擬喜愛(ài)自由，不情愿受約束，也不太喜愛(ài)諸如各種文件、制度之類(lèi)的束縛。不過(guò)由于他干得太好了，所以公司就覺(jué)得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)當(dāng)提升，就把他提升為營(yíng)銷(xiāo)部主任了。此后他就走向行政工作了，必需花許多時(shí)間看下屬拿過(guò)來(lái)的報(bào)表，必需帶著下屬訪問(wèn)客戶(hù)。由于他自己的治理力量沒(méi)有相對(duì)地提高，新工作剛開(kāi)頭就覺(jué)得很厭煩。慢慢的，他發(fā)覺(jué)自己與員工互動(dòng)溝通比擬困難，跟其他部門(mén)的整合也越來(lái)越亂。所以，這位超級(jí)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門(mén)主管，他并不適任。

這個(gè)例子告知人們：在全部的企業(yè)里都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表適宜，也就是說(shuō)他不肯定適任主管。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不適合。假如的確不能勝任，就應(yīng)當(dāng)對(duì)他進(jìn)展培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有許多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專(zhuān)業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷進(jìn)展。

懂得人力資源的好處

依據(jù)閱歷，人力資源主管有許多事情必需與非人力資源部門(mén)的主管進(jìn)展溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源治理工作也會(huì)有許多好處。

1.你將有力量聘請(qǐng)到特別好的員工

由于懂得一些聘請(qǐng)技巧、面談技巧，你就會(huì)知道什么樣的員工比擬適合你這個(gè)部門(mén)，你能把他順當(dāng)?shù)仄刚?qǐng)進(jìn)來(lái)，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶著新人進(jìn)入角色等。

2.你可以制造一個(gè)很好的工作氣氛

也就是懂得如何與員工進(jìn)展良好的互動(dòng)，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有分散力的團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)部門(mén)的士氣得到提升。

普遍來(lái)講，把一般員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)展培育的過(guò)程中，人力資源治理方面的培訓(xùn)是很有幫忙的。

【案例】

研發(fā)部門(mén)員工的特性是比擬獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過(guò)程中，研發(fā)主管跟他爭(zhēng)論的都是技術(shù)上的問(wèn)題，是比擬嚴(yán)厲的。所以研發(fā)主管假如始終在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西，沒(méi)有想到怎樣制造研發(fā)單位的工作氣氛，提高員工的士氣，公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)將是很有限的。

某公司研發(fā)部門(mén)主管就想到了這一點(diǎn)，并且盼望能為公司制造更多的利潤(rùn)，研發(fā)出一些專(zhuān)利產(chǎn)品。因此這個(gè)研發(fā)部門(mén)的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)方法，作出了明確的規(guī)定：假如研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國(guó)家專(zhuān)利創(chuàng)造，公司就把他的試驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷(xiāo)售利潤(rùn)中提出肯定比例作為嘉獎(jiǎng)。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源治理中的薪酬設(shè)計(jì)、鼓勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績(jī)得到了成倍的提高。

【自檢】

某工廠一位質(zhì)量掌握部門(mén)經(jīng)理，由于他工作很仔細(xì)，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過(guò)他的眼睛，所以尋常人緣很差。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源治理的技巧和方法呢?

見(jiàn)參考答案1-2

這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源治理的方法和技巧。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開(kāi)拓了將來(lái)進(jìn)展的空間。

在IBM公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為什么呢?由于他們認(rèn)為，要?jiǎng)偃喂镜目偨?jīng)理，假如沒(méi)有做過(guò)人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個(gè)公司人力資源的運(yùn)用呢?至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的進(jìn)展?jié)摿?，只有在他?dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比擬清晰，由于部門(mén)經(jīng)理往往會(huì)忙于他專(zhuān)業(yè)的東西。這也就告知人們：從部門(mén)經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你將來(lái)進(jìn)展的空間。

【本講小結(jié)】

非人力資源治理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶著一些人進(jìn)展工作，必需對(duì)他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜愛(ài)這個(gè)組織，很喜愛(ài)你這位主管給他的幫助，因此，作為非人力資源治理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源治理的學(xué)問(wèn)。

