中南鋁合金輪轂公司優(yōu)化組織流程規(guī)范HRM管理方案

南海中南鋁合金輪轂?zāi)虾Ｖ心箱X合金輪轂 1、對中南輪轂經(jīng)營現(xiàn)狀的初步認識 2、中南輪轂人力資源管理改善方案的目標及總體思路 4 3、改善內(nèi)容與工作步驟 第一階段：明確中南輪轂經(jīng)營理念與思路，確認中南輪轂的戰(zhàn)略 第二階段：中南輪轂組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 第三階段：崗位定位與分析 第四階段A：績效管理體系設(shè)計 第四階段B：薪酬管理體系設(shè)計 第五階段：政策體系開發(fā) 第六階段：實施與調(diào)整工作 4、項目運作與管理 4.1項目團隊層次 4.2項目成員工作職責 4.3時間安排和進度表 1、對中南輪轂經(jīng)營現(xiàn)狀的初步認識南海中南鋁合金輪轂是一家外商投資的大型工業(yè)企業(yè)，是中國第一家能夠大批量同時生產(chǎn)鋁合金汽車輪轂和摩托車輪轂的現(xiàn)代化企業(yè)。該于一九九零年九月正式成立，占地面積達五萬八千平方米，現(xiàn)有員工多達1200余人。經(jīng)過多年的發(fā)展，企業(yè)累計完成固定資產(chǎn)投資2.95億元，并建立起完善的研發(fā)機構(gòu)、生產(chǎn)體系和營銷渠道。自成立以來，密切注重市場變化和客戶需求，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。在短短的十年里，成功地開發(fā)了超過三十多種款式，四百多種規(guī)格的汽車輪轂，形成比較全面的產(chǎn)品系列。除了滿足國內(nèi)市場的需求外，產(chǎn)品還遠銷美國、加拿大、日本、澳大利亞、歐洲和東南亞等國家和地區(qū)。該為一汽大眾、神龍、吉普、夏利、長安汽車等十多家汽車，以及中國嘉陵、五羊本田、嘉陵本田、南方雅馬哈、大長江、新大洲等二十多家摩托車提供輪轂配套生產(chǎn)。2002年4月11日，深圳市奧蘭德和碩旺顧問拜訪了中南輪轂的汪副總及管理本部溫經(jīng)理等人，雙方共同對中南輪轂的需求作了深入的分析，我們得知當前中南輪轂的困惑是：定單多做不出貨、成本高、員工績效難以評估等，這些都是企業(yè)管理的基本問題，如不解決將嚴重影響中南輪轂的發(fā)展。因為，隨著中國加入WTO,我國市場經(jīng)濟分階段地與國際市場的全面接軌真正融入到全球經(jīng)濟之中，我國的企業(yè)不可避免地要參與國際市場的競爭，中南輪轂真正的競爭對手是國外同行企業(yè)。面對機遇與挑戰(zhàn)，中南輪轂將面臨更為激烈的人才、技術(shù)、市場的競爭。中南輪轂要實現(xiàn)成為中國大陸行業(yè)內(nèi)第一的宏偉目標，必須規(guī)范組織管理，建立科學(xué)合理的分配機制激勵機制與約束機制，吸納優(yōu)秀人才，引進設(shè)備和實施技術(shù)改進、加強產(chǎn)品研制和開發(fā)、塑造品牌和營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等。從汪副總處，我們顧問了解到中南輪轂的管理層有較先進的管理理念，希望建立現(xiàn)代企業(yè)管理平臺，為企業(yè)的長足發(fā)展打好基礎(chǔ)。經(jīng)過4月11日溝通交流，雙方一致認為即使ERP能解決企業(yè)管理的一些問題，給企業(yè)發(fā)展增添活力，但企業(yè)基礎(chǔ)管理規(guī)范化后再上ERP才能真正起到如虎添翼的作用。萬丈高樓從地起，中南輪轂在專業(yè)化發(fā)展的基礎(chǔ)上，我們認為必須解決三方面的基本問題：組織、人才、市場。