旅游管理學(xué)第章激勵(lì)

第十章激勵(lì)

斯通先生是如何激勵(lì)員工的？

1980年1月，在美國舊金山一家醫(yī)院里的一間隔離病房外面，一位身體硬朗、步履生風(fēng)、聲若洪鐘的老人，正在與護(hù)士死磨硬纏地要探望一名因痢疾住院治療的女士。但是，護(hù)士卻嚴(yán)守規(guī)章制度毫不退讓。這位真是“有眼不識泰山”，她怎么也不會想到，這位衣著樸素的老者，竟是通用電氣公司總裁，一位曾被公認(rèn)為世界電氣業(yè)權(quán)威雜志——美國《電信》月刊選為“世界最佳經(jīng)營家”的世界企業(yè)巨子斯通先生。護(hù)士也根本無從知曉，斯通探望的女士，并非斯通的家人，而是加利福尼亞州銷售員哈桑的妻子。哈桑后來知道了這件事，感激不已，每天工作達(dá)16小時(shí)，為的是以此報(bào)答斯通的關(guān)懷，加州的銷售業(yè)績一度在全美各地區(qū)評比中名列前茅。正是這種有效的感情激勵(lì)管理，使得通用電氣公司事業(yè)蒸蒸日上第一節(jié)激勵(lì)原理激勵(lì)(motivation)是指通過影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程。簡單說就是提高人們的積極性的過程。需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)引起導(dǎo)向達(dá)到需要、動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系反饋

激勵(lì)與行為人類的有目的的行為都是出于對某種需要的追求，未得到的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。激勵(lì)的起因既包括人的認(rèn)知，也包括人所處的環(huán)境。激勵(lì)是通過科學(xué)的方法激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的能力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，使每個(gè)人都切實(shí)感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎(jiǎng)，自覺地努力工作。第二節(jié)激勵(lì)的需要理論思考題：

1、給員工增加額外的休息日一定就能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率嗎？

2、增加員工工資就一定能提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率嗎？

5天=5個(gè)貨幣單位

4天≈5個(gè)貨幣單位（一）需要層次理論需要層次理論是由美國的心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的著作《人類動(dòng)機(jī)理論》中提出的。他假設(shè)每個(gè)人內(nèi)部都存在五個(gè)層次的需要，依次為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要：指一個(gè)人維持生存所必須的衣、食、住等基本生活條件的需要。它是最基本的需要。安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。它的含義是廣泛的，包括從世界和平、社會安定直到個(gè)人的安全，人們不希望受到戰(zhàn)爭、犯罪、謀殺等不安全因素的威脅。社會交往的需要：包括愛情、歸屬、接納和友誼。人們希望得到別人的關(guān)心和愛護(hù)，成為社會的一員。尊重的需要：包括內(nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、認(rèn)可和關(guān)注。自我實(shí)現(xiàn)的需要：促使自己潛能得以實(shí)現(xiàn)的愿望，即希望成為自己所期望的人。