《人力資源開發(fā)與管理》課件第十章 績效考核與管理

第十章績效考核與管理第一節(jié)績效考核基本分析一、績效考核的范疇

（一）幾個(gè)名詞

1.績效：即員工的業(yè)績（工作數(shù)量、質(zhì)量、完成任務(wù)的程度、形成的效益）

2.考核：進(jìn)行考查、核檢及評(píng)價(jià)的活動(dòng)。

3.績效考核：是對員工的工作情況與業(yè)績，以及相關(guān)的工作態(tài)度、工作能力、思想品行、個(gè)人方面等進(jìn)行核查與評(píng)價(jià)的活動(dòng)。（三方面）。（二）績效考核的常用分類按照考核主體劃分：上級(jí)考核、專業(yè)部門考核、下級(jí)考核、自我考核、相互評(píng)估、外部評(píng)價(jià)等。按考核形式劃分：口頭考核與書面考核、直接考核和間接考核、個(gè)別考核與集體考核。按績效考核的時(shí)間劃分：日?？己恕⒍ㄆ诳己耍辍⒓?、月）、長期考核、不定期考核。二、績效考核的內(nèi)容（一）績效考核的大項(xiàng)目：

個(gè)人特征工作行為工作結(jié)果

（德、能、勤、績）（二）績效考核的細(xì)化：具體項(xiàng)目（三）各項(xiàng)目的重要性：不同權(quán)重。（四）各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)：結(jié)論有據(jù)?？冃Э己隧?xiàng)目的適用性三、績效考核的原則（一）公開與開放原則?？己私Y(jié)果公開，使得考評(píng)工作公開化。（二）反饋與提升原則。及時(shí)把考核結(jié)果與員工溝通，以有利于缺陷的改進(jìn)和優(yōu)勢的發(fā)揮。（三）定期化和制度化原則。（四）可靠性與正確性原則。即強(qiáng)調(diào)績效考核的信度和效度。（五）可行性與實(shí)用性原則。1、績效管理思想的幾個(gè)要點(diǎn)（1）不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果，而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程。這樣的過程是有利于保障組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的。（2）對績效目標(biāo)建立共識(shí)。成為員工“自己的”。（3）不僅僅是簡單的“完成任務(wù)”“取得結(jié)果”，而是特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力提升。（4）動(dòng)態(tài)性。在過程中解決問題、早見效。（5）科學(xué)有據(jù)、文化助力。(數(shù)據(jù)、指標(biāo)、衡量)四、績效管理

2.績效管理的概念績效管理，是為了達(dá)到組織的一定目標(biāo)，在員工對組織的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)或者至少員工能夠接受的基礎(chǔ)上，通過管理者與員工共同參與績效計(jì)劃制訂、績效推動(dòng)與輔導(dǎo)溝通、績效考核與評(píng)價(jià)、對績效結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)的幾個(gè)過程，達(dá)到實(shí)現(xiàn)和提升個(gè)人與組織的績效。3.績效管理模型

4、績效管理思想的實(shí)質(zhì)

績效管理和傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)不同?？冃Ч芾硪阅繕?biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個(gè)人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。第二節(jié)

績效考核流程明確考核的目的和對象選擇考核內(nèi)容和方法要根據(jù)不同的考核目的、對象和內(nèi)容，確定考核時(shí)間一、制訂考核計(jì)劃二、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備工作（一）確定考核標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)（二）選擇考核方法（或設(shè)計(jì)）要確定：需要哪些項(xiàng)目，何處獲取數(shù)據(jù)，何種方法收集三、選拔培訓(xùn)人員1，應(yīng)考慮兩方面的因素：（1）能夠全方位觀察對員工的工作表現(xiàn)；（2）有助于消除或減小個(gè)人偏見。2，考核者人選：直接主管、高層管理者、相關(guān)部門管理者、同事、下級(jí)人員、自我考核、客戶、專家四、收集數(shù)據(jù)資料信息質(zhì)量要求：真實(shí)、可靠、有效生產(chǎn)記錄法定期抽查法指導(dǎo)記錄法項(xiàng)目評(píng)定法五、結(jié)果匯總分析確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值：5分法,10分法,4分法。對同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合對不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合六、考核結(jié)果運(yùn)用績效反饋改進(jìn)人力資源措施研究企管成效第三節(jié)

