人才梯隊建設(shè)實(shí)戰(zhàn)技巧教材課件

人才梯隊建設(shè)實(shí)戰(zhàn)技巧教材課件課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊有效培養(yǎng)與管理課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊2人才競爭創(chuàng)新競爭成本競爭品牌競爭網(wǎng)絡(luò)競爭服務(wù)競爭企業(yè)核心競爭力的六大要素人才創(chuàng)新成本品牌網(wǎng)絡(luò)服務(wù)企業(yè)核心競爭力的六大要素3【結(jié)論】人才競爭是企業(yè)競爭力的根本企業(yè)只有做好人才梯隊的建設(shè)才能夠保證持續(xù)贏利基業(yè)長青【結(jié)論】人才競爭是企業(yè)競爭力的根本4什么是人才梯隊企業(yè)建立人才資源庫，為某崗位／通道層級準(zhǔn)備后備人才，即人才梯隊，為的就是避免人才斷層一般來講，人才梯隊包括關(guān)鍵崗位繼任人才、一般崗位繼任人才、通道層級儲備人才人才庫可以分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫），有些企業(yè)除此之外，還專門構(gòu)建專業(yè)技術(shù)型人才庫和儲備人才庫（非針對某個崗位而準(zhǔn)備的儲備人才）什么是人才梯隊企業(yè)建立人才資源庫，為某崗位／通道層級準(zhǔn)備后備5什么是人才梯隊建設(shè)搭建了人才梯隊還不夠，還必須進(jìn)行人才梯隊建設(shè)和管理，否則，這些后備人才能力素質(zhì)可能達(dá)不到繼任的要求，或造成后備人才不足等問題；建設(shè)是指建立人才梯隊資源庫．資源庫是動態(tài)的，必須保證有足夠的庫存量，對資源庫人才進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、培養(yǎng)和激勵，當(dāng)有人才需要時能及時補(bǔ)充上去和頂替上去，使企業(yè)永遠(yuǎn)有合適的候選人。人才梯隊建設(shè)包括企業(yè)一把手的接班人計劃什么是人才梯隊建設(shè)搭建了人才梯隊還不夠，還必須進(jìn)行人才梯隊建6勝任力的定義勝任力又稱“素質(zhì)”、“能力”、“勝任特征”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。勝任力是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以測量的，并能顯著區(qū)分績效優(yōu)劣的個體特征。勝任力的定義勝任力又稱“素質(zhì)”、“能力”、“勝任特征”等，是78勝任力模型(CompetencyModel)是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力要素的總和，它主要包括三個要素：勝任力的名稱、勝任力的定義（指界定勝任力的關(guān)鍵性特征）和行為指標(biāo)的等級（反映勝任力行為表現(xiàn)的差異）。勝任力模型為某一特定的組織水平、工作或者角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有的行為、技能和知識。勝任力模型的定義8勝任力模型(CompetencyModel)是指擔(dān)任某一8是在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同是適用于企業(yè)全體員工的工作能力，它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，是企業(yè)對員工行為的要求，體現(xiàn)企業(yè)公認(rèn)的行為方式是指某個角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，獨(dú)特的能力大多數(shù)是針對崗位來設(shè)定的勝任力模型包括三類能力通用能力可遷移的能力獨(dú)特能力是在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有勝任力模型的構(gòu)成知識：個人在一個領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和技能：個人運(yùn)用所掌握的知識的方式、方法社會角色：個人呈現(xiàn)給社會的形象自我形象：個人對自己的形象定位個性特質(zhì)：個人以一定的方式產(chǎn)生行為的

性情和氣質(zhì)需求動機(jī)：對行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動作用的

需要和想法勝任力模型的理論基礎(chǔ)是冰山模型和洋蔥模型冰山模型勝任力模型的構(gòu)成知識：個人在一個領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和社會角10洋蔥模型技能自我形象、社會角色知識

