績效改進計劃范文(優(yōu)選十三篇)

績效改進計劃范文(優(yōu)選十三篇)5績效改進計劃范文(篇一)時間一年復一年，但工作卻越來越難。在20年的歲月里，因為不少工作外的原因，市場從年初開始就動蕩不安，這場危機不僅給我們銷售的工作帶來了麻煩，對公司，甚至對于整個市場都是一次嚴重打擊!面對那樣的情況，我們在工作中一時間完全陷入了混亂，甚至到后面已經幾乎無法展開工作了。盡管今年工作的展開并不怎么樣，但對我們銷售而言，危機就是機遇!我們是銷售人，是將不可能做成可能的人!憑著對未來的期盼和滿腔的熱情，我們順利的度過了這一年來的工作，并順利的渡過了這次的危機。能在這樣的情況下取得如今的結果，這與我們團隊的團結努力與奮斗是分不開的。如今，在此年終之際，我對自己這一年來工作情況做如下總結：一、加強自我的管理和計劃的目標，并根據自己現在的情況為自身工作定下了個人的計劃和小階段的目進。如此，讓我在工作方面有了很多的提升。但要做好這份計劃，緊靠說說計劃可是不行的，在工作中改進自己能力的同著提升著自己，讓自己得以在工作中保持的狀態(tài)。二、工作的情況作為外勤銷售人員，我在工作中的主要目標是通過開發(fā)新的客戶給公司帶來利益。但在今年前期的工作上，我們卻重點用電話來練習顧客。盡管這樣的效率并不出色，但我在工作中還是取得了較好的成績。當然，這也與領導在工作中的優(yōu)秀指點有關。這一年盡管工作并不好做，但在一定的情況下，也促進了人們的消費欲望，我們正是抓住了這點，積極的改進了產品和業(yè)務的方向，抓住這份難得的機會來完成工作目標?；仡欉@一年，我們的成績說不上成長，但對我們每個人來說應該都是一次難得的經驗。在下一年的工作中，我們一定能做的更好!績效改進計劃范文(篇二)一、績效改進依據：安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績效考核結果二、績效改進對象：1、20xx年度績效考核結果為“不合格”人員;2、20xx20xx待改進”或“不合格”的人員。三、績效改進目的：1、貼近一線，學習業(yè)務知識，為更好的服務一線打下良好的基礎;2、實現員工個人及公司整體工作績效的改進，持續(xù)提升組織效率。四、績效改進人員指導人與所屬部門經理職責：1、在績效改進期間，所在服務部經理作為績效改進員工的指導人;2、在績效改進期間，指導人應指導績效改進人員制定績效改進期間工作計劃，并就績效改進期間工作進行充分的指導和幫助;3、在績效改進期間，所屬部門經理需對本部門績效改進人員的績效改進情況進行深入了解，并為員工提供指導和幫助。五、績效改進措施：能在其所屬四級機構進行績效改進，具體安排由機構上報;3、分公司部門績效改進人員由人力資源部統(tǒng)一安排并通知。六、績效改進結果及其處理：(1)績效改進結果分為“合格”、“有待改進”和“不合格”;(2)三個月績效E-HR價結果為“合格”，可以考慮回原崗位工作;若績效改進評價結果為“有待改進”或者“不合格”，視為調整工作崗位后仍不能勝任工作，公司有權依據《勞動合同法》解除勞動合同?？冃Ц倪M計劃范文(篇三)工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)*，即一個員工經過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。一、績效改進計劃一般按照以下程序：1.尋找績效差距績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。6822.分析原因員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角不及時，未及時發(fā)現問題并幫助員績效改進計劃范文(篇四)xx1217xx，負責績效方面的工作。雖然到現在才十來天的時道什么時間應該做什么事情，應如何去做。在這段時間里，我學到了很多知在*xx勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好。xx年主要工作安排1、績效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時了解各部門業(yè)務發(fā)展規(guī)劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，并協(xié)助部門經理，就績效考核指標的調整與員工進行溝通。2、績效考核工作的開展。根據公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經理績效會并發(fā)布通知，將總經理確定的績效考核結果反饋至各部門經理。3、績效溝通與申訴。協(xié)助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資績效改進計劃范文(篇五)一、績效考核目的建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。二、績效考核原則與要求1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主?？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數據來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。