常用的績效考核方法（一）簡單排序法的含義：將考核對象按一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1，2，3…”（二）簡單排序法的操作擬定考核的項(xiàng)目就每項(xiàng)內(nèi)容對每個(gè)人進(jìn)行評(píng)定，排出序數(shù)；把每人各個(gè)的結(jié)果序數(shù)相加，得出各自總分。一、簡單排序法二、強(qiáng)制分配法（一）強(qiáng)制分配法的含義也稱硬性分布法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績效類別上的方法。其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強(qiáng)制分配法的適用性有效的減少了趨中傾向和寬嚴(yán)誤差，它可以用于對員工的不同獎(jiǎng)金的發(fā)放上。三、配對比較法1.配對比較法的含義配對比較法也稱相對比較法，該方法是對若干被考核者的同一考核內(nèi)容采用“兩兩比較”的方法決定其優(yōu)劣，從每一對被考核者中比較出孰優(yōu)孰劣，最后匯總并計(jì)算出整體的比較結(jié)果。需要進(jìn)行多次的比較。三、配對比較法當(dāng)事物比較復(fù)雜、要比較的個(gè)體較多時(shí)如何進(jìn)行？兩兩比較就是一個(gè)好方法。能克服考核者的主觀影響，準(zhǔn)確性較高。配對比較法的優(yōu)點(diǎn)是，由于考核者在考核過程中很難判斷每個(gè)被考核者的最終成績，因而；其缺點(diǎn)是考核的手續(xù)煩瑣，工作量比前述的序列法大很多。三、配對比較法2.配對比較法的實(shí)施方法見表。四、要素評(píng)定法（一）要素評(píng)定法的含義也稱功能測評(píng)量表法，是把定性定量結(jié)合的方法。（二）要素評(píng)定法的操作劃分考核的大要素和小的具體項(xiàng)目指標(biāo)。將每個(gè)指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分為若干等級(jí)。對每個(gè)項(xiàng)目給出各個(gè)等級(jí)的打分標(biāo)準(zhǔn)。運(yùn)用測評(píng)量表，給被考核者的每個(gè)項(xiàng)目打分。對所取得的考核進(jìn)行匯總、完成。五、工作記錄法

先設(shè)置考核指標(biāo)，然后制定生產(chǎn)記錄考核表，由班組長每天在班后按工人的實(shí)際情況填寫，作為每月考核的主要依據(jù)。要運(yùn)用好原始記錄表格。六、關(guān)鍵事件法1．關(guān)鍵事件法的含義關(guān)鍵事件法，是對那些能夠?qū)M織效益產(chǎn)生重大影響的行為進(jìn)行考核、記載的方法。2．關(guān)鍵事件法的步驟（1）準(zhǔn)備階段。主要工作就是提取關(guān)鍵行為，編制成關(guān)鍵行為表。（2）評(píng)定階段。主管人員觀察被評(píng)者的行為，發(fā)現(xiàn)它的關(guān)鍵事件，分類，打分，記錄，看正負(fù)。（3）分析階段。匯總一時(shí)期關(guān)鍵行為的記錄，最后得出總體結(jié)論。七、360度考核法（一）360度考核法的含義是一種從多角度進(jìn)行得比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。這種方法選取與被考核者聯(lián)系緊密的人來擔(dān)任考核工作，包括上級(jí)、同事（以及外部客戶）、下級(jí)和被考核者本人，用量化考核表對被考核者進(jìn)行考核，采用五分制將考核結(jié)果記錄，最后用坐標(biāo)圖來表示，以供分析。（二）

360度考核法的實(shí)施方法聽取意見和自我評(píng)價(jià)的方法，填寫調(diào)查表根據(jù)調(diào)查表對被考核者的工作表現(xiàn)、能力狀況等方面做出分析、評(píng)價(jià)。運(yùn)用調(diào)查表的結(jié)果，進(jìn)行面談。（去除姓名）第四節(jié)績效考核與管理一體化的方法

一、目標(biāo)管理法（一）對于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)

MBO，著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。1，特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間的雙向互動(dòng)過程。2，制定：上級(jí)和下屬各自確定一個(gè)目標(biāo)雙方溝通協(xié)商，找出所差以及產(chǎn)生原因

再次溝通協(xié)商，直至取得一致的目標(biāo)值3、目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)考核職能轉(zhuǎn)移到直接的工作者，是員工完全參與；員工的目標(biāo)是本人設(shè)定，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后員工有成就感；改善授權(quán)方式，有利于促進(jìn)員工的自我發(fā)展；促進(jìn)良性溝通，加強(qiáng)上下級(jí)之間的聯(lián)系。（二）“目標(biāo)”的量化標(biāo)準(zhǔn)此法中的“目標(biāo)”，要符合SMART的原則：S:SPECIAL(具體的、明確的)M:MEASURABLE（可衡量的）A:ATTAINABLE（可達(dá)到的）R:RELATIVE（相關(guān)的）T:TIME-BASED（有時(shí)間要求的）

（三）目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟

1、

確定工作職責(zé)范圍2、

確定具體的目標(biāo)值3、

審閱確定目標(biāo)4、

實(shí)施目標(biāo)5、

做出總結(jié)6、

考核及后續(xù)措施

二、關(guān)鍵績效指標(biāo)法：KPI

分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系（魚刺圖）確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門的聯(lián)系部門級(jí)KPI指標(biāo)的提取目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一。三、平衡記分卡：BSC（一）平衡計(jì)分卡的含義及功能