人才是三大基本問題中最核心的問題；組織環(huán)境是搞好人才管理的前提條件，有了人才才能搞好市場開發(fā)與產(chǎn)品開發(fā)，而要搞好人才管理必2、中南輪轂人力資源管理改善方案的目標及總體思路根據(jù)中南輪轂的需求，碩旺將幫助中南輪轂建立一套規(guī)范的組織、職務(wù)職能體2.2方案總體思路：碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)(以下簡稱碩旺)正是基于前述現(xiàn)實，以下列思路幫助中南輪通過對中南輪轂戰(zhàn)略目標的分解，使中南輪轂人力資源職能戰(zhàn)略能有效的支持和以流程分析為主線，戰(zhàn)略為導(dǎo)向，搭建中南輪轂的整體組織架構(gòu)，使各職能部門以工作分析、工作流程為出發(fā)點，明確中南輪轂對各崗位的內(nèi)容、責任、技能等以崗位價值評估為手段，建立公平、合理、有競爭力的薪酬管理體系，針對不同建立、部門和個人的關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)體系，以量化結(jié)合定性的業(yè)績考核來明確公司理念、文化與價值觀、經(jīng)營戰(zhàn)略與目標人力資源職能戰(zhàn)略的制定否是第二階段否是核心價值流程的分析與整合，組織設(shè)計價值流規(guī)范、組織設(shè)計、部門職能界定否是否是崗位職責定位崗位分析崗位描述、任職資格能力模型建立崗位描述、任職資格能力模型建立明確部門間的協(xié)作關(guān)系建立部門間的溝通渠道建立職能匯報關(guān)系第四階段B建立薪酬體系第四階段B建立薪酬體系建立績效體系建立績效管理體系建立績效評估體系浮動薪酬體系建立長期激勵體系建立固定薪酬體系人力資源政策及企業(yè)經(jīng)營管理政策體系實施與調(diào)整階段第一階段：明確中南輪轂經(jīng)營理念與思路，確認中南輪轂的戰(zhàn)略目的：第一階段常用咨詢工具有：第二階段：中南輪轂組織結(jié)構(gòu)設(shè)計目的：第二階段常用咨詢工具有：第三階段：崗位定位與分析目的：程序，結(jié)合崗位的現(xiàn)實與未來存在價值，設(shè)計科學(xué)合理的職務(wù)描述崗位價值評估是對組織內(nèi)所有崗位的相對價值進行公平、理性的分析與評價過程。其目的在于通過統(tǒng)一標準，公平的評價程序，基于所有崗位對于中南輪轂的整體貢獻來確定他們之間的相對價值序列。在此過程中應(yīng)充分展現(xiàn)中南輪轂的文化特性和價值取向。這是成果：崗位描述、任職資格、員工能力模型、員工崗位關(guān)鍵業(yè)績指標體、職務(wù)職能體系第四階段A：績效管理體系設(shè)計>加強績效與薪酬之間的聯(lián)系，以確保員工的績效得到正確的認可和公平的回企業(yè)內(nèi)部就經(jīng)營目標與發(fā)展重點達成共識確保員工能回答這個問題：企業(yè)目標是什>企業(yè)非常明確自身所希望進行的工作；如何創(chuàng)造價值和評估價值?企業(yè)明確其對個人和部門的期望確保員工能夠回答這個問題：在幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營結(jié)>理解和倡導(dǎo)績效目標(其中包括彈性目標)。結(jié)合第一、二階段咨詢結(jié)果，我們進而向部門經(jīng)理提供如何通過目標管理手段來分解目標，從而確定部門層面的關(guān)鍵績效考核領(lǐng)域以及部門關(guān)鍵績效衡量指標。我們將對部門在上述約束機制建立后，各部門經(jīng)理可參照在階段三完成的職位說明書、任職資格、在所有討論中，我們將引入平衡計分卡分析工具幫助理清與整合全體管理人員的思在制定了關(guān)鍵績效領(lǐng)域的基礎(chǔ)上，設(shè)計一個卓有成效的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)通過與中南輪轂咨詢項目參與者和高層研討確定以上設(shè)計原則。我們還將召開一至兩該步驟結(jié)束時我們將設(shè)計出一個包括績效管理程序、績效管理工具箱、績效管理和評我們將與各級別的部分人員召開一次研討會，由此來審核這些材料。我們將對該系統(tǒng)第四階段B：薪酬管理體系設(shè)計步驟一：薪酬策略設(shè)計碩旺咨詢顧問在前面各階段基礎(chǔ)上，擬訂薪酬策略框架，再與中南輪轂項目小組召開計劃會議，以確定中南輪轂的薪酬策略。在該階段中，我們將探討下列一些戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)>中南輪轂期望何種薪構(gòu)架(固定工資、浮動工資、現(xiàn)金津貼、以及非現(xiàn)金性福利等)?