勞動(dòng)合同法重點(diǎn)內(nèi)容系列解讀

PAGEPAGE24勞動(dòng)合同法重點(diǎn)內(nèi)容系列解讀1．訂立勞動(dòng)合同條款解讀

法條：《勞動(dòng)合同法》7條、10條、14條、69條、82條《勞動(dòng)法》規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，但是，什么時(shí)間訂立，如何訂立，不訂立有什么后果，未有涉及。導(dǎo)致勞動(dòng)合同訂立的普及率不高，尤其在私營(yíng)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為甚，本應(yīng)保護(hù)勞動(dòng)者利益的勞動(dòng)合同，其作用大打折扣?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違法不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》首次以法律的形式規(guī)定了用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任：支付雙倍的工資、可能要訂立無固定期限勞動(dòng)合同。借此增強(qiáng)用人單位對(duì)訂立勞動(dòng)合同的重視，進(jìn)一步提高訂立勞動(dòng)合同的普及率，有效維護(hù)勞動(dòng)者的利益，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生，維護(hù)勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定。但是有一個(gè)問題，需要出臺(tái)相關(guān)的規(guī)定予以明確：勞動(dòng)者不愿訂立勞動(dòng)合同，用人單位沒有辦法強(qiáng)制勞動(dòng)者來訂立勞動(dòng)合同，對(duì)此，不訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任，由誰來承擔(dān)？由用人單位承擔(dān)，不公平，由勞動(dòng)者承擔(dān)，沒有相關(guān)的規(guī)定。目前，一些中小企業(yè)的勞動(dòng)者主要是農(nóng)民工不愿意簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象還是比較普遍的，他們對(duì)勞動(dòng)合同的作用存在誤解，認(rèn)為其是束縛自己的，有勞動(dòng)合同不如沒有勞動(dòng)合同，想走就走，來的方便。這樣，勞動(dòng)者往往不愿與單位簽訂勞動(dòng)合同。新應(yīng)聘的勞動(dòng)者，如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，單位不聘用便可化解因不簽訂勞動(dòng)合同帶來的風(fēng)險(xiǎn)；但是對(duì)于已經(jīng)工作存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系員工，明示拒簽勞動(dòng)合同，對(duì)于企業(yè)而言，存在兩大風(fēng)險(xiǎn)：一種風(fēng)險(xiǎn)是不簽勞動(dòng)合同就與其解除勞動(dòng)關(guān)系，但須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（因?yàn)椴缓瀯趧?dòng)合同很難納入到勞動(dòng)合同法39條關(guān)于員工過失解除勞動(dòng)關(guān)系不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范疇）；第二種風(fēng)險(xiǎn)是維持勞動(dòng)關(guān)系，但因未簽訂勞動(dòng)合同，可能要支付勞動(dòng)者雙倍的工資。需要探討的問題：1．勞動(dòng)合同能做到平等協(xié)商嗎？我認(rèn)為，在目前勞動(dòng)力供大于求、勞動(dòng)者就業(yè)能力不強(qiáng)、企業(yè)工會(huì)維權(quán)不力的現(xiàn)實(shí)情況下，勞動(dòng)合同難以達(dá)到平等自愿、協(xié)商一致的立法本意，勞動(dòng)合同往往是用人單位的單方意思表示，是一份格式合同，勞動(dòng)者難以把自己的想法表達(dá)進(jìn)去。急于找到工作的應(yīng)聘者（大學(xué)生、下崗再就業(yè)者、農(nóng)民工等）難以要求用人單位這樣或那樣，往往在就業(yè)崗位和權(quán)益要求的兩難選擇上，無奈選擇前者，畢竟，對(duì)他們而言然，就業(yè)與生存是第一位的。只有通過政府創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)、社會(huì)提供更多的就業(yè)崗位、法律完善違法懲罰機(jī)制、政府提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)者提高就業(yè)能力，多管齊下，堵疏結(jié)合，才能從根本上解決這個(gè)難題。2．勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同，怎么辦？目前，一些中小企業(yè)的勞動(dòng)者主要是農(nóng)民工不愿意簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象還是比較普遍的，他們對(duì)勞動(dòng)合同的作用存在誤解，認(rèn)為其是束縛自己的，有勞動(dòng)合同不如沒有勞動(dòng)合同，想走就走，來的方便。這樣，勞動(dòng)者往往不愿與單位簽訂勞動(dòng)合同。新應(yīng)聘的勞動(dòng)者，如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，單位不聘用便可化解因不簽訂勞動(dòng)合同帶來的風(fēng)險(xiǎn)；但是對(duì)于已經(jīng)工作存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系員工，明示拒簽勞動(dòng)合同，對(duì)于企業(yè)而言，存在兩大風(fēng)險(xiǎn)：一種風(fēng)險(xiǎn)是不簽勞動(dòng)合同就與其解除勞動(dòng)關(guān)系，但須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（因?yàn)椴缓瀯趧?dòng)合同很難納入到勞動(dòng)合同法39條關(guān)于員工過失解除勞動(dòng)關(guān)系不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范疇）；第二種風(fēng)險(xiǎn)是維持勞動(dòng)關(guān)系，但因未簽訂勞動(dòng)合同，可能要支付勞動(dòng)者雙倍的工資。

