日化企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理

薪酬管理薪酬專家理查得?漢得森（RichardHenderson）:

在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中，還沒有一種運(yùn)營成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤有更大的影響。

調(diào)查表明：在服務(wù)行業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)中

1美元總成本中有40-80美分為勞動(dòng)力成本

在過去的20年中，美國每年用于勞動(dòng)力的津貼

2500億7400億

麥肯錫的調(diào)查美國38家大型企業(yè)建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制前后的情況公司的業(yè)績?cè)谛匠隀C(jī)制建立后得到大幅提升：表現(xiàn)在投資資本回報(bào)率的三年平均增長率由2%上升至6%資產(chǎn)回報(bào)率的三年平均增長率由-4%上升至2%每股收益的三年平均增長率由9%上升至14%每名雇員創(chuàng)造利潤的三年平均增長率由6%上升至10%。薪酬機(jī)制導(dǎo)致業(yè)績提升的條件1、與業(yè)績掛鉤的變動(dòng)薪酬要占到高層管理人員總薪酬的相當(dāng)比重，才能達(dá)到激勵(lì)效果。以美國為例，高層管理人員的變動(dòng)薪酬部分平均水平在60%－85%之間不等。2)、薪酬機(jī)制必須建立在公司一整套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系基礎(chǔ)之上，而且考核和薪酬機(jī)制要與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)一致以上兩點(diǎn)室保證薪酬激勵(lì)效果的條件。幾個(gè)值得思考的問題：企業(yè)需要什么樣的人？我們用多大的代價(jià)（價(jià)值）可以找到需要的人？那些因素會(huì)影響員工的收入？企業(yè)到底應(yīng)該如何確定員工的工資、福利、待遇？工資高與低的標(biāo)準(zhǔn)是什么？那些工作重要？重要的標(biāo)準(zhǔn)是什么？有那些因素決定了員工的滿意度？為什么員工總是感到不滿意？什么是公平？錢的作用？

編號(hào)企業(yè)性質(zhì)職務(wù)年收入心理狀態(tài)

1私企老板10萬基本滿意2外企（美）人事經(jīng)理24萬沒意思3外企（日）地區(qū)代表8萬不滿意、還要努力干

4股份制合伙人15萬滿意5國企事業(yè)部137萬極其不滿益總經(jīng)理

問題是：為什么他們會(huì)是這樣的不同？是什么原因造成的？怎樣解決？

薪酬管理的思考之一：人是企業(yè)資源中最有價(jià)值（值錢）的；也是最不容易滿足的。一、薪酬管理導(dǎo)論薪酬管理導(dǎo)論1.企業(yè)管理的兩項(xiàng)重要活動(dòng)