態(tài)度、價值觀個性動機(jī)易于培養(yǎng)與評價難以培養(yǎng)和評價（后天習(xí)得）洋蔥模型技能自我形象、社會角色知識態(tài)度、價值觀個性易于培養(yǎng)11通用勝任力模型權(quán)重企業(yè)家通用勝任力管理類通用勝任力技術(shù)類通用勝任力市場類通用勝任力6成就欲、主動性、捕捉機(jī)遇、堅持性、信息尋求、質(zhì)量與信譽(yù)意識影響力、成就欲成就導(dǎo)向影響力（10權(quán)重）5系統(tǒng)性計劃、分析性思維影響力成就欲、主動性4自信、專業(yè)經(jīng)驗、自我教育團(tuán)隊協(xié)作、分析性思維、主動性分析性思維主動性3影響力培養(yǎng)人才自信人際理解力人際理解力、客戶服務(wù)意識、自信2指揮自信、指揮、信息尋求、概念性思維、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識1培養(yǎng)人才、公關(guān)權(quán)限意識、公關(guān)、技術(shù)專長相關(guān)技術(shù)或產(chǎn)品專業(yè)知識通用勝任力模型權(quán)重企業(yè)家管理類技術(shù)類市場類6成就欲、主動性、12什么是任職資格任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)員工任職標(biāo)準(zhǔn)，對員工從事相應(yīng)活動的能力證明。任職資格是員工為完成職責(zé)內(nèi)的工作所需要的能力任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格，同時借鑒了IBM技能測評、HAY公司素質(zhì)測評等體系的管理思想。也就是說，任職資格是在素質(zhì)測評、技能測評的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的。相比較而言，任職資格管理更側(cè)重于完成工作所需要的工作技能，而傳統(tǒng)的素質(zhì)模型測評則更側(cè)重于潛質(zhì)，與工作本身沒有直接的聯(lián)系什么是任職資格任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)員工任職標(biāo)準(zhǔn)13基于勝任力模型的能力評價基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的能力評價傾向與工作不直接相關(guān)的潛質(zhì)的評價側(cè)重于與該職業(yè)工作相關(guān)的能力評價可以直接根據(jù)一般行為進(jìn)行測評必須要有工作實(shí)踐才能評價側(cè)重于對發(fā)展?jié)摿Φ臏y評與工作績效的連接更加緊密，也就是注重測評持續(xù)產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵行為在招聘和職業(yè)通道選擇的時候，基于勝任力模型的測評更加適用針對企業(yè)內(nèi)部各類人才培養(yǎng)和發(fā)展的時候，任職資格就顯示出更強(qiáng)的實(shí)際指導(dǎo)作用基于勝任力模型的能力評價基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的能力評價傾向與工作14縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個當(dāng)前的工作是下一個較高層次工作的必要準(zhǔn)備，員工必須一級一級地，從下一個工作到下一個工作進(jìn)行變動。按傳統(tǒng)觀點(diǎn)，職業(yè)途徑被視為向組織中較高管理層的升遷之路。但由于公司職位、個人能力有限，員工不可能一直向上升遷，這時橫向變換是一種可取的職業(yè)發(fā)展考慮，如從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理。是傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā)展通道的有機(jī)結(jié)合。網(wǎng)狀職業(yè)途徑承認(rèn)在某些層次經(jīng)驗的可替換性，并且晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷.是指企業(yè)組織同時建立包括管理類、專業(yè)類雙重路徑的職業(yè)發(fā)展通道。1.縱向職業(yè)發(fā)展通道2.橫向職業(yè)發(fā)展通道3.網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道4.雙重職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道主要模式縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個當(dāng)前的工作是下一個較高層次工作的必15職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則不破壞直線職權(quán)原則一般來說，職業(yè)發(fā)展的職等與職級，設(shè)計5～15層較為合適。通道寬度原則通道層次原則一般來說，企業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè)發(fā)展序列，以3～5種為宜，最多不能超過8種。員工的職業(yè)發(fā)展等級得到晉升，只是表明員工的能力得到了提升，員工對企業(yè)可能的貢獻(xiàn)變大,但并不意味著員工在企業(yè)組織中指揮與被指揮的關(guān)系發(fā)生變化。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則不破壞直線職權(quán)原則一般來說，職業(yè)發(fā)展的職16職務(wù)晉升通道技術(shù)晉升通道助理級晉升通道建設(shè)中級高級資深級專家級專員級主管級經(jīng)理級總監(jiān)級總經(jīng)理級職務(wù)晉升通道技術(shù)晉升通道助理級晉中級高級資深級專家級專員級主17人才梯隊資源庫根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵職位繼任計劃和相關(guān)職位儲備人才計劃的需要，通過一定程序和相關(guān)方法取得繼任候選人資格或儲備人才資格的員工．由這些員工組成，形成了企業(yè)的人才梯隊資源庫；繼任人及相關(guān)職位的任用人將從人才梯隊資源庫選拔。員工怎么人“庫”人力資源部門定期甄選企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)推薦部門推薦自我推薦人才梯隊資源庫根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵職位繼任計劃和相關(guān)職位儲備人才計劃18人才梯隊資源庫“容量”的確定人才梯隊資源庫“容量”的確定應(yīng)考慮兩個因素企業(yè)近期可能離職、崗位調(diào)動的人數(shù)。企業(yè)培養(yǎng)人才的成功率，即人才梯隊資源厙的人才經(jīng)過企業(yè)培養(yǎng)后，成功率是多少？“容量”的確定

關(guān)鍵崗位的人才梯隊資源庫“容量”（1:3）

通道層級人才梯隊資源庫“容量”（1:3）人才梯隊資源庫“容量”的確定人才梯隊資源庫“容量”的確定應(yīng)考19人才梯隊建設(shè)職責(zé)分工1．制定/審核/批準(zhǔn)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略2．組織制定/批準(zhǔn)人才梯隊建設(shè)管理制度3．組織/指導(dǎo)/監(jiān)督人才梯隊建設(shè)工作4．組織/指導(dǎo)/參與關(guān)鍵崗位人才選拔工作5．批準(zhǔn)關(guān)鍵崗位繼任人選6．組織召開人才梯隊建設(shè)會議人才戰(zhàn)略管理委員會總栽人力資源部l．負(fù)責(zé)計劃、組織各單位、個人實(shí)施人才梯隊建設(shè)工作2．指導(dǎo)、協(xié)助、監(jiān)督各單位／個人完成人才梯隊建設(shè)工作3.完成人才梯隊建設(shè)工作中屬人力資源部門職能的工作4．對人才梯隊建設(shè)的日常工作有效開展負(fù)責(zé)1．推動/支持人才梯隊建設(shè)工作，保證人才梯隊建設(shè)工作順利進(jìn)行2．指導(dǎo)/督促各單位人才梯隊建設(shè)工作3．協(xié)調(diào)處理各單位、個人在人才梯隊建設(shè)工作中出現(xiàn)的問題4．對部分關(guān)鍵崗位、一般性崗位／層級通道繼任人任用的審批直線部門1．參與人才梯隊建設(shè)2．完成人才梯隊建設(shè)工作中賦予的任務(wù)，如勝任力模型構(gòu)建、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)現(xiàn)/推薦/培養(yǎng)/測評人才等

