激勵(lì)第16章課件

第十六章激勵(lì)16.1激勵(lì)的含義16.2有關(guān)激勵(lì)理論16.3激勵(lì)方式與要求學(xué)習(xí)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)：理解激勵(lì)的含義與基本形式；掌握內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)中各個(gè)具體理論的含義及主要論點(diǎn)。技能目標(biāo)：能夠按照所掌握的激勵(lì)的原則，合乎規(guī)范地對(duì)人的行為進(jìn)行激勵(lì)；要能分析馬斯洛的需要層次論的貢獻(xiàn)和局限，并具有根據(jù)該理論的內(nèi)容具體分析人們的各種需要的技能。能力目標(biāo)：熟練掌握各種激勵(lì)理論的特點(diǎn)及適用條件，并具有根據(jù)組織的實(shí)際情況采取可行的激勵(lì)措施的能力。引例聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制從聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制可以看出，作為組織的管理者，必須懂得如何采取有效的方法讓員工能夠積極地、有創(chuàng)造性地、全心全意地為組織工作。要做到這一點(diǎn)，管理者就必須激勵(lì)的相關(guān)理論方法和技巧。本章將介紹這些內(nèi)容

二、對(duì)人的認(rèn)識(shí)在組織中人的不同假設(shè)，將直接影響到管理者的管理行為。（一）“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)美國的麥格雷戈提出的X理論就是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。其基本觀點(diǎn)如下：1.多數(shù)人十分懶惰，他們總想設(shè)法逃避工作。2.多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿地受別人指導(dǎo)。3.多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作。4.多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們工作。5，人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合設(shè)想的人，另一類人都是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)承擔(dān)鼓勵(lì)的責(zé)任。（二）“社會(huì)人”的假設(shè)“社會(huì)人”的基本假設(shè)就是：1.從根本上說，人是由社會(huì)而引起工作動(dòng)機(jī)的，并且通過與同事的關(guān)系獲得認(rèn)同感。2.工業(yè)革命與工作合理化的結(jié)果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求意義。3.職工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，要比管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制更為重視。4.職工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”是假設(shè)麥格雷戈總結(jié)歸納了馬斯洛與其他類似的觀點(diǎn)，提出了Y理論：1.一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然。2.控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的唯一手段。3.大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織困難問題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。2.人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，他們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合成為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。3.人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。4.一個(gè)人在不同單位或同一個(gè)單位的部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。5.由于人的需要不同，能力各異，對(duì)不同的各類方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此沒有適合于任何組織、任何時(shí)間、任何個(gè)人的統(tǒng)一管理方式。激勵(lì)的原則1)物質(zhì)利益原則2)公平原則3)差異化原則4)經(jīng)濟(jì)性原則9.1.3激勵(lì)的基本形式1）管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)形式（1）理想、目標(biāo)激勵(lì)（2）組織制度和榜樣激勵(lì)（3）榮譽(yù)激勵(lì)（4）成就激勵(lì)（5）關(guān)懷激勵(lì)【觀念應(yīng)用9-2】索尼公司的內(nèi)部招聘制度

問題：你如何看待索尼公司的內(nèi)部招聘制度？2）當(dāng)代若干激勵(lì)實(shí)務(wù)(1)績效工資(2)分紅(3)員工持股計(jì)劃（4）總獎(jiǎng)金（5）知識(shí)工資(6)靈活的工作日程【觀念應(yīng)用9—3】歐萊雅的激勵(lì)機(jī)制問題：評(píng)析歐萊雅的激勵(lì)機(jī)制16.2有關(guān)激勵(lì)理論通常我們把各種激勵(lì)理論歸納劃分為三大類：即激勵(lì)內(nèi)容理論激勵(lì)過程理論行為改造型激勵(lì)理論

2）奧德弗的ERG論（1）需要層次①生存的需要（Exsistence）②相互關(guān)系的需要（Relateness）③成長發(fā)展的需要（Growth）（2）主要論點(diǎn)3）麥克利蘭的“成就需要論”（1）需要種類①成就需要(needforachievement)②權(quán)力需要(needforpower)③友誼需要(needforaffiliation)（2）主要論點(diǎn)