需要層次理論(1)生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要需要層次次理論(2)自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會,培訓(xùn)重要項(xiàng)目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會,溫暖,飲水,工作餐基本理論論每個(gè)人都都有五個(gè)個(gè)層次的的需要：：生理、、安全、、社交、、尊重和和自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的需需要；生理、安安全需要要為低層層次的需需要，社社交、尊尊重和自自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的需要要為高級級需要；；需要是人人類內(nèi)在在的、天天生的、、下意識識存在的的滿足了的的需要不不再是激激勵(lì)因素素簡評評馬斯洛的的需要層層次論第第一次揭揭示了人人類行為為動(dòng)機(jī)的的實(shí)質(zhì)----------需要是人人類行為為的導(dǎo)源源需要對需需要的多多樣性、、層次性性、潛在在性和可可變性等等特征進(jìn)進(jìn)行說明明?！安皇赤祦韥碇场薄彼从秤车募?lì)勵(lì)原理？？（二）雙雙因素理理論雙因素理理論，又又稱“保保?。ぜ?lì)理論論”，是是赫次伯伯格于20世紀(jì)紀(jì)50年年代末提提出來的的。該理理論主要要反應(yīng)在在他的《《工作的的激勵(lì)因因素》和和《工作作與人性性》兩部部著作中中。餓-----不餓餓餓-----很飽滿意----沒有滿意意滿意-----不滿不滿意---沒有不滿滿意赫次伯格格通過調(diào)調(diào)查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：使員工感感到滿意的因因素往往是成成就、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)、工工作本身身、認(rèn)可可、責(zé)任任、晉升升、成長長等與工作本身身及工作作內(nèi)容方方面相關(guān)的因因素---“激勵(lì)因因素”。。而使員工工不滿意的的因素往往是公公司政策策及行政政管理、、上級監(jiān)監(jiān)督、工工作條件件、人際際關(guān)系等等工作環(huán)境境和工作作條件；------“保健因因素”。。與激勵(lì)因因素相關(guān)關(guān)的工作作處理的的好，能能使人們們產(chǎn)生滿滿意情緒緒；如果果處理的的不好，，其不利利效果頂頂多只是是沒有滿滿意情緒緒，而不不會導(dǎo)致致不滿。。由此他認(rèn)為為滿意的對立立面不是不不滿意。與傳統(tǒng)認(rèn)認(rèn)識不同，，消除工作作中的不滿滿意因素并并不必然帶帶來工作滿滿意。這一一發(fā)現(xiàn)說明明，“滿意””的對立面面是“沒有有滿意”，，“不滿意意”的對立立面是“沒沒有不滿意意”。傳統(tǒng)模型與與雙因素模模型的區(qū)別別傳統(tǒng)模型：：滿意不滿意雙因素模型型：滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒有不滿意意≠滿意≠不滿意根據(jù)赫次伯伯格的觀點(diǎn)點(diǎn)，帶來工作不不滿意的因因素和導(dǎo)致致工作不滿滿意的因素素是截然不不同的，因此管理者者努力消除除帶來工作作不滿意的的因素，可可能會消除除不滿，安安撫員工，，卻不一定定產(chǎn)生激勵(lì)勵(lì)作用，這這類因素稱稱為是“保健因素素”。當(dāng)具備這些些因素時(shí)，，員工沒有有不滿意，，但也不會會帶來滿意意。如果要要激勵(lì)他們們，赫次伯伯格提出應(yīng)應(yīng)強(qiáng)調(diào)成就就、認(rèn)可、、責(zé)任、晉晉升等因素素，這些因因素稱為“激勵(lì)因素素”，只有這些因因素才能激激發(fā)人們的的積極性、、創(chuàng)造性，，產(chǎn)生令人人滿意的行行為和效果果。雙因素理論論對企業(yè)管管理的啟示----要調(diào)動(dòng)和維維持員工的的積極性，，首先要注注意保健因因素，防止止不滿意情情緒的產(chǎn)生生，但更重重要的是要要利用激勵(lì)勵(lì)因素去激激發(fā)員工的的工作熱情情。思考題？中國企業(yè)引引入獎(jiǎng)金機(jī)機(jī)制的目的的是發(fā)揮獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的激勵(lì)勵(lì)作用，但但目前，許許多企業(yè)的的獎(jiǎng)金已經(jīng)經(jīng)成為工資資的一部分分，獎(jiǎng)金變變成了保健健因素，這這說明（））A.雙因素理論論在中國不不怎么適用用。B.保健和激勵(lì)勵(lì)因素的具具體內(nèi)容在在不同國家家是不一樣樣的。