2．無固定期勞動(dòng)合同條款解讀-勞動(dòng)合同法重點(diǎn)條款系列解讀之一法條：《勞動(dòng)合同法》14條勞動(dòng)合同法頒布后，在社會(huì)上反響最大的莫過于無固定期限勞動(dòng)合同問題，用人單位叫苦迭迭，認(rèn)為此規(guī)定會(huì)僵化企業(yè)用工行為，導(dǎo)致企業(yè)用工行為回到固定工、鐵飯碗時(shí)代，是一種倒退行為，甚至在學(xué)界，也頗有微詞。一．正確理解無固定期限勞動(dòng)合同的含義無固定期限勞動(dòng)合同之所以引起人們的普遍關(guān)注，甚至質(zhì)疑，主要在于人們未能正確理解無固定期限勞動(dòng)合同的含義，引起誤解而致。無固定期限勞動(dòng)合同并不是像人們想象的那樣，不能終止或解除的勞動(dòng)合同，而是指勞動(dòng)合同中沒有約定終止時(shí)間的一種勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同既可以終止也可以解除。1．無固定期限勞動(dòng)合同可終止訂立無固定期限勞動(dòng)合同后，當(dāng)出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》44條“（一）勞動(dòng)合同期滿的；（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”情形之一，該勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)終止。2．勞動(dòng)者可解除無固定期限勞動(dòng)合同訂立無固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者可以基于自己的意愿，依照《勞動(dòng)合同法》36條“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！?7條“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！?8條“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位?！迸c用人單位解除勞動(dòng)合同。3．用人單位可解除無固定期限勞動(dòng)合同訂立無固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位可以依照《勞動(dòng)合同法》39條“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！?0條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！?1條“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的?！钡囊?guī)定，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但有一點(diǎn)是肯定的，只要?jiǎng)趧?dòng)者在工作過程中勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，遵章守紀(jì)，用人單位正常經(jīng)營(yíng)，用人單位就不能單方解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)者合同，此合同可能要履行到勞動(dòng)者退休為止。二．訂立無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)《勞動(dòng)法》僅規(guī)定勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同一種情形，而《勞動(dòng)合同法》則規(guī)定了四種情形，增加了三種情形，其中對(duì)用人單位影響最大的是“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。”從字面上看，法律給予了用人單位兩次選擇權(quán)，但實(shí)際上，只有一次主動(dòng)權(quán)。用人單位在招聘新員工訂立勞動(dòng)合同或在2008年1月1日后與老員工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，擁有第一次選擇權(quán)，也擁有主動(dòng)權(quán)，可以選擇與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或者不訂立勞動(dòng)合同，也可以選擇與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同或者訂立無固定期限勞動(dòng)合同（老員工已經(jīng)在本單位連續(xù)工作滿十年的除外）。當(dāng)?shù)谝淮斡喠⒌墓潭ㄆ谙迍趧?dòng)合同到期時(shí)，用人單位擁有第二次選擇權(quán)，用人單位還可以選擇與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同或者不續(xù)訂勞動(dòng)合同，也可以選擇與勞動(dòng)者續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同或者續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同（老員工已經(jīng)在本單位連續(xù)工作滿十年的除外），但是，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者續(xù)訂了第二次固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位就失去了續(xù)訂勞動(dòng)合同與否、續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同與否的主動(dòng)權(quán)，一切均由勞動(dòng)者說了算，實(shí)際上第二次選擇權(quán)是虛的，有了選擇權(quán)，沒有了主動(dòng)權(quán)。當(dāng)?shù)诙喂潭ㄆ谙迍趧?dòng)合同到期時(shí)，只要?jiǎng)趧?dòng)者沒有法律規(guī)定的過失行為，勞動(dòng)者擁有主動(dòng)權(quán)，想終止勞動(dòng)合同就終止勞動(dòng)合同，想續(xù)訂勞動(dòng)合同就續(xù)訂勞動(dòng)合同，想續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同就續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同，想續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同就續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同。雖然，人你們對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的爭(zhēng)論比較多，但是在實(shí)踐中，因此引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議不會(huì)太多，為什么？法律對(duì)此有強(qiáng)制性規(guī)定，不存在爭(zhēng)議，不存在討價(jià)還價(jià)的余地，用人單位嚴(yán)格履行法律的規(guī)定，避免勞動(dòng)合同期限短期化，減少訂立勞動(dòng)合同的次數(shù)，適當(dāng)延長(zhǎng)企業(yè)骨干、可用之才勞動(dòng)合同的期限，既能穩(wěn)定職工隊(duì)伍，又能妥善處理無固定期限勞動(dòng)合同問題。