全部非人力資源部門(mén)的員工都期望主管能夠帶著他們做一些事情。帶人就是帶“心”，假如能讓員工得到學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，他將會(huì)很快樂(lè)的。所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，幫忙企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。

經(jīng)過(guò)心態(tài)的調(diào)試和整個(gè)外界形勢(shì)的整合之后，非人力資源主管自身力量的提升就顯現(xiàn)出來(lái)了。

【心得體會(huì)】

第2講部門(mén)主管如何與人事人員協(xié)作

【本講重點(diǎn)】

了解公司人事規(guī)章

遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程

明確人力資源部門(mén)的功能

公司對(duì)部門(mén)人力資源治理的要求

確定人力資源部門(mén)能賜予的資源

了解公司人事規(guī)章

要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個(gè)關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)方法。由于一家企業(yè)的人事治理規(guī)章肯定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變和調(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對(duì)人事治理規(guī)章的了解特別重要，只有特別了解了，才能夠在運(yùn)作人力資源治理的過(guò)程中做到有章可循。因此了解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。

1.新員工報(bào)到要先讓人力資源部門(mén)知道

例如聘請(qǐng)員工。新員工是由人力資源部門(mén)來(lái)通知錄用，還是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)通知錄用?

在公司整個(gè)人事聘請(qǐng)的流程中，究竟哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門(mén)主管要做的，這些都會(huì)有明確的規(guī)定。

2.公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限

公司員工的薪資酬勞，不同的職位經(jīng)常都會(huì)有一個(gè)上限，假如超過(guò)這個(gè)職位的薪資上限，就會(huì)造成公司內(nèi)部的不公正，因此公司規(guī)定寫(xiě)得很清晰。這種事情是要保密的，但是作為一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門(mén)員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒(méi)有供應(yīng)這方面的信息。

從以上兩個(gè)例子來(lái)看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)方法，每一個(gè)非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事治理方面的流程。

遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程

明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的挨次。就是在全部的，不管是聘請(qǐng)、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要消失，哪一段是由你做打算，都要特別明白。

1.【舉例】績(jī)效評(píng)估的一般流程

圖2-1績(jī)效評(píng)估的一般流程

績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先由人力資源部門(mén)將評(píng)估表發(fā)給各個(gè)部門(mén)，然后部門(mén)經(jīng)理交給全部被評(píng)估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評(píng)估。評(píng)估時(shí)要和員工面談，然后將評(píng)估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門(mén)。

部門(mén)主管在跟人力資源部門(mén)的互動(dòng)中肯定要了解公司的作業(yè)流程，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)都要很清晰，要確認(rèn)無(wú)誤。

2.把握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限

全部的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限，各部門(mén)經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，否則后面的流程就會(huì)受到阻礙。

還以績(jī)效評(píng)估為例。全部的公司都是以各部門(mén)的評(píng)估為根底，因此其時(shí)間長(zhǎng)短都會(huì)影響到整個(gè)評(píng)估流程。所以非人力資源的經(jīng)理在做績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，肯定要確保評(píng)估能按時(shí)完成，一般是一個(gè)月之內(nèi)，假如是部門(mén)內(nèi)部評(píng)估，可能要兩周之內(nèi)完成。期限的把握是特別重要的。

3.催促員工協(xié)作

作為非人力資源經(jīng)理，要催促員工協(xié)作人事作業(yè)流程。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門(mén)經(jīng)理，你固然不盼望任何人耽誤你這個(gè)部門(mén)的工作。例如做績(jī)效考評(píng)，部門(mén)經(jīng)理把評(píng)估表交給員工時(shí)，要提出要求，要多長(zhǎng)時(shí)間之內(nèi)交回，例如一周或者50分鐘肯定要把評(píng)估表交回來(lái)?？梢?jiàn)，催促員工做好協(xié)作工作也是非人力資源部門(mén)經(jīng)理的責(zé)任。

固然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門(mén)的協(xié)作，特殊是人力資源部門(mén)，這需要大家通力協(xié)作。