C.防止激勵(lì)因因素向保健健因素轉(zhuǎn)化化是管理者者的重要責(zé)責(zé)任。D.將獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)計(jì)成激勵(lì)因因素本身就就是一種錯(cuò)錯(cuò)誤。（三）后天天（成就））需要理論論美國著名的的心理學(xué)家家戴維·麥麥克萊蘭對對馬斯洛理理論的普遍遍性提出了了挑戰(zhàn)，他他認(rèn)為人類類的許多需需要都不是是生理的，，而是社會會性的。1969年年麥克萊蘭蘭與他人共共同出版了了《激勵(lì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)成就》》一書，系系統(tǒng)提出了了需要理論論。他將人人的需要?dú)w歸為三類：：成就需要要、權(quán)力需需要、歸屬屬需要。成就需要：：追求卓越，，爭取成功功的內(nèi)驅(qū)力力。一些人人具有獲取取成功的強(qiáng)強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，，渴望完成成困難的工工作，有一種做事事做的比以以前更好或或更有效率率的欲望，，這種內(nèi)驅(qū)驅(qū)力就是成成就需要。。權(quán)力需要：影響和控制制他人的欲欲望。這些些人喜歡承承擔(dān)責(zé)任，，影響他人人，擁有更更高的權(quán)威威。與有效效的業(yè)績相相比，更加加關(guān)心權(quán)威威和獲得對對他人的影影響力。歸屬的需要要(依附需要)：建立友好和和親密的人人際關(guān)系的的欲望。渴渴望被他人人喜愛和接接納，渴望望友誼，喜喜歡合作，，希望彼此此之間充分分溝通和理理解。高歸歸屬需要者者通常喜歡歡合作性而而不是競爭爭性的崗位位。激勵(lì)需求理理論成就需要權(quán)力需要?dú)w屬（依附附）的需要要激勵(lì)需求理理論思考題？有著強(qiáng)烈成成就感的人人傾向于成成為企業(yè)家家。有著強(qiáng)烈依依附感的人人傾向于成成為整合者者。有強(qiáng)烈權(quán)力力需要的人人傾向于成成為高級管管理層?，F(xiàn)在你是某某企業(yè)的總總經(jīng)理，需需要招聘一一名助理，，在你的辦辦公室有三三名應(yīng)聘者者，他們分分別代表這這三種需要要類型，不不考慮其他他因素，你你會優(yōu)先選選擇誰作為為你的助理理？華東輸油管管理局的激激勵(lì)方式華東輸油管管理局有8000多名職工，，1萬余名職工工家屬，管管理著滄臨臨、濮臨和和魯寧三條條輸油管線線，擔(dān)負(fù)著著華北、勝勝利、中原原三大油田田生產(chǎn)原油油的輸送任任務(wù)。這樣樣一條地下下大動(dòng)脈，，在我國經(jīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中中有著重要要的戰(zhàn)略意意義。但在管線建建成投產(chǎn)后后的一段時(shí)時(shí)間內(nèi)，出出現(xiàn)了職工工不安心在在泵站工作作、勞動(dòng)紀(jì)紀(jì)律松懈等等問題。基基層單位的的領(lǐng)導(dǎo)常常?；ㄙM(fèi)很大大氣力做思思想工作而而收效并不不大。通過過調(diào)查、分分析，找出出了問題的的原因。從從客觀原因因上看，輸輸油生產(chǎn)有有著與其他他企業(yè)不同同的點(diǎn)多、、線長和分分散等特點(diǎn)點(diǎn)，四個(gè)輸輸油公司和和20多個(gè)輸油泵泵站，70%以上建在遠(yuǎn)遠(yuǎn)離城鎮(zhèn)的的鄉(xiāng)村。正是這種特特殊性，給給生產(chǎn)第一一線的職工工帶來了一一系列困難難，如購糧糧買菜、子子女上學(xué)、、幼兒入托托、家屬就就業(yè)、食堂堂伙食花樣樣少和質(zhì)量量差，以及及業(yè)余文化化生活單調(diào)調(diào)等等。從從主觀原因因上看，一一些單位的的領(lǐng)導(dǎo)片面面的強(qiáng)調(diào)"先生產(chǎn)，后后生活"甚至把生活活后勤工作作和生產(chǎn)對對立起來，，這樣，就就形成了落落后的生活活后勤和廣廣大職工、、家屬生活活方面的需需要不能相相適應(yīng)的矛矛盾，并逐逐漸上升為為影響職工工思想情緒緒、影響生生產(chǎn)的主要要矛盾。