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連云港市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育2016《提高自身績(jī)效路徑與方法》保過題庫一、單選題(101道)1、 組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來衡量,不包括?(C)P53A、復(fù)雜性B、正規(guī)性C、集中化D集權(quán)化2、組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來衡量:復(fù)雜性、正規(guī)化、 (C)P53A、組織化B、持續(xù)化C、集權(quán)化D培訓(xùn)化3、 職能制又稱(C)P55A、集線制B、單線制C、多線制D群線制4、 績(jī)效評(píng)估嚴(yán)格化傾向是指評(píng)價(jià)者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)過分嚴(yán)格的傾向,出現(xiàn)這種傾向的原因不包括?(C)P17A、評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解 B、懲罰頑固的或難以對(duì)付的員工C增加憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量D促使有問題的員工主動(dòng)辭職5、 所謂升華,也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點(diǎn)聯(lián)系起來,將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒,轉(zhuǎn)化為積極而有益的( B)P124A、創(chuàng)造B、行動(dòng)C、職業(yè)D實(shí)踐6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績(jī)效行為 ,以下哪項(xiàng)不是:(C)P5A、主動(dòng)地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)B、在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情C工作時(shí)只需要專心做好自己的事就行 D堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度7、新的管理者從技術(shù)走向管理,從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個(gè)習(xí)慣?(D)P47?A、成就導(dǎo)向B、綜觀全局C聚焦重點(diǎn),要事第一D保持原有的學(xué)問,只關(guān)注管理就好8組織績(jī)效是指作為一個(gè)整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達(dá)成了組織的預(yù)定目標(biāo)。A、利潤率B、市場(chǎng)占有率C、運(yùn)營效率D投資回報(bào)率9、 績(jī)效管理最直接目的是提高員工的(A)P15A、工作績(jī)效B、任務(wù)績(jī)效C、社交績(jī)效D培訓(xùn)績(jī)效10、平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡?( C)UNCA、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D無11、 專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績(jī)效特征不包括?(D)P29A、績(jī)效行為難以監(jiān)控B、績(jī)效成果難以衡量C績(jī)效取得的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性D績(jī)效成績(jī)非常微小2、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認(rèn)為以下哪點(diǎn)不適合? (D)P191A、展開“幻想”的翅膀B培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨(dú)創(chuàng)性D沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維13、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新,新穎性程度越大,創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就(C)P189A、優(yōu)秀B、一般C、越強(qiáng)D越弱14、 以下哪項(xiàng)不是工作設(shè)計(jì)的基本目的?(C)P67A、工作設(shè)計(jì)改變了員工和工作的基本關(guān)系 B、提高員工工作績(jī)效C提高管理者的積極性D改變員工的工作態(tài)度15、 “績(jī)效”主要強(qiáng)調(diào)的是(B)P2A、計(jì)劃B、行為C、結(jié)果D成績(jī)16、 (C)價(jià)值觀、個(gè)人興趣和特長(zhǎng)是人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)需要考慮的最重要的三個(gè)因素P85A、工作B、世界C、職業(yè)D個(gè)人17、 工作分析又稱(B)分析或職務(wù)分析P65A、持久B、崗位C、目標(biāo)D環(huán)境18、 直線制又稱(B)結(jié)構(gòu)P54A、職能式B、軍隊(duì)式C、指揮式D關(guān)系式19、 要避免績(jī)效考評(píng)的誤差,可以從以下幾個(gè)方面入手,不包括:(B)P20A、加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn),提升其績(jī)效管理水平 B、績(jī)效考核不需要合適的工具C制定先進(jìn)合理的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn),能量化的指標(biāo)盡量量化D通過建立績(jī)效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差20、 工作協(xié)作關(guān)系包括(D)部分P72A三B、五C、一D二21、 工作分析的內(nèi)容不包括哪項(xiàng)?(C)P65A、 該項(xiàng)工作做什么,是指從事該工作的工作活動(dòng)和工作責(zé)任B、 為何要完成該項(xiàng)工作,是指從事該項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用,主要包括工作目的和工作關(guān)系C對(duì)企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)D完成該項(xiàng)工作需要哪些條件,是指完成工作活動(dòng)所需的人力和物力資源22、常見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu),是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式,不屬于它的優(yōu)點(diǎn)是?