3．解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款解讀—?jiǎng)趧?dòng)合同法重點(diǎn)條款系列解讀之三法條：《勞動(dòng)合同法》46條、47條一．《勞動(dòng)法》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定《勞動(dòng)法》規(guī)定用人單位依據(jù)24、26、27條單方解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這里的國(guó)家有關(guān)規(guī)定就是指勞動(dòng)部《違法和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）?！秳趧?dòng)法》未直接規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)和方式，未規(guī)定終止勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《違法和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最高期限分情況有所不同，即：雙方協(xié)商一致或者因勞動(dòng)者不勝任工作而解除勞動(dòng)合同的，設(shè)立支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的高限，最多不超過12年；因勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷、訂立勞動(dòng)合同時(shí)客觀情形發(fā)生重大變化或經(jīng)濟(jì)性裁員而解除勞動(dòng)合同的，未設(shè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的高限。如果用人單位解除勞動(dòng)合同后未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，還應(yīng)支付相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額的50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二．《勞動(dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定1．《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，在此基礎(chǔ)上增加了勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》38條單方解除勞動(dòng)合同，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。”勞動(dòng)者基于用人單位的以上行為，可以單方解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2．《勞動(dòng)合同法》增加了終止勞動(dòng)合同也要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。即：《勞動(dòng)合同法》44條第5款和6款“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的?！庇萌藛挝灰罁?jù)以上規(guī)定，與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同，同樣要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3．《勞動(dòng)合同法》區(qū)分普通勞動(dòng)者與高薪勞動(dòng)者（工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍）分別計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付年限和工資基數(shù)。普通勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資（勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資）的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付，上不封頂。高薪勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資（本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的數(shù)額），支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。4．《勞動(dòng)合同法》以6個(gè)月為界，分別計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限。工作六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4．終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條款解讀—?jiǎng)趧?dòng)合同法重點(diǎn)條款系列解讀之四法條：《勞動(dòng)合同法》46條、47條勞動(dòng)合同法較之勞動(dòng)法一個(gè)顯著的變化就是終止勞動(dòng)合同也要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法四十六條規(guī)定，因勞動(dòng)合同期限屆滿導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止（不包括除外情形），用人單位應(yīng)依法支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該項(xiàng)規(guī)定突破了勞動(dòng)法僅限于解除勞動(dòng)合同給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。一．普通身份的勞動(dòng)者（國(guó)有企業(yè)職工、農(nóng)民合同制工人除外）勞動(dòng)合同終止后，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。按照勞動(dòng)法二十八條的規(guī)定，只有解除勞動(dòng)合同，用人單位才給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)合同終止不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法規(guī)定特定情形下終止勞動(dòng)合同，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。按照勞動(dòng)合同法四十六條的規(guī)定，如果用人單位承諾不降低原勞動(dòng)合同約定的條件與繼續(xù)勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者拒絕續(xù)訂勞動(dòng)合同，在這種情況下導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的，勞動(dòng)者不能向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。除此之外，無論基于哪一方不續(xù)訂勞動(dòng)合同的意愿而導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，用人單位都應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里有兩個(gè)問題需要探討1．勞動(dòng)合同約定的條件具體指哪些內(nèi)容？2．計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限從何時(shí)起算？關(guān)于勞動(dòng)合同約定的條件問題。勞動(dòng)合同法四十六條第（五）款規(guī)定的“維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件”是否意味著在續(xù)定勞動(dòng)合同時(shí)，原勞動(dòng)合同中有關(guān)勞動(dòng)者權(quán)益部分“勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防治”或者一成不變？或者做出有利于勞動(dòng)者的約定？個(gè)別內(nèi)容的變化，比如對(duì)于工作地點(diǎn)變動(dòng)性比較大的崗位（銷售、售后維修、對(duì)外施工），工作地點(diǎn)變化算不算約定條件的變化？我認(rèn)為，既要保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也要尊重用人單位的用工自主權(quán)，應(yīng)以主要條件比如工資待遇、崗位、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等為確定標(biāo)準(zhǔn)，工資待遇降低了或者崗位變化不利于勞動(dòng)者了，可認(rèn)為單位降低了勞動(dòng)合同約定的條件。另外，有關(guān)部門應(yīng)作出嚴(yán)格、細(xì)化的解釋，有利于操作，避免糾紛發(fā)生。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限問題。我認(rèn)為，勞動(dòng)法未規(guī)定終止勞動(dòng)合同給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)合同法對(duì)此有所突破，應(yīng)按照法不溯及既往的原則，在計(jì)算終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限時(shí)，應(yīng)從勞動(dòng)合同法實(shí)施之日即2008年1月1日起開始計(jì)算，不包括2007年12月31日之前的工作年限。二．國(guó)有企業(yè)職工終止勞動(dòng)合同后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付問題。法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見、國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定、全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定、勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定廢止后有關(guān)終止勞動(dòng)合同支付生活補(bǔ)助費(fèi)問題的復(fù)函。勞動(dòng)法未直接涉及勞動(dòng)合同終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）38條規(guī)定“勞動(dòng)合同終止，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，國(guó)家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定?！眹?guó)家的另外規(guī)定即國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定（1986年國(guó)法[1986]77號(hào)）。國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定規(guī)定，國(guó)有企業(yè)職工勞動(dòng)合同終止后，企業(yè)按其工作年限每滿一年給予一個(gè)月生活補(bǔ)助費(fèi)。因此，從國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定1986年10月1日開始實(shí)施起，國(guó)有企業(yè)的職工在勞動(dòng)合同終止時(shí)，可以要求生活補(bǔ)助費(fèi)。2001年10月6日國(guó)務(wù)院令第319號(hào)廢止了國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定，（理由是被勞動(dòng)法、失業(yè)保險(xiǎn)條例、國(guó)務(wù)院建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老制度的規(guī)定所代替）按照勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定廢止后有關(guān)終止勞動(dòng)合同支付生活補(bǔ)助費(fèi)問題的復(fù)函（勞社廳函[2001]280號(hào)）的規(guī)定，“國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定(國(guó)發(fā)[1986)77號(hào))(以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》)廢止后，國(guó)有企業(yè)職工勞動(dòng)合同期滿與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系后有關(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)的支付問題，地方有規(guī)定的，可以按地方規(guī)定執(zhí)行。地方?jīng)]有規(guī)定的，以《規(guī)定》廢止時(shí)間為準(zhǔn)，對(duì)在《規(guī)定》廢止前企業(yè)錄用的職工，勞動(dòng)合同期滿后與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)計(jì)發(fā)勞動(dòng)者至《規(guī)定》廢止前工作年限的生活補(bǔ)助費(fèi)，最多不超過12個(gè)月，對(duì)在《規(guī)定》廢止后企業(yè)錄用的職工，勞動(dòng)合同期滿終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以不支付生活補(bǔ)助費(fèi)?！币罁?jù)以上的法律、法規(guī)定的相關(guān)規(guī)定，我們可以看出，國(guó)有企業(yè)職工勞動(dòng)合同終止后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是分段計(jì)算的。一是依據(jù)國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定按其2001年10月6日前在國(guó)有企業(yè)的工作年限計(jì)算生活補(bǔ)助費(fèi)，二是依據(jù)勞動(dòng)合同法按其2008年1月1日后在國(guó)有企業(yè)的工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。需要探討的問題勞動(dòng)合同法實(shí)施后，是否不再區(qū)分職工的身份，一視同仁，適用統(tǒng)一的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)？本人認(rèn)為，無論何種身份的職工，均應(yīng)適用統(tǒng)一的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)，即從2008年1月1日按其在企業(yè)的工作年限計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不再享受2001年10月6日前的生活補(bǔ)助費(fèi)。理由有三：一是在2001年10月6日之前國(guó)有企業(yè)職工獨(dú)享生活補(bǔ)助費(fèi)的法律依據(jù)不足。雖然1986年實(shí)施的國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定規(guī)定，國(guó)有企業(yè)的職工在勞動(dòng)合同終止時(shí)，可以要求生活補(bǔ)助費(fèi)。但1995年1月1日實(shí)施的勞動(dòng)法未規(guī)定終止勞動(dòng)合同給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其法律效力高于前者，故前者有關(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)的規(guī)定應(yīng)當(dāng)廢止。至于勞部發(fā)[1995]309號(hào)和勞社廳函[2001]280號(hào)兩份規(guī)章，因其效力明顯低于勞動(dòng)法，故不足以擴(kuò)大解釋勞動(dòng)法關(guān)于終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付問題。二是國(guó)有企業(yè)職工獨(dú)享生活補(bǔ)助費(fèi)的社會(huì)環(huán)境不復(fù)存在。在1986年，國(guó)營(yíng)企業(yè)是社會(huì)的主導(dǎo)力量，其他類型的企業(yè)很少，產(chǎn)業(yè)工人主要集中在國(guó)有企業(yè)，且當(dāng)時(shí)未實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌制度，生活補(bǔ)助費(fèi)主要針對(duì)解決勞動(dòng)者勞動(dòng)合同終止后失去工作沒有保險(xiǎn)保障后的生活問題?，F(xiàn)在已經(jīng)實(shí)行了社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌，解決了職工的后顧之憂，停止生活補(bǔ)助費(fèi)的支付現(xiàn)實(shí)可行。三是廢除國(guó)有企業(yè)職工獨(dú)享生活補(bǔ)助費(fèi)的規(guī)定有利于社會(huì)公平?，F(xiàn)在已經(jīng)不再是國(guó)有企業(yè)一支獨(dú)大的情形了，非國(guó)有企業(yè)更多地承擔(dān)起了解決社會(huì)就業(yè)問題的社會(huì)責(zé)任，非國(guó)有企業(yè)的職工遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于國(guó)有企業(yè)的職工，如果再人分三六九等，區(qū)別對(duì)待，不利于社會(huì)公平，不利于構(gòu)建和諧社會(huì)。三．農(nóng)民合同制工人勞動(dòng)合同終止后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付問題。法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見、全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定、關(guān)于農(nóng)民合同制工人終止、解除勞動(dòng)合同后有關(guān)待遇問題的通知。勞動(dòng)法未直接涉及勞動(dòng)合同終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）38條規(guī)定“勞動(dòng)合同終止，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，國(guó)家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。”國(guó)家的另外規(guī)定即全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定（1991年國(guó)務(wù)院87號(hào)令）。按照全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定，農(nóng)民合同制工人勞動(dòng)合同終止之后，可以按其在本單位的工作年限，每滿一年，享受一個(gè)月的生活補(bǔ)助費(fèi)2008年1月15日國(guó)務(wù)院令第516號(hào)廢止了全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定，（理由是被勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法所代替）

