日化行業(yè)企業(yè)如何育人

企業(yè)如何育人孫健敏教授中國人民大學勞動人事學院培訓專題專題1：基于提升勝任力的培訓與開發(fā)專題2：培訓與開發(fā)的技術方法12基于提升勝任力的培訓與開發(fā)第一單元為什么要育人？人需要引導從社會人到組織人提高對組織的認同改進技能與改變態(tài)度職業(yè)生涯發(fā)展2.1什么是勝任力？勝任力就是將圓滿完成工作所需要具備的知識、技能、態(tài)度和個人特質等描述出來。是業(yè)績優(yōu)秀者的行為表現(xiàn)?！皠偃瘟δＰ汀保╟ompetencymodel）是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列素質或素質組合，這些素質是可分級的、可被測評的。事實與數(shù)據(jù)：

沒效果4%目前還不知道23%消極作用4%積極作用69%

資料來源:AmericanCompensationAssociationN=26重視人才開發(fā)有助于組織獲取競爭優(yōu)勢人力資源培訓給組織中的新成員或在職者傳授完成本職工作所必需的基本技能或態(tài)度的過程。

人力資源培訓與開發(fā)的定義人力資源開發(fā)是指由組織設計的一系列系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動，旨在為組織中的成員提供學習必要技能的機會，從而滿足當前或將來工作的需求。培訓與開發(fā)的作用1、提升員工的勝任能力，進而提高工作績效2、提高員工的工作滿意度和安全水平3、建立優(yōu)秀的組織形象，吸納和維系人才

希望達到的業(yè)績水平天數(shù)

培訓活動B123現(xiàn)有的業(yè)績水平A沒有支持性的環(huán)境ROIforTraining培訓的投資回報率ROIforTraining培訓的投投資回報報率創(chuàng)建鼓勵勵持續(xù)性性發(fā)展的的環(huán)境123天數(shù)培訓活動動B123A希望達到到的業(yè)績績水平現(xiàn)有的業(yè)業(yè)績水平平培訓與開開發(fā)的職職責1、高層層領導1）提供供培訓與與開發(fā)的的總體政政策與程程序，以以確保培培訓工作作的有效效推行；；2）提供供行政上上的監(jiān)控控;3）提供供權利上上的保障障，以確確保培訓訓管理的的權威性性；4）提倡倡和建立立適合培培訓的組組織文化化；5）對培訓與與開發(fā)的理解解和支持等。。2、人力資源源部門1）中長期培培訓開發(fā)規(guī)劃劃與年度培訓訓計劃的編制制與管理；2）以專業(yè)知知識和經驗，，支持各個部部門進行人員員的培訓開發(fā)發(fā)工作；包括括：A）提供培訓資源源上的保證；；B）培訓管理，包包括培訓方案案評估、培訓訓過程監(jiān)控、、培訓效果評評估、培訓檔檔案管理等；；3）培訓制度度、程序的制制定與監(jiān)控；；4）培訓成本本與費用管理理。3、各部門領領導1）確保培訓訓與開發(fā)工作作的順利進行行；2）鼓勵下屬屬自我開發(fā)；；3）安排時間間和機會讓下下屬去實踐自自我發(fā)展4）實施現(xiàn)場場培訓（OJT）；5）對所屬人人員進行培訓訓與開發(fā)需求求評估，并制制定所屬人員員的培訓和職職業(yè)計劃；6）對培訓政政策和策略、、以及對培訓訓制度、程序序和資源（時時間、權利））方面的支持持等。