需要層次論與管理措施對(duì)應(yīng)表

需要層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施生理需要

薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體健康（醫(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備安全需要職位的保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度社交需要（歸屬與愛的需要）友誼（良好的人群關(guān)系）、團(tuán)體的接納、與組織一致協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、獎(jiǎng)金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度尊重的需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之相對(duì)高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展個(gè)人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議4）雙因素理論（1）改變了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀念（2）并非所有的需要得到滿足都能起到激勵(lì)作用，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足才能激發(fā)人的積極性。（3）激勵(lì)因素是以工作為核心的有無有激勵(lì)因素?zé)o有保健因素?zé)o傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫茲伯格觀點(diǎn)

滿意滿意滿意不滿意不滿意不滿意9.3行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論（remodelingbehavior）注重對(duì)人外在行為影響的研究，在實(shí)際中的運(yùn)用既簡便，又行之有效。所以盡管給人以簡單化之嫌，但還是受到廣泛運(yùn)用。行為改造型理論包括：歸因論、目標(biāo)設(shè)置論和強(qiáng)化論。

9.3.1歸因理論穩(wěn)定性內(nèi)在性可控性穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)在外在可控不可控能力高低+++努力程度+++任務(wù)難度+++運(yùn)氣好壞+++身心狀態(tài)+++外界環(huán)境+++成就動(dòng)機(jī)的歸因模式

產(chǎn)生行為結(jié)果的影響歸因傾向成功失敗原

因源內(nèi)部外部內(nèi)政因素：能力、努力、品質(zhì)、人格等使人感到滿意和自尊使人感到內(nèi)疚和無助外在因素：任務(wù)難度、機(jī)遇、環(huán)境等使人產(chǎn)生驚奇和感激之情使人產(chǎn)生氣憤和敵意穩(wěn)定不穩(wěn)定穩(wěn)定因素：能力、任務(wù)、要求、法律等有助于提高今后工作的積極性會(huì)降低今后工作的積極性不穩(wěn)定因素：努力、機(jī)遇、外界條件等以后工作的積極性不確定可能會(huì)提高以后工作的積極性可控不可控可控因素：努力、注意力等有助于積極的情感歸罪于客觀任務(wù)和內(nèi)疚、羞愧不可控因素：運(yùn)氣、健康等引起驚奇的心情感到遺憾原因緯度與情緒反應(yīng)關(guān)系表1）正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化一種刺激物能夠使一種行為的重新出現(xiàn)頻率得到保持和增加，那么，這種刺激物就是正強(qiáng)化物，這個(gè)過程，就是正強(qiáng)化。使某種行為的重新出現(xiàn)頻率降低的刺激物就是負(fù)強(qiáng)化物，這個(gè)過程就是負(fù)強(qiáng)化。強(qiáng)化就是加強(qiáng)一種刺激物與一種行為重新出現(xiàn)頻率之間的聯(lián)系。2）自我強(qiáng)化（1）自己可以自由支配正強(qiáng)化物。（2）自己制定標(biāo)準(zhǔn)，好壞自己來衡量?！居^念應(yīng)用9—5】不一樣的懲罰問題：你如何看待這種懲罰？挫折論1）挫折和挫折成因挫折是指個(gè)體從事有目的的活動(dòng)，遇到外部環(huán)境中或內(nèi)部自身的障礙或干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。

第一，趨避沖突第二，雙趨沖突第三，雙重趨避沖突2）挫折的耐受力

挫折耐受力也叫挫折容忍力，是指一個(gè)人忍受挫折，保護(hù)自己心理健康，維持正常適應(yīng)的能力。3）挫折后的行為表現(xiàn)與心理防衛(wèi)機(jī)制（1）挫折后的行為表現(xiàn)①攻擊②冷漠③幻想④退化⑤固執(zhí)（2）心理防衛(wèi)機(jī)制①壓抑作用②合理化作用③補(bǔ)償作用④升華作用⑤投射作用⑥反向作用⑦自居作用