(A)P54?A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性B、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;權(quán)責(zé)關(guān)系明確C橫向聯(lián)系少,內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D信息流通速度快,內(nèi)部溝通效率高,能夠及時(shí)解決問題,管理效率高23、 職業(yè)價(jià)值觀受(A)因素的影響P83A、年齡B、崗位C、目標(biāo)D職位24、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括?( C)P174A、相互之間缺乏溝通B、對(duì)有限資源的爭(zhēng)奪C分工或責(zé)任劃分的太過于清晰D個(gè)人對(duì)事物的態(tài)度和看法不同25、 影響執(zhí)行力的第一個(gè)要素是(B)UNCA、習(xí)慣B、恐懼C、激勵(lì)D沖突26、 工作設(shè)計(jì)改變了員工和(A)的基本關(guān)系P67A、工作B、崗位C、目標(biāo)D環(huán)境27、績(jī)效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績(jī)效輔導(dǎo)的水平、 管理者與員工之間(B)的有效性以及績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性P12A、績(jī)效評(píng)價(jià)B、績(jī)效溝通C、績(jī)效執(zhí)行D績(jī)效輔導(dǎo)28、 認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)由(C)個(gè)部分組成P116A、一B、二C、三D四29、 超事業(yè)部制又稱(A)P58A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D群行線制30、 個(gè)人績(jī)效是指員工(C)自己所承擔(dān)的崗位職責(zé),達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度P3A、集體履行B、團(tuán)體履行C、個(gè)人履行D他人履行31、 從技術(shù)走向管理的成長(zhǎng)路徑不包括以下哪幾個(gè)步驟?(D)P44A、 正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)B、 認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能C設(shè)法了解員工,贏得團(tuán)隊(duì)信任,樹立自己的權(quán)威D大膽改革,推翻原有的制度32、績(jī)效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括? (D)P17A、 人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評(píng)價(jià)B、 對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解,難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)C評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心D評(píng)價(jià)方法明確,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定33、 職業(yè)價(jià)值觀是人們?cè)诼殬I(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種(A)P80A、價(jià)值取向B、目標(biāo)取向C、職責(zé)取向D職位取向34、 99.情商(EQ,不包含下列哪項(xiàng)?(B)P120A、 了解自我,監(jiān)測(cè)情緒時(shí)時(shí)刻刻的變化B、 激勵(lì)他人,不需要自我激勵(lì)C識(shí)別他人的情緒,能夠通過細(xì)微感受到他人的需求和欲望D自我管理,調(diào)控好自己的情緒,使之適度地表現(xiàn)出來。35、 績(jī)效管理是以(C)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,目的是確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)P11A、管理B、持續(xù)C、組織D指導(dǎo)36、 周邊績(jī)效是一種過程導(dǎo)向與(B)導(dǎo)向的績(jī)效P6A、培訓(xùn)B、行為C、社交D個(gè)人37、組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、 (A)和有序P54A、持久B、控制C、目標(biāo)D環(huán)境38、 人格的發(fā)展是遺傳與(B)兩種因素交互作用的結(jié)果P100A、個(gè)人B、環(huán)境C、娛樂D遺傳39、潛能開發(fā)的要素不包括哪個(gè)? (D)P184A、高度的自信B、堅(jiān)定的意志C、強(qiáng)烈的愿望D高昂的斗志40、以下哪項(xiàng)不是影響員工績(jī)效的因素?( B)P4A、技能因素B、收益因素C、環(huán)境因素D機(jī)會(huì)因素41、 首因效應(yīng)也稱為(A)P17A、第一印象B、第二印象C、第三印象D第四印象42、 人們?cè)庥霾涣记榫w時(shí),正確的處理方式為(D)A、喝酒B、吃大量的東西C、壓抑負(fù)性的情緒D和朋友傾訴43、 除了完成工作任務(wù)以外,企業(yè)員工之間還會(huì)有(A)、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為P6A、相互聯(lián)系B、相互績(jī)效C、相互成績(jī)D相互培訓(xùn)44、 崗位設(shè)置的基本原則不包括?(D)P70A、 崗位設(shè)置是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法B、 崗位設(shè)置有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),同時(shí)增強(qiáng)了員工的歸屬感和責(zé)任心C崗位設(shè)置對(duì)系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義D崗位設(shè)置對(duì)管理者的積極性有很大調(diào)動(dòng)45、 績(jī)效管理是一個(gè)(B)的過程,是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng)P11A、短暫B、持續(xù)C、臨時(shí)D培訓(xùn)46、 360度績(jī)效評(píng)估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績(jī)效不包括哪個(gè)方面?