例例如在幾個(gè)個(gè)問題比較較突出的泵泵站，有20%以上的職工工向領(lǐng)導(dǎo)提提出請調(diào)報(bào)報(bào)告；有的的由于食堂堂辦的差，，50多個(gè)職工竟竟有30多個(gè)煤油爐爐，做小鍋鍋的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了了在食堂就就餐的人數(shù)數(shù)；有的由由于吃菜困困難，職工工中脫崗買買菜的現(xiàn)象象時(shí)有發(fā)生生；有的為為了買一斤斤鹽、一支支牙膏也要要跑幾里路路。分析：如何何調(diào)動(dòng)員工工的工作積積極性？第三節(jié)激激勵(lì)的過過程理論（一）公平平理論主要討論報(bào)報(bào)酬的公平平性對人們們工作積極極性的影響響；人們將將通過縱向向和橫向兩兩方面的比比較來判斷斷其所得報(bào)報(bào)酬的公平平性。基本觀點(diǎn)：：當(dāng)一個(gè)人人作出了成成績并取得得了報(bào)酬之之后，他不僅關(guān)心心自己所得得的報(bào)酬的的絕對量，，而且關(guān)心心相對量，，因此他通通過比較來來確定自己己所得報(bào)酬酬是否合理理，比較的的結(jié)果將直直接影響今今后工作的的積極性。。思考題：能否告知其其他員工自自己的工資資數(shù)額呢？？一種是橫向向的比較，，即將自己己所獲報(bào)酬酬和投入的的比值與其其它人比較較，當(dāng)結(jié)果果相等時(shí)，，認(rèn)為是公公平的。OP：自己對自己己所獲報(bào)酬酬的感覺IP：自己對自己己所作投入入的感覺OC：自己對他人人所獲報(bào)酬酬的感覺IC：自己對他人人所作投入入的感覺另一種是縱縱向比較：：把自己目目前投入與與所獲報(bào)酬酬的比值，，同自己過過去的投入入與所獲報(bào)報(bào)酬的比值值進(jìn)行比較較，只有相相等時(shí)，才才認(rèn)為是公公平的。OPP：自己對現(xiàn)在在所獲報(bào)酬酬的感覺IPP：自己對現(xiàn)在在投入的感感覺OPL；自己對過去去所獲報(bào)酬酬的感覺IPL；自己對個(gè)人人過去投入入的感覺思考題？一、某企業(yè)業(yè)員工要求求增加工資資是否說明明他們想離離開該公司司呢？（二）期望望理論1964年年，美國心心理學(xué)家弗魯姆在他的著作作《工作與與激勵(lì)》一一書中首先先提出期望望理論。期望理論認(rèn)認(rèn)為，只有有當(dāng)人們預(yù)預(yù)期到某一一行為能給給個(gè)人帶來來有吸引力力的結(jié)果時(shí)時(shí)，個(gè)人才才會采取特特定的行動(dòng)動(dòng)。M=V×E含義：某一一活動(dòng)對某某人的激勵(lì)勵(lì)力量取決決于他所能能得到結(jié)果果的全部預(yù)預(yù)期價(jià)值乘乘以他認(rèn)為為達(dá)成該結(jié)結(jié)果的期望望概率。其中：M—激勵(lì)力量，，指調(diào)動(dòng)一一個(gè)人的積積極性，激激發(fā)人的內(nèi)內(nèi)部潛力的的強(qiáng)度。V—目標(biāo)效價(jià)，，指個(gè)人對對某種結(jié)果果效用價(jià)值值大小的判判斷。E—期望值，指指個(gè)人行為為達(dá)成目標(biāo)標(biāo)并能導(dǎo)致致某一預(yù)期期結(jié)果的概概率。這個(gè)公式提提出了在進(jìn)進(jìn)行激勵(lì)時(shí)時(shí)要處理好好的三個(gè)方方面的關(guān)系系，也就是是調(diào)動(dòng)人們們積極性的的三個(gè)條件件：第一，努力力和績效的的關(guān)系。第二，績效效與獎(jiǎng)賞的的關(guān)系。第三，獎(jiǎng)賞賞與滿足個(gè)個(gè)人需要的的關(guān)系。個(gè)人努力取得績效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)關(guān)系1關(guān)系2關(guān)系3期望理論效價(jià)和期望望值的不同同結(jié)合會產(chǎn)產(chǎn)生不同的的激勵(lì)力量量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激勵(lì)力=M期望值=E效價(jià)價(jià)=V畫龍點(diǎn)睛：：期望理論對對企業(yè)管理理的啟示：：管理人員的的責(zé)任是幫幫助員工滿滿足需要，，同時(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目標(biāo)標(biāo)，管理者必須須盡力發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工在技技能和能力力方面與工工作需要之之間的對稱稱性。