【自檢】

作為部門(mén)經(jīng)理或馬上上任的部門(mén)經(jīng)理，你對(duì)與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清晰嗎?填寫(xiě)下表，它將使你以后的工作更順當(dāng)。在業(yè)務(wù)欄填寫(xiě)業(yè)務(wù)名稱(chēng)，如“績(jī)效評(píng)估”、“聘請(qǐng)員工”?！傲鞒獭?、“你的角色”、“與人力資源部門(mén)的關(guān)系”三欄是重點(diǎn)，要盡可能具體填寫(xiě)。

業(yè)務(wù)流程時(shí)限你的角色與人力資源部門(mén)的關(guān)系與其他部門(mén)的關(guān)系

明確人力資源部門(mén)的功能

1.確定人力資源治理部門(mén)

首先要確定公司里有沒(méi)有正式的人力資源治理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)。在國(guó)內(nèi)，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源治理的操作上是很不完整的，只是有重點(diǎn)，但沒(méi)有全面的整合。沒(méi)有正式的人力資源治理專(zhuān)業(yè)部門(mén)的公司，其功能可能是治理部門(mén)內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)部門(mén)人員兼任人事工作。

2.人力資源部門(mén)的功能

人力資源部門(mén)最多的功能是聘請(qǐng)和培訓(xùn)，這是國(guó)內(nèi)人力資源部門(mén)最強(qiáng)的兩個(gè)工程。其他像薪酬、績(jī)效，以及福利等相對(duì)而言是需要強(qiáng)化的局部?？傮w來(lái)講，人力資源部門(mén)的功能可以列舉的也許有：

聘請(qǐng)任用

訓(xùn)練進(jìn)展

績(jī)效評(píng)估

薪資福利

異地調(diào)遷

勞資關(guān)系

企業(yè)的人力資源工作固然盼望把這些功能都發(fā)揮出來(lái)，但是這些功能的重要性是不一樣的。以閱歷來(lái)看，最重要的還是聘請(qǐng)任用和訓(xùn)練進(jìn)展。這并不是說(shuō)績(jī)效考評(píng)等其他功能不重要，而是說(shuō)假如沒(méi)有前面這幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)特別難做。雖然也期盼人力資源進(jìn)展的前景越來(lái)越好，但是作為部門(mén)經(jīng)理是沒(méi)有必要學(xué)那么多的，部門(mén)經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去協(xié)作實(shí)現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運(yùn)用，不必學(xué)得太專(zhuān)業(yè)。

◆例如聘請(qǐng)任用，部門(mén)經(jīng)理也許要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)習(xí)一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是協(xié)作運(yùn)用。

◆再如培訓(xùn)，部門(mén)經(jīng)理需要做什么呢?只要把培訓(xùn)的需求供應(yīng)給人力資源部就行了。本部門(mén)內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門(mén)的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的。但整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理來(lái)講可能太專(zhuān)業(yè)了。

◆至于薪酬，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費(fèi)太多時(shí)間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場(chǎng)的狀況如何，然后把信息帶回來(lái)，讓人力資源部門(mén)替你解決，讓人力資源部門(mén)得到信息之后，再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

這些工作在操作的過(guò)程中要跟人力資源部門(mén)嚴(yán)密協(xié)作，非人力資源部門(mén)與人力資源部門(mén)兩者之間的協(xié)作越親密，企業(yè)里的一些相關(guān)問(wèn)題就越簡(jiǎn)單解決。

公司對(duì)部門(mén)人力資源治理的要求

1治理好公司的資產(chǎn)人

公司對(duì)部門(mén)經(jīng)理在人力資源治理方面的要求是什么?