3.按期參加人才梯隊建設(shè)會議，按期匯報／通報人才梯隊建設(shè)工作情況4．對培養(yǎng)本部門合格繼任人負(fù)責(zé)人才梯隊建設(shè)職責(zé)分工1．制定/審核/批準(zhǔn)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略人才20課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊有效培養(yǎng)與管理課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊21從需求層次看激勵策略工作報酬工作保障工作氛圍責(zé)任成就發(fā)展機(jī)會給予事業(yè)成長機(jī)會鼓勵創(chuàng)造力鼓勵成就公布個人成就贊揚(yáng)良好表現(xiàn)經(jīng)常給予回饋給予更大責(zé)任加強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作舉辦社交活動

提供安全、舒適的工作環(huán)境營造工作安全感提供福利提供公平薪金足夠休息時間從需求層次看激勵策略工作報酬工作保障工作氛圍責(zé)任成就發(fā)展機(jī)22激勵性薪酬設(shè)計的三個原則工資標(biāo)準(zhǔn)給崗位能否上崗憑素質(zhì)拿多拿少看業(yè)績激勵性薪酬設(shè)計的三個原則工資標(biāo)準(zhǔn)給崗位愿景激勵使人看到希望目標(biāo)激勵使人產(chǎn)生動力授權(quán)激勵使人有信任感榜樣激勵使人有參照系榮譽(yù)激勵使人受到尊重感情激勵使人溫暖感動參與激勵使人做主人翁晉升激勵使人嚴(yán)于律己危機(jī)激勵使人居安思危懲罰激勵使人倍感壓力非貨幣激勵的方法與效果愿景激勵使人看到希望非貨幣激勵的人才梯隊建設(shè)實(shí)戰(zhàn)技巧教材課件25建立和諧的團(tuán)隊氛圍做到“三避免”,營造和諧環(huán)境避免搞小幫派、小團(tuán)體避免搞辦公室政治避免搞辦公室戀情遵循管理倫理,讓員工快樂工作始終堅持直接溝通原則建立和諧的團(tuán)隊氛圍做到“三避免”,營造和諧環(huán)境誘之以利贊美與認(rèn)同充分表揚(yáng)、描述美好的前景、掌握他的愛好傾聽他的心聲動之以情真誠、富有愛心,保持輕松，花時間建立私人感情創(chuàng)造溫馨沒有壓力的環(huán)境尊重.充分授權(quán).曉之以理通過比較刺激的事件展示強(qiáng)大的權(quán)威制造危機(jī)感奪其所愛專業(yè).充分的交談.洞悉他的想法.做個思想上的知己與導(dǎo)師、用詳細(xì)的計劃描述未來曉之以理不同性格特征的激勵方式隨勢而變隨環(huán)境而變誘之以利動之以情尊重.充分授權(quán).曉之以理專業(yè).充分的交談.洞27贊賞要具體談?wù)撓嚓P(guān)事件善始善終記錄備案當(dāng)眾贊賞向?qū)Ψ絺鬟_(dá)贊賞意見尋找機(jī)會贊賞員工有效的贊賞學(xué)會贊賞贊賞要具體有效的贊賞學(xué)會贊賞有效贊賞員工有效贊賞員工29課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊有效培養(yǎng)與管理課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊30