4、考核依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據。三、績效考核流程1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。導向原則。依據研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。SMART（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。2、績效評價基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現場打分，考核小組成員現場評分，及時公布考核結果。評分權重見下表：（見附表1）3、績效反饋與溝通有利于下級改進工作。在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：向；便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）績效目標；4、績效改進（循環(huán)進行）考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）績效考核流程圖：四、績效考核周期6考核周期。五、考核結果評定按考核結果在實驗室內進行排序，并依據考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，并依此對不適合人員調換崗位?？冃Ц倪M計劃范文(篇六)績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃(individualdevelopmentplan，idp)，是指根據員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。一、制定績效改進計劃的基本原則在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：平等*共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃。主動*制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動*，更多地聽取員工的意見。指導*結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。“smart”原則：績效績效改進計劃范文(篇七)這學期的收獲和不足，為今后的學習做好充分的計劃和準備。往往細節(jié)決定成敗，然而這些細節(jié)和你的學習方法緊密相連。我的第一大問題便是沒有學會制定計劃，每次回到家，只是完成老師布置的作業(yè)，接著便是沒有頭緒的學習，一會兒想讀一讀英語，不一會兒又做幾道數學e69da5e887aae799bee5baa631333337396338著小說，總之像只無頭蒼蠅一樣亂忙碌，心一直煩躁，不僅浪費時間，而且沒有什么收獲。真是這樣低效率的學習才會使我在考試前手忙腳亂的復習，懷著臨時抱佛腳的心理進入考場，考試后自然也沒有什么太大的把握與自信。我應為下階段的學習指定一個切實可行的計劃，并要堅持下來。既然了解到自己學習上的問題，就要改正過來。光說不做可不行。都說人戰(zhàn)勝自己是最大的超越，將壞習慣消除，好習慣繼續(xù)堅持，我堅信自己的成績會有很大的提高，加油！在發(fā)成績那天，我明知道自己好多題都不太確定，但我還是期待著有奇跡發(fā)語發(fā)揮較好，數學和歷史兩科都考得是前所未有的差。這次比月考考得還糟糕。不過在悲哀的同時，我覺得這次期中考試也給我敲響了警鐘：一定要努力了。我可不想讓我的學習跟那次運動會似的：剛開始跑得太慢，等想起來沖刺，已經快到終點了，已經來不及了。的一個多月里，我會給自己制定一個新的學習計劃，抓緊每分每秒地努力學考試中考一個好成績。別又在期末唉聲嘆氣的說：我要是早點努力就好了?？冃Ц倪M計劃范文(篇八)總結過去，展望未來，在追求更專業(yè)化酒店服務的道路上，前廳部還有很多路要走，還有很多知識需要學習，還有許多經驗需要積累。前廳部旨在提升部門20xx報內容：一、部門團隊管理建設工作部門管理核心就是讓團隊不斷成長，團隊建設在于績效管理運用，確保能激發(fā)員工的工作潛能、維護部門順暢運行。以下是團隊管理建設實施計劃：給團隊思想及工作目標不斷給團隊灌輸“正思想”、“正能量”，時刻把大家攥在一起，團結到一負面的情緒和思想所左右。傳教于團隊工作方法結合部門員工經歷、學習和成長環(huán)境，針對性看待每一個員工的素質。作為部門負責人，在工作中不但要提出問題，還要啟發(fā)下屬有思考問題的能力和解決問題的方法。做一個有良好思考能力和解決問題方法督導者。給團隊壓力、幫助、鼓舞推動工作。學會使用鼓勵與激勵。1、標準化、量化管理的建立與宣貫奉行“寫我所做、做我所寫、持續(xù)改進”，完善適合部門運作的管理模式。擬制部門標準化培訓計劃，培訓要有簽到、評估、記錄，可查詢、可追朔。對部門全員進行標準化考核，有試卷、有成績單，所有記錄可查閱。2、部門各類分析數據的建立分析，找出差距，適時改進。時改進，不斷提升服務品質。人才梯隊培訓計劃。3、部門檢查機制的建立與完善成立內部培訓小組，推進日檢機制，由各督導級負責日常巡查、糾正、改進；進行定制合理的檢查機制與計劃，避免日久走形式。