(B)P21A、溝通技巧B、家庭關(guān)系C、領(lǐng)導(dǎo)能力D行政能力47、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點(diǎn),不包括( D)P40A、 碰到技術(shù)難題會(huì)迎難而上,但碰到人的難題就有畏難情緒B、 考慮問題非對(duì)即錯(cuò)、非黑即白,不會(huì)變通,沒有管理者全面C對(duì)工作沒耐心,總希望能找個(gè)好老板,好環(huán)境,舒舒服服的干一場(chǎng)D專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的,是典型的自我激勵(lì)者48、 管理者的角色具有以下特點(diǎn),不包括?(D)A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人B管理者是具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人C管理者是負(fù)有一定責(zé)任的人D管理者只要會(huì)管理就行,不需要技術(shù)49、 衡量組織績(jī)效優(yōu)劣的指標(biāo)有很多,除了傳統(tǒng)的投資回報(bào)率、利潤率、股票市場(chǎng)價(jià)格、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)外,還有 (A)?P3A、客戶滿意度B新產(chǎn)品研究過程C、員工工資D公司費(fèi)了多少人力物力50、工作分析的意義不包括哪個(gè)方面? (D)P66A、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞B、明確崗位權(quán)責(zé)C完善工作相關(guān)制度和規(guī)定D實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)分開51、 專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效管理策略不包括?(B)P30A、 專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)B、 在績(jī)效指標(biāo)的制定過程中,不要求所有專業(yè)技術(shù)人員參與C專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核要采用多種考核方式相結(jié)合D建立合理實(shí)用的績(jī)效管理體系52、由于人格具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性特征,因此人格研究者更注重 (D)的作用P100A、個(gè)人因素B、崗位因素C、娛樂因素D遺傳因素53、 矩陣制最明顯的特征就在于,它突破了統(tǒng)一指揮的框架,員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的(B)P60A、單重領(lǐng)導(dǎo)B、雙重領(lǐng)導(dǎo)C、個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)D直接領(lǐng)導(dǎo)54、以下哪項(xiàng)不是周邊績(jī)效的特點(diǎn)? (B)P6A、 周邊績(jī)效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的B、 周邊績(jī)效不是工作情景中的績(jī)效C周邊績(jī)效行為能夠促進(jìn)群體與組織的績(jī)效D周邊績(jī)效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績(jī)效55、 專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)不包括?(C)P28A、較強(qiáng)的自主意識(shí)B、獨(dú)立的價(jià)值觀C穩(wěn)定的工作意愿D工作壓力大56、 目標(biāo)管理又稱為成果管理,俗稱(B)P132A、管理制B、責(zé)任制C、行為制D承包制57、智商是智力商數(shù)的簡(jiǎn)稱(Intelligenee Quotient),是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試測(cè)量人在其年齡段的(A)發(fā)展水平P112A、智力B、分析C、思維D大腦58、 谷歌OKR的優(yōu)點(diǎn)不包括?(D)P25A、規(guī)范思維,核心目標(biāo)突出 B、溝通更精準(zhǔn),讓每個(gè)人都很清楚什么對(duì)他們是最重要的C建立測(cè)量過程的指標(biāo),時(shí)刻了解我們距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn) D使個(gè)人的努力超過組織59、績(jī)效管理流程是一個(gè)完整的系統(tǒng),它由(C)、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成P12A、績(jī)效關(guān)系B、績(jī)效任務(wù)C、績(jī)效計(jì)劃D績(jī)效培訓(xùn)60、 績(jī)效評(píng)估寬大化傾向是評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī)。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括?(B)P16A、 評(píng)價(jià)者為了保護(hù)下屬,避免留下不良績(jī)效的書面記錄,不愿意嚴(yán)格地評(píng)價(jià)下屬B、 評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作太有自信心C評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確D評(píng)價(jià)者想要鼓勵(lì)工作表現(xiàn)有所提高的員工61、 以下不屬于執(zhí)行力的要求?(D)UNCA、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少 B、完善高效的雙向信息溝通渠道C愿景與目標(biāo)的維護(hù),要保證方向的準(zhǔn)確性 D執(zhí)行邊界不能劃分的過分清晰62、價(jià)值觀是人們思想認(rèn)知的深層基礎(chǔ),它形成了人們的 (B)觀和人生觀P81A、工作B、世界C、目標(biāo)D環(huán)境63、 人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和(B)風(fēng)格P99A、培訓(xùn)B、行為C、社交D工作64、 網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)又稱為(A)P61A、虛擬組織B、集中組織C、經(jīng)營組織D現(xiàn)實(shí)組織65、 人格的主要特征不包括?(D)P99A、組成一個(gè)人人格的各個(gè)要素不是孤立的、互不相關(guān)的,而是統(tǒng)一在一個(gè)有機(jī)的整體之中的。