>通過不同的薪酬因素，中南輪轂期望傳遞什么關(guān)鍵信息?>中南輪轂如何看待晉級概念，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計如何支持這種理念?>哪些因素將影響個人的加薪幅度?>獎勵方案在全面薪酬計劃中發(fā)揮什么作用?>主要通過哪些方式來表彰個人績效?團隊績效?以及組織績效?>該步驟旨在明確中南輪轂薪酬管理的綜合策略，并指導(dǎo)中南輪轂當前項目設(shè)計以及未來全面薪酬管理的實踐。步驟二：薪酬市場分析了解中南輪轂所在地區(qū)、行業(yè)及其它行業(yè)中類似職位富有競爭力的薪酬水準與薪酬方通常能夠通過下述方式來了解市場薪酬數(shù)據(jù)：碩旺將從其在咨詢的眾多行業(yè)與企業(yè)的全面薪酬評估數(shù)據(jù)庫中檢索相關(guān)的薪酬數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)庫中包括200多家。職位定價通常包括下列步驟：>明確數(shù)據(jù)庫中現(xiàn)有的合理匹配對象；>選擇中南輪轂的基準匹配職位并對其與數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)職位進行匹配。>向中南輪轂提供最終報告。步驟三：固定工資管理體系設(shè)計在這個設(shè)計步驟，我們將整合前階段職位評價的結(jié)果與固定工資間的關(guān)系，幫助中南具體而言，碩旺顧問將在既定的薪酬策略指導(dǎo)下分析設(shè)計，提交建議方案，并通過與當我們建立了有序的績效衡量體系后，進一步，我們能夠著眼于將關(guān)鍵指標衡量與浮動薪酬設(shè)計相結(jié)合，經(jīng)強化“績效文化”與強化“個人成功”與“企業(yè)成功”的緊密聯(lián)在該階段中，我們先前所制定的組織、部門/職能部門及員工個人>介紹各種能夠滿足中南輪轂所明確的主要目標的各種備選取薪酬設(shè)計方案(例如：基本工資審核與調(diào)整原則、浮動薪酬計劃)。該步驟結(jié)束是我們將準備一個完整的浮動薪酬方案，該方案將能夠有效地促使員工實第五階段：政策體系開發(fā)人力資源管理制度是企業(yè)內(nèi)部對人員進行規(guī)范化管理的實施法則，表面而言，人力資源管理制度僅僅一些工作規(guī)范的條目，但實際卻蘊含著全部人力資源管理工作理念，內(nèi)容和操作方法等。主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃與招聘、員工薪金、福利、保險的管理、員工考核、培訓(xùn)、人事異動、紀律及考勤、行政管理制度是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動管理正常運作的保證，它規(guī)范員工的日常工作習(xí)慣和行為，是企業(yè)人力資源等其它制度的補充，行政管理制度由行政部門負責組織制定并對其實施進行管理督導(dǎo)，行政管理的特點是綜合性強、政策性強、時間性強，其主要內(nèi)容：辦公環(huán)境的管理、文件及檔案管理、通訊管理、會議管理、接待工作、行為標準及社交禮儀、辦公設(shè)施及用品管理、安全工作、企業(yè)宣傳與企業(yè)文化管理員工手冊是讓員工了解知道的現(xiàn)狀及發(fā)展前景的相關(guān)政策的一本簡明手冊，是以政府法規(guī)、組織政策等為依據(jù)編制的，且不威脅雙方自由聘用合作的權(quán)利，適合企業(yè)的所有員工，是有效地向員工傳達組織政策的工具。其主要內(nèi)員工在崗位上完成業(yè)務(wù)工作所必須遵守的工作流程、操作規(guī)程及其注意事項，其主要內(nèi)容都與各階層員工的工作績效管理有關(guān)，包括各職能部門、業(yè)務(wù)部該階段旨在確定最行之有效的中南輪轂計劃實施方案，以及項目目標與實施過程的溝>該步驟結(jié)束時，我們能夠確保中南輪轂成功地在組織內(nèi)部實施和溝通總體項目因為該步驟中的相關(guān)工作與實際設(shè)計結(jié)果息息相關(guān)，我們采用事前、事中控制措施，充分了解實施的整個過程，以真實掌握實施各個環(huán)節(jié)與整個體系設(shè)計的各個子系統(tǒng)的吻合度，以利于我們準確、及時的采用修正措施，達到中南輪轂咨詢項目的目標。