企業(yè)管理人員員的勝任力戰(zhàn)略性思考能能力理解和領悟能能力資源整合能力力學習和應變能能力人際關系能力力實施執(zhí)行能力力人力資源管理理的增值角色色行政專家(operationexpert)人員招聘、工工資發(fā)放、福福利政策、人人事服務平衡橋梁(Balance/Bridge)員工獎勵、滿滿意度調查、、內部溝通與與合作、員工工職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃變革的代理人人(Changeagent)組織設計、人人員配置、能能力發(fā)展、績績效管理、培培訓與開發(fā)業(yè)務合作伙伴伴(Businesspartner)人力資源戰(zhàn)略略、企業(yè)文化化建設、管理理系統(tǒng)梳理人力資源開發(fā)發(fā)專業(yè)人員的的角色要求人力資源開發(fā)發(fā)專業(yè)人員可可從事多種工工作如指導性性培訓項目設設計，培訓行行政管理人員員或培訓需求求分析專家。。每種工作都有有特定的角色色或職責。例例如，需求分分析專家扮演演的角色之一一就是通過面面試、觀測或或調查來匯總總收集到的數(shù)數(shù)據(jù)，了解某某一特定工作作或工作簇（（一組工作））是否有進行行培訓的必要要。需求分析專家家必須懂得統(tǒng)統(tǒng)計學和研究究方法才能知知道收集什么么樣的數(shù)據(jù)，，怎樣匯總這這些數(shù)據(jù)來判判斷培訓的必必要性。專業(yè)培訓人員員的角色與能能力素素質要求求（ASTD研究成果）角色能能力力分析/評估角角色了解行業(yè)知識識；應用計算算機能力；；數(shù)據(jù)分析能力；研究究能力。研究者需求分析專家家評估者開發(fā)角色了解成人教育育的特點；具具有信息反饋饋、寫作、應用電子系系統(tǒng)和設定目目標的能力。。項目設計者培訓教材開發(fā)發(fā)者評價者角色能能力戰(zhàn)略角色精通職業(yè)生涯涯設計與開發(fā)發(fā)理論、培訓訓與開發(fā)理論論；具有一定的經經營理念；管管理能力；計計算機應用能能力。管理者市場營銷人員員變革顧問職業(yè)咨詢師指導教師/輔輔助者了解成人教育育原則；具有有一定的講授授、指導、角色反饋、應用電電子設備和組組織團隊的能能力。行政管理者角角色應用計算機能能力；選擇和和確定所需設設施能力；進行成本和收收益分析；項項目管理；檔檔案管理的能能力。第二單元培訓與開發(fā)的的技術方法？？請問對成人進進行培訓有哪哪些特點？3.1成人學學習理論成人需要要知道他他們?yōu)槭彩裁匆獙W學習成人有進進行自我我指導的的需求成人可為為學習帶帶來更多多的與工工作有關關的經驗驗成人是帶帶著一定定的問題題去參與與學習的的成人受內內部和外外部的激激勵而學學習成人的特點項目設計應考慮的因素1.自我意識實踐所學習到的內容在輕松沒有壓力的環(huán)境中學習2.更多經驗學員需要參與:與過去,現(xiàn)在和將來的經驗聯(lián)系在一起需要幫助和指導3.學習需求成人必須知道為什么他們要學習當培訓能夠滿足他們需求的時候,他們就會很積極如果他們能夠看出用處的話,將來他們會考慮這些方法和工具依據(jù)成人人的特點點培訓項項目設設計應考考慮的因因素入職培訓項項目設計案案例3.2有有效培訓體體系（ETS）的建立需求分析績效評價戰(zhàn)略設計實施開發(fā)培訓開發(fā)系系統(tǒng)運作流流程圖培訓需求分分析為什么培訓訓（WHY）培訓什么（（WHAT））培訓誰（WHOM））培訓準備培訓誰（（WHO）在哪里培訓訓（WHERE）培訓時間（（WHEN））根據(jù)培訓標準衡量和比較培訓效果確定培訓目目標制定培訓計計劃確定評估標標準培訓實施（HOW）過程控制結果反饋培訓需求分分析與培訓計劃制制定培訓組織實實施與過程監(jiān)控培訓效果評評估與反饋3.3培培訓需求分分析組織分析工作任務分分析人員分析組織分析組織的戰(zhàn)略略導向領導者和同同事對培訓訓活動的支支持培訓資源：：培訓經費費、培訓時時間、與培培訓相關的的專業(yè)知識識培訓的外包包(Outsourcing)你們在設計計和實施培培訓方面有有哪些經驗驗？你組織的人人員任職資資格要求是是什么？你能夠舉一一個你曾經經開發(fā)過的的培訓項目目嗎？你能否提供供一些你所所服務過的的客戶的參參考資料？？你有哪些證證據(jù)可以證證明你提供供的培訓項項目是卓有有成效的？？