測評常用方法比較方法名稱簡介適合測評的項目使用說明筆試通過多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、回答題、小論文等測評，了解被測評人所具有的知識、才能和觀念等測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異可以與其他測評方法結(jié)合使用心理測評通過成就測評、智力測訌．能力測評等獲得被測人員的智力水平、工作能力及發(fā)展?jié)摿Φ南嚓P(guān)信息智商、工作能力、工作動機(jī)、職業(yè)興趣、人際關(guān)系敏感性、個人承壓能力、自信心、發(fā)展?jié)摿Φ冗m用于教育評估、職業(yè)發(fā)展以及人才的招聘、選拔結(jié)構(gòu)化面試實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化方法，包括標(biāo)準(zhǔn)的測評要素及維度、標(biāo)準(zhǔn)的面試題目、評分標(biāo)準(zhǔn)、評價程序溝通能力、分析能力、影響力、責(zé)任心、獨(dú)立性、人際洞察力、判斷能力、承壓能力等適用于科技人員、基層管理人員的聘用與選拔模擬面試1．由經(jīng)過培訓(xùn)的人扮演某個角色與被測人員進(jìn)行談話2．面談過程中，測評人員對面談過程進(jìn)行觀察和評價3．測評人員本人還可以直接扮演與被評價者談話的角色主動性、適應(yīng)性、溝通能力、獨(dú)立性、自信心、思維靈活性與敏捷性、情緒穩(wěn)定性等可以與公文筐測驗結(jié)合使用測評常用方法比較方法名稱簡介適合測評的項目使31測評常用方法比較（續(xù)）方法名稱簡介適合測評的項目使用說明信息搜尋1．提供某個特定的問題2．要求被測人通過不斷提問來獲取能合理解釋這個問題的詳細(xì)信息的方法責(zé)任心、獨(dú)立性、想象力、推理能力、分析能力、人際洞察力、判斷能力、在壓力下的反應(yīng)和表現(xiàn)等可以與其他技術(shù)結(jié)合使用演講被測人員按照給定的材料組織并向測評人員闡述自己的觀點(diǎn)及依據(jù)組織能力、分析能力、語言表達(dá)能力、分析推理能力、壓力的反應(yīng)能力、時間管理能力可以與其他技術(shù)結(jié)合使用案例分析被測人員閱讀相關(guān)問題及材料，準(zhǔn)備出一系列建議、對策及分析報告組織規(guī)劃能力、創(chuàng)新能力、綜合分析能力、決策判斷能力、基本業(yè)務(wù)技能、書面表達(dá)能力可以與其他測評方法結(jié)合使用角色扮演1、被測人員通過扮演某些，角色，來模擬完成工作情景中的一些舌動和過程2．模擬情景通常是非結(jié)構(gòu)化的人際關(guān)系能力、說服能力、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、處理突發(fā)事件能力、沖突處理能力、團(tuán)隊合作意識、個人承壓能力、自信心適用于管理潛能的預(yù)測，適用于管理人員的聘用與選拔測評常用方法比較（續(xù)）方法名稱簡介適合測評的項32測評常用方法比較（續(xù)）方法名稱簡介適合測評的項目使用說明無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一組無具體負(fù)責(zé)人的被測人員在一定時間內(nèi)，圍繞給定的問題或在既定的背景之下展開討論，得出小組意見組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、綜合分析能力、說服能力、洞察能力、影響力、人際交往傾向、自信心、積極主動性、自我控制能力、責(zé)任感、團(tuán)隊意識適用于管理能力的評價，適用于管理人員的聘用和選拔公文筐測驗公文筐測驗又稱公文處理練習(xí)，是針對具體管理崗位．在一定時限內(nèi)，要求被測人員處理報告、信函和備忘錄等文件書面淹通能力、資料分析與綜合能力、獲取信息能力、洞察問題能力、判斷預(yù)測能力、計劃能力、組織綁調(diào)能力、決策能力、任用授權(quán)能力、制導(dǎo)控制能力、崗位特殊素質(zhì)適用于管理潛能的預(yù)測適用于管理能力的測評適用于管理人員的聘用與選拔考核一種有效卻比較傳統(tǒng)的方法。依照考核標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期進(jìn)行定量和定性的考核，評估考核對象的一般是德、能、勤、績主要是考核工乍績效，也可以對素質(zhì)（如品德、能力、勤奮度等）做溉評適合于各類人員的選拔，與其他的人才選拔測評方法結(jié)合使用操作測試對動手能力和機(jī)械操作能力的測試打字、車輛駕駛、機(jī)械操作、設(shè)備安裝、二具使用等適合辦公設(shè)備使用人員、工人的選拔測評常用方法比較（續(xù)）方法名稱簡介適合測評的項目使33情感、動機(jī)、態(tài)度、性格、興趣、品德、價值觀等卡特爾16種性格因素艾森克人格霍蘭德職業(yè)性向韋氏職業(yè)價值心理素質(zhì)測評技術(shù)職業(yè)傾向測評職業(yè)個性測評職業(yè)能力測評一般能力測評特殊能力測評專業(yè)能力測評情感、動機(jī)、態(tài)度、性格、興趣、品德、價值觀等霍蘭德職業(yè)性向心34課程回顧人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊有效培養(yǎng)與管理課程回顧人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊35講完了！謝謝！講完了！361、聰明的人有長的耳朵和短的舌頭。——弗萊格2、重復(fù)是學(xué)習(xí)之母?！掖雀?、當(dāng)你還不能對自己說今天學(xué)到了什么東西時，你就不要去睡覺?！ｎD堡4、人天天都學(xué)到一點(diǎn)東西，而往往所學(xué)到的是發(fā)現(xiàn)昨日學(xué)到的是錯的?！狟.V5、學(xué)到很多東西的訣竅，就是一下子不要學(xué)很多?！蹇?、學(xué)問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥?！⒉贰と铡しɡ?、學(xué)習(xí)是勞動，是充滿思想的勞動?！獮跎晁够?、聰明出于勤奮，天才在于積累－－華羅庚9、好學(xué)而不勤問非真好學(xué)者。10、書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。