考核薪酬員工利益企業(yè)利益企業(yè)與與員工工的直直接利利益交交換體體現(xiàn)在在薪酬酬、福福利制制度上上。通過考考核維維護(hù)企企業(yè)利利益。。通過工工資、、福利利制度度和有有效的的規(guī)律律實(shí)施施保護(hù)護(hù)員工工利益益。工資與與福利利管理理既是是企業(yè)業(yè)、員員工利利益的的保護(hù)護(hù)；也也是企企業(yè)與與員工工維系系的重重要手手段。。工資體現(xiàn)了了工作作的績績效特特征。。因此此，更更多得與與工作作本身身相關(guān)關(guān)。福利體現(xiàn)人人的因因素。。與年年資、、職位位相關(guān)，，包括括兩個(gè)個(gè)方面面：企企業(yè)保保障和社會(huì)會(huì)保障障。2、薪薪酬管管理的的基本本框架架簡單的的理解解薪酬酬管理理包括括四個(gè)個(gè)方面面的工工作：：?薪薪酬策策略?薪薪酬的的額定定（工工資額額）?制制定薪薪酬管管理制制度?薪薪酬制制度的的執(zhí)行行與管管理薪酬管管理基基本框框架薪酬額額定執(zhí)行管管理特殊薪薪酬薪酬制制度薪酬策策略認(rèn)股期期權(quán)薪酬總總額個(gè)人薪薪酬獎(jiǎng)金紅紅利保險(xiǎn)福福利薪酬支支付薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬體體系薪酬管理薪酬體體系薪酬策策略薪酬制制度崗位分分類為什么么要進(jìn)進(jìn)行崗崗位分分類薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)營銷體體系年薪體體系等級(jí)體體系基本年年薪年薪工工作評(píng)評(píng)價(jià)薪酬管管理執(zhí)行管管理工作評(píng)評(píng)價(jià)制度范范本如何進(jìn)進(jìn)行崗崗位分分類現(xiàn)有崗崗位分分類自行崗崗位分分類等級(jí)工工作評(píng)評(píng)價(jià)薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)考核年年薪獎(jiǎng)勵(lì)年年薪福利保保險(xiǎn)持股營銷體體系等級(jí)體體系年薪體體系方法1持股福利津貼獎(jiǎng)金工資方法2方法3純提成成法固定工工資混合獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬工資加加提成成工資加加獎(jiǎng)金金提成加加獎(jiǎng)金金工資加加提成成加獎(jiǎng)獎(jiǎng)金薪酬流流程圖圖3、薪酬管管理的的目的的確保和和維持持員工工的基基本生生活需需要。。激發(fā)員員工的的工作作積極極性--------安安全、、穩(wěn)定定、努努力。。公平的的分配配制度度是企企業(yè)有有序發(fā)發(fā)展的的基本本保障障。提高工工作效效率。。合理控控制生生產(chǎn)、、經(jīng)營營成本本。建立企企業(yè)-------員員工工之間間的契契約化化關(guān)系系。執(zhí)行政政策、、法規(guī)規(guī)。薪酬管管理的的思考考之二二：薪酬管管理不僅要要體現(xiàn)現(xiàn)人的的價(jià)值值，更重符合企業(yè)的利益。二、薪薪酬管管理策策略薪酬管管理策策略制定薪薪酬的的策略略原則則：符合企企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的的要求求。確定薪薪酬管管理的的基本本理念念?？冃?yōu)先能能力優(yōu)先先年資優(yōu)優(yōu)先等體現(xiàn)企業(yè)管理理的“社會(huì)公公平”內(nèi)部公平外外部公平平反映企業(yè)用人人觀念，體現(xiàn)現(xiàn)人才“競爭爭優(yōu)勢”。薪酬水平要符符和勞動(dòng)力市市場的要求。。薪酬管理的公公開與保密。。企業(yè)內(nèi)部薪酬酬等級(jí)的差別別策略。薪酬總體水平平的確定原則則。1、企業(yè)發(fā)展展不同階段、、不同經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略下的薪酬酬策略薪酬策略是隨隨著企業(yè)發(fā)展展不同階段經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行隨隨動(dòng)性調(diào)整。。企業(yè)不同發(fā)展展階段的薪酬酬策略不同戰(zhàn)略條件件下的薪酬政政策2、以工作和和績效優(yōu)先為為原則的薪酬酬策略薪酬水平取決決于工作本身身的性質(zhì)和勞勞動(dòng)量的支出出。員工的吸引依依賴于外部勞勞動(dòng)力市場，，薪酬水平具具有強(qiáng)烈的競競爭性，體現(xiàn)現(xiàn)勞動(dòng)力能由于薪酬的強(qiáng)烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。管理過程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己。員工對(duì)企業(yè)的真誠位于次要位置。在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動(dòng)性大。3、以員工價(jià)價(jià)值、人本優(yōu)優(yōu)先為原則的薪酬酬策略薪酬水平取決決于員工的職職務(wù)、資歷和和任職期限。。員工的吸引來來自企業(yè)內(nèi)部部勞動(dòng)力市場場。管理環(huán)境中激激勵(lì)性、競爭爭性較差。員工容易保持持良好的合作作性和人際關(guān)關(guān)系。員工工作能力力的提高主要要依靠企業(yè)有有計(jì)劃的培養(yǎng)養(yǎng)。有利于建立團(tuán)團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)業(yè)文化。不能有效吸引引和保留優(yōu)秀秀員工，但一一般員工的穩(wěn)穩(wěn)定程度高。4、薪酬策略略的保密制與與公開制公開制體現(xiàn)了了薪酬管理公公開、公平、、公正的原則則。當(dāng)薪酬差差別較大時(shí)，，具有強(qiáng)烈的的激勵(lì)作用，，但也容易保密制有利于激勵(lì)，但不能體現(xiàn)薪酬管理公開、公平、公正的原則。在某些情況下，更符號(hào)企業(yè)利益。一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開制，中高管理層采取保密制。此外，公開制的不足可以通過其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整。5、制定薪酬水平平和級(jí)差策略略領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)業(yè)的薪酬水平平以吸引、保保留優(yōu)秀員工工，同時(shí),對(duì)對(duì)員工提出較較高的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。相應(yīng)策略：采取與競爭對(duì)對(duì)手相當(dāng)?shù)男叫匠晁剑故蛊髽I(yè)有能力力在其他方面面（如質(zhì)量））與對(duì)手競爭爭；落后策略：低于競爭企業(yè)業(yè)的薪酬水平平，降低勞動(dòng)動(dòng)成本，通過過其他非經(jīng)濟(jì)濟(jì)激勵(lì)方式平平衡員工對(duì)薪薪酬的不滿。。薪酬級(jí)差：級(jí)差越大激勵(lì)勵(lì)性越強(qiáng)。一一般，工資差差別可適用范范圍是：10——20倍。不同的級(jí)差，，具有不同的的適應(yīng)性，會(huì)會(huì)產(chǎn)生不同的的效果。6、綜合的薪薪酬策略基本工資基于于工作本身，，配合中長期期獎(jiǎng)勵(lì)和晉升升計(jì)劃具有強(qiáng)強(qiáng)烈的競爭性性。操作層、執(zhí)行行層注重資歷歷，經(jīng)營管理理層、高級(jí)技技術(shù)層以績效效、能力優(yōu)先先?？己藭r(shí)根據(jù)對(duì)對(duì)象的不同，，側(cè)重工作業(yè)業(yè)績、執(zhí)行效效率、個(gè)人素素質(zhì)、提升升或工作的主主動(dòng)性和創(chuàng)造造性。企業(yè)可同時(shí)執(zhí)執(zhí)行幾個(gè)不同同的、相對(duì)獨(dú)獨(dú)立的薪酬體體系。案例：操作層等級(jí)工資制：：職能工資，建建立等級(jí)體系系。配合：1.定期的的長級(jí)政策；；2.差別不不大的月度和和年度獎(jiǎng)勵(lì)；；3.設(shè)立與與革新、敬業(yè)業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作作；成本節(jié)約等多多種獎(jiǎng)勵(lì)制度度；4.級(jí)差式式的司齡補(bǔ)貼貼等。案例：中高層管理人人員：年薪制：協(xié)議薪酬制度度，采取年薪薪方式，每年年進(jìn)行協(xié)商。配合：1.與年度工工作業(yè)績、目目標(biāo)達(dá)成有關(guān)關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；；2.與長期工工作績效、目目標(biāo)有關(guān)的長長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括括任股期權(quán)、、獎(jiǎng)金銀行等等；3.設(shè)立特別別福利計(jì)劃等等。案例：產(chǎn)品開發(fā)人員員：技術(shù)系列等級(jí)級(jí)工資制：與內(nèi)部技術(shù)職職稱相關(guān)的等等級(jí)工資。提薪與與技術(shù)職稱相相關(guān)，與服務(wù)年限無無關(guān)。配合：1.與項(xiàng)目開開發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)；2.