5．加班費(fèi)條款解讀—?jiǎng)趧?dòng)合同法重點(diǎn)條款系列解讀之五目前，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈現(xiàn)快速增長(zhǎng)的趨勢(shì)，在眾多的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，追索加班費(fèi)的案件占了很大一部分，本人對(duì)北京市某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類型分析調(diào)研結(jié)果顯示，加班費(fèi)案件占到了三成以上。在如何處理加班費(fèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件這個(gè)問題上，不同勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、不同的仲裁員、不同法院、不同的法官，有著不盡相同的看法，沒有一個(gè)統(tǒng)一的斷案標(biāo)準(zhǔn)。仔細(xì)分析、研究加班費(fèi)“同案不同判”現(xiàn)象，找出解決這一問題的合理方法和途徑，有利于維護(hù)法律的嚴(yán)肅性，有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。實(shí)踐中，之所以出現(xiàn)加班費(fèi)“同案不同判”現(xiàn)象，主要是勞動(dòng)仲裁員、法官對(duì)加班費(fèi)的性質(zhì)、勞動(dòng)法82條的含義、加班費(fèi)證據(jù)規(guī)則有著不同理解和運(yùn)用，主要?dú)w結(jié)為三個(gè)方面：一是訴訟時(shí)效問題、二是舉證責(zé)任問題、三是證據(jù)的形式要件問題。下面，本人圍繞這三個(gè)方面，并結(jié)合近年來參與勞動(dòng)仲裁和訴訟的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及研究加班問題的心得，進(jìn)行初步的探討，力求提供一個(gè)解決此類問題的合理方法。一．問題分析（一）訴訟時(shí)效問題主要意見分歧：勞動(dòng)法82條是否屬于訴訟時(shí)效的規(guī)定。之所以存在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件訴訟時(shí)效的爭(zhēng)議，主要是對(duì)勞動(dòng)法82條“提出勞動(dòng)仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)”有著不同的理解造成的。在仲裁、訴訟實(shí)務(wù)中，有四種不同的意見：一種意見認(rèn)為：勞動(dòng)法82條規(guī)定的60天屬于訴訟時(shí)效，從每次欠發(fā)工資之日起算。理由：按照《勞動(dòng)法》50條“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資?！薄秳趧?dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）85條“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)力被侵害之日?！钡囊?guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按月支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬，如果勞動(dòng)者當(dāng)月有加班行為，但企業(yè)沒有支付其加班費(fèi)，在發(fā)放工資時(shí)勞動(dòng)者就知道其權(quán)益受到了侵害，此時(shí)，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)行使法律賦予的法律救濟(jì)途徑來保護(hù)自己的合法權(quán)益，否則，就超過了訴訟時(shí)效保護(hù)的范圍。故，法律僅保護(hù)勞動(dòng)者提出勞動(dòng)仲裁前60天的加班待遇。第二種意見認(rèn)為：勞動(dòng)法82條規(guī)定的60天屬于訴訟時(shí)效，從最后一次欠發(fā)工資日起算。理由：在連續(xù)加班且企業(yè)未支付加班費(fèi)的情況下，企業(yè)拖欠加班費(fèi)的行為屬于連續(xù)侵權(quán)行為，其訴訟時(shí)效從勞動(dòng)者提起仲裁申請(qǐng)之日起算。故，法律應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動(dòng)者提出的若干年的加班費(fèi)請(qǐng)求，不受時(shí)間的限制。第三種意見認(rèn)為：勞動(dòng)法82條規(guī)定的60天不屬于訴訟時(shí)效。理由：勞動(dòng)法82條并未明確其未訴訟時(shí)效，且其時(shí)間過短。勞動(dòng)者要求加班費(fèi)的請(qǐng)求應(yīng)受《民法通則》135條兩年訴訟時(shí)效的限制。故，法律最多保護(hù)勞動(dòng)者兩年的加班費(fèi)請(qǐng)求，實(shí)踐中，以此裁判的居多。第四種意見認(rèn)為：應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系是否存續(xù)區(qū)別對(duì)待，尚存在勞動(dòng)關(guān)系的，不受訴訟時(shí)效的限制；已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的，訴訟時(shí)效從解除或終止勞動(dòng)合同日起算，此為最高人民法院司法解釋所確定。