（三）強(qiáng)化化理論人的行為是是其所獲得得刺激的函函數(shù)，如果果這種刺激激對他有利利，則這種種行為就會會重復(fù)出現(xiàn)現(xiàn)，若對他他不利，這這種行為就就會減弱直直至消失。。1、正強(qiáng)化--------表揚(yáng)提提升改改善2、負(fù)強(qiáng)化---------減少獎(jiǎng)酬批批評降降級一封遺漏的的信件這是發(fā)生在在美國速遞遞公司里的的一件事情情。一次，，公司的一一名職員在在把一批郵郵件送上飛飛機(jī)后忽然然發(fā)現(xiàn)了一一封遺漏的的信件。按按照速遞公公司所作的的規(guī)定，郵郵件必須在在發(fā)出后24小時(shí)之內(nèi)送送到收件人人手中，可可這時(shí)，飛飛機(jī)已經(jīng)起起飛，怎么么辦？這位位員工為確確保公司的的聲譽(yù)不受受到損害，，果斷地自自掏腰包購購買了第二二班飛機(jī)的的機(jī)票，按按照信上的的地址，親親自把這封封信送到了了收信人手手中。后來來，公司了了解了這件件事的經(jīng)過過后，對這這位員工給給予了優(yōu)厚厚的獎(jiǎng)賞，，以表彰他他這種認(rèn)真真負(fù)責(zé)的主主人翁態(tài)度度。這件事事被永遠(yuǎn)的的載入了公公司的史冊冊，他對形形成良好的的企業(yè)文化化起了非常常巨大的作作用。由此此，美國速速遞公司職職工以工作作為己任、、視公司為為生命的行行為蔚然成成風(fēng)，使整整個(gè)公司的的凝聚力得得到了充分分的體現(xiàn)。。用洋蔥替代代胡蘿卜的的尷尬！一家制藥業(yè)業(yè)的巨無霸霸剛剛獲得得了一項(xiàng)評評審極其嚴(yán)嚴(yán)格的質(zhì)量量產(chǎn)品獎(jiǎng)。。廣大的員員工廢寢忘忘食，犧牲牲了個(gè)人的的正常的生生活，通過過半年多的的努力，最最終贏得了了這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)項(xiàng)。當(dāng)宣讀讀獲得這個(gè)個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的人人員及公司司的名稱的的時(shí)候，大大家都興奮奮不已。公公司領(lǐng)導(dǎo)很很快就召集集全體員工工開慶祝會會。這之前前他們先召召開了會議議，會議并并沒有宣布布嘉獎(jiǎng)事宜宜。然后，，他們把員員工召集到到自助餐廳廳開慶祝會會，由總裁裁表達(dá)對每每位員工的的感謝，宣宣布這個(gè)獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)對公司司的意義。。他總結(jié)性性的說到：：“為了慶慶祝這次巨巨大的成功功，大家都都會得到一一份很有意意義的禮物物?！贝藭r(shí)時(shí)，，從從后后面面?zhèn)鱾鱽韥硪灰痪渚洌海骸啊艾F(xiàn)現(xiàn)在在就就發(fā)發(fā)吧吧！！””大大家家都都笑笑了了，，那那時(shí)時(shí)大大家家的的心心情情就就像像過過節(jié)節(jié)一一樣樣。。CEO點(diǎn)了了點(diǎn)點(diǎn)頭頭，，示示意意公公關(guān)關(guān)部部經(jīng)經(jīng)理理揭揭開開了了罩罩在在神神秘秘禮禮物物上上的的帷帷幕幕。。啊啊??！竟竟是是由由無無數(shù)數(shù)塑塑料料杯杯子子搭搭建建起起的的金金字字塔塔造造型型。。會會場場上上先先是是死死一一般般的的寂寂靜靜，，接接著著爆爆發(fā)發(fā)出出震震耳耳欲欲聾聾的的喊喊聲聲。。員員工工們們幾幾乎乎被被這這個(gè)個(gè)場場面面所所震震暈暈，，就就像像他他們們看看到到的的是是一一個(gè)個(gè)巨巨大大的的發(fā)發(fā)了了霉霉的的圣圣誕誕水水果果蛋蛋糕糕一一樣樣。。后來來，，大大家家排排著著隊(duì)隊(duì)，，陸陸續(xù)續(xù)領(lǐng)領(lǐng)走走自自己己的的杯杯子子。。在在員員工工搖搖著著頭頭，，苦苦笑笑著著領(lǐng)領(lǐng)走走獎(jiǎng)獎(jiǎng)品品時(shí)時(shí)，，可可憐憐的的CEO好像像只只剩剩下下最最后后一一點(diǎn)點(diǎn)呼呼吸吸了了。。其其他他員員工工的的表表情情也也讓讓他他心心涼涼。。隨隨后后的的幾幾個(gè)個(gè)星星期期里里，，杯杯子子就就成成了了公公司司里里新新的的（（令令人人嘲嘲諷諷和和挖挖苦苦的的））質(zhì)質(zhì)量量的的象象征征品品了了。。