B、一個(gè)人既具有自己獨(dú)特的人格特征,也具有其所從屬的團(tuán)隊(duì)中的一些共同的特征C人格是相對(duì)穩(wěn)定的,但也并不意味著人格是一成不變的、D人格是一個(gè)人偶然出現(xiàn)的特質(zhì)66、 邏輯能力體現(xiàn)在因果關(guān)聯(lián)邏輯、(B)邏輯、演繹邏輯等P97A、工作B、次序C、職業(yè)D個(gè)人67、任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的一個(gè)主要區(qū)別是什么? (D)P5A、 周邊績(jī)效行為是硬性行為,它不受情境等因素的限制,直接作用于組織效率;B、 周邊績(jī)效行為是軟性行為,它會(huì)受情境、組織環(huán)境、人際技巧等多種因素的影響,它是一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為,而本質(zhì)是一種自我控制的自由裁量的行為C任務(wù)績(jī)效行為是硬性行為,它不受情境等因素的限制,直接作用于組織效率;D它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動(dòng)。兩者關(guān)注點(diǎn)不同68、 谷歌的OKR績(jī)效考核制度中不包括哪項(xiàng)?(C)P24A、明確項(xiàng)目目標(biāo)B對(duì)關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行可量化的定義,并且明確達(dá)成目標(biāo)的/未完成目標(biāo)的措施C、靠個(gè)人的努力達(dá)成目標(biāo)D根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行評(píng)估69、人際交往中應(yīng)該遵循的基本原則不包括下列哪項(xiàng)?( D)UNCA、平等原則B、誠信原則C、尊重原則D依賴原則70、情緒是身體對(duì)行為成功的可能性乃至必然性, 在生理反應(yīng)上的評(píng)價(jià)和體驗(yàn),包括(A)A、七種B、八種C、九種D十種71、(D)是執(zhí)行無法選擇的必然因素。UNCA、環(huán)節(jié)B、環(huán)境C、程序D人員72、組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面, 不包括:(D)P54A、 組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序B、 組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對(duì)組織進(jìn)行管理和控制C促使組織成員更好的合作,以完成組織目標(biāo)D組織結(jié)構(gòu)是組織變革的唯一工程73、服務(wù)型的人希望用自己的(A)、技巧幫助別人P82A、知識(shí)B、行為C、經(jīng)驗(yàn)D態(tài)度74、創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新的想法,(A)和制造新的事物的能力P117A、發(fā)現(xiàn)B、積累C、創(chuàng)造D實(shí)踐75、 在運(yùn)用勝任特征進(jìn)行人力資源管理時(shí),首先要確定什么是(C)所必需的勝任特征P91A、工作崗位B、環(huán)境崗位C、目標(biāo)崗位D個(gè)人崗位76、 績(jī)效的多因性:技能、激勵(lì)、環(huán)境和(B)P4A、水平B、機(jī)會(huì)C、天賦D培訓(xùn)77、 以下不屬于工作設(shè)計(jì)內(nèi)容的是(D)P68A、工作內(nèi)容B、工作關(guān)系C、工作職責(zé)D工作流程78、確定工作的一般性質(zhì),包括工作種類、自主性、 (D)、難度、強(qiáng)度和工作完整性P68A、組織性B、職責(zé)性C、簡(jiǎn)單性D復(fù)雜性79、專業(yè)技術(shù)人員如何提高自己的情商? (A)UNCA、學(xué)會(huì)制定恰當(dāng)?shù)男睦斫缦?B、找一個(gè)合適的方法,在感覺失去理智時(shí)平靜下來C想抱怨時(shí)直接抱怨D掃除一切浪費(fèi)精力的食物80、 職業(yè)價(jià)值觀也叫(D)價(jià)值觀P80A、培訓(xùn)B、行為C、社交D工作81、 以下哪個(gè)不是創(chuàng)造性思維的特征?(D)P190A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術(shù)性和非擬化D循規(guī)蹈矩性82、 崗位設(shè)置又稱(D)設(shè)置P69A、持久B、崗位C、目標(biāo)D職位83、溝通的最高境界是心靈的溝通, 良好溝通的基礎(chǔ)是要有一個(gè)良好的(A)P159A、心態(tài)B、行動(dòng)C、職業(yè)D實(shí)踐84、智力(Intelligenee) 通常叫智慧,也叫(A)P109A、智能B、想法C、思考D認(rèn)為85、周邊績(jī)效(ContextualPerformanee)又稱(A)P5A、關(guān)系績(jī)效B、任務(wù)績(jī)效C、社交績(jī)效D培訓(xùn)績(jī)效86、 勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點(diǎn)和(C)P93A、終點(diǎn)B、重點(diǎn)C、基石D結(jié)束87、以下哪項(xiàng)不是工作設(shè)計(jì)的形式? (D)P69A、基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)B、基于能力的工作設(shè)計(jì)C、基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)D基于員工的工作設(shè)計(jì)88、常見的績(jī)效指標(biāo)類型是? (A)UNCADP增長(zhǎng)B質(zhì)量C相等數(shù)D無89、作為一名管理者,必須具備以下哪幾個(gè)技能?( D)P42A、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D權(quán)利技能90、 以下哪種不是工作設(shè)計(jì)的方法?(A)P69A、物理型工作設(shè)計(jì)法B、激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)法C知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法D機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法91、 工作分析與崗位設(shè)置既有一定的(A),同時(shí)二者又緊密聯(lián)系,相互促進(jìn)A、區(qū)別B、聯(lián)系C、調(diào)整D描述92、 工作流程設(shè)計(jì)的基本原則不包括?(D)A、以顧客為中心B、以價(jià)值為導(dǎo)向C、以人為本D以市場(chǎng)為中心93、 根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍,勝任特征模型共分三個(gè)層次:組織核心能力素質(zhì)、(A)綜合能力素質(zhì)、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì)P91A、崗位族B、上班族C、休閑族D娛樂族94、個(gè)人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無法接軌的主要原因是因?yàn)?(D)UNCA、決策不恰當(dāng)B激勵(lì)不充分C、企業(yè)缺乏系統(tǒng)的執(zhí)行訓(xùn)練D團(tuán)隊(duì)精神不足95、 以下哪個(gè)不是潛能開發(fā)的小技巧?