任務分析的的步驟1選擇待分析析的工作崗崗位2羅列出出工作崗位位所需執(zhí)行行任務的基基本清單3確保任任務基本清清單的可靠靠性與有效效性，并討討論有關工工作任務的的各種問題題執(zhí)行該任務務的頻率完成各項任任務需多少少時間該任務對取取得良好的的業(yè)績有多多重要學習各項任任務的難度度有多大？？該任務對新新員工的標標準要求是是什么？4明確勝任一一項任務所所需的知識識、技術或或能力工作任務分分析記錄表表工作任務分分析記錄表表第一欄：列列出某項工工作的主要要任務和子子任務。第二欄：說說明執(zhí)行任任務和子任任務的頻率率。第三欄：說說明每項任任務和子任任務的完成成標準。第四欄：說明明在什么條件件下完成任務務和子任務。。第五欄：列出出每項任務和和子任務所必必需的技能和知識。第六欄：說明明最好是在崗崗學習還是脫脫產學習。人員分析人員培訓需求求==理想化的(規(guī)規(guī)范化的)工工作績效-實際的工工作績效差距(GAP)分析不同級別的領領導關注的重重點高層領導中層領導辦事人員組織分析人員分析任務分析培訓對實現(xiàn)我們的組織目標重要嗎？培訓將會如何支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)？哪些部門需要培訓？我們具備一定知識、技術、能力的公務員嗎？我愿意花錢搞培訓嗎？要花多少錢？哪些人需要接受培訓？在哪些工作領域內培訓可以有效地提高工作效率？我有資金來購買培訓產品和服務嗎？領導會支持培訓嗎？我怎樣確定出需要培訓的人員？哪些任務需要培訓？該任務需要具備哪些知識、技能或其他特點？培訓需求評估估技術的優(yōu)缺缺點技術優(yōu)點缺點觀察法調查問卷閱讀技術手冊和記錄訪問專門項目專家得到有關工作環(huán)境的資料將評估活動對工作的干擾降至最低費用低廉可從大量人員那里搜集信息易于對數(shù)據(jù)資料進行歸納總結有關工作程序的理想信息來源目的性強獲取新工作所包含的任務信息利于發(fā)現(xiàn)培訓需求的具體問題，問題的原因及解決辦法需要水平高的觀察者雇員的行為方式有可能因被觀察而受到影響時間長回收率可能會很低，有些答案不符合要求不夠具體你可能不了解技術術語材料可能已經過時費時分析難度大需要水平高的訪問者3.4培訓訓與開發(fā)的方方法個別指導案例研究行為示范工作輪換有計劃的教學學仿真模擬培訓訓管理游戲開會研討角色扮演職務實習OJT培訓計算機輔助培培訓培訓課程項目目設計系統(tǒng)方方法確定培訓需求進行培訓方式分析明確可衡量的培訓目標進行受訓者背景分析進行培訓資源分析開發(fā)培訓內容教材進行培訓試驗設計培訓途徑方略設計培訓媒體方略設計培訓評估方略培訓師資甄選選標準1.TrainingExperience培訓經驗2.SubjectMatterKnowledge專業(yè)知識3.WorkingExperience實際工作經驗驗4.CommitmenttoTrainingCourses對培訓任務的的承諾5.AvailabilityandLongTermCooperationPossibility長期任教的可可能性兼職教師資格格認證系統(tǒng)培訓部門行業(yè)專家主講教師行業(yè)專家面試講師候選人培訓師入門聽課試講主講課程培訓組織簡介教師認證標準授課試運行及授課技巧后續(xù)跟蹤3.5培訓訓成果轉化培訓成果轉化化——要成功地地完成培訓項項目，受訓者者必須要有效效且持續(xù)地將將所學技能運運用于工作當當中,這被稱稱作培訓轉化化。（Transferoftraining)培訓成果轉化化過程模型受訓者特點動機能力培訓項目設計計營造學習環(huán)境境應用轉換理論論使用自我管理理戰(zhàn)略工作環(huán)境轉換氛圍管理者和同事事支持執(zhí)行機會技術支持學習保存推廣維持維持與推廣廣維持——指長時時間持續(xù)應應用新獲得得的能力的的過程。