（二）．舉證責(zé)任問題主要意見分歧：勞動(dòng)者追索加班案件，誰負(fù)舉證責(zé)任。一種意見認(rèn)為：勞動(dòng)者追索加班費(fèi)案件，由企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任。理由：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)）13條明確規(guī)定，減少勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。第二種意見認(rèn)為：勞動(dòng)者追索加班費(fèi)案件，勞動(dòng)者負(fù)有限制的舉證責(zé)任。理由：如果單位在勞動(dòng)合同中或規(guī)章制度中規(guī)定了“勞動(dòng)者的加班行為需經(jīng)單位審批程序”，且單位否認(rèn)勞動(dòng)者的加班行為，則，勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任。第三種意見認(rèn)為：勞動(dòng)者追索加班費(fèi)案件，勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任。理由：加班費(fèi)的計(jì)算和發(fā)放不同于工資的發(fā)放，沒有固定的時(shí)間和確定的數(shù)額，當(dāng)單位否認(rèn)勞動(dòng)者有加班行為時(shí)，讓單位舉證證明勞動(dòng)者沒有加班，有強(qiáng)人所難之嫌。從公平角度講，勞動(dòng)者應(yīng)就其加班行為負(fù)舉證責(zé)任。(三)．證據(jù)的形式要件問題一種意見認(rèn)為：只要考勤表、出勤記錄等記載勞動(dòng)者出勤情況，即可認(rèn)定為出勤證據(jù)。理由：首先法律、法規(guī)、規(guī)章未對(duì)考勤憑證如何記載做出規(guī)定，其次，應(yīng)考慮到目前大部分中小企業(yè)尤其是承擔(dān)著重要就業(yè)任務(wù)的私營(yíng)企業(yè)，其人力資源管理并不完善的現(xiàn)狀，要求完備的考勤憑證，對(duì)于企業(yè)而言，顯然過于苛刻。第二種意見認(rèn)為：考勤憑證必須有勞動(dòng)者的簽字認(rèn)可，方可作為證據(jù)。理由：首先，考勤是企業(yè)考核員工、據(jù)以核定工資發(fā)放重要憑證，是企業(yè)必須建立的的規(guī)章制度。其次，企業(yè)掌握考勤的主動(dòng)權(quán)，如果不經(jīng)員工簽字確認(rèn)環(huán)節(jié)，企業(yè)可以任意修改、偽造不真實(shí)的出勤憑證，失去了考勤的真正意義。二．解決問題的方法正是因?yàn)閷?duì)加班費(fèi)問題有以上不同的意見，導(dǎo)致加班費(fèi)問題的裁判沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，損害了法律的嚴(yán)肅性，造成了勞資雙方的不滿。結(jié)合以上的分析，本人認(rèn)為，應(yīng)有限度地支持勞動(dòng)者加班費(fèi)的訴求，理由如下：首先，我們應(yīng)客觀認(rèn)識(shí)加班費(fèi)的性質(zhì)，區(qū)別對(duì)待加班費(fèi)和工資。工資是勞動(dòng)者正常工作的勞動(dòng)報(bào)酬，是維持其生計(jì)的必要需求，是勞動(dòng)者、單位之間必須協(xié)商確定的內(nèi)容。勞動(dòng)者每月的工資收入可預(yù)期、可確定，如果單位拖欠、克扣工資，必將嚴(yán)重影響勞動(dòng)者的正常生活，屬于罪不可赦。而加班行為具有非普遍性、臨時(shí)性、短時(shí)間性的性質(zhì)，加班費(fèi)相對(duì)于工資而言，是少量的，即使有拖欠加班費(fèi)的行為，不至于對(duì)勞動(dòng)者的生活質(zhì)量造成大的傷害。其次，我們應(yīng)正視加班費(fèi)存在現(xiàn)狀。就目前而言，在高、新、尖技術(shù)企業(yè)、大型國(guó)有企業(yè)、暴利行業(yè)、壟斷行業(yè)，加班問題不突出。而在中小企業(yè)尤其是私營(yíng)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)，加班現(xiàn)象普遍存在。這主要是因?yàn)椋阂皇莵碜云髽I(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的壓力。在服裝、家具、機(jī)械、食品等一些傳統(tǒng)行業(yè)，其技術(shù)附加值低，利潤(rùn)的增長(zhǎng)點(diǎn)少，企業(yè)主要靠低廉的人工成本、多產(chǎn)、多銷贏取利潤(rùn)，以求在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。在這些行業(yè)杜絕加班，帶來的一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題就是企業(yè)降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬（實(shí)際上，企業(yè)在招用勞動(dòng)者時(shí)所講的勞動(dòng)報(bào)酬往往是包括公休日要加班的），這可能代來新的勞資糾紛，甚至直接影響勞動(dòng)者的就業(yè)。二是來自勞動(dòng)者增加收入、改善生活水平的動(dòng)力。在目前農(nóng)村生活不富裕的現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)農(nóng)民工而言，生存權(quán)、生活富裕權(quán)畢竟遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其對(duì)休息權(quán)的渴望，多掙錢、改善生活是第一位的，有時(shí)，勞動(dòng)者對(duì)加班的渴望高于企業(yè)的要求。三是許多企業(yè)實(shí)行的是計(jì)件工資制，多勞多得，少勞少得，企業(yè)在招聘勞動(dòng)者時(shí)，就明確告知每周六天或者七天工作制，其發(fā)放的工資中包含了公休日加班部分，對(duì)此，勞動(dòng)者并無異議。再次，客觀、公正分配舉證責(zé)任。勿容置疑，加班行為單位負(fù)主要的舉證責(zé)任，但是，如果單位有證據(jù)證明（包括勞動(dòng)合同、員工守則、工資發(fā)放憑證等）已經(jīng)書面拒絕支付勞動(dòng)者加班費(fèi)，且勞動(dòng)者未提出書面異議的，應(yīng)當(dāng)視為勞動(dòng)者放棄了要求加班費(fèi)的權(quán)利。第四，正視加班費(fèi)的保護(hù)期限問題。2006年10月1日實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2006]6號(hào)）1條和2008年5月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》27條，均明確規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)報(bào)酬糾紛不存在訴訟時(shí)效的限制，這無疑對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益是一個(gè)福音。但是，對(duì)于一些普遍長(zhǎng)時(shí)間存在加班的企業(yè)而言，如果全部清算以前幾年甚至十幾年欠下的加班費(fèi)，每個(gè)人的加班費(fèi)數(shù)額可能高達(dá)幾萬甚至十幾萬，這無疑會(huì)導(dǎo)致在職職工無心工作，催生職工爭(zhēng)相起訴，必將影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，必將影響生產(chǎn)的安全穩(wěn)定運(yùn)行，甚至導(dǎo)致一些企業(yè)倒閉，導(dǎo)致勞動(dòng)者失業(yè)。這樣，對(duì)大多數(shù)勞動(dòng)者的傷害更大，于勞動(dòng)者不利、于社會(huì)不利。另外，按照國(guó)家關(guān)于工資發(fā)放的有關(guān)規(guī)定，涉及加班費(fèi)的主要證據(jù)—考勤、工資發(fā)放憑證等，單位保留兩年。如果讓單位拿出幾年以前的考勤、工資發(fā)放憑證來證明勞動(dòng)者未加班，否則，將承擔(dān)舉證不能的責(zé)任，顯然對(duì)單位而言是不公平的?；谝陨系姆治?，本人認(rèn)為，對(duì)加班費(fèi)問題區(qū)別對(duì)待：一是已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的，解除或終止勞動(dòng)關(guān)系日作為勞動(dòng)爭(zhēng)議之日開始起算訴訟時(shí)效，勞動(dòng)者必須在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系日1年之內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，法律保護(hù)勞動(dòng)者加班費(fèi)請(qǐng)求的期限以《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施日為界，2008年5月1日以前的加班費(fèi)最多支持60天，2008年5月1日后的加班費(fèi)最多支持1年。二是還存在勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日作為勞動(dòng)爭(zhēng)議之日開始起算訴訟時(shí)效，勞動(dòng)者損失可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，法律保護(hù)勞動(dòng)者加班費(fèi)請(qǐng)求的期限以兩年為限。