過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論（instrumentality）與內(nèi)容型理論和行為改造型理論相比，它著重細(xì)節(jié)過程，要搞清楚人的行為是怎樣發(fā)生和演變的，其內(nèi)心發(fā)生了這樣的過程。需要理論能告訴我們員工在追求什么，但沒有向管理者提供有效的影響和控制員工行為的手段和工具，只靠理解了員工為什么這樣做并不能提高工作績效，管理者還需要知道怎樣提高員工積極性的具體方法。過程型理論就試圖在這方面提供幫助。內(nèi)容型理論在告訴管理者員工為什么這樣做，媒介型型理論則要解決怎么樣的問題。期望理論期望是一個(gè)人認(rèn)為他自己的努力帶來一定績效的可能性有多大。

效價(jià)，人們所預(yù)計(jì)的一定的結(jié)果所帶來的滿足和不滿足的程度

激勵(lì)

努力

績效

結(jié)果

積極的（+）

消極的（-）

F=E×∑VI能力績效機(jī)會(huì)激勵(lì)管理者可以采用四種強(qiáng)化類型來改變下屬的行為：1.積極強(qiáng)化2.懲罰3.消極強(qiáng)化或逃避性學(xué)習(xí)4.消失管理者在應(yīng)用強(qiáng)化手段造成下列行為時(shí)因遵循以下幾條原則：1.要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。2.要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化。3.要使獎(jiǎng)酬成為真正的強(qiáng)化因素。4.要多用不定期獎(jiǎng)勵(lì)。5.獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主。（二）歸因論人們的行為獲得成功還是遭受失敗可以歸因于四個(gè)要素，即努力；努力；任務(wù)難度；機(jī)遇。這四個(gè)因素可以按以下三個(gè)方面來劃分：（1）內(nèi)因或外因：努力和能力屬于內(nèi)因，任務(wù)難度和機(jī)遇屬于外因；（2）穩(wěn)定性：能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力和機(jī)遇屬于不穩(wěn)定因素；（3）可控制：能力是可控制因素，能力在一定條件下是不可控制因素，但人們可以提高自己的能力，這種意義善的能力又是可以控制的；任務(wù)難度和機(jī)遇是不可控的。歸因論有助于管理者了解下屬的歸因傾向，以便正確指導(dǎo)和訓(xùn)練正確的歸因傾向，調(diào)動(dòng)下屬的積極性。16.3建立的方式與要求一、激勵(lì)的方式在研究了激勵(lì)理論之后，管理者往往基于尋求最有效的激勵(lì)方法。這些因素是按照人們的需要和認(rèn)識(shí)來定的，而人們的需要有是不斷地變化著的；因素在變化，因此激勵(lì)的方法也就多種多樣。這里僅列出幾個(gè)有普遍意義的方法：（一）思想政治工作毛澤東同志說過，思想政治工作是經(jīng)濟(jì)工作的保證。進(jìn)行思想政治工作的重要意義在于：它對(duì)提高人民的覺悟，加強(qiáng)組織紀(jì)律性，努力學(xué)習(xí)精通本職業(yè)務(wù)，掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)，促進(jìn)我國的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，具有重要的作用。（二）獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)人們?nèi)〉玫墓ぷ鞒尚Ыo予獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)給人們的動(dòng)機(jī)起到強(qiáng)化作用。進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意：1.獎(jiǎng)勵(lì)方式要不斷地創(chuàng)新，新穎的刺激和變化的刺激比重復(fù)的、相同的刺激所產(chǎn)生的激勵(lì)力量要大。過于頻繁和不及時(shí)激勵(lì)，同樣得不到好的效用甚至?xí)艿降钟|。2.對(duì)職工的建立要通過一定的形式使其家屬分享榮譽(yù)。這會(huì)有助于動(dòng)員社會(huì)力量，支持職工們忘我勞動(dòng)，勇于獻(xiàn)身。