4、部門常態(tài)會議的建立與完善10-20下溝通完成；管理結構及督導重點。策、制度等內容，了解員工訴求。4、工作計劃與總結機制的建立各關鍵崗位每周、每月、每半年、每年均應有工作計劃與總結。建立工作計劃檢查機制，與績效掛鉤達到有計劃、有條理的工作狀態(tài)。5、績效管理、獎罰機制的建立20xx明原則，落實圍繞全員績效考核，確保提升整體員工工作效率及激勵成效。三、服務質量改進計劃及部門培訓部門培訓制度的建立與完善分類部門培訓制度，細化各項培訓內容，著重以新人系統(tǒng)化培訓，逐級設定崗前培訓、在崗培訓、晉升培訓等內容進行細化與規(guī)范。崗前培訓，部門培訓課件的制作，形成最基本的培訓教材。在崗培訓，也稱為繼續(xù)教育，全面熟悉并掌握本崗位應知應會。己的平臺。確保培訓必須有計劃、有評估、有考核、有總結，所有記錄全部存檔可查。前廳部系統(tǒng)培訓法則首先培養(yǎng)員工敬業(yè)樂業(yè)的職業(yè)意識。利用各種場合各種機會，采取各種形式，對員工進行思想培養(yǎng)。第一步“說”：要培訓的內容進行分解，并逐一講解給員工，講清楚、講透徹、講到位。第二步“看”：即觀察員工自己動手實操的能力和實效，讓員工動手是非常重要。第三步“評”：即對員工的實操進行評述，對不足之處進行指導和糾正?！霸u”就是總結。和改進的方向。善于發(fā)現員工的亮點，給以鼓舞，這幫助員工樹立信心。效率、度量單位等等一一進行量化，以保證培訓的標準統(tǒng)一、快速高效。四、結束語20xx20xx20xx足，把部門建設成為真正意義上的和諧團隊、優(yōu)秀團隊，也使自己成為一個更具有專業(yè)素養(yǎng)的酒店職業(yè)經理人!最后衷心祝愿酒店管理公司及新都酒店在新的一年興旺發(fā)達，明天一定會更加美好!績效改進計劃范文(篇九)先生/女士：2020的要求。根據公司績效管理相關規(guī)定，并基于你能正確認識到工作表現中存在的不足及有改進的愿望，經公司批準，給予你績效及行為改進的機會。有關改進計劃內容如下：二、原因分析與改進舉措：三、績效改進計劃1、績效改進期：個月，自月年日止。行調整或解除與你的勞動關系。員工本人簽字：日期：20 年 月 直接上級簽字：日期：20 年 月 人力資源簽字：日期：20 年 月 日績效改進計劃范文(篇十)各位領導大家好！我是****，20xx20xx分六部分向大家匯報，不到之處請大家給予指正。一、崗位描述：在后勤主管的直接領導下：監(jiān)督制度落實，驗證目標任務完成結果，組織績效考核與分析，客觀公正的進行評價。配合各單位工作開展，為主流程運行提供支持與服務。二、崗位職責（任務清單）1、負責監(jiān)督、抽查制度落實。2、負責完善考核體系，起草考核方案、審核考核細則。3、負責組織對高層管理人員績效考評。4、審核、匯總中層管理人員績效考核結果，并監(jiān)督績效考核結果的應用。5定的整改措施跟蹤驗證，促進工作的持續(xù)改進。6、負責各部門目標任務完成結果驗證、考核。7、負責監(jiān)督各項基建工程的過程監(jiān)督和驗收。8、負責匯總、核對、編制公司生產經營運行總結。9、負責抽查、審核原始考勤和工資造冊清單；審核獎罰和匯總獎罰數據。10、負責組織監(jiān)事工作會并編寫監(jiān)事工作總結。11、完成集團、公司安排的各項臨時性工作并及時回復。三、完成目標1100%。2100%。3、流程支持零投訴。4、數據核對無差錯。四、完成目標任務采取的措施（分6部分）：一）制度，利用各項管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工產生。二）完善支撐措施。完善績效考核體系，設定考核周期、量化考核細則，分系統(tǒng)（物供、物管、生產、銷售、發(fā)展、財務、后勤保障），分層次（高層、系統(tǒng)、車間部室、班組）進行考核。各單位依照考核方案和考核分數造當月工資和獎金，結果由考核辦監(jiān)督，審核率達到100%。三）工作務實、堅持原則。重過程，工作過程控制中的細節(jié)決定著目標任務完成的最終結果。根據事前計劃、事中控制、事后總結評價的程序，通過數據核任務完成的結果，是驗證一個人工作能力的高與低，每月組織考評組認真考個數據，做到忙而有序，確保數據無差錯。四）果、期望及存在的問題，耐心解答員工的提出的疑問，問題在自己職權范圍題，真誠的和別人溝通交流，統(tǒng)一思想和認識，促進工作的持續(xù)改進。五）學習流程管理，樹立客戶意識，提供服務與支持。結合實際參與流程管需要，全力支持、服務運營主流程。六）善于總結，確保持續(xù)改進。按時組織績效分析與評價，匯總評價結果并及時溝通、反饋。對存在的問題，跟蹤、驗證整改結果，促進工作持續(xù)改進。五、績效考核及結果的運用績效考核分為個人考核和組織考核。個人考核分定性和定量四個大指標（財務指標、客戶指標、流程指標、員工指標）。組織考核主要是考核目標任務完成結果。結果的運用：考核就是促進工作和持續(xù)改進的輔助手段?？己私Y果不同形式的與當月工資獎金掛鉤；為公司生產運營效果評價提供客觀材料；運營狀況、管理制度的實用性、結果的客觀性、確定需改進的內容，固化優(yōu)點，查找不足，對缺陷部分針對性的制定整改措施，以此促進各項工作持續(xù)改進及良性循環(huán)。六、對接內容1、與集團標準化專員對接：對新出現的問題及時溝通，固化的標準、制度向集團標準化專員匯報。