專利轉(zhuǎn)讓讓制度（一次次性提取、與與銷售掛鉤提取、或或采取企業(yè)股股權(quán)置換方式式）等。案例：營銷人員：薪酬組合制度度：采取靈活的薪薪酬組合方式式，視不同時(shí)時(shí)期企業(yè)的營銷銷策略而定。。配合：1.增加底薪薪和福利會(huì)提提高銷售人員員的穩(wěn)定性和市場份額額的穩(wěn)定性；；2.增加銷售售提成會(huì)增加加銷售人員的的短期業(yè)績，提高市場場占有率3.增設(shè)客戶戶穩(wěn)定性、新新客戶開發(fā)、、銷售成節(jié)約等約束短短期行為的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制度等。三、建立薪酬酬管理制度建立薪酬管理理制度1.影響制定定薪酬制度的的因素外部環(huán)境因素素社會(huì)勞動(dòng)力市市場的價(jià)格水水平(報(bào)酬水水平):1）勞動(dòng)力的的市場價(jià)格取取決于勞動(dòng)力力的供求關(guān)系系。勞動(dòng)力短缺，，競爭會(huì)導(dǎo)致致人力價(jià)格上上升。2）為了使企企業(yè)能夠獲得得合理的勞動(dòng)動(dòng)力，必須關(guān)關(guān)注競爭對(duì)手的薪薪酬水平，特特別是高科技技企業(yè)。勞動(dòng)立法和政政府法規(guī)：以美國為例：：1931年年《戴戴威斯—培培根法案》》通行的工資率率支付標(biāo)準(zhǔn)。。1948年《《公平勞勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案案》最低低工工資資、、最最低低工工時(shí)時(shí)、、加加班班工工資資公平平支支付付、、檔檔案案管管理理、、童童工工條條款款等等。。1963年年《《公公平平工工資資法法案案》》男女女同同酬酬、、同同工工同同酬酬等等。。1964年年《《民民權(quán)權(quán)法法案案》》第七七章章《《公公平平就就業(yè)業(yè)機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)法法案案》》（（EECO））1986年年《《稅稅制制改改革革法法案案》》個(gè)人人納納稅稅累累計(jì)計(jì)、、擴(kuò)擴(kuò)大大雇雇員員福福利利范范圍圍社會(huì)會(huì)生生活活費(fèi)費(fèi)用用及及企企業(yè)業(yè)支支付付能能力力生活活費(fèi)費(fèi)用用標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)決決定定了了企企業(yè)業(yè)對(duì)對(duì)勞勞動(dòng)動(dòng)力力的的最最低低支支付付；；而而企企業(yè)業(yè)支支付付能能力力的的大大小小決決定定了了企企業(yè)業(yè)對(duì)對(duì)人人才才的的競競爭爭力力。企業(yè)業(yè)所所面面臨臨的的競競爭爭環(huán)環(huán)境境產(chǎn)品品的的競競爭爭力力、、勞勞動(dòng)動(dòng)力力可可替替代代的的程程度度（（如如：：機(jī)機(jī)器器人人））在在市市場場競競爭爭條條件件下下，，企企業(yè)業(yè)能能在在多多大大程程度度上上把把薪薪酬酬成成本本轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)嫁嫁到到消消費(fèi)費(fèi)者者身身上上？？1））壟壟斷斷：：全全部部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)嫁嫁，，可可采采用用經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)性性激激勵(lì)勵(lì)政政策策；；2））充充分分競競爭爭：：超超過過平平均均水水平平的的薪薪酬酬成成本本將將使使企企業(yè)業(yè)處處于于不不利利的的競競爭爭地地位位，，可可以以采采用用內(nèi)內(nèi)部部培培訓(xùn)訓(xùn)、、晉晉升升等等非非經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)性性激激勵(lì)勵(lì)政政策策。。工會(huì)會(huì)的的影影響響西方方國國家家，，工工會(huì)會(huì)作作為為雇雇員員利利益益的的代代言言人人、、保保護(hù)護(hù)者者對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬政政策策產(chǎn)產(chǎn)生生很很大大的的影影響響。企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部因因素素企業(yè)業(yè)的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與策策略略1））適適應(yīng)應(yīng)長長遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的薪薪酬酬體體系系要要有有足足夠夠彈彈性性，，以以求求長期期穩(wěn)穩(wěn)定定；；2））協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)短短期期薪薪酬酬策策略略與與長長期期策策略略的的關(guān)關(guān)系系；；3））設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)不不同同時(shí)時(shí)期期的的薪薪酬酬體體系系控控制制點(diǎn)點(diǎn)；；4））協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)不不同同戰(zhàn)戰(zhàn)略略單單位位的的薪薪酬酬水水平平等等。。工作作的的特特性性（（內(nèi)內(nèi)在在公公平平性性））工作作的的類類別別、智智力力要要求求、、體體力力要要求求、、環(huán)環(huán)境境要要求求人際際交交往往要要求求、、職職務(wù)務(wù)的的責(zé)責(zé)權(quán)權(quán)、、開開發(fā)發(fā)與與創(chuàng)創(chuàng)造造性性要要求求工作的時(shí)時(shí)間性、、工作的的危險(xiǎn)性性等勞動(dòng)力的的投入產(chǎn)產(chǎn)出比制造業(yè)：：人力成成本占總總成本20%-40%；服務(wù)業(yè)：：人力成成本占總總成本70%-80%；活勞動(dòng)投投入量（（人力成成本）的的每一增增加量所所對(duì)應(yīng)的的產(chǎn)出增增加量的的關(guān)系。。企業(yè)的支支付能力力企業(yè)人力力成本支支付限度度以內(nèi)，，如何有有效地薪薪酬分配配，是非非常重要要的。如如果超出出企業(yè)的的支付限限度，將將導(dǎo)致企企業(yè)財(cái)政政惡化。薪酬管理理的思考考之三：：簡單的理理解，企業(yè)的目目標(biāo)是什什么？企業(yè)對(duì)勞勞動(dòng)力的的支付能能力？政府法規(guī)規(guī)的限制制要求？？決定了薪薪酬管理理的實(shí)施施策略。。薪酬管理理的思考考之四：：建立薪酬酬管理體體系必須考慮慮企業(yè)內(nèi)外外因素的的影響。。2、薪資資調(diào)查薪資調(diào)查查的目的的是為了了合理地地確定企企業(yè)內(nèi)部部不同崗崗位的薪酬酬水平。。1）企業(yè)業(yè)大約20%的崗崗位薪酬酬是在對(duì)對(duì)同類企企業(yè)中，，同類崗位位的調(diào)查查基礎(chǔ)上上確定的的。2）將一一些崗位位的薪酬酬確定后后，以此此作為薪薪酬等級(jí)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，并并根據(jù)其其他崗位位在企業(yè)業(yè)中的相相對(duì)價(jià)值值確定其工資水水平。3）搜集集其他有有關(guān)員工工福利、、保險(xiǎn)及及保障信信息。薪資調(diào)查查的主要要內(nèi)容行業(yè)性質(zhì)質(zhì)企企業(yè)規(guī)規(guī)模員員工工狀況人人員員流動(dòng)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)經(jīng)經(jīng)營狀狀況崗崗位位設(shè)置勞勞動(dòng)動(dòng)時(shí)間薪酬政策策薪薪酬水水平保保險(xiǎn)險(xiǎn)福利薪薪酬酬增長薪資調(diào)查查的類型型商業(yè)調(diào)查查：咨詢?cè)兎?wù)結(jié)結(jié)構(gòu)的商商業(yè)性服服務(wù)。專業(yè)調(diào)查查：行業(yè)業(yè)機(jī)構(gòu)（（美國管管理協(xié)會(huì)會(huì)AMA等））提供的的行業(yè)和職職業(yè)薪酬酬信息。。政府調(diào)查查：美國國勞工局局每年舉舉行三次次調(diào)查（（PATC）地區(qū)工資資行行業(yè)業(yè)工資職職業(yè)工資資薪酬管理理的思考考之五：：薪資調(diào)查查是確定企業(yè)業(yè)薪酬水水平的重要手段段。3、選擇擇適合的的薪酬體體系1）年資資工資制制：以員工的的年齡、、服務(wù)年年限、能能力為薪薪酬建立立標(biāo)準(zhǔn)。側(cè)重重生活保保障；提提倡對(duì)企企業(yè)的忠忠誠。生活費(fèi)年年齡本本人工資資(47.5%)地域工資資(8.7%)親屬工資資(20.7%)年資資服服務(wù)年限限年年資資工資(3.7%)能力力能能力力區(qū)分職務(wù)務(wù)職職務(wù)務(wù)價(jià)值能能力工工資(19.4%)成果果工工作作績效2）職務(wù)務(wù)工資制制：以崗位的的重要性性作為薪薪酬水平平的依據(jù)據(jù)。工作評(píng)價(jià)價(jià)的結(jié)果果決定不不同崗位位的工資差別。。