推廣——指受訓訓者在遇到到與學習環(huán)環(huán)境類似但但又不完全全一致的問問題和情況況時，將所所學技能（（語言知識識、動作技技能）等應應用于工作作上的能力力。培訓轉化理理論理論強調重點適用條件同因素理論論培訓環(huán)境與與工作環(huán)境境完全相同同工工作作環(huán)境的特特點可預測測且穩(wěn)定例子：設備備使用培訓訓激勵推廣理理論一般原則運運用于多種種不同的工工作作環(huán)境的特特點不可預預測且變化化劇烈工作環(huán)境例例子：人際際關系技能能的培訓認知轉換理理論有意義的材材料和編碼碼策略可增增強各各種類型的的培訓內容容和環(huán)境培訓內容的的存儲和回回憶—————————————————————————————————————————————————營造有利于于培訓成果果轉化的環(huán)環(huán)境直接主管和和同事鼓勵勵受訓者使用用培訓中獲獲得的新技技能和行為為方式。工作任務安安排：工作特點會會提醒受訓訓者應用在在培訓中獲獲得的新技技能。因此此工作可以以依照使用用新技能的的方式重新新設計。反饋饋結結果果：：主管管應應關關注注那那些些應應用用培培訓訓內內容容的的受受過過培培訓訓的的管管理理者者。。不輕輕易易懲懲罰罰：：對使使用用從從培培訓訓獲獲得得的的新新技技能能和和行行為為方方式式的的受受訓訓者者不不公公開開責責難難。。外部部強強化化：：受訓訓者者會會因因應應用用從從培培訓訓中中獲獲得得的的技技能能和和行行為為方方式式而而受受到到物物質質等等方方面面的的獎獎勵勵。。內部部強強化化：：受訓訓者者會會因因應應用用在在培培訓訓中中獲獲得得的的新新技技能能和和行行為為方方式式而而受受到到精精神神方方面面的的獎獎勵勵。。3.6培培訓訓效效果果評評估估柯克克帕帕特特里里克克的的四四層層次次評評估估模模型型標準準重點點1反反應應受受訓訓者者滿滿意意程程度度2學學習習知知識識、、技技能能、、態(tài)態(tài)度度、、行行為為方方式式方面面的的收收獲獲3行行為為工工作作中中行行為為的的改改進進4結結果果受受訓訓者者獲獲得得的的經經營營業(yè)業(yè)績績層次次培訓訓效效果果評評估估第一一層層次次：：學學員員的的意意見見反反饋饋（（笑笑臉臉式式評評估估））第二二層層次次：：培培訓訓之之后后的的考考試試第三三層層次次：：學學員員的的行行為為改改變變第四四層層次次：：投投資資回回報報率率（（ROI））培訓訓質質量量與與評評估估培訓訓質質量量指指標標組織織文文化化認認同同與與變變革革期期待待完整整的的實實施施計計劃劃與與措措施施領導導層層的的全全力力支支持持員工工的的積積極極參參與與知識與技技能的實實際應用用持續(xù)可靠靠的質量量保證案例：GE培訓體系系對合適的的人在合合適的時時間給予予合適的培培訓RightKnowledgeRightNow有效解決決影響績績效的培培訓問題題了解學員應用其所學知識和技能的程度評估類別定義運用一級評估三級評估四級評估學員反饋學習成果應用程度培訓效益了解學員對課程的滿意度,提高課程質量了解學員對所學知識和技能的掌握程度培訓給企業(yè)帶來的效益二級評估培訓質量量評估系系統(tǒng)通過培訓訓實現(xiàn)領領導力的的提升4E+1E的領導力力標準高層領導導需要具具備的領領導能力力眼力（Envision）魅力（Energize）魄力（Edge）能力（Execute）約束力（（Ethics））①眼力（（Envision）作為一個個領導者者，首先先要有眼眼光，要要有境界界，要有有追求。。所謂眼光光，實際際上就是是能夠敏敏銳地發(fā)發(fā)現(xiàn)有利利于組織織績效提提升的有有意義、、有新意意的變革革及其征征兆，同同時能夠夠提出實實現(xiàn)這一一變革的的設想、、戰(zhàn)略和和切實可可行的計計劃，也也就是要要有戰(zhàn)略略思維。。②魅力（（Energize）所謂有魅魅力，就就是要有有熱情，，要能夠夠激勵大大家對組組織目標標的熱情情