(A)P186A、 設(shè)立根本不可能完成的目標(biāo),以激勵(lì)自己B、 自我正面暗示,排除負(fù)面暗示,用正面暗示激發(fā)自信心C光明思維,即思考問題要看到事物光明面,積極的心態(tài)很重要D綜合情緒,情緒與智力正如鳥之兩翼,可以幫人走向成功的彼岸96、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,其直接結(jié)果是崗位說明書,包括(B)和崗位規(guī)范A、資格描述B、工作描述C、崗位描述D職責(zé)描述97、由于人格具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性特征,因此人格研究者更注重 (A)的作用答案:A、個(gè)人因素B、崗位因素C、娛樂因素D遺傳因素98、 服務(wù)型的人希望用自己的(B)、技巧幫助別人A、知識(shí)B、行為C、經(jīng)驗(yàn)D態(tài)度99、 績(jī)效管理流程是一個(gè)完整的系統(tǒng),它由(A)、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成A、績(jī)效關(guān)系B、績(jī)效任務(wù)C績(jī)效計(jì)劃D績(jī)效培訓(xùn)100、 績(jī)效評(píng)估寬大化傾向是評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所作的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī)。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括?(D)A、評(píng)價(jià)者為了保護(hù)下屬,避免留下不良績(jī)效的書面記錄,不愿意嚴(yán)格地評(píng)價(jià)下屬B、評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作太有自信心C評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確D評(píng)價(jià)者想要鼓勵(lì)工作表現(xiàn)有所提高的員工101、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績(jī)效特征不包括?(B)A、績(jī)效行為難以監(jiān)控B、績(jī)效成果難以衡量C績(jī)效取得的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性D績(jī)效成績(jī)非常微小多選題(102道)1、 目標(biāo)管理的具體做法分三個(gè)階段(ABD)P133A、 目標(biāo)的設(shè)置B、 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理C行為科學(xué)管理D測(cè)定與評(píng)價(jià)所取得的成果2、 評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)其下屬員工時(shí),喜歡采用比企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻的標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有(ACD)P17A、 促使有問題的員工主動(dòng)辭職;B、 為有計(jì)劃的幫下屬加薪;C減少憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量;D遵守組織的規(guī)定;3、 專業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的,是典型的自我激勵(lì)者。與管理人員相比,專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點(diǎn):(BCD)P40A、 碰到技術(shù)難題會(huì)往后退B、 考慮問題非對(duì)即錯(cuò)、非黑即白,不會(huì)變通C總希望能找個(gè)好老板,好環(huán)境,舒舒服服的干一場(chǎng)D如果老板不行,就想跳槽,其實(shí)這是一種逃避4、 據(jù)國外研究結(jié)果,專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個(gè)因素依次為:(ABCD)P34A、 個(gè)人成長(zhǎng)B、 工作自主C業(yè)務(wù)成就D金錢財(cái)富5、 中心化傾向產(chǎn)生的原因有(ABCD)P17A、 人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評(píng)價(jià);B、 對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解,難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià);C評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心;D評(píng)價(jià)要素的說明不完整,評(píng)價(jià)方法不明確;6、建立勝任特征模型一般有哪幾個(gè)步驟:(ABCD)P92A、 明確目標(biāo)B、 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C選取分析效標(biāo)樣本D收集獲取效標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息7、對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來說,在工作中如何才能揚(yáng)長(zhǎng)避短,發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢(shì)呢?具體來說,要做到以下幾點(diǎn):(ABCD)P117A、 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)B、 正確區(qū)分能力與知識(shí)C了解自己的能力范圍以及工作對(duì)知識(shí)、能力和技能等的要求D注重能力類型的差異,做到揚(yáng)長(zhǎng)避短8成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個(gè)人關(guān)注(ABD)并追求改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù),在組織中力求資源使用最優(yōu)化P47A、 結(jié)果B、 效率C要求D標(biāo)準(zhǔn)9、人際關(guān)系的基本原則(ACD)UNCA、平等交互原則B、功利原則C自我價(jià)值保護(hù)原則D情緒控制原則10、從員工績(jī)效的角度來看,績(jī)效本身具有(ABD)以及動(dòng)態(tài)性等典型P2A、 可衡量性B、 多因性C與知性D多維性11、 崗位設(shè)置的基本原則(ABCD)P70A、 規(guī)范化原則B、 顧客導(dǎo)向原則C因事設(shè)崗原則D最少崗位原則12、 職業(yè)倦怠的表現(xiàn)(ABC)P149A、 工作滿意度低,出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象B、 在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對(duì)同事和工作對(duì)象有情感上的疏遠(yuǎn)和冷漠C有巨大的壓力感D積極上進(jìn)13、要想從優(yōu)秀到卓越,新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習(xí)慣。