生活費(fèi)年年齡齡親親屬工工資及其其他(6.5%)年資資服服務(wù)年年限年年資工資資(4.6%)能力力能能力力區(qū)分職務(wù)務(wù)職職務(wù)務(wù)價(jià)值職職務(wù)務(wù)工資(86.9%)成果果工工作作績效能能力力工資(2.0%)3）職能能工資制制:比職務(wù)工工資制更更注重職職務(wù)執(zhí)行行能力在薪酬獲獲得中的的重要作作用。生活費(fèi)年年齡齡親親屬屬工資及及其他(1.3%)年資資服服務(wù)務(wù)年限能力力能能力區(qū)分分職能工資資(97.7%)職務(wù)務(wù)職職務(wù)價(jià)值值職職務(wù)津貼貼(0.5%)成果果工工作績效效生生產(chǎn)津貼貼(0.5%)薪酬管理理的思考考之六：：選擇不同同的薪酬酬體系體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人人的價(jià)值值的基本看法法。4、確定定薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)員工的收收入是由由不同的的組成部部分構(gòu)成成的.企企業(yè)不但但要考慮員員工的工工資收入入，同時(shí)時(shí)，也必必須考慮慮員工的的福利、、保險(xiǎn)及及其他收收入保險(xiǎn)與福福利醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)養(yǎng)養(yǎng)老老保險(xiǎn)失失業(yè)業(yè)保險(xiǎn)人人壽保險(xiǎn)險(xiǎn)傷殘保險(xiǎn)險(xiǎn)病病假補(bǔ)補(bǔ)助生生育保保險(xiǎn)解解雇雇資譴費(fèi)費(fèi)非工作時(shí)時(shí)間報(bào)酬酬假日節(jié)節(jié)日休休假事事假加加班高層管理理者特別別福利金色降落落傘（無無理由解解雇費(fèi)））增補(bǔ)退退休福福利計(jì)計(jì)劃人壽保保險(xiǎn)一次性性退職職金其他福福利學(xué)費(fèi)資資助汽汽車車保險(xiǎn)險(xiǎn)會(huì)會(huì)員資資格住住房津津貼子女入入托法法律律服務(wù)務(wù)現(xiàn)現(xiàn)金分分紅醫(yī)醫(yī)療補(bǔ)補(bǔ)助禮物饋饋贈(zèng)貸貸款款擔(dān)保保儲(chǔ)儲(chǔ)蓄計(jì)計(jì)劃交交通補(bǔ)補(bǔ)貼服務(wù)年年限獎(jiǎng)獎(jiǎng)股股票購購買計(jì)計(jì)劃自助餐餐式福福利計(jì)計(jì)劃限定總總額，，由員員工自自行選選取福福利待待遇。。企業(yè)各各類員員工的的薪酬酬激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃劃一、高高層管管理人人員的的薪酬酬激勵(lì)勵(lì)短期薪薪酬激激勵(lì)計(jì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)依依據(jù)：：公司的的整體體效益益指標(biāo)標(biāo)，如如凈利利潤、、投資收收益率率、支支付股股息總總額等等。支付方方式：大多以以現(xiàn)金金方式式立即即支付付。。支付比比例：：最高級(jí)級(jí)經(jīng)理理人：：相當(dāng)當(dāng)于基基本工工資的的50%~60%；；第二層層經(jīng)理理人：：相當(dāng)當(dāng)于基基本工工資的的40%~45%；；第三層層經(jīng)理理人：：相當(dāng)當(dāng)于基基本工工資的的35%~40%；；第四層層經(jīng)理理人：：相當(dāng)當(dāng)于基基本工工資的的30%~35%；；一般員員工：：相相當(dāng)當(dāng)于基基本工工資的的30以下下；長期薪薪酬激激勵(lì)計(jì)計(jì)劃A.保保留、、吸引引優(yōu)秀秀的管管理人人員。。B.使使用于于管理理人員員所需需的現(xiàn)現(xiàn)金支支出達(dá)達(dá)到最最低。。使?jié)撛谠诘默F(xiàn)現(xiàn)金流流出和和收入入損失失降到到最低低。C.為為管理理人員員提供供一種種比較較優(yōu)惠惠的稅稅率來來積累累資本本。D.確確定高高級(jí)經(jīng)經(jīng)理的的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)時(shí)，，擺脫脫對(duì)股股票市市場的的依賴賴關(guān)系。。長期獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的的方式式：認(rèn)股期期權(quán)限限定性性股權(quán)權(quán)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金銀銀行股票期期權(quán)與與員工工激勵(lì)勵(lì)期權(quán)：：經(jīng)理人人與所所有者者通過過和約約的形形式以以雙方約約定的的價(jià)格格購進(jìn)進(jìn)未來來一定定時(shí)期期(3-5年年)內(nèi)內(nèi)公司司股份份的權(quán)權(quán)利。。這一購購買過過程叫叫行權(quán)權(quán)。約定的的購買買價(jià)格格叫行行權(quán)價(jià)價(jià)格。行權(quán)期期：一般第第一年年為等等待期期；以以后行行權(quán)期內(nèi)分分期購購買。。經(jīng)理人人收益益為企企業(yè)的的增值值與保保值。。如：企企業(yè)每每股凈凈資產(chǎn)產(chǎn)是1元人人民幣幣，三三年以以后，，經(jīng)經(jīng)理人人以當(dāng)期（（現(xiàn)在在））約定定價(jià)格格購買10萬萬股。?！谄跈?quán)。。這是是一個(gè)個(gè)和約約。經(jīng)理人人收益益————每每股凈凈資產(chǎn)產(chǎn)增加加量。。（3-1））*10萬萬=20萬萬授予的的時(shí)機(jī)機(jī)：受聘、、升職職和年年度考考核。。特殊殊情況況也可可授予予。股票來來源：：1）發(fā)發(fā)行時(shí)時(shí)預(yù)留留；2）增增資擴(kuò)擴(kuò)股的的發(fā)式式獲得得；3）大大股東東出讓讓；4）股股市回回購。。行權(quán)價(jià)價(jià)格：：根據(jù)情情況確確定。。行權(quán)數(shù)數(shù)量：：公司股股本的的10%、、CEO:10%的25%期權(quán)的的歷史史20年年代員員工持持股計(jì)計(jì)劃（（ESOP）20年年的流流行，，大蕭蕭條時(shí)時(shí)期股股市受受挫，，股價(jià)價(jià)下跌跌，ESOP受到到打擊擊。1952年年美國國菲澤澤爾公公司首首次推推行期期權(quán)。。70年年代，，美國國參議議院金金融委委員會(huì)會(huì)將ESOP作作為養(yǎng)養(yǎng)老金金計(jì)劃劃的一一種方方式納納入法法律。。80年年代，，ESOP和和股票票期權(quán)權(quán)普遍遍推行行。如：微微軟80%員工工持股股。MBA以85%的市市場價(jià)價(jià)格購購買現(xiàn)現(xiàn)期股股票。。股權(quán)激激勵(lì)機(jī)機(jī)制股票期期權(quán)：：期權(quán)收收入與與工資資之比比：3:1。。儲(chǔ)蓄-股票票參與與計(jì)劃劃：員工以以低于于市場場價(jià)格格購買買公司司股票票。保保證員員工無無論股股價(jià)上上漲、、下跌跌，至至少獲獲得15%的收收益。。股票持持有計(jì)計(jì)劃：：股票升升值時(shí)時(shí)有收收益。受限股股票計(jì)計(jì)劃：持有人人出售售股票票有一一定的的限制制。（1））股票票上漲漲到一一定目目標(biāo)價(jià)價(jià)位；；（（2））不可可轉(zhuǎn)讓讓；（3））公司司有權(quán)權(quán)回購購。虛擬股股票計(jì)計(jì)劃：沒有所所有權(quán)權(quán)，享享有股股票增增值收收益和和分紅紅權(quán)。。股票增增值權(quán)權(quán)：規(guī)定定時(shí)間間內(nèi)，，規(guī)定定數(shù)量量的股股票增增值收收益。。無分分紅權(quán)權(quán)。中國企業(yè)的的持股方式式部分股權(quán)：：如有分紅權(quán)權(quán)，但不能能轉(zhuǎn)讓，不不能出售。。優(yōu)先股：擁有股東的的所有權(quán)利利，如分紅紅權(quán)、投票票權(quán)、資產(chǎn)占有權(quán)，，但有限制制。普通股：股東權(quán)力。。期股：經(jīng)理人達(dá)到到要求，以以某種方式式給你股份份。股票期權(quán)：：以和約的方方式確定經(jīng)經(jīng)理人有獲獲得股票的的權(quán)力。經(jīng)理人有行行權(quán)的自由由?，F(xiàn)實(shí)的形式式——部分分股權(quán)、優(yōu)優(yōu)先股、普普通股。未來的形式式——期股股、股票期期權(quán)。通行的持股股途徑：內(nèi)部職工股股：以股份制的的方式組建建公司。債轉(zhuǎn)股：如：美國西西北航空公公司。無償贈(zèng)送：：老板的意愿愿。員工購買：：老板給，員員工買。分步收購：：聯(lián)想模式。。經(jīng)理人買斷斷：如：四通公公司的MBO（經(jīng)理理人收購））。期股：如：武漢國國有資產(chǎn)投投資公司。。風(fēng)險(xiǎn)收入：：30%現(xiàn)現(xiàn)金、70%股票票股票期權(quán)：：必須是上市市公司。股股票的來源源有法律障障礙。虛擬股權(quán)：：仿真設(shè)計(jì)：：以企業(yè)凈凈資產(chǎn)增量量作為虛擬擬股權(quán)實(shí)施股票期期權(quán)的幾個(gè)個(gè)條件：法律、政策策環(huán)境資本市場的的完善機(jī)構(gòu)的建設(shè)設(shè)：如：股股份的托管管問題。社會(huì)化的職職業(yè)經(jīng)理人人市場。規(guī)范的公司司結(jié)構(gòu)：產(chǎn)產(chǎn)權(quán)明確，，股東會(huì)、、董事會(huì)、、監(jiān)事會(huì)等等?？冃гu(píng)價(jià)體體系。高層管理人人員的股票票期權(quán)計(jì)劃劃