6．規(guī)章制度條款解讀—?jiǎng)趧?dòng)合同法重點(diǎn)條款系列解讀之六法條：《勞動(dòng)合同法》4條目前，多種經(jīng)營(yíng)主體并存、私營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)快速成長(zhǎng)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況各不相同，企業(yè)勞動(dòng)用工狀況千差萬別，企業(yè)管理水平良莠不齊。如果靠?jī)H有的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律、法規(guī)，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、規(guī)范企業(yè)的用工行為，無疑難以構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，不利于勞資糾紛的處理。沒有規(guī)矩不成方圓，賦予用人單位依法制定規(guī)章制度，調(diào)整勞資關(guān)系，既是客觀形勢(shì)所需，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、用工自主權(quán)之必要。用人單位的規(guī)章制度是用人單位針對(duì)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、勞動(dòng)管理的實(shí)際情況制定的組織勞動(dòng)者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總稱，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”?！秳趧?dòng)法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！睋?jù)此，我們可以確定，用人單位有權(quán)制定企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度有法律依據(jù)。（一）用人單位規(guī)章制度涵蓋的范圍用人單位制定規(guī)章制度的范疇相當(dāng)廣，涵蓋勞動(dòng)管理的方方面面?！秳趧?dòng)合同法》第4條明確了企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容，包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等。《勞動(dòng)部關(guān)于新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號(hào)）明確企業(yè)規(guī)章制度包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、工時(shí)休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、職工獎(jiǎng)懲培訓(xùn)、以及其他勞動(dòng)管理等。用人單位可以據(jù)此制定、完善、修改、廢止企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，使之成為促進(jìn)企業(yè)正常安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系、及時(shí)處理勞資糾紛的有效保障。（二）制定規(guī)章制度的法定程序程序違法也是違法。如果任憑企業(yè)主、企業(yè)老總、企業(yè)的管理層隨意制定規(guī)章制度，無疑會(huì)在制度上剝奪勞動(dòng)者的合法權(quán)益、增大勞動(dòng)者義務(wù)，造成勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利義務(wù)的失衡，極大損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，誘發(fā)勞資糾紛，破壞社會(huì)和諧。借鑒國(guó)外先進(jìn)的勞動(dòng)管理經(jīng)驗(yàn)，通過建立完善的集體協(xié)商制度和集體合同制度保障企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容合法，程序公正、合法，不失為一條很好的途徑。但是，在企業(yè)工會(huì)組織不健全、工會(huì)工作不盡如人意的現(xiàn)實(shí)情況下，集體協(xié)商制度和集體合同制度的推行尚需時(shí)日，任重道遠(yuǎn)。目前，我們可以借鑒國(guó)有企業(yè)的職工代表大會(huì)、民主協(xié)商制度來保障企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容合法、程序公正、合法?！秳趧?dòng)合同法》第4條確定了民主協(xié)商的程序，制定規(guī)章制度時(shí)經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商；出臺(tái)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者；實(shí)施用人單位規(guī)章制度時(shí)，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。通過此程序保障企業(yè)規(guī)章制度擁有廣泛的民意基礎(chǔ)，保障制度的公平性。（三）規(guī)章制度的內(nèi)容要合法內(nèi)容合法就是指用人單位制定的規(guī)章制度其內(nèi)容符合《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分是無效的?！秳趧?dòng)法》第4條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定，《勞動(dòng)部關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》指出，勞動(dòng)法》第4條規(guī)定“依法”，指所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。法律有明文規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)法律的規(guī)定，制定出符合本企業(yè)實(shí)際情況細(xì)化、具體的規(guī)章制度，對(duì)于沒有相關(guān)法律規(guī)定以及法律沒有禁止性規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)法律立法的基本精神以及公平合理原則出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)章制度。（四）規(guī)章制度要公示規(guī)章制度公示制度既是保證勞動(dòng)者享有知情權(quán)的基礎(chǔ)，也是保障該規(guī)章制度有效落實(shí)、實(shí)施的必要條件。關(guān)于公示的方式、形式，法律并無專門的規(guī)定。實(shí)踐中，多通過在勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同附件中約定，或者規(guī)定在員工守則中，或者通過發(fā)放學(xué)習(xí)材料、組織專門學(xué)習(xí)、組織專門考試測(cè)試告知，或通過在受眾職工均可以看到的工作區(qū)間、辦公場(chǎng)所張貼相關(guān)內(nèi)容等形式，有效告知廣大職工既可.

7．賠償金條款解讀—?jiǎng)趧?dòng)合同法重點(diǎn)條款系列解讀之七法條：《勞動(dòng)合同法》87條《勞動(dòng)合同法》第87條加大了用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同所承擔(dān)的責(zé)任，但那些情形屬于《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定的用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，尚不明確。毫無疑問，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第42條“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！钡囊?guī)定，解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，屬于《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定的情形。應(yīng)承擔(dān)賠償金。但是，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》第36、39、41、42、43、44、45條的程序性規(guī)定，或因雙方對(duì)某一問題的理解不同而導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議，比如：用人單位基于《勞動(dòng)合同法》第39第2、3款“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”、《勞動(dòng)合同法》第40第3款“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的合法性、公平性、對(duì)重大損失標(biāo)準(zhǔn)有異議，或者勞動(dòng)者對(duì)客觀情形的重大變化有不同看法，用人單位的解除勞動(dòng)合同屬不屬于違法解除。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定尚不明確。用人單位應(yīng)嚴(yán)格履行《勞動(dòng)合同法》第36、39、41、42、43、44、45條關(guān)于解除終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，避免不必要的法律糾紛。

8．訴訟時(shí)效條款解讀—?jiǎng)趧?dòng)合同法重點(diǎn)條款系列解讀之八法條：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》27條（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議案件訴訟時(shí)效的演變。1．《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》（1993年國(guó)務(wù)院令117號(hào)）規(guī)定，當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個(gè)月內(nèi)書面申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。2．《勞動(dòng)法》規(guī)定，自發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議之日起60天內(nèi)書面申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。在如何理解發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議之日，也就是訴訟時(shí)效的起算點(diǎn)上，訴訟實(shí)踐中有不同的理解，有不同的仲裁和判決?！秳趧?dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）將發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議之日解釋為“當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”。此后，訴訟實(shí)踐中一度機(jī)械地認(rèn)定勞動(dòng)者追溯工資、加班費(fèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件訴訟時(shí)效為60天，只保護(hù)勞動(dòng)者2個(gè)月的工資要求。在一些經(jīng)常拖欠職工工資或在年底結(jié)算職工工資的企業(yè)或行業(yè)，比如建筑行業(yè)，勞動(dòng)者權(quán)益沒有得到應(yīng)有的法律保護(hù)，受到了極大的損害?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2006]6號(hào)）則區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系是否存續(xù)分別進(jìn)行了解釋，“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資糾紛，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。”“勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或終止勞動(dòng)關(guān)系具體日期的，人單位承諾支付的時(shí)間為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日，勞動(dòng)者不能證明的，解除或終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日?！贝撕螅V訟實(shí)踐中，有些勞動(dòng)仲裁委員會(huì)、法院機(jī)械地認(rèn)定存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系期間勞動(dòng)者追溯加班費(fèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不受訴訟時(shí)效的限制，支持勞動(dòng)者幾年甚至十幾年的加班費(fèi)要求，加班費(fèi)有的竟高達(dá)幾十萬元。這樣的判決，引發(fā)了一些企業(yè)組織的不滿，也引發(fā)了用人單位對(duì)法律公平正義的質(zhì)疑。3．《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為一年，仲裁時(shí)效從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生的爭(zhēng)議，不受一年訴訟時(shí)效的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