點(diǎn)評評：：我們們必必須須承承認(rèn)認(rèn)，，及及時(shí)時(shí)公公開開地地召召集集慶慶功功儀儀式式的的創(chuàng)創(chuàng)意意是是好好的的，，通通過過演演講講來來賞賞識識和和激激勵(lì)勵(lì)員員工工的的努努力力也也是是成成功功的的，，準(zhǔn)準(zhǔn)備備具具有有紀(jì)紀(jì)念念意意義義的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)品品的的初初衷衷也也是是無無可可厚厚非非的的，，但但比比起起幾幾個(gè)個(gè)月月中中員員工工們們的的投投入入，，盡盡心心和和卓卓越越的的工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)和和取取得得的的佳佳績績而而言言，，最最終終實(shí)實(shí)施施的的結(jié)結(jié)果果確確實(shí)實(shí)令令人人遺遺憾憾。。啟示示：：這個(gè)個(gè)事事例例的的啟啟示示就就是是：：要要想想達(dá)達(dá)到到預(yù)預(yù)期期的的效效果果，，獎(jiǎng)獎(jiǎng)品品的的價(jià)價(jià)值值需需要要和和員員工工的的努努力力以以及及所所帶帶來來的的效效益益成成正正比比，，要要能能夠夠成成為為真真正正體體現(xiàn)現(xiàn)出出員員工工價(jià)價(jià)值值的的激激勵(lì)勵(lì)象象征征。。記記住?。海哼@這份份回回報(bào)報(bào)應(yīng)應(yīng)該該是是有有形形的的和和實(shí)實(shí)在在的的，，并并且且具具有有紀(jì)紀(jì)念念意意義義。。胡胡蘿蘿卜卜的的管管理理文文化化，，必必須須有有著著表表彰彰鼓鼓勵(lì)勵(lì)個(gè)個(gè)性性需需求求的的內(nèi)內(nèi)涵涵。。用用洋洋蔥蔥類類的的替替代代品品掩掩飾飾沒沒有有胡胡蘿蘿卜卜的的尷尷尬尬，，只只會會給給員員工工留留下下食食之之無無味味的的不不良良口口感感，，使使所所謂謂的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)變變得得沒沒有有意意義義，，甚甚至至起起到到適適得得其其反反的的作作用用。。第四四節(jié)節(jié)激激勵(lì)勵(lì)實(shí)實(shí)務(wù)務(wù)（一一））員員工工參參與與方方案案(representativeparticipation)：：由工工人人或或其其代代表表參參與與決決策策的的形形式式。。目目的的是是在在組組織織內(nèi)內(nèi)重重新新分分配配權(quán)權(quán)力力，，把把勞勞方方、、資資方方置置于于平平等等的的地地位位上上。。實(shí)踐踐形形式式：：員員工工代代表表參參與與、、員員工工持持股股等等。。（二二））浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資方方案案◆指不不僅僅根根據(jù)據(jù)工工作作時(shí)時(shí)間間或或資資歷歷決決定定工工資資，，而而且且工工資資的的一一部部分分決決定定于于個(gè)個(gè)人人和和組組織織的的績績效效水水平平。?！粢饬x義（1））剛剛性性工工資資轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變?yōu)闉閺棌椥孕怨すべY資；；（2））工工資資與與績績效效相相聯(lián)聯(lián)系系，，提提高高激激勵(lì)勵(lì)水水平平。。◆浮動(dòng)動(dòng)方方案案的的實(shí)實(shí)踐踐計(jì)件件工工資資制制————基基本本工工資資+計(jì)計(jì)件件工工資資利潤潤分分成成制制————現(xiàn)現(xiàn)金金支支付付、、股股票票期期權(quán)權(quán)獎(jiǎng)金金（三三））技能能工工資資（（skill-basedpay)：：指不不根根據(jù)據(jù)人人的的職職稱稱，，而而是是根根據(jù)據(jù)員員工工掌掌握握了了多多少少種種技技能能來來確確定定工工資資水水平平。。意義義：：提提高高員員工工個(gè)個(gè)人人的的收收入入水水平平，，豐豐富富知知識識；；提高高組組織織績績效效。。旅游游企企業(yè)業(yè)管管理理中中可可采采用用的的激激勵(lì)勵(lì)方方式式1．獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)。。