4、項目運作與管理4.1項目團隊層次4.2項目成員工作職責4.2.1項目領(lǐng)導(dǎo)小組職責：解決在項目組層次無法解決的問題；4.2.2項目經(jīng)理職責：@對整個項目的質(zhì)量和目標負責，確保項目的完成；4.2.3中南輪轂聯(lián)絡(luò)員職責：@負責安排項目工作人員的出差、食宿等。4.3時間安排和進度表階段二：中南輪轂組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程優(yōu)化(20天2人)階段三：崗位定位與分析(20天2人)階段四A：績效管理體系設(shè)計(15天1人)階段四B：薪酬管理體系設(shè)計(15天1人)階段五：政策體系開發(fā)(8天2人)階段六：實施與調(diào)整工作(10天1人)4.4.1項目工作組成員溝通@口頭溝通：項目實施過程中，雙方人員之間隨時口頭溝通@書面溝通：調(diào)查表格，工作備忘錄，重要文件/數(shù)據(jù)的流通跟蹤單。主要以電子郵件、信件、磁盤等格式存在，并在項目結(jié)束后保存1年以上，以備后期評4.4.2項目會議項目工作例會：項目成員每星期五召開一次項目工作例會.項目工作報告會：負責項目的項目經(jīng)理每月或項目每階段向中南輪轂報告一次4.4.3項目報告單一項目報告會：在每一項項目完成后，負責項目的項目經(jīng)理向中南輪轂報告@項目完成報告項目成果(文本/表格/方案/制度等)@項目人員工作成績評估@項目預(yù)期效果評估碩旺的顧問模式為11,即人力資源管理顧問服務(wù)加自行研發(fā)的人力資源管理軟件，從而為客戶提供全新的、可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理方案。將顧問提供的思維和規(guī)范化管理模式盡量通過人力資源管理軟件進行固化，既有利于客戶獨立實際操作，也有利于客戶在我們提供的管理改善方案的基礎(chǔ)上自我提升持續(xù)改善，在確保規(guī)范化持續(xù)作用于客戶同時，促進客戶企業(yè)文化建設(shè)的積累。碩旺HR2000是當前國內(nèi)最先進的、管理功能最強大最全面的人力資源軟件系統(tǒng)，融合了人力資源專業(yè)顧問服務(wù)、人力資源專業(yè)管理工具、日常人事事務(wù)管理和IT技術(shù)，與市場上其它人事軟件相比，碩旺HR2000的特點是將現(xiàn)代人力資源管理理念與中國企業(yè)的特點相結(jié)合，既保持了功能的先進性，又對國內(nèi)本土企業(yè)具有較大的親和力，適合國內(nèi)本土企業(yè)使用。只有規(guī)范化才能軟件化，顧問服務(wù)在前軟件化服務(wù)在后，即使客戶暫時不需要人力資源管理軟件，我們顧問文字加數(shù)字的思維服務(wù)方式對碩旺的人資源管理顧問均有碩士以上學(xué)位及五年以上大中型企業(yè)人力資源實際管理經(jīng)驗，我們綜合當前世界上最先進的人力資源管理理論和管理工具，并結(jié)合中國本土文化和企業(yè)人力資源管理實踐，獨創(chuàng)包含目標體系、工作體系、員工體系、績效體系、薪酬體系等內(nèi)容的“五體投地”型人力資源管理體系，體現(xiàn)了我們對人力資源管理的戰(zhàn)略思考和獨特思維。在軟件開發(fā)上碩旺有二十多位工程師，為便于開發(fā)和實際操作，我們以“更新、開發(fā)、激勵、制衡、監(jiān)控”五大體系為核心，對人力資源所有的管理領(lǐng)域進行系統(tǒng)整合，碩旺擁有三十多名具有豐富的人力資源管理理念、人力資源實務(wù)操作經(jīng)驗和人力資源診斷服務(wù)經(jīng)驗的專業(yè)顧問，他們一直浸淫于人力資源管理領(lǐng)域，恪守“客戶第一、專業(yè)科5.4“專業(yè)行業(yè)”的顧問配置模式5.5“專業(yè)綜合”的資源整合型服務(wù)模式件專業(yè)，同時，在服務(wù)客戶的過程中碩旺還依托南晟德管理顧SGS\BSI雙論證的綜合性顧問集團：亞洲第一家獲準加入AMCF—全球管理顧問協(xié)會AssociateofManagementConsultingFirm的管理顧問)的力量，依據(jù)客戶企業(yè)的具5.6“專業(yè)顧問企業(yè)經(jīng)理人”的項目運作模式。