（二）．客觀看待加班費(fèi)訴訟時(shí)效問題工資是勞動(dòng)者正常工作的勞動(dòng)報(bào)酬，是維持其生計(jì)的必要需求，是勞動(dòng)者、單位之間必須協(xié)商確定的內(nèi)容。勞動(dòng)者每月的工資收入可預(yù)期、可確定，如果用人單位拖欠、克扣工資，必將嚴(yán)重影響勞動(dòng)者的正常生活，屬于罪不可赦。而加班行為具有非普遍性、臨時(shí)性、短時(shí)間性的性質(zhì)，加班費(fèi)相對(duì)于工資而言，是少量的。鑒于加班費(fèi)的特殊，應(yīng)區(qū)分加班費(fèi)與工資（特指勞動(dòng)者法定工作時(shí)間工資報(bào)酬），分別按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁時(shí)效的規(guī)定予以處理。1．勞動(dòng)者與用人單位還存在勞動(dòng)關(guān)系的。（1）勞動(dòng)者要求用人單位補(bǔ)發(fā)拖欠、克扣的工資的，可以隨時(shí)申請(qǐng)仲裁，不受訴訟時(shí)效的限制，無論單位拖欠多長(zhǎng)時(shí)間，勞動(dòng)者均可以要求補(bǔ)發(fā)工資。（2）勞動(dòng)者要求用人單位支付加班費(fèi)的，可以隨時(shí)申請(qǐng)仲裁，但是，法律僅保護(hù)勞動(dòng)者最多兩年的加班費(fèi)請(qǐng)求。理由如下：一方面，對(duì)于一些普遍長(zhǎng)時(shí)間存在加班的企業(yè)而言，如果全部清算以前幾年甚至十幾年欠下的加班費(fèi)，每個(gè)人的加班費(fèi)數(shù)額可能高達(dá)幾萬甚至十幾萬，這無疑會(huì)導(dǎo)致在職職工無心工作，催生職工爭(zhēng)相起訴，必將影響企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的安全穩(wěn)定運(yùn)行，甚至導(dǎo)致一些企業(yè)倒閉，導(dǎo)致勞動(dòng)者失業(yè)。這樣，對(duì)大多數(shù)勞動(dòng)者的傷害更大，于勞動(dòng)者不利、于社會(huì)不利。另一方面，按照國(guó)家關(guān)于工資發(fā)放的有關(guān)規(guī)定，涉及加班費(fèi)的主要證據(jù)—考勤、工資發(fā)放憑證等，單位可以只保留兩年。如果讓單位拿出幾年前、甚至十幾年前的考勤、工資發(fā)放憑證來證明勞動(dòng)者未加班，否則，將承擔(dān)舉證不能的責(zé)任，顯然對(duì)單位而言是不公平的。再一方面，民法通則規(guī)定了兩年的訴訟時(shí)效，保護(hù)勞動(dòng)者兩年的加班費(fèi)有法律依據(jù)。2．勞動(dòng)者與用人單位已經(jīng)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的。勞動(dòng)者必須在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系日起一年之內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，否則，不受法律保護(hù)。勞動(dòng)者在訴訟時(shí)效內(nèi)起訴的，比照存在勞動(dòng)關(guān)系的情形計(jì)算保護(hù)期限。

9．試用期條款解讀—?jiǎng)趧?dòng)合同法重點(diǎn)條款系列解讀之九法條：《勞動(dòng)合同法》19、20、83條

在過去，一些用人單位利用政策的不完善，通過先約定試用期后定勞動(dòng)合同、隨意約定試用期期限、反復(fù)約定試用期、試用期內(nèi)隨意辭退員工、試用期內(nèi)只給員工微薄待遇等方式侵害勞動(dòng)者的權(quán)益?，F(xiàn)在，勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的規(guī)定更加完善、明確、具體，有力保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月；勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

這樣，勞動(dòng)者既可以理直氣壯對(duì)用人單位隨意約定試用期的違法行為說“不”，也可以對(duì)用人單位隨意延長(zhǎng)試用期、降低工資待遇的行為提出相應(yīng)的賠償金要求。

10．違約金條款解讀—?jiǎng)趧?dòng)合同法重點(diǎn)條款系列解讀之十法條：《勞動(dòng)合同法》22、23、25條在過去，用人單位往往在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者辭職時(shí)要承擔(dān)高額的違約金，借此限制勞動(dòng)者辭職，加大了勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù)，嚴(yán)重影響勞動(dòng)者的就業(yè)選擇權(quán)。勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位只有在兩種情況下可以約定勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，一種情況為用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，雙方了訂立服務(wù)期協(xié)議，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；另一種情況為用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。對(duì)于未與用人單位簽訂服務(wù)期協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制條款的勞動(dòng)者而言，可以依照勞動(dòng)合同法36、37、38條的規(guī)定，單方提出解除勞動(dòng)合同，不需要承擔(dān)任何的違約責(zé)任。

11．勞動(dòng)者隨時(shí)辭職條款解讀—?jiǎng)趧?dòng)合同法重點(diǎn)條款系列解讀之十一法條：《勞動(dòng)合同法》38條許多勞動(dòng)者尤其是外地農(nóng)民工不愿與單位簽訂勞動(dòng)合同，他們的主要顧慮就是怕將來自己離開企業(yè)不容易。其實(shí)勞動(dòng)者的擔(dān)心是多余的，勞動(dòng)者離開企業(yè)很容易、很簡(jiǎn)單，有三個(gè)途徑：一是按照勞動(dòng)合同法36條的規(guī)定，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，好聚好散，不傷和氣；二是按照勞動(dòng)合同法37條的規(guī)定，勞動(dòng)者只需提前30天以書面形式通知單位，30日后，即可與單位解除勞動(dòng)合同，（當(dāng)然，需要辦理解除勞動(dòng)合同的相關(guān)交接手續(xù)）；三是只要單位存在勞動(dòng)合同法38條規(guī)定的情形，即：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形；（七）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

12．辦理解除或終止勞動(dòng)合同手續(xù)條款解讀—?jiǎng)趧?dòng)合同法重點(diǎn)條款系列解讀之十二法條：《勞動(dòng)合同法》50、89條勞動(dòng)未規(guī)定勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)，單位如何為勞動(dòng)者辦理相關(guān)手續(xù)。有些單位拖而不辦解除或終止勞動(dòng)合同手續(xù)，扣留職工檔案，導(dǎo)致一些勞動(dòng)者無法再就業(yè)、無法享受相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，使勞動(dòng)者的合法權(quán)益受損。勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；用人單位未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這里所指的勞動(dòng)者損失主要指失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生活費(fèi)等。