包括括物物質(zhì)質(zhì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和和精精神神獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，，前前者者主主要要通通過過增增加加工工資資或或獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金，，后后者者主主要要通通過過一一定定形形式式的的表表揚(yáng)揚(yáng)，，給給予予一一定定榮榮譽(yù)譽(yù)來來調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)人人的的積積極極性性。。2．思想想工工作作。。主要要通通過過宣宣傳傳教教育育、、個(gè)個(gè)別別思思想想交交流流、、座座談?wù)剷鹊确椒绞绞絹韥砑ぜぐl(fā)發(fā)人人的的事事業(yè)業(yè)心心、、責(zé)責(zé)任任心心。。3．適當(dāng)當(dāng)?shù)牡墓すぷ髯靼舶才排?。。指一一切切涉涉及及到到工工作作?nèi)內(nèi)容容本本身身的的激激勵(lì)勵(lì)。。例例如如，，職職位位的的提提升升，，工工作作范范圍圍的的擴(kuò)擴(kuò)大大，，安安排排更更富富有有挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性的的工工作作等等。。4．培訓(xùn)。給個(gè)人提供供各種學(xué)習(xí)習(xí)、鍛煉的的機(jī)會。培培訓(xùn)意味著著為自身能能力和素質(zhì)質(zhì)的提高、、自身人力力資本的增增值以及為為將來更好好的發(fā)展提提供機(jī)會和和條件。5．民主管理。。民主管理主主要表現(xiàn)在在職工參與與企業(yè)的管管理決策工工作以及有有關(guān)管理工工作的研究究和討論。。案例一：為為誰工作為為誰忙——“為自己的工工作簡歷而而工作!”你無法推任任何人上階階梯，除非非他本人爬爬上去。——安德魯·卡耐基辭職的小案案例：A對B說：“我要要離開這個(gè)個(gè)公司。我我恨這個(gè)公公司!”B建議道：““我舉雙手手贊成你報(bào)報(bào)復(fù)!”這個(gè)破公司司一定要給給它點(diǎn)顏色色看看。不不過你現(xiàn)在在離開，還還不是最好好的時(shí)機(jī)。?！盇問：“為什什么?”B說：“如果果你現(xiàn)在走走，公司的的損失并不不大。你應(yīng)應(yīng)該趁著在在公司的機(jī)機(jī)會，拼命命去為自己己拉一些客客戶，成為為公司獨(dú)當(dāng)當(dāng)一面的人人物，然后后帶著這些些客戶突然然離開，那那時(shí)公司才才會受到重重大損失，，非常被動(dòng)動(dòng)。”A覺得B說得非常在在理，于是是努力工作作，事遂所所愿，半年年多以后，，他有了許許多的忠實(shí)實(shí)客戶。再見面時(shí)，，B對A說：現(xiàn)在是是時(shí)機(jī)了，，要跳槽趕趕快行動(dòng)哦哦!A淡然笑笑道：：老總總跟我我長談?wù)勥^，，準(zhǔn)備備升我我做總總經(jīng)理理助理理，我我暫時(shí)時(shí)沒有有離開開的打打算了了。其其實(shí)這這也正正是B的初衷衷。一個(gè)人人的工工作，，永遠(yuǎn)遠(yuǎn)只是是為自自己的的簡歷歷。只只有付付出大大于得得到，，讓老老板真真正看看到你你的能能力大大于位位置，，才會會給你你更多多的機(jī)機(jī)會替替他創(chuàng)創(chuàng)造更更多利利潤。。但是是，常常常有有許多多員工工認(rèn)為為他們們是在在為經(jīng)經(jīng)理工工作，，為公公司工工作，，他們們沒有有得到到期待待的回回報(bào)，，以至至心中中不平平，想想借此此怠工工，或或以其其他動(dòng)動(dòng)作來來報(bào)復(fù)復(fù)，甚甚至想想要轟轟經(jīng)理理下臺臺。你必須須讓他他們明明白，，如果果他們們?nèi)ασ愿案?，業(yè)業(yè)績輝輝煌，，誰最最占便便宜，，如果果他們們偷懶懶，表表現(xiàn)不不佳，，誰最最吃虧虧。固固然經(jīng)經(jīng)理也也許會會因他他們表表現(xiàn)的的好壞壞而受受到不不同程程度的的影響響，但但真正正受影影響最最大的的是他他們自自己。。是他他們自自己不不能成成長，，是他他們自自己在在浪費(fèi)費(fèi)光陰陰!你要讓讓員工工明白白他們們是在在為他他們自自己工工作，，他們們成長長步伐伐的快快慢，，只意意味著著他們們付出出的多多與