3.在獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要采用各種懲罰的手段予以輔助，以教育那些不采納組織目標(biāo)或阻礙實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的個(gè)別人員。（三）職工參加管理所謂參加管理是指在不同程度上讓職工和下級(jí)參加組織決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。社會(huì)主義體制本身決定了職工參加管理這一方式。這就是我們的民主管理。它體現(xiàn)出職工群眾在組織中的主人翁地位和權(quán)力，它以資本主義社會(huì)的參與管理具有無法比擬的優(yōu)越性。職工代表大會(huì)是民主管理在制度上的保證。所以，各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)自覺地采用這個(gè)方法并體現(xiàn)在管理工作中。要相信群眾，依靠群眾，并自覺地接受群眾的監(jiān)督，鼓勵(lì)人們參加一些可以給予他們管理的事務(wù)，傾聽下屬的意見并進(jìn)行研究，采納合理化建議。管理者還必須記住，讓職工參加管理并不意味著管理者可以放棄自己的職責(zé)。管理者必須在民主管理的基礎(chǔ)上，努力完成自己的職責(zé)。盡職盡責(zé)是管理者的最基本準(zhǔn)則。職工民主的真正含義在于增強(qiáng)職工主人翁責(zé)任感，密切領(lǐng)導(dǎo)與群眾的關(guān)系，使組織得到蓬勃發(fā)展。（四）工作內(nèi)容豐富化工作豐富化是指試圖把一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感體現(xiàn)在工作（職務(wù)）中。它不同于工作內(nèi)容的擴(kuò)大，可以通過賦予多種多樣的內(nèi)容而使一個(gè)工作豐富起來。還可以用下列豐富使工作內(nèi)容豐富起來：1.在決定各種方法、工作程序和速度等方面給職工以更大的自由，或讓他們自行決定接受或拒絕某些資料或材料。2.鼓勵(lì)下屬對(duì)自己的工作有個(gè)人的責(zé)任感。3.使職工對(duì)自己的工作有個(gè)人的責(zé)任感。4.采取措施以確保人們能看到自己的工作對(duì)組織或部門所做出的貢獻(xiàn)。5.把工作完成情況反饋給人們，而且最好是在他們的基層主管得到這種反饋以前。6.在分析和改變工作環(huán)境的物質(zhì)條件方面，讓職工也參加，提出自己的意見或建議。二、有效激勵(lì)的要求為使激勵(lì)取得效果，管理者必須做到以下幾點(diǎn)：（一）堅(jiān)持物質(zhì)利益原則給勞動(dòng)者以物質(zhì)利益，是社會(huì)主義基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的。人們進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)，直接地說是間接地都是為了物質(zhì)利益。這是馬克思主義關(guān)于歷史唯物主義的一個(gè)基本觀點(diǎn)。列寧曾經(jīng)說：“現(xiàn)實(shí)生活說明我們犯了錯(cuò)誤”。建設(shè)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)“不是直接依靠熱情”而是借助于偉大革命所產(chǎn)生的熱情，你們就不能達(dá)到共產(chǎn)主義，否則，你們就不能把千百萬人引向共產(chǎn)主義?！薄读袑幦返?3卷，第39頁，列寧根據(jù)歷史唯物主義的基本觀點(diǎn)以及現(xiàn)實(shí)生活的實(shí)踐，明確提出了“個(gè)人利益原則”即物質(zhì)利益原則。我國國社會(huì)主義建設(shè)的實(shí)踐，也證明了實(shí)現(xiàn)物質(zhì)利益原則的必要性。在管理工作中正確貫徹物質(zhì)利益原則，促使人們?nèi)リP(guān)心自己的工作，以推動(dòng)組織的發(fā)展并進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)社會(huì)發(fā)展。（二）堅(jiān)持按勞分配的原則在社會(huì)主義條件下，堅(jiān)持物質(zhì)利益原則，就要處理好國家、集體、個(gè)人三者的利益關(guān)系，實(shí)行按勞分配。