包括以以下六方面面要素：1、如何確確定每年股股票期權(quán)的的執(zhí)行價(jià)格格？期權(quán)執(zhí)行價(jià)價(jià)格一般由由兩種方法法決定：在在預(yù)先確定定執(zhí)行價(jià)格格(根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)計(jì)劃中預(yù)測測)或根據(jù)行業(yè)業(yè)指數(shù)確定定。2、如何確確定股票期期權(quán)的行使使期限和有有效期限？？期權(quán)的有效效期一段為為10年，，強(qiáng)制持有有期為3－－5年不等等。期權(quán)執(zhí)執(zhí)行日期期的確定也也有兩種方方法：在獲獲得日可執(zhí)執(zhí)行或獲得得后遞延執(zhí)執(zhí)行。3、如何確確定股票薪薪酬計(jì)劃的的參與者？？國際大公司司的股票薪薪酬計(jì)劃參參與者有日日益擴(kuò)大的的趨勢，從從原來僅授授予總裁等等幾個(gè)關(guān)鍵鍵職位發(fā)展展到目前包包括高層管管理人員、、董事、中中層管理人人員、外籍籍專家、咨咨詢?nèi)藛T或或律師等多多元化的參參與主體。。4、如何確確定每年股股票期權(quán)的的數(shù)量？有三種方法法：第一種種方法是利利用金融市市場。第二二種方法是是將期權(quán)的的數(shù)量由所所需達(dá)到的的目標(biāo)決定定。第三種種方法是利利用經(jīng)驗(yàn)公公式5、如何確確定控制權(quán)權(quán)變動(dòng)時(shí)的的保護(hù)條款款？股票薪酬計(jì)計(jì)劃還包括括控制權(quán)變變動(dòng)時(shí)的保保護(hù)條款，，即當(dāng)公司司發(fā)生兼并并、外部收收購、資產(chǎn)產(chǎn)出售、董董事會(huì)變更更、破產(chǎn)/解散時(shí)保保留股票期期權(quán)有效性性的條款。。一般公司司在發(fā)生控控制權(quán)變動(dòng)動(dòng)時(shí)，由專專門委員會(huì)會(huì)決策是否否保留期權(quán)權(quán)持有者的的權(quán)力。6、如何具具體實(shí)施股股票期權(quán)計(jì)計(jì)劃？一般有兩種種不同的股股票期權(quán)實(shí)實(shí)施計(jì)劃：：第一，股票票轉(zhuǎn)讓。當(dāng)高級(jí)管理理人員實(shí)施施股票期權(quán)權(quán)時(shí)，股票票從股東到到高級(jí)管理理人員的股股票實(shí)物轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓。第二，虛有有股權(quán)。即在出售時(shí)時(shí)給予高級(jí)級(jí)管理人員員相當(dāng)于股股價(jià)的現(xiàn)金金；在執(zhí)行行期給予高高級(jí)管理人人員相當(dāng)于于股票期權(quán)權(quán)的現(xiàn)金。。具體實(shí)施施辦法是：：在年初或或財(cái)政年度度之初，由由公司的資資金部門從從市場上回回購公司股股票或增發(fā)發(fā)新股，以以為本年度度可能的高高級(jí)管理人人員行使期期權(quán)做準(zhǔn)備備；當(dāng)高級(jí)級(jí)管理人員員行權(quán)時(shí)，，資金部門門賣出所持持有的股票票，并按期期權(quán)條款將將盈余以現(xiàn)現(xiàn)金形式支支付給高級(jí)級(jí)管理人員員。高層管理人人員的薪酬酬機(jī)制為四四大類：1、基本工工資：薪酬中的固固定部分，，一般由個(gè)個(gè)人資歷或或職位決定定。其其缺點(diǎn)是激激勵(lì)作用弱弱，使高層層管理人員員更注重短短期行為。。2、業(yè)績獎(jiǎng)獎(jiǎng)金：業(yè)績薪酬的的一種形式式，根據(jù)業(yè)業(yè)績或特定定目標(biāo)的完完成情況確確定實(shí)際給給予金額，，一般一年年發(fā)放一次次。