11、人的大腦和肢體一樣，多用則靈，不用則廢－茅以升12、你想成為幸福的人嗎？但愿你首先學(xué)會吃得起苦－－屠格涅夫13、成功＝艱苦勞動＋正確方法＋少說空話－－愛因斯坦14、不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎能見彩虹－《真心英雄》15、只有登上山頂，才能看到那邊的風(fēng)光。16只會幻想而不行動的人，永遠(yuǎn)也體會不到收獲果實(shí)時的喜悅。17、勤奮是你生命的密碼，能譯出你一部壯麗的史詩。18．成功，往往住在失敗的隔壁！19生命不是要超越別人，而是要超越自己．20．命運(yùn)是那些懦弱和認(rèn)命的人發(fā)明的?。?．人生最大的喜悅是每個人都說你做不到，你卻完成它了?。?．世界上大部分的事情，都是覺得不太舒服的人做出來的．２3．昨天是失效的支票，明天是未兌現(xiàn)的支票，今天才是現(xiàn)金．２4．一直割舍不下一件事，永遠(yuǎn)成不了!２5．掃地，要連心地一起掃?。?．不為模糊不清的未來擔(dān)憂，只為清清楚楚的現(xiàn)在努力．２7．當(dāng)你停止嘗試時，就是失敗的時候．２8．心靈激情不在，就可能被打?。?．凡事不要說＂我不會＂或＂不可能＂，因為你根本還沒有去做?。?．成功不是靠夢想和希望，而是靠努力和實(shí)踐．３1．只有在天空最暗的時候，才可以看到天上的星星．３2．上帝說：你要什么便取什么，但是要付出相當(dāng)?shù)拇鷥r．３3．現(xiàn)在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移動。３4．寧可辛苦一陣子，不要苦一輩子．３5．為成功找方法，不為失敗找借口．３6．不斷反思自己的弱點(diǎn)，是讓自己獲得更好成功的優(yōu)良習(xí)慣。３7．垃圾桶哲學(xué)：別人不要做的事，我揀來做！３8．不一定要做最大的，但要做最好的．３9．死的方式由上帝決定，活的方式由自己決定?。?．成功是動詞，不是名詞！20、不要只會吃奶，要學(xué)會吃干糧，尤其是粗茶淡飯。1、聰明的人有長的耳朵和短的舌頭?！トR格37人才梯隊建設(shè)實(shí)戰(zhàn)技巧教材課件課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊有效培養(yǎng)與管理課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊39人才競爭創(chuàng)新競爭成本競爭品牌競爭網(wǎng)絡(luò)競爭服務(wù)競爭企業(yè)核心競爭力的六大要素人才創(chuàng)新成本品牌網(wǎng)絡(luò)服務(wù)企業(yè)核心競爭力的六大要素40【結(jié)論】人才競爭是企業(yè)競爭力的根本企業(yè)只有做好人才梯隊的建設(shè)才能夠保證持續(xù)贏利基業(yè)長青【結(jié)論】人才競爭是企業(yè)競爭力的根本41什么是人才梯隊企業(yè)建立人才資源庫，為某崗位／通道層級準(zhǔn)備后備人才，即人才梯隊，為的就是避免人才斷層一般來講，人才梯隊包括關(guān)鍵崗位繼任人才、一般崗位繼任人才、通道層級儲備人才人才庫可以分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫），有些企業(yè)除此之外，還專門構(gòu)建專業(yè)技術(shù)型人才庫和儲備人才庫（非針對某個崗位而準(zhǔn)備的儲備人才）什么是人才梯隊企業(yè)建立人才資源庫，為某崗位／通道層級準(zhǔn)備后備42什么是人才梯隊建設(shè)搭建了人才梯隊還不夠，還必須進(jìn)行人才梯隊建設(shè)和管理，否則，這些后備人才能力素質(zhì)可能達(dá)不到繼任的要求，或造成后備人才不足等問題；建設(shè)是指建立人才梯隊資源庫．資源庫是動態(tài)的，必須保證有足夠的庫存量，對資源庫人才進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、培養(yǎng)和激勵，當(dāng)有人才需要時能及時補(bǔ)充上去和頂替上去，使企業(yè)永遠(yuǎn)有合適的候選人。人才梯隊建設(shè)包括企業(yè)一把手的接班人計劃什么是人才梯隊建設(shè)搭建了人才梯隊還不夠，還必須進(jìn)行人才梯隊建43勝任力的定義勝任力又稱“素質(zhì)”、“能力”、“勝任特征”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。勝任力是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以測量的，并能顯著區(qū)分績效優(yōu)劣的個體特征。勝任力的定義勝任力又稱“素質(zhì)”、“能力”、“勝任特征”等，是4445勝任力模型(CompetencyModel)是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力要素的總和，它主要包括三個要素：勝任力的名稱、勝任力的定義（指界定勝任力的關(guān)鍵性特征）和行為指標(biāo)的等級（反映勝任力行為表現(xiàn)的差異）。勝任力模型為某一特定的組織水平、工作或者角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有的行為、技能和知識。勝任力模型的定義8勝任力模型(CompetencyModel)是指擔(dān)任某一45是在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同是適用于企業(yè)全體員工的工作能力，它是企業(yè)文化的表現(xiàn)，是企業(yè)對員工行為的要求，體現(xiàn)企業(yè)公認(rèn)的行為方式是指某個角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，獨(dú)特的能力大多數(shù)是針對崗位來設(shè)定的勝任力模型包括三類能力通用能力可遷移的能力獨(dú)特能力是在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有勝任力模型的構(gòu)成知識：個人在一個領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和技能：個人運(yùn)用所掌握的知識的方式、方法社會角色：個人呈現(xiàn)給社會的形象自我形象：個人對自己的形象定位個性特質(zhì)：個人以一定的方式產(chǎn)生行為的