通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程（內(nèi)部運(yùn)營）和學(xué)習(xí)發(fā)展（學(xué)習(xí)與成長）四大方面指標(biāo)及其之間的相互影響關(guān)系，展現(xiàn)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)、推進(jìn)組織績效實(shí)現(xiàn)與改進(jìn)的綜合管理方法。其一，從“業(yè)績”到諸多方面；其二，從“過去”到同步超前；其三，從“職能”到協(xié)調(diào)戰(zhàn)略。（二）平衡計(jì)分卡的四大指標(biāo)（1）財(cái)務(wù)視角

其目標(biāo)是解決“股東如何看待我們?”這類問題。從長遠(yuǎn)角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)，財(cái)務(wù)方面是其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。財(cái)務(wù)指標(biāo)包括銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等。（2）客戶視角其目標(biāo)是解決“顧客如何看待我們?”這類問題?？蛻舴矫骟w現(xiàn)了企業(yè)對外界變化的反映。客戶角度是從質(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考察企業(yè)的表現(xiàn)。兩個(gè)層次的績效考核指標(biāo)：一是客戶服務(wù)方面期望達(dá)到績效而必須完成的各項(xiàng)指標(biāo)，包括市場份額、客戶保有率、客戶獲得率、客戶滿意等；二是第一層次的各項(xiàng)目標(biāo)的細(xì)分，形成具體的績效考核指標(biāo)，如送貨準(zhǔn)時(shí)率、客戶滿意度、產(chǎn)品退貨率及合同取消數(shù)等。（3）內(nèi)部運(yùn)作流程視角其目標(biāo)是解決“我們擅長什么?”這類問題。這是BSC與傳統(tǒng)績效考核方法最大的區(qū)別。企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)，關(guān)注公司內(nèi)部效率，如生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、合格品率、新產(chǎn)品開發(fā)速度及出勤率等。內(nèi)部流程是公司改善經(jīng)營業(yè)績重點(diǎn)。（4）學(xué)習(xí)和成長視角其目標(biāo)是解決“我們是在進(jìn)步嗎?”這類問題。企業(yè)的成長與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)唯有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展。如員工士氣、員工滿意度、平均培訓(xùn)時(shí)間、再培訓(xùn)投資和關(guān)鍵員工流失率等。

（三）平衡計(jì)分卡的實(shí)施方法金字塔與四方面這個(gè)組織應(yīng)朝哪個(gè)方向走？愿景關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效驅(qū)動(dòng)力戰(zhàn)略財(cái)務(wù)面客戶面業(yè)務(wù)流程面學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面我們怎樣才可以到達(dá)那里?我們用什么樣的指標(biāo)來評(píng)估?我們需要在哪些方面做得成功?

（四）平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于組織的全面、動(dòng)態(tài)評(píng)估。（2）有利于提出具體的績效改進(jìn)目標(biāo)。（3）有利于防止帶來不良效果的績效改進(jìn)行為。（4）有利于公司競爭戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

缺點(diǎn)：（1）對組織信息系統(tǒng)設(shè)施的要求高。（2）對組織經(jīng)營管理基礎(chǔ)的要求高。四、標(biāo)桿超越考核法1.標(biāo)桿超越考核法的含義是企業(yè)以行業(yè)內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)為標(biāo)桿，從組織機(jī)構(gòu)、管理機(jī)制、業(yè)績指標(biāo)等方面進(jìn)行對比評(píng)析，在分析績效差異形成原因的基礎(chǔ)上，提取出本企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，用于本單位的績效考核，并通過持續(xù)改進(jìn)追趕和超越標(biāo)桿企業(yè)，來提升本組織的績效。2.標(biāo)桿超越考核法的特點(diǎn)（1）以外部的優(yōu)秀組織為標(biāo)桿參照。（2）戰(zhàn)略導(dǎo)向性（3）以績效改進(jìn)為具體要求（4）具有內(nèi)部激勵(lì)性3.標(biāo)桿超越考核法的實(shí)施步驟（1）確定學(xué)習(xí)和超越的標(biāo)桿（2）研究和建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（3）制訂實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體方案（4）實(shí)施超越行動(dòng)（5）評(píng)估與提高

明確績效目標(biāo)

組建標(biāo)桿小組

確定績效超越“標(biāo)桿”

優(yōu)化關(guān)鍵績效指標(biāo)

形成標(biāo)桿超越績效計(jì)劃

制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體計(jì)劃與策略，采取行動(dòng)

評(píng)估與提高第五節(jié)績效考核的操作一、控制績效誤差

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)方面的問題

1、標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)2、內(nèi)容不完整（二）主考人方面的問題1、

暈輪效應(yīng)2、

寬嚴(yán)傾向3、

平均傾向4、首因效應(yīng)6、個(gè)人好惡二、考核結(jié)果的反饋（一）考核結(jié)果反饋的作用向員工反饋，幫助員工改進(jìn)績效；為人力資源管理措施提供依據(jù)；

任用、晉級(jí)、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)等檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策（二）考核結(jié)果面談（1）建立考核面談關(guān)系