由項目經(jīng)理帶領(lǐng)下的專業(yè)人力資源顧問團隊、軟件開發(fā)工程師團隊及由客戶選派的中高層管理團隊共同組成，以團隊合作的形式開展工作，其中特別強調(diào)顧問與客戶企業(yè)管理人員的合作。這種模式既有利于我們和客戶的相互溝通，有利于充分發(fā)揮團隊的力量，杜絕咨詢服務(wù)中個人英雄主義的痼疾與看問題的片面性，避免因咨詢顧問師的變動而給客戶或項目帶來負面影響，又能讓客戶全過程參與項目運作，及時融合客戶有價值的經(jīng)驗和意見，我們本著“授人以魚與授人以漁”之精神，在實施企業(yè)人力資源管理咨詢服務(wù)過程中，圍繞雙方約定之服務(wù)內(nèi)容我司將安排相對應(yīng)的國際前沿管理理念培訓(xùn)及實際操作培訓(xùn)課程，講授人力資源管理領(lǐng)域的最新理論和實用工具，同時傳輸客戶企業(yè)的理念及價值觀，培育客戶企業(yè)管理人員的管理意思和團隊精神，以期為客戶培養(yǎng)一批管理意識強、管我們?yōu)槠髽I(yè)進行人力資源管理咨詢服務(wù)的基本理念是將價值鏈的管理思想導(dǎo)入企業(yè)的管理過程之中。我們圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標與核心競爭力，以客戶不斷變化的需求和競爭日趨激烈的市場為背景，以流程管理為主線，基于企業(yè)內(nèi)部，面向客戶和企業(yè)價值鏈。我們基于企業(yè)戰(zhàn)略目標采用結(jié)構(gòu)功能分析工具，深入解剖企業(yè)的工作流、組織結(jié)構(gòu)和管理制度、核心競爭力等幾個主要的企業(yè)管理要素及其相互關(guān)系，將每個管理要素分成第一層次 (基礎(chǔ)層核心能力)、第二層次(中間層核心業(yè)務(wù))、第三層次(操作層具體實力)等，并分析它們各自的作用、性質(zhì)和改進方向。凡有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和提高企業(yè)核心競●兩金工程(金手銬和金飯碗)●報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異●選人機制：選人的人或機●憑能力和業(yè)績，而不是政●分層分類的任職資格標準●企業(yè)KPI和責任中心●知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素(2;8法則)●吸納一流人才，提升員工●培訓(xùn)開發(fā)碩旺為客戶利益著想，敢于承諾將所收服務(wù)費用與為客戶企業(yè)提供的服務(wù)之有效性掛鉤，我們將利用世界頂尖顧問所用之六種類型的數(shù)據(jù)來評價咨詢活動所做出的實際貢獻。六種類型的數(shù)據(jù)反映在以下幾個方面：客戶的反映與滿意度、客戶所學(xué)知識技能情況、咨詢方案的實施與應(yīng)用情況、企業(yè)經(jīng)營績效、測算投資回報率。這六種類型的數(shù)據(jù)能夠在咨王興茂：人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略、首席顧問師，碩士。多年大型企業(yè)集團人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、行政總經(jīng)理及市場總監(jiān)的任職經(jīng)驗。屬學(xué)者型管理人員，對企業(yè)戰(zhàn)略管理、組織設(shè)計、人力資源開發(fā)、員工生涯規(guī)劃、營銷策劃及企業(yè)文化建設(shè)有深刻的認識及實踐經(jīng)驗，從事企業(yè)管理改善多年。已成功輔導(dǎo)的企業(yè)有：深圳清華深訊科技、香港中大印刷集團、中國長城電腦股份、珠海姍拉娜集團、東方潮通信科技、深圳金活實業(yè)等大型企業(yè)，當前從事知識經(jīng)濟時代傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型、高科技企業(yè)高速發(fā)展之管理模式及人力資源管理的發(fā)展趨勢的研