其優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是：風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)低并具具相當(dāng)?shù)募ぜ?lì)作用；；缺點(diǎn)是：：當(dāng)公司業(yè)業(yè)績不佳時(shí)時(shí)，獎(jiǎng)金超超于平均，，當(dāng)利潤高高時(shí)公司需需承擔(dān)較大大現(xiàn)金成本本。3、股票贈(zèng)贈(zèng)予：根據(jù)業(yè)績達(dá)達(dá)到情況，，對(duì)高層管管理人員贈(zèng)贈(zèng)予公司股股票。其優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是：激激勵(lì)力度大大，并具有有鎖住員工工的效果；；缺點(diǎn)是：：對(duì)管理人人員沒有負(fù)負(fù)面影響，，未完全達(dá)達(dá)到使公司司管理人員員與股東利利益一致的的作用。4、股票期期權(quán)：贈(zèng)予管理人人員在規(guī)定定時(shí)間和規(guī)規(guī)定價(jià)格購購入公司股股票的權(quán)利利。其優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是：激勵(lì)勵(lì)力度大，，使管理人人員與股東東的利益相相一致；缺缺點(diǎn)是：對(duì)對(duì)公司管理理人員來說說具有風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，不完全全是通過自自己努力就就可以直接接達(dá)到高收收益。美國前150家大公公司總裁的的薪酬構(gòu)成成：股票期權(quán)為為48%其他股票薪薪酬形式占占11%業(yè)績獎(jiǎng)金占占23%基本工資占占18%。。高層管理人人員股票期期權(quán)應(yīng)綜合合考慮：股東利益高層管理人人員的利益益監(jiān)管/法律律要求有效的激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃———利益激勵(lì)勵(lì)三個(gè)問題：：員員工應(yīng)應(yīng)獲得什么么樣的薪酬酬？為為這這份薪酬員員工應(yīng)付出出多少勞動(dòng)動(dòng)？員員工工能付出多多少勞動(dòng)？？有效激勵(lì)利利益回報(bào)機(jī)機(jī)制激勵(lì)性薪酬酬計(jì)劃的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)措施關(guān)關(guān)注員工在在特定績效效目標(biāo)上的的努力，為為培育重要要員工和獲獲得企業(yè)利利益提供激激勵(lì)；激勵(lì)的支付付是與結(jié)果果的實(shí)現(xiàn)聯(lián)聯(lián)系在一起起的變動(dòng)成成本，而基基本工資是是與產(chǎn)出相相關(guān)的固定定成本；激勵(lì)性薪薪酬與工工作績效效直接相相關(guān)。如如果達(dá)到到績效目目標(biāo)（數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量），，就應(yīng)該該支付激激勵(lì)性薪薪酬；相相反，就就不支付付這種激激勵(lì)性薪薪酬；當(dāng)個(gè)人報(bào)報(bào)酬基于于團(tuán)隊(duì)成成果時(shí)，，激勵(lì)措措施鼓勵(lì)勵(lì)團(tuán)隊(duì)工工作和業(yè)業(yè)務(wù)單位位之間的的合作；；激勵(lì)是在在那些創(chuàng)創(chuàng)造成功功的員工工之間分分配利益益的一種種方式關(guān)鍵：員員工薪酬酬體現(xiàn)他他們個(gè)人人績效和和團(tuán)隊(duì)績績效的動(dòng)動(dòng)態(tài)平衡衡1、計(jì)時(shí)時(shí)制員工工的物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)建立在生生產(chǎn)產(chǎn)品品的件數(shù)數(shù)、特定定績效目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)情況況或作作為為整體考考慮的組組織生產(chǎn)產(chǎn)率的提提升的基基礎(chǔ)上計(jì)件工資資制直接計(jì)件件超額計(jì)件件缺點(diǎn)不利于建建立提倡倡合作、、創(chuàng)造性性或問題題解決的的企業(yè)文文化難于確定定合理的的計(jì)件工工資率不適用情情況質(zhì)量比數(shù)數(shù)量更重重要時(shí)技術(shù)變化化頻繁時(shí)時(shí)交叉培訓(xùn)訓(xùn)被認(rèn)為為有助于于增加計(jì)計(jì)劃安排排的靈活活性時(shí)個(gè)人獎(jiǎng)金金向做出更更多努力力的員工工提供更更多報(bào)酬酬，是基基本工資資的一種種補(bǔ)充獎(jiǎng)金的確確定個(gè)人生產(chǎn)產(chǎn)的產(chǎn)品品單位數(shù)數(shù)量成本的節(jié)節(jié)約質(zhì)量的提提高其他績效效標(biāo)準(zhǔn)集體計(jì)件件制在達(dá)到或或超過生生產(chǎn)（工工作）標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，，所有小小組成員員都會(huì)得得到獎(jiǎng)金金的激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：支持合作作和團(tuán)隊(duì)隊(duì)文化傾向于減減少員工工間的不不利競爭爭鼓勵(lì)員工工的交叉叉培訓(xùn)缺點(diǎn)：一部分員員工認(rèn)為為自己的的貢獻(xiàn)大大于回報(bào)報(bào)限制績效效的壓力力搭便車現(xiàn)現(xiàn)象標(biāo)準(zhǔn)工作作小時(shí)計(jì)計(jì)劃按照在標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間間內(nèi)完成成工作的的情況制制定工資資的激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃少于標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作時(shí)時(shí)間完成成工作仍仍可獲得得標(biāo)準(zhǔn)工工作工資資要求對(duì)工工作質(zhì)量量進(jìn)行控控制2、一般般管理人人員的激激勵(lì)績效報(bào)酬酬增長建立在績績效基礎(chǔ)礎(chǔ)上的薪薪酬提升升，需要要對(duì)一般般管理人人員的工工作績效效進(jìn)行明明確界定定；同時(shí)時(shí)，這種種提升應(yīng)應(yīng)該隨績績效的下下降而停停止支付付。