性情和氣質(zhì)需求動機(jī)：對行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動作用的

需要和想法勝任力模型的理論基礎(chǔ)是冰山模型和洋蔥模型冰山模型勝任力模型的構(gòu)成知識：個人在一個領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和社會角47洋蔥模型技能自我形象、社會角色知識

態(tài)度、價值觀個性動機(jī)易于培養(yǎng)與評價難以培養(yǎng)和評價（后天習(xí)得）洋蔥模型技能自我形象、社會角色知識態(tài)度、價值觀個性易于培養(yǎng)48通用勝任力模型權(quán)重企業(yè)家通用勝任力管理類通用勝任力技術(shù)類通用勝任力市場類通用勝任力6成就欲、主動性、捕捉機(jī)遇、堅持性、信息尋求、質(zhì)量與信譽(yù)意識影響力、成就欲成就導(dǎo)向影響力（10權(quán)重）5系統(tǒng)性計劃、分析性思維影響力成就欲、主動性4自信、專業(yè)經(jīng)驗、自我教育團(tuán)隊協(xié)作、分析性思維、主動性分析性思維主動性3影響力培養(yǎng)人才自信人際理解力人際理解力、客戶服務(wù)意識、自信2指揮自信、指揮、信息尋求、概念性思維、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識1培養(yǎng)人才、公關(guān)權(quán)限意識、公關(guān)、技術(shù)專長相關(guān)技術(shù)或產(chǎn)品專業(yè)知識通用勝任力模型權(quán)重企業(yè)家管理類技術(shù)類市場類6成就欲、主動性、49什么是任職資格任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)員工任職標(biāo)準(zhǔn)，對員工從事相應(yīng)活動的能力證明。任職資格是員工為完成職責(zé)內(nèi)的工作所需要的能力任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格，同時借鑒了IBM技能測評、HAY公司素質(zhì)測評等體系的管理思想。也就是說，任職資格是在素質(zhì)測評、技能測評的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的。相比較而言，任職資格管理更側(cè)重于完成工作所需要的工作技能，而傳統(tǒng)的素質(zhì)模型測評則更側(cè)重于潛質(zhì)，與工作本身沒有直接的聯(lián)系什么是任職資格任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)員工任職標(biāo)準(zhǔn)50基于勝任力模型的能力評價基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的能力評價傾向與工作不直接相關(guān)的潛質(zhì)的評價側(cè)重于與該職業(yè)工作相關(guān)的能力評價可以直接根據(jù)一般行為進(jìn)行測評必須要有工作實(shí)踐才能評價側(cè)重于對發(fā)展?jié)摿Φ臏y評與工作績效的連接更加緊密，也就是注重測評持續(xù)產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵行為在招聘和職業(yè)通道選擇的時候，基于勝任力模型的測評更加適用針對企業(yè)內(nèi)部各類人才培養(yǎng)和發(fā)展的時候，任職資格就顯示出更強(qiáng)的實(shí)際指導(dǎo)作用基于勝任力模型的能力評價基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的能力評價傾向與工作51縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個當(dāng)前的工作是下一個較高層次工作的必要準(zhǔn)備，員工必須一級一級地，從下一個工作到下一個工作進(jìn)行變動。按傳統(tǒng)觀點(diǎn)，職業(yè)途徑被視為向組織中較高管理層的升遷之路。但由于公司職位、個人能力有限，員工不可能一直向上升遷，這時橫向變換是一種可取的職業(yè)發(fā)展考慮，如從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理。是傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā)展通道的有機(jī)結(jié)合。網(wǎng)狀職業(yè)途徑承認(rèn)在某些層次經(jīng)驗的可替換性，并且晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷.是指企業(yè)組織同時建立包括管理類、專業(yè)類雙重路徑的職業(yè)發(fā)展通道。1.縱向職業(yè)發(fā)展通道2.橫向職業(yè)發(fā)展通道3.網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道4.雙重職業(yè)發(fā)展通道職業(yè)發(fā)展通道主要模式縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個當(dāng)前的工作是下一個較高層次工作的必52職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則不破壞直線職權(quán)原則一般來說，職業(yè)發(fā)展的職等與職級，設(shè)計5～15層較為合適。通道寬度原則通道層次原則一般來說，企業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè)發(fā)展序列，以3～5種為宜，最多不能超過8種。員工的職業(yè)發(fā)展等級得到晉升，只是表明員工的能力得到了提升，員工對企業(yè)可能的貢獻(xiàn)變大,但并不意味著員工在企業(yè)組織中指揮與被指揮的關(guān)系發(fā)生變化。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原則不破壞直線職權(quán)原則一般來說，職業(yè)發(fā)展的職53職務(wù)晉升通道技術(shù)晉升通道助理級晉升通道建設(shè)中級高級資深級專家級專員級主管級經(jīng)理級總監(jiān)級總經(jīng)理級職務(wù)晉升通道技術(shù)晉升通道助理級晉中級高級資深級專家級專員級主54人才梯隊資源庫根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵職位繼任計劃和相關(guān)職位儲備人才計劃的需要，通過一定程序和相關(guān)方法取得繼任候選人資格或儲備人才資格的員工．由這些員工組成，形成了企業(yè)的人才梯隊資源庫；繼任人及相關(guān)職位的任用人將從人才梯隊資源庫選拔。員工怎么人“庫”人力資源部門定期甄選企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)推薦部門推薦自我推薦人才梯隊資源庫根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵職位繼任計劃和相關(guān)職位儲備人才計劃55人才梯隊資源庫“容量”的確定人才梯隊資源庫“容量”的確定應(yīng)考慮兩個因素企業(yè)近期可能離職、崗位調(diào)動的人數(shù)。企業(yè)培養(yǎng)人才的成功率，即人才梯隊資源厙的人才經(jīng)過企業(yè)培養(yǎng)后，成功率是多少？“容量”的確定