(ABCD)P47A、 成就導(dǎo)向B、 綜觀全局C聚焦重點(diǎn)、要事第一D發(fā)揮下屬優(yōu)14、 專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì),使得他們?cè)诠ぷ髦幸话憔哂邢铝刑攸c(diǎn):(BCD)P28A、 工作壓力小B、 較強(qiáng)的自主意識(shí)C獨(dú)立的價(jià)值觀D較強(qiáng)的流動(dòng)意愿15、專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒 ?(ABCD)UNCA、 始終保持有積極的生活目標(biāo)B、 建立良好的人際關(guān)系C善于傾訴和積極情緒的表達(dá)D學(xué)會(huì)總結(jié)和尋找快樂體驗(yàn)16、組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來衡量:(ACD)P53A、 復(fù)雜性B、 簡(jiǎn)單性C正規(guī)化D集權(quán)化17、 專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些?(ABD)UNCA、 心率加快,血壓升高B、 腸胃失調(diào),容易疲勞C睡眠質(zhì)量高D皮膚功能失調(diào)18、 目標(biāo)管理的具體做法分哪幾個(gè)階段(ABC)P133A、 目標(biāo)的設(shè)置B、 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理C為測(cè)定與評(píng)價(jià)所取得的成果D為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不擇手?jǐn)嗟倪^程19、 從員工績(jī)效的角度來看,績(jī)效本身具有(ABCD)等典型特征'P2A、 可衡量性B、 多因性C多維性D動(dòng)態(tài)性20、 由于專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì),使得他們?cè)诠ぷ髦幸话憔哂邢铝刑攸c(diǎn)(ABCD)P28A、 較強(qiáng)的自主意識(shí)B、 獨(dú)立的價(jià)值觀C較強(qiáng)的流動(dòng)意愿D工作壓力大21、 專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些?(ABC)UNCA、 焦慮緊張迷惑和急躁B、 疲勞感,生氣和憎惡C厭煩和工作不滿情緒D注意力分散,缺乏自主性和創(chuàng)造性22、 一個(gè)擁有健康情緒的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有以下哪幾個(gè)特征?(ABCD)UNCA、 有良好的性格特征,開闊寬廣的胸懷B、 正確的人生態(tài)度,價(jià)值觀C增強(qiáng)對(duì)生活的適應(yīng)能力D有幽默感,會(huì)自己創(chuàng)建快樂的情緒
23、“績(jī)效”的英文單詞是“performanee”,這個(gè)詞在英文中的本意是(ABC)P2A、 履行B、 執(zhí)行C表演D成績(jī)24、 通常情況下,績(jī)效信息的來源主要從(身上獲???C?P21A、 被考評(píng)者的上級(jí),同事、下屬B、 被考評(píng)者本人C績(jī)效考核者的印象中D外部客戶和外聘專家等25、一份完整的崗位說明書還包括:(BCDA、 工作因素B、 工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)C報(bào)酬因素D工作內(nèi)容26、 潛能開發(fā)的要素(ABD)P184ABD)以下哪幾個(gè)主體)等方面P71ABD)以下哪幾個(gè)主體)等方面P71B、堅(jiān)定的意志C矛盾的激化D強(qiáng)烈的愿望27、 緩解心理壓力的方法有(ABCD) 。UNCA、 改變生活情境B、 傾訴、哭泣C升華法D放松法28、 OKR的特點(diǎn)是(ACD)。P24A、 簡(jiǎn)單B、 復(fù)雜C直接D透明P7029、 從能力要求本崗位的任職者應(yīng)該具備哪些條件(ABCD)P70A、 知識(shí)B、 技能C能力D背景與經(jīng)驗(yàn)30、情商的類別(ABCD)P120A、 高情商B、 較高情商C較低情商D低情商31、 工作流程設(shè)計(jì)的基本原則(BC)P74A、 以簡(jiǎn)單為中心:越簡(jiǎn)單工作設(shè)計(jì)越好B、 以顧客為中心:企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力主要反映在對(duì)顧客資源的占有和把握,只有最大限度的滿足顧客,才能贏得市場(chǎng);C以價(jià)值為導(dǎo)向:工作流程設(shè)計(jì)的最終目的是提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率32、 機(jī)會(huì)能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新與變革,給予員工(BCD)的有利環(huán)境。P4A、 要求B、 學(xué)習(xí)C成長(zhǎng)D發(fā)展33、 在心理學(xué)的意義上,人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分,通常包括(ABD)P99A、情感B、動(dòng)機(jī)C脾氣D性格34、 在心理學(xué)的意義上,人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分,通常包括(ABCD)興趣、品德等P99A、 情感B、 動(dòng)機(jī)C性格D態(tài)度35、目標(biāo)表示最后結(jié)果,自然目標(biāo)管理也就重視結(jié)果,強(qiáng)調(diào) (ACD)P134A、 自主B、 自律C自治D自覺36、 溝通功能主要(ABCD)P154A、 情感交流B、 信息傳遞C激勵(lì)功能D控制功能37、 目標(biāo)管理的特點(diǎn)(ABCD)P133A、 員工參與管理B、 以自我管理為中心C強(qiáng)調(diào)自我評(píng)價(jià)D重視成果38、 績(jī)效管理是為了達(dá)成以下(BCD)的目的:P11A、 組織目的B、 開發(fā)目的C戰(zhàn)略目的D管理目的39、 自陳量表題目的形式(ABCD)和數(shù)字量表式等P101A、 通有是非式B、 折中是非式C選擇式D文字量表式40、 影響績(jī)效的外部環(huán)境因素主要包括(ABCD)P2A、國家法規(guī)政策B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境C社會(huì)環(huán)境D同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)41、 不管什么類型的組織中的管理者,也不管他處于哪一管理層次,所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下哪些方面:(ABC)P41A、 技術(shù)技能B、 人際技能C概念技能D逃避技能42、 目標(biāo)管理又稱為成果管理,俗稱責(zé)任制,它是在泰勒的(BC)的基礎(chǔ)上,形成的一套管理制度。