一次性支支付績效效報(bào)酬不計(jì)入基基本工資資的一次次性支付付績效報(bào)報(bào)酬計(jì)劃劃使薪酬酬增長計(jì)計(jì)劃更加加靈活和和易于控控制相關(guān)問題題可用于該該計(jì)劃的的資金可可能不足足以理想想的提升升員工工工資經(jīng)理們可可能缺乏乏正確定定義和衡衡量員工工績效的的標(biāo)準(zhǔn)，，績效報(bào)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可能模模棱兩可可員工可能能不相信信他們的的薪酬與與自己的的努力和和績效有有關(guān)；他他們可能能無法區(qū)區(qū)分基于于績效的的工資增增長和其其他原因因的工資資增長員工可能能認(rèn)為，，盡管有有正規(guī)的的績效報(bào)報(bào)酬計(jì)劃劃，但組組織的政政策是決決定績效效報(bào)酬決決策的最最重要因因素經(jīng)理與員員工之間間可能缺缺乏信任任與合作作有證據(jù)表表明，““一攬子子”績效效報(bào)酬計(jì)計(jì)劃并不不能提高高較高層層次員工工的績效效3、銷售售人員的的激勵(lì)特殊需要要銷售工作作的高競競爭性特特征導(dǎo)致致對(duì)銷售售人員的的物質(zhì)激激勵(lì)的廣廣泛運(yùn)用用各種銷售售工作的的差異性性導(dǎo)致激激勵(lì)體系系固有的的復(fù)雜性性類型直接工資資計(jì)劃直接傭金金計(jì)劃工資傭金金復(fù)合計(jì)計(jì)劃工資傭金金復(fù)合計(jì)計(jì)劃的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)恰當(dāng)?shù)膫騻蚪鸨壤梢允故惯@一計(jì)計(jì)劃起到到直接工工資計(jì)劃劃和直接接傭金計(jì)計(jì)劃的各各種優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)提供更大大的靈活活性，有有助于企企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)利潤最最大化可以根據(jù)據(jù)銷售額額確定最最有利的的銷售費(fèi)費(fèi)用比例例除銷售量量以外，，銷售人人員有動(dòng)動(dòng)力去實(shí)實(shí)現(xiàn)公司司特定的的市場目目標(biāo)4、專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員的激激勵(lì)為技術(shù)人人員提供供雙軌制制薪酬計(jì)計(jì)劃，以以保證其其收入與與管理人人員達(dá)到到同一水水平。職業(yè)曲線線（成熟熟曲線））經(jīng)經(jīng)驗(yàn)或工工作表現(xiàn)現(xiàn)的基本本點(diǎn)，作作為專業(yè)業(yè)技術(shù)人人員提升升工資的的依據(jù)專業(yè)技術(shù)術(shù)人員的的成熟曲曲線月薪獲得學(xué)位位后的年年數(shù)表現(xiàn)突出出表現(xiàn)一般般表現(xiàn)較差差700060005000400030002000100004812162024285、中中高層層管理理人員員的激激勵(lì)薪酬構(gòu)構(gòu)成基本工工資短期激激勵(lì)或或獎(jiǎng)金金長期激激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金或或股票票期權(quán)權(quán)津貼薪酬確確定：：中高層層管理理人員員的相相對(duì)稀稀缺性性導(dǎo)致致其決決定的的主要要依據(jù)據(jù)是建建立在在企業(yè)業(yè)規(guī)模模、銷銷售額額或行行業(yè)分分類基基礎(chǔ)上上的薪薪酬調(diào)調(diào)查短期獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)———激激勵(lì)性性獎(jiǎng)金金以其個(gè)個(gè)人對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)的貢貢獻(xiàn)為為基礎(chǔ)礎(chǔ)評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)總總利潤潤股東投投資回回報(bào)率率之上上的利利潤百百分比比年度利利潤計(jì)計(jì)劃中高層層管理理人員員和董董事會(huì)會(huì)之間間所達(dá)達(dá)成的的協(xié)議議目標(biāo)標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)情情況營運(yùn)尺尺度與與傳統(tǒng)統(tǒng)財(cái)務(wù)務(wù)手段段的聯(lián)聯(lián)系———綜綜合計(jì)計(jì)分卡卡支付形形式現(xiàn)金股權(quán)長期激激勵(lì)股價(jià)價(jià)價(jià)格升升值計(jì)計(jì)劃限限制性性股權(quán)權(quán)制/現(xiàn)金金計(jì)劃劃股票期期權(quán)限限制性性股權(quán)權(quán)股票升升值權(quán)權(quán)利限限制性性現(xiàn)金金股權(quán)購購買計(jì)計(jì)劃影子股股權(quán)基于績績效的的權(quán)利利績效單單位績效股股公式化化價(jià)值值權(quán)利利紅利單單位津貼與與福利利最普遍遍的福福利項(xiàng)項(xiàng)目占占被被訪問問公司司的百百分比比公司汽汽車54.5補(bǔ)充性性員工工退休休計(jì)劃劃（SERP））51.9雇傭合合同37.0免費(fèi)體體檢36.4鄉(xiāng)村俱俱樂部部會(huì)員員資格格34.1控制安安排的的變動(dòng)動(dòng)32.0移動(dòng)電電話31.8個(gè)人財(cái)財(cái)務(wù)咨咨詢29.5董事與與執(zhí)行行官保保險(xiǎn)28.8公司支支付的的停車車費(fèi)25.86、團(tuán)團(tuán)隊(duì)與與組織織激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃劃收益分分享計(jì)計(jì)劃按照預(yù)預(yù)先確確定的的反映映生產(chǎn)產(chǎn)率和和利潤潤率改改善的的公式式，員員工和和企業(yè)業(yè)分享享財(cái)務(wù)務(wù)受益益的計(jì)計(jì)劃利潤分分享計(jì)計(jì)劃雇主支支付的的，全全體員員工都都能獲獲得的的以組組織利利潤為為基礎(chǔ)礎(chǔ)的當(dāng)當(dāng)期或或延遲遲支付付獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)可以為為員工工提供供通過過為企企業(yè)的的發(fā)展展做出出貢獻(xiàn)獻(xiàn)而增增加收收益的的機(jī)會(huì)會(huì)分享標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：：凈利利潤的的20%-25%員工不不可控控制因因素對(duì)對(duì)利潤潤的影影響限限制了了這一一計(jì)劃劃的實(shí)實(shí)施員工持持股計(jì)計(jì)劃（（ESOPs））出于雇雇員購購買本本公司司股票票的目目的，，公司司將它它的股股票投投入到到一個(gè)個(gè)已建建立的的信托托賬戶戶中形式股權(quán)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金計(jì)計(jì)劃杠桿計(jì)計(jì)劃相關(guān)問問題非上市市公司司員工工持股股的套套現(xiàn)問問題來自于于這些些計(jì)劃劃的退退休收收入越越多，，退休休員工工對(duì)于于公司司股票票價(jià)格格的依依賴程程度就就越高高。將將來的的退休休員工工受股股市波波動(dòng)的的影響響將超超過受受管理理層決決策失失誤的的影響響員工將將承擔(dān)擔(dān)企業(yè)業(yè)破產(chǎn)產(chǎn)的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)盡管員員工有有大量量的潛潛在收收益，，但是是，員員工持持股計(jì)計(jì)劃的的設(shè)計(jì)計(jì)有時(shí)時(shí)是置置該計(jì)計(jì)劃與與風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)之中中的方方式設(shè)設(shè)計(jì)的的四種特特殊的的團(tuán)隊(duì)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)計(jì)劃劃斯坎倫計(jì)劃劃：利用員員工與管理理層在成本本降低方面面取得進(jìn)展展的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)計(jì)劃員工應(yīng)該提提出一些提提高生產(chǎn)率率的想法和和建議，并并因其建設(shè)設(shè)性的努力力而得到公公司的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)建議流程流程評(píng)評(píng)估影影響書各部部門的建議議審查績效以以確定盈利利或虧空審查整個(gè)程程序讓高層管理理人員知道道流程選選擇建建議追蹤建議與員