關(guān)鍵崗位的人才梯隊資源庫“容量”（1:3）

通道層級人才梯隊資源庫“容量”（1:3）人才梯隊資源庫“容量”的確定人才梯隊資源庫“容量”的確定應(yīng)考56人才梯隊建設(shè)職責(zé)分工1．制定/審核/批準(zhǔn)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略2．組織制定/批準(zhǔn)人才梯隊建設(shè)管理制度3．組織/指導(dǎo)/監(jiān)督人才梯隊建設(shè)工作4．組織/指導(dǎo)/參與關(guān)鍵崗位人才選拔工作5．批準(zhǔn)關(guān)鍵崗位繼任人選6．組織召開人才梯隊建設(shè)會議人才戰(zhàn)略管理委員會總栽人力資源部l．負(fù)責(zé)計劃、組織各單位、個人實(shí)施人才梯隊建設(shè)工作2．指導(dǎo)、協(xié)助、監(jiān)督各單位／個人完成人才梯隊建設(shè)工作3.完成人才梯隊建設(shè)工作中屬人力資源部門職能的工作4．對人才梯隊建設(shè)的日常工作有效開展負(fù)責(zé)1．推動/支持人才梯隊建設(shè)工作，保證人才梯隊建設(shè)工作順利進(jìn)行2．指導(dǎo)/督促各單位人才梯隊建設(shè)工作3．協(xié)調(diào)處理各單位、個人在人才梯隊建設(shè)工作中出現(xiàn)的問題4．對部分關(guān)鍵崗位、一般性崗位／層級通道繼任人任用的審批直線部門1．參與人才梯隊建設(shè)2．完成人才梯隊建設(shè)工作中賦予的任務(wù)，如勝任力模型構(gòu)建、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)現(xiàn)/推薦/培養(yǎng)/測評人才等

3.按期參加人才梯隊建設(shè)會議，按期匯報／通報人才梯隊建設(shè)工作情況4．對培養(yǎng)本部門合格繼任人負(fù)責(zé)人才梯隊建設(shè)職責(zé)分工1．制定/審核/批準(zhǔn)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略人才57課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊有效培養(yǎng)與管理課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊58從需求層次看激勵策略工作報酬工作保障工作氛圍責(zé)任成就發(fā)展機(jī)會給予事業(yè)成長機(jī)會鼓勵創(chuàng)造力鼓勵成就公布個人成就贊揚(yáng)良好表現(xiàn)經(jīng)常給予回饋給予更大責(zé)任加強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作舉辦社交活動

提供安全、舒適的工作環(huán)境營造工作安全感提供福利提供公平薪金足夠休息時間從需求層次看激勵策略工作報酬工作保障工作氛圍責(zé)任成就發(fā)展機(jī)59激勵性薪酬設(shè)計的三個原則工資標(biāo)準(zhǔn)給崗位能否上崗憑素質(zhì)拿多拿少看業(yè)績激勵性薪酬設(shè)計的三個原則工資標(biāo)準(zhǔn)給崗位愿景激勵使人看到希望目標(biāo)激勵使人產(chǎn)生動力授權(quán)激勵使人有信任感榜樣激勵使人有參照系榮譽(yù)激勵使人受到尊重感情激勵使人溫暖感動參與激勵使人做主人翁晉升激勵使人嚴(yán)于律己危機(jī)激勵使人居安思危懲罰激勵使人倍感壓力非貨幣激勵的方法與效果愿景激勵使人看到希望非貨幣激勵的人才梯隊建設(shè)實(shí)戰(zhàn)技巧教材課件62建立和諧的團(tuán)隊氛圍做到“三避免”,營造和諧環(huán)境避免搞小幫派、小團(tuán)體避免搞辦公室政治避免搞辦公室戀情遵循管理倫理,讓員工快樂工作始終堅持直接溝通原則建立和諧的團(tuán)隊氛圍做到“三避免”,營造和諧環(huán)境誘之以利贊美與認(rèn)同充分表揚(yáng)、描述美好的前景、掌握他的愛好傾聽他的心聲動之以情真誠、富有愛心,保持輕松，花時間建立私人感情創(chuàng)造溫馨沒有壓力的環(huán)境尊重.充分授權(quán).曉之以理通過比較刺激的事件展示強(qiáng)大的權(quán)威制造危機(jī)感奪其所愛專業(yè).充分的交談.洞悉他的想法.做個思想上的知己與導(dǎo)師、用詳細(xì)的計劃描述未來曉之以理不同性格特征的激勵方式隨勢而變隨環(huán)境而變誘之以利動之以情尊重.充分授權(quán).曉之以理專業(yè).充分的交談.洞64贊賞要具體談?wù)撓嚓P(guān)事件善始善終記錄備案當(dāng)眾贊賞向?qū)Ψ絺鬟_(dá)贊賞意見尋找機(jī)會贊賞員工有效的贊賞學(xué)會贊賞贊賞要具體有效的贊賞學(xué)會贊賞有效贊賞員工有效贊賞員工66課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊有效培養(yǎng)與管理課程提綱人才測評主要方法與技術(shù)人才梯隊的有效激勵藝術(shù)人才梯隊67