P132A、 面對(duì)挫折B、 科學(xué)管理C行為科學(xué)管理D超越困難43、 通常情況下,績(jī)效信息的來源主要從被考評(píng)者的哪幾個(gè)主體身上獲?。ˋCD)P21A、上級(jí)B、旁人C被考評(píng)者本人D外聘專家44、 專業(yè)技術(shù)人員如何提高逆商(ABCD)P128A、 端正生活態(tài)度,正確認(rèn)識(shí)逆境B、 善于發(fā)現(xiàn)逆境對(duì)人生的價(jià)值C在挑戰(zhàn)中積累經(jīng)驗(yàn)D學(xué)會(huì)對(duì)比,善于鼓勵(lì)自己45、 績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的類型有哪些方面(ABCD)P17A、 暈輪效應(yīng)B、 首因效應(yīng)C嚴(yán)格化傾向D寬大化傾向,根據(jù)國際標(biāo)46,根據(jù)國際標(biāo)準(zhǔn),它包括以下幾個(gè)指標(biāo)(CD) 。UNCA、 情感耗竭B、 玩世不恭C成就感低落D苦悶、煩惱增多47、 工作說明書編制的注意事項(xiàng)(ABD)P72A、 合理組織工作職責(zé),做到邏輯清晰B、 清楚陳述每一項(xiàng)職責(zé),做到表達(dá)準(zhǔn)確C抓住次要職責(zé),表達(dá)不需要太清晰D盡量避免使用過多的專業(yè)技術(shù)性過強(qiáng)的術(shù)語48、 時(shí)間管理有哪幾大觀念(ABD)P138A、 時(shí)間觀念B、 效率觀念C達(dá)成觀念D效能觀念49、 績(jī)效的多因性表明影響員工個(gè)人績(jī)效水平高低的因素有哪幾個(gè)方面(ABC)P4A、 技能因素B、 激勵(lì)因素C環(huán)境因素D關(guān)系因素50、 績(jī)效的多因性表明影響員工個(gè)人績(jī)效水平高低的因素是多方面的,概括起來可以分為(ABCD)A、 技能因素B、 激勵(lì)因素C環(huán)境因素D機(jī)會(huì)因素51、 沖突具體可以分為(ABCD)P172A、 人際沖突B、 內(nèi)心沖突C組織內(nèi)沖突D組織與外部的沖突52、 崗位設(shè)置要根據(jù)什么原則(ABCD)P70A、 因事設(shè)崗原則B、 規(guī)范化原則C整分合原則D顧客導(dǎo)向原則53、 作為管理者,應(yīng)該如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢(shì)呢?有哪些原則可以遵循:(ABCD)P48A、 要看下屬的長(zhǎng)處而不是短處B、 要培養(yǎng)下屬的長(zhǎng)板而不是短板C要把下屬安置在適合的位子上D要給下屬展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)54、 根據(jù)綜合值班工程師的崗位工作職責(zé)描述,在關(guān)注崗位勝任關(guān)鍵工作的基礎(chǔ)上,必須測(cè)試哪些關(guān)鍵勝任特征要素: (ABD)P96A、 安全意識(shí)與疑慮傾向B、 恒心C依賴性D細(xì)節(jié)關(guān)注55、關(guān)鍵成果是必須具備以下特點(diǎn)的行動(dòng):(ABD)P26A、 必須是能直接實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的;B、 必須具有進(jìn)取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的;C必須是間接實(shí)現(xiàn)目標(biāo);D不能太多,一般每個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵成果不超過4個(gè);56、 超事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是:(ABCD)P59A、 聯(lián)合了多個(gè)性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),提供產(chǎn)品和服務(wù),形成集體優(yōu)勢(shì)B、 協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),有效地加強(qiáng)了各事業(yè)部之間的聯(lián)系與合作,避免了各事業(yè)部之間的盲目的惡性競(jìng)爭(zhēng)C超事業(yè)部制大大加強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性D減輕了公司總經(jīng)理的負(fù)擔(dān),使其能夠?qū)⒏嗟木性谘芯科髽I(yè)戰(zhàn)略方針的制定以及重大管理問題等方面57、 影響專業(yè)技術(shù)人員社會(huì)適應(yīng)能力的因素有(AB)BAIDUA、 個(gè)體的矛盾B、 環(huán)境的變化C心理健康D內(nèi)在的需求58、 直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是:(ACD)P54A、 組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B、 橫向聯(lián)系少,內(nèi)部協(xié)調(diào)容易C組織內(nèi)部缺乏橫向交流D缺乏專業(yè)化分工,不利于管理水平的提高59、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是: (ABD)A、 組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性B、 組織內(nèi)部缺乏橫向交流C缺乏專業(yè)化分工,不利于管理水平的提高D經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人,即組織的最高管理者及其組成的管理團(tuán)隊(duì)60、直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是:(BCD)P54A、組織結(jié)構(gòu)缺少彈力B、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;權(quán)責(zé)關(guān)系明確C橫向聯(lián)系少,內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D信息流通速度快,內(nèi)部溝通效率高,能夠及時(shí)解決問題,管理效率高61、 流程再造的成功關(guān)鍵(BCD)P76A、 工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)B、 遵循循序漸進(jìn)的原則C吸納全體組織成員的參與D嚴(yán)刑峻法62、 編碼是指信息以相應(yīng)的(ABCD)或者其他形式表達(dá)出來的過程P155A、 語言B、 文字C符號(hào)D圖形63、 時(shí)間管理的三大觀念(ACD)P138A、時(shí)間觀念B、價(jià)值觀念C效率觀念D效能觀念64、 專業(yè)技術(shù)人員的生活適應(yīng)能力應(yīng)該是這樣的?