2、與集團績效考核專員對接：集團推進的績效管理方案，對實施的效果及出現的問題及時向集團績效考核專員匯報。3、與集團考核法務部監(jiān)察專員對接：公司發(fā)生的重大問題，管理人員受到的處理，獎罰數據向集團法務監(jiān)察專員匯報。4、與內部對接：在流程運行中，出現問題與公司各部門及時溝通，并提供優(yōu)質的服務和支持。以上是我的工作匯報，完成目標任務還需要領導的支持、指導和大家的幫助。謝謝！20xx—1—28績效改進計劃范文(篇十一)工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)*，即一個員工經過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。一、績效改進計劃一般按照以下程序：1.尋找績效差距績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。6822.分析原因員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及績效改進計劃范文(篇十二)績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根據員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。一、制定績效改進計劃的基本原則在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：1、平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務單元的成功而制定計劃。2、主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。3、指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業(yè)務單元的目標出發(fā)并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。4、“SMART”原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。5、發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來。二、制定績效改進計劃的準備工作1、選擇合適的時間選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。2、選擇適宜的場地通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的`情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文3、準備相關的資料在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現記錄等工作績效改進計劃工作計劃。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為4、主管的心理準備在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現出來的情緒和行為。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影將要如何解釋和對待?？冃Ц倪M計劃范文(篇十三)每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽?？冃Э己斯芾硐到y(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節(jié)杠桿，通過薪酬體現員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。目的：幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力?？冃Э己斯芾砦瘑T會：主席：委員：考核范圍：副總經理、大區(qū)經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員?？冃Э己酥笜说脑O計：(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。感強度等。果。注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關系，使考核結果公平公正?？己朔绞剑何覀儾扇≈本€管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。一、月度計劃執(zhí)行考核管理第一步、計劃制定SMART（量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）制定。1、計劃內容應包括如下：A、事務性計劃中事項內容①、市場開發(fā)計劃ａ計劃月內加盟商發(fā)展情況ｂ廣告投放宣傳計劃ｃ對準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）②、計劃月內直營店管理情況ａ目標營業(yè)額及提高方法ｂ門店促銷計劃ｃ門店管理改進提高