對(duì)公司來(lái)講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門(mén)經(jīng)理扮演的角色是在看著這個(gè)資產(chǎn)，這個(gè)資產(chǎn)從部門(mén)經(jīng)理選進(jìn)來(lái)，到訓(xùn)練他成長(zhǎng)，運(yùn)用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過(guò)程都與部門(mén)經(jīng)理嚴(yán)密相關(guān)。可以這樣講，資產(chǎn)擺在那邊，假如不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長(zhǎng)大，可能就荒廢了。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)當(dāng)好好地愛(ài)護(hù)他，好好地培育他，這些工作就是人力資源治理的工作。工作做好了，它會(huì)不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會(huì)不斷增值。

那么，對(duì)于公司的資產(chǎn)“人”來(lái)講，誰(shuí)來(lái)培育這樣的環(huán)境呢?那就是公司的資產(chǎn)治理者部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理假如能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就到達(dá)了公司對(duì)這個(gè)部門(mén)人力資源治理的要求。

2.敬重人力資源專(zhuān)業(yè)性的規(guī)章

公司還盼望部門(mén)經(jīng)理敬重人力資源治理部門(mén)專(zhuān)業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請(qǐng)假要提前申請(qǐng)，可是部門(mén)經(jīng)理覺(jué)得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者制止員工請(qǐng)假，這就破壞了公司的請(qǐng)假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?。所以部門(mén)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)敬重人力資源治理專(zhuān)業(yè)性的規(guī)章制度，假如人力資源治理做得好，你的部門(mén)乃至整個(gè)公司就會(huì)是一個(gè)融洽的、合作開(kāi)心的、士氣昂揚(yáng)的團(tuán)隊(duì)。

確定人力資源部門(mén)能賜予的資源

1.人力資源治理專(zhuān)業(yè)的情形

前面介紹了很多要與人力資源部門(mén)協(xié)作的理由，那么人力資源部門(mén)又能賜予部門(mén)經(jīng)理哪些資源呢?他們能賜予你什么幫忙呢?

首先要了解人力資源治理專(zhuān)業(yè)的情形。一般的人力資源治理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。這些都是很專(zhuān)業(yè)的學(xué)問(wèn)，無(wú)法在較短的篇幅內(nèi)講清晰，但這方面的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍特別多，可以參看。

【自檢】

下面是三位部門(mén)經(jīng)理對(duì)人力資源部門(mén)的一些期望，請(qǐng)你看后回答下列問(wèn)題：

對(duì)他們的這些想法，你的看法是什么?

見(jiàn)參考答案2-2

2.部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的整合

目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)人力資源治理的專(zhuān)業(yè)水平不夠高，亟待進(jìn)展。由于人力資源治理才開(kāi)頭起步，沒(méi)有多年積存的專(zhuān)業(yè)閱歷，有些公司內(nèi)根本沒(méi)有人力資源專(zhuān)業(yè)，只有一位行政助理人員，無(wú)法期盼有多大的幫忙。這個(gè)問(wèn)題怎么解決呢?一個(gè)方法就是把這些人力資源的治理課程，納入到公司部門(mén)經(jīng)理的培訓(xùn)中。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門(mén)提高人力資源治理的專(zhuān)業(yè)力量，以彌補(bǔ)人力資源治理的專(zhuān)業(yè)水平不高的狀況。

一般說(shuō)來(lái)，部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的整合也許有以下幾類(lèi)：

◆定期的會(huì)議溝通

很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理睬議，在會(huì)議中，人力資源部門(mén)必需將其在這段時(shí)間需要其他部門(mén)協(xié)作的事情做一個(gè)報(bào)告。同樣，非人力資源部門(mén)經(jīng)理也可以提出在人力資源治理上發(fā)覺(jué)的問(wèn)題或者遇到的困難，請(qǐng)人力資源部門(mén)賜予專(zhuān)業(yè)的支持。

◆正確處理人事問(wèn)題

有時(shí)候有的員工不和部門(mén)經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門(mén)提出一些人事問(wèn)題。這時(shí)作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理要心平氣和地對(duì)待這件事情，不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來(lái)打算應(yīng)當(dāng)怎么處理。

◆參加制定規(guī)章制度

假如人力資源部門(mén)經(jīng)理與非人力資源部門(mén)的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參加爭(zhēng)論，積極提出意見(jiàn)，對(duì)公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大幫忙。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的方法，涉及到出差的流程，時(shí)間長(zhǎng)短，申請(qǐng)審批，出差費(fèi)用的報(bào)銷(xiāo)方法等等，必需要請(qǐng)非人力資源部門(mén)經(jīng)理來(lái)參加制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門(mén)協(xié)作得越嚴(yán)密，溝通越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源治理方面的幫