測評常用方法比較方法名稱簡介適合測評的項目使用說明筆試通過多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、回答題、小論文等測評，了解被測評人所具有的知識、才能和觀念等測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異可以與其他測評方法結(jié)合使用心理測評通過成就測評、智力測訌．能力測評等獲得被測人員的智力水平、工作能力及發(fā)展?jié)摿Φ南嚓P(guān)信息智商、工作能力、工作動機(jī)、職業(yè)興趣、人際關(guān)系敏感性、個人承壓能力、自信心、發(fā)展?jié)摿Φ冗m用于教育評估、職業(yè)發(fā)展以及人才的招聘、選拔結(jié)構(gòu)化面試實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化方法，包括標(biāo)準(zhǔn)的測評要素及維度、標(biāo)準(zhǔn)的面試題目、評分標(biāo)準(zhǔn)、評價程序溝通能力、分析能力、影響力、責(zé)任心、獨(dú)立性、人際洞察力、判斷能力、承壓能力等適用于科技人員、基層管理人員的聘用與選拔模擬面試1．由經(jīng)過培訓(xùn)的人扮演某個角色與被測人員進(jìn)行談話2．面談過程中，測評人員對面談過程進(jìn)行觀察和評價3．測評人員本人還可以直接扮演與被評價者談話的角色主動性、適應(yīng)性、溝通能力、獨(dú)立性、自信心、思維靈活性與敏捷性、情緒穩(wěn)定性等可以與公文筐測驗結(jié)合使用測評常用方法比較方法名稱簡介適合測評的項目使68測評常用方法比較（續(xù)）方法名稱簡介適合測評的項目使用說明信息搜尋1．提供某個特定的問題2．要求被測人通過不斷提問來獲取能合理解釋這個問題的詳細(xì)信息的方法責(zé)任心、獨(dú)立性、想象力、推理能力、分析能力、人際洞察力、判斷能力、在壓力下的反應(yīng)和表現(xiàn)等可以與其他技術(shù)結(jié)合使用演講被測人員按照給定的材料組織并向測評人員闡述自己的觀點(diǎn)及依據(jù)組織能力、分析能力、語言表達(dá)能力、分析推理能力、壓力的反應(yīng)能力、時間管理能力可以與其他技術(shù)結(jié)合使用案例分析被測人員閱讀相關(guān)問題及材料，準(zhǔn)備出一系列建議、對策及分析報告組織規(guī)劃能力、創(chuàng)新能力、綜合分析能力、決策判斷能力、基本業(yè)務(wù)技能、書面表達(dá)能力可以與其他測評方法結(jié)合使用角色扮演1、被測人員通過扮演某些，角色，來模擬完成工作情景中的一些舌動和過程2．模擬情景通常是非結(jié)構(gòu)化的人際關(guān)系能力、說服能力、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、處理突發(fā)事件能力、沖突處理能力、團(tuán)隊合作意識、個人承壓能力、自信心適用于管理潛能的預(yù)測，適用于管理人員的聘用與選拔測評常用方法比較（續(xù)）方法名稱簡介適合測評的項69測評常用方法比較（續(xù)）方法名稱簡介適合測評的項目使用說明無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一組無具體負(fù)責(zé)人的被測人員在一定時間內(nèi)，圍繞給定的問題或在既定的背景之下展開討論，得出小組意見組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、綜合分析能力、說服能力、洞察能力、影響力、人際交往傾向、自信心、積極主動性、自我控制能力、責(zé)任感、團(tuán)隊意識適用于管理能力的評價，適用于管理人員的聘用和選拔公文筐測驗公文筐測驗又稱公文處理練習(xí)，是針對具體管理崗位．在一定時限內(nèi)，要求被測人員處理報告、信函和備忘錄等文件書面淹通能力、資料分析與綜合能力、獲取信息能力、洞察問題能力、判斷預(yù)測能力、計劃能力、組織綁調(diào)能力、決策能力、任用授權(quán)能力、制導(dǎo)控制能力、崗位特殊素質(zhì)適用于管理潛能的預(yù)測適用于管理能力的測評適用于管理人員的聘用與選拔