工討論論建議實(shí)施建議管理層的評(píng)評(píng)估巡視委員會(huì)會(huì)生產(chǎn)部門委委員會(huì)個(gè)人建議問題確認(rèn)拉克爾計(jì)劃劃（產(chǎn)量份份額計(jì)劃））建立在小時(shí)時(shí)工作雇員員總收入及及其創(chuàng)造的的生產(chǎn)價(jià)值值的歷史性性關(guān)系基礎(chǔ)礎(chǔ)上的獎(jiǎng)金金激勵(lì)計(jì)劃劃如：產(chǎn)量價(jià)價(jià)值增長1%員工得得到相當(dāng)于于總工資1%的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)集體收益分分享計(jì)劃由于工作團(tuán)團(tuán)隊(duì)整體生生產(chǎn)率的提提高（而不不是因?yàn)楣?jié)節(jié)約），團(tuán)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)分享因績績效提高所所產(chǎn)生的收收益風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)計(jì)劃把員工一定定比例的基基本工資置置于一定的的風(fēng)險(xiǎn)之上上，如果工工作績效提提高，則獲獲得超過一一般意義的的總報(bào)酬（（包括低于于平均水平平的基本工工資、風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)報(bào)酬和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬））管理者如何何解決公平平問題管理公平需需要解決兩兩個(gè)方面的的問題：員工與組織織的關(guān)系員工與組織織保持公平平的心理和和經(jīng)濟(jì)契約約員工與員工工的關(guān)系員工之間的的公平比較較來自于組織織內(nèi)部和組組織外部的的同時(shí)比較較1、員工與與組織的心心理和經(jīng)濟(jì)濟(jì)契約心理契約：：員工對(duì)組織織的投入（（包括貢獻(xiàn)獻(xiàn)和期望））的條件。。員工同意意給予一定定的忠誠、、創(chuàng)造力、、和額外的的工作努力力，作為交交換，員工工除了對(duì)組組織有經(jīng)濟(jì)濟(jì)報(bào)償?shù)钠谄谕酝?，，他們還希希望得到工工作安全感感、公平合合理的等于于（人的尊尊嚴(yán)）、良良好的人際際關(guān)系、以以及組織支支持他們實(shí)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的的愿望。經(jīng)濟(jì)契約：：員工以時(shí)間間、才智、、能力和努努力工作換換取薪酬、休息息和適當(dāng)?shù)牡墓ぷ鳁l件件。員工：期望收益希望有所貢貢獻(xiàn)心理契約經(jīng)濟(jì)契約員工：期望滿足高工作績效效高工作滿意意度繼續(xù)效力于于組織期望不能滿滿足低工作績效效低工作滿意意度可能離職組織：期望滿足留住員工可能提升期望不能滿滿足矯正行為；；懲罰可能辭退組織：期望收益提供報(bào)償員工與組織織的契約模模型兩個(gè)基本假假設(shè)個(gè)人在評(píng)價(jià)價(jià)他們的社社會(huì)關(guān)系和和地位時(shí)是是以經(jīng)濟(jì)的的獎(jiǎng)賞或報(bào)報(bào)酬為基點(diǎn)點(diǎn)的個(gè)人的公平平感來自于于社會(huì)的比比較過程，，而且這種種比較不僅僅是個(gè)人的的絕對(duì)或縱縱向比較，，還取決于于個(gè)人與他他人之間的的相對(duì)或橫橫向比較2、公平管管理基本模式個(gè)人他他人（（或一個(gè)群群體）產(chǎn)生（結(jié)果果）產(chǎn)產(chǎn)出（（結(jié)果）OO1投入投投入入II1不公平感產(chǎn)產(chǎn)生的條件件A增加投入入A要求減少少產(chǎn)出B減少投入入B要求增加加產(chǎn)出A或B改變變比較體系系A(chǔ)或B分開開其他方式QAQBIAIBQAQBIAIB公平與不公公平感的調(diào)調(diào)整公平的比較較對(duì)象有三三個(gè)體系：：某一特殊的的個(gè)人某一參考群群體一般的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)當(dāng)個(gè)人感到到不公平時(shí)時(shí)會(huì)做出以以下行為上上的調(diào)整：：改變個(gè)人的的付出或行行為的投入入尋求更多的的個(gè)人所得得或報(bào)酬歪曲對(duì)個(gè)人人付出或所所得的解釋釋改變比較的的體系薪酬管理的的思考之七七：員工的收益益是通過多種形形式體現(xiàn)其中，獎(jiǎng)勵(lì)和福利計(jì)劃尤為重要。四、工作作評(píng)價(jià)的的方法工作評(píng)價(jià)價(jià)的方法法工作評(píng)價(jià)價(jià)：是工作分分析的延延伸。依依據(jù)工作作分析的的結(jié)果，，通過對(duì)工工作本身身難易程程度、責(zé)責(zé)任大小小、環(huán)境及相對(duì)對(duì)價(jià)值進(jìn)進(jìn)行判斷斷，以次次作為確確定工作崗位工工資等級(jí)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。報(bào)酬因素素：是哪些因因素決定定了工作作崗位的的價(jià)值。。公平的目目的：1）每位位員工的的工資與與其他員員工的工工資是可比的的；2）每位位員工的的工資在在一個(gè)類類似的工工作范圍內(nèi)是是可比的的。1.工作作排列法法將工作按按價(jià)值的的大小、、重要2.工作作分類法法(職位位分類法法)1）所有有的職位位分成幾幾組；2）每組組中包含含的職位相似似稱為：類類每組中包包含的職位除復(fù)復(fù)雜度外外，其他方面面均不同稱稱為：級(jí)級(jí)3）美國國實(shí)行的的分類因因素（報(bào)報(bào)酬因素素）：工作的復(fù)復(fù)雜度和和靈活度度；接接受和和實(shí)施的的監(jiān)督；；人際——工作作關(guān)系的的特點(diǎn)；；要要求的的創(chuàng)造性性；承擔(dān)的責(zé)責(zé)任；需需要要的判斷斷能力；；要要求的的知識(shí)；；所需的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)；4）根據(jù)據(jù)分類因因素對(duì)工工作（職職位）進(jìn)進(jìn)行分類類。如：GS---1級(jí)（普普通1級(jí)級(jí)）包括那些些只需照照章辦事事，處于于直接監(jiān)監(jiān)督之下下，很少少或幾乎無無需獨(dú)立立判斷的的崗位。。1）辦公公室、商商業(yè)、財(cái)財(cái)務(wù)方面面最簡單單的例行行工作；；2）在專專業(yè)、科科研、技技術(shù)領(lǐng)域域中不具具技術(shù)要要求的基礎(chǔ)工作作。文員秘秘書出出納納實(shí)實(shí)驗(yàn)員等等GS--10級(jí)電工機(jī)機(jī)工焊焊工工等如：把工工作分為為三個(gè)水水平：非非熟練的的、半熟熟練的和熟練的的。限定定如下：：工作分類類法的基基本程序序：1）分析析公司的的工作內(nèi)內(nèi)容；2）理順順公司的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)；3）確定定部門責(zé)責(zé)任和工工作崗位位；4）為每每一個(gè)職職位制定定工作說說明書；；5）選擇擇并確定定分類因因素和一一定數(shù)量量的等級(jí)級(jí)；6）確定定每個(gè)等等級(jí)的限限定條件件和技能能水平要要求；7）成立立一個(gè)工工作評(píng)價(jià)價(jià)委員會(huì)會(huì)評(píng)價(jià)每每一個(gè)工工作，并并把被評(píng)價(jià)價(jià)后的工工作納入入比較相相近的級(jí)級(jí)別中；；8）確定定每一個(gè)個(gè)級(jí)別的的工資率率；9）核定定工資等等級(jí)系統(tǒng)統(tǒng)，開