13．勞動(dòng)者通過勞動(dòng)仲裁即可拿到錢條款解讀—?jiǎng)趧?dòng)合同法重點(diǎn)條款系列解讀之十三法條：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》47、48條按照勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件實(shí)行一裁兩審制，即一件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件要經(jīng)過一次勞動(dòng)仲裁、兩級(jí)法院訴訟才能解決，歷時(shí)可能要一年之久，甚至更長(zhǎng)。對(duì)一些小額訴訟案件、等米下鍋的工傷醫(yī)療案件，勞動(dòng)者往往耗不起時(shí)間、打不起官司，維權(quán)成本太高，勞動(dòng)者的合法權(quán)益難以得到有效維護(hù)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定：勞動(dòng)者追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議案件，因執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議案件，勞動(dòng)仲裁后，除勞動(dòng)者有權(quán)向法院提起訴訟外，用人單位不能再向法院提起訴訟，仲裁裁決生效。這樣，通過部分案件一裁終局制，杜絕了用人單位通過訴訟程序惡意拖時(shí)間現(xiàn)象，縮短了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理時(shí)間，保障了勞動(dòng)者能夠及時(shí)拿到屬于自己的錢，有效維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

14．勞動(dòng)合同期滿如何辦手續(xù)條款解讀—?jiǎng)趧?dòng)合同法重點(diǎn)條款系列解讀之十四《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》均未涉及終止勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿如何操作？期限屆滿當(dāng)日辦理終止手續(xù)？期滿日前辦理終止手續(xù)？期滿日后辦理終止手續(xù)？沒有具體規(guī)定，法律留有空白。鑒于勞動(dòng)合同到期，涉及到用人單位與勞動(dòng)者之間是續(xù)訂勞動(dòng)合同還是終止勞動(dòng)合同、是續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同還是續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的選擇問題，故，應(yīng)在勞動(dòng)合同到期之前，留給雙方一定期限予以考慮、權(quán)衡，并以書面形式通知另一方。對(duì)此，應(yīng)借鑒《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)在勞動(dòng)合同到期前30天，以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者是續(xù)訂勞動(dòng)合同還只終止勞動(dòng)合同？由勞動(dòng)者在書面通知上明確意見即可。這樣，一方面既保證了勞動(dòng)合同屆滿后勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)，或者因勞動(dòng)合同終止而中斷，或者僅勞動(dòng)合同續(xù)訂而連續(xù)；另一方面，可以真正實(shí)現(xiàn)符合條件的勞動(dòng)者續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利

15．勞動(dòng)者不辭而別條款解讀—?jiǎng)趧?dòng)合同法重點(diǎn)條款系列解讀之十五實(shí)踐中經(jīng)常發(fā)生勞動(dòng)者不辭而別、雙方未辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，如何完善辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，避免類似情況發(fā)生，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，是我們必須深入研究的課題。一．解除勞動(dòng)合同的手續(xù)1．用人單位解除勞動(dòng)合同手續(xù)用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》39、40、41條的規(guī)定，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，其中，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》40、41條的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或向全體職工說明情況。并按照《勞動(dòng)合同法》50條1款的規(guī)定，在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同的證明。2．勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同手續(xù)勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》36、37、38條的規(guī)定，與用人單位解除勞動(dòng)合同，其中，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》37條的規(guī)定與用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30天書面通知用人單位。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》50條2款的規(guī)定，與用人單位辦理工作交接，相應(yīng)，由用人單位出具解除勞動(dòng)合同的證明。二．勞動(dòng)者不辭而別引發(fā)的法律問題實(shí)踐中，說一聲“我明天不干了”就一走了之，或者干脆不辭而別的勞動(dòng)者大行其道，《勞動(dòng)合同法》37條有關(guān)30天書面通知的規(guī)定，對(duì)他們而言，不起任何的約束作用，用人單位沒有任何辦法可以約束他們履行該規(guī)定（因?yàn)椋秳趧?dòng)合同法》25條未賦予用人單位對(duì)此約定違約金的權(quán)利）。同時(shí)，因勞動(dòng)者的不配合，用人單位根本無法為勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同的證明（實(shí)踐中，也有勞動(dòng)者鉆法律的空子，玩失蹤，最后以用人單位未出具解除勞動(dòng)合同的證明為由，向用人單位索要工資或者生活費(fèi)）。象本案一樣，用人單位經(jīng)常在類似案件中敗訴，究其原因，就是用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋[2006]6號(hào)）1條規(guī)定，“因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日?！睂?duì)于勞動(dòng)者不辭而別，用人單位未出具解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系證明的情形，勞動(dòng)者能否以用人單位未出具解除勞動(dòng)合同的證明為由，主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)并主張工資呢？頗具爭(zhēng)議。有人認(rèn)為，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規(guī)定，是否出具解除勞動(dòng)合同的證明，是衡量勞資雙方勞動(dòng)關(guān)系解除與否的唯一憑證。用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知，則說明雙方勞動(dòng)關(guān)系還存續(xù)。本人認(rèn)為，解除勞動(dòng)合同的證明，并非勞資雙方勞動(dòng)關(guān)系解除與否的唯一憑證。辭職書、工作交接單均可證明雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)事實(shí)解除，而且，還可以結(jié)合勞動(dòng)者近期是否到工作單位，是否為單位提供勞動(dòng)，是否向單位主張權(quán)利、是否已在其他單位就業(yè)等方面來斷定雙方勞動(dòng)關(guān)系是否解除。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋[2006]6號(hào)）1條僅限于用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)者同，不包括勞動(dòng)者向用人單位解除勞動(dòng)者合同情形，這在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》起草者編著的《最高人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋的理解與使用》一書P202頁(yè)的說明中得到印證。三．用人單位依法應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者不辭而別行為當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)者不辭而別現(xiàn)象，用人單位應(yīng)如何處理為妥？應(yīng)按照北京市勞動(dòng)局《關(guān)于終止、解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題處理意見的通知》（京勞辦發(fā)[1997]115號(hào)）和《北京市勞動(dòng)局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部〈關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理的復(fù)函〉的通知》（京勞關(guān)發(fā)[1995]260號(hào)）的規(guī)定，將解除勞動(dòng)合同通知或限期到單位辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)的通知，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收；直接送達(dá)有困難的可以掛號(hào)信郵寄送達(dá)；在上述方式無法送達(dá)的情況下，可公告送達(dá)即通過新聞媒介通知。自公告之日起，經(jīng)過30日，視為送達(dá)。用人單位及時(shí)履行了以上程序，可以避免因不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知，而承擔(dān)推定勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的不利后果。16．同工同酬條款解讀法條：《勞動(dòng)合同法》11條對(duì)于工資報(bào)酬約定不明確的，實(shí)行同工同酬。這主要針對(duì)新聘用的人員，他們的工資往往低于同崗位的其他人員的待遇，干一樣的活，掙不一樣多的錢。此條規(guī)定旨在杜絕這一現(xiàn)象。探討問題：1．如何理解“崗位”一詞？“崗位”一詞在實(shí)際