(ABD)UNCA、 快樂而又積極,真誠專注好生涯B、 培養(yǎng)良好習(xí)慣,習(xí)慣造就成功C不管如何一定要想法設(shè)法成功D超越自我,走向和諧自如人生65、勝任特征模型在管理中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下方面 (ACD)P94A、 組織層面B、 群眾層面C個(gè)人層面D人力資源管理職能層面66、 口頭溝通是指(ABCD)以及電話聯(lián)系等P156A、 演說B、 會(huì)談C討論D會(huì)議67、專業(yè)技術(shù)人員與管理者之間的區(qū)別大致表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(ABCD)P42A、 管理職能方面B、 工作習(xí)慣方面C思維方式方面D人際關(guān)系方面68、 中國企業(yè)95%以上的研發(fā)中基層主管或經(jīng)理都是從技術(shù)能力比較強(qiáng)的工程師中提拔起來的,很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過程中存在哪些問題:(BCD)P43A、 角色能轉(zhuǎn)換,不關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)B、 凡事親力親為,忙得焦頭爛額,效率卻很低下C認(rèn)真幫助下屬可是發(fā)現(xiàn)他們并不買賬D上司讓制定工作計(jì)劃,可卻無從下手69、 很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過程中存在如下問題,你認(rèn)為哪個(gè)不可能發(fā)生?(ABC)A、 角色不能轉(zhuǎn)換,過度關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)B、 凡事親力親為,忙得焦頭爛額,效率卻很低下C不知道如何分派工作,如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),更不知道如何確保團(tuán)隊(duì)不D不希望下屬多提意見,影響自己的領(lǐng)導(dǎo)形象
70、績(jī)效定量管理法采用了哪些評(píng)價(jià)方法:70、績(jī)效定量管理法采用了哪些評(píng)價(jià)方法:(ACD)P31A、 相對(duì)評(píng)價(jià)法B、 挑選法C絕對(duì)評(píng)價(jià)法D描述法71、 職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是:(ACD)P55A、 有利于提高組織的專業(yè)化水平和組織管理的專業(yè)化程度B、 機(jī)構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜,管理費(fèi)用較大,增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)C每個(gè)職能部門有著特定的工作,分工明確,專業(yè)化操作程度高D可以充分發(fā)揮專家的作用,更好的指導(dǎo)下屬的工作,培養(yǎng)專門化人才72、PDCA是Plan/Do/Check/Action 的縮寫,即為(ABCD)。P135A、 計(jì)劃B、 執(zhí)行C檢查D行動(dòng)73、組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下哪些方面: (ABCD)P54A、組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對(duì)組織進(jìn)行管理和控制C促使組織成員更好的合作,以完成組織目標(biāo)D組織結(jié)構(gòu)是組織變革的基礎(chǔ)工程74、 專業(yè)技術(shù)人員如何樹立正確的人生觀價(jià)值觀?(ABC)UNCA、 強(qiáng)化健康向上的主流健康導(dǎo)向B、 形成適度的自我價(jià)值觀C反擊不合理的信念D推行享樂主義75、分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個(gè)步驟: (ABCD)P93A、 將錄音資料,訪談?dòng)涗浀蠕浫胗?jì)算機(jī),校對(duì)、整理成文稿B、 組織編碼小組進(jìn)行編碼訓(xùn)練,修正關(guān)鍵事件中的能力定義C獨(dú)立分析編碼,將績(jī)效優(yōu)秀于一般者的資料列出來,找出其中的差異D正式編碼76、 所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面:(ACD)P41A、 技術(shù)技能B、 思想技能C人際技能D概念技能77、 認(rèn)識(shí)自己所在部門的職能和功能,即自己部門的存在價(jià)值;認(rèn)識(shí)自己崗位的(ABCD)P44A、 具體責(zé)任B、 任務(wù)C要求D權(quán)限范圍78、 崗位設(shè)置主要需要考慮以下方面(ABCD)P70A、 需要的資源和工具B、 能力要求C績(jī)效考核D工作量79、 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是:(CD)P58A、 各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確,利潤和經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系,使得企業(yè)不必耗費(fèi)過多的精力對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。B、 各事業(yè)部可以根據(jù)實(shí)際情況專注于某一方面的經(jīng)營活動(dòng),實(shí)現(xiàn)高度的專業(yè)化,而整體上,企業(yè)是一個(gè)包容萬象的大型聯(lián)合企業(yè);C容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹、管理費(fèi)用高等現(xiàn)象;D由于各事業(yè)部具有較強(qiáng)的獨(dú)立性,容易出現(xiàn)各事業(yè)部關(guān)注自身的利益而忽視企業(yè)整體利益的現(xiàn)象。80、 時(shí)間管理的方法有哪幾個(gè)方法?(ABCD)P140A、 時(shí)間“四象限”法B、 帕累托原理C莫法特休息法D番茄工作法81、 專業(yè)技術(shù)人員如何進(jìn)行有效的壓力面對(duì)?(ABCD)UNCA、 及時(shí)的自我反省B、 有效的時(shí)間管理C積極尋求支持D提高自我抗壓力82、 要想了解“過勞死”就得知道身體向我們發(fā)出的信號(hào),你認(rèn)為哪些是?(AC)UNCA、 頸部和肩部發(fā)木發(fā)僵B、 一天喝五杯以上咖啡C經(jīng)常頭痛和胸悶D發(fā)生高血壓糖尿病等病83、 根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍,勝任特征模型共分哪幾個(gè)層次:(ABC)P91A、 組織核心能力素質(zhì)B、 崗位族綜合能力素C關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì)D跑關(guān)系能力84、 績(jī)效定量管理法采用了三類評(píng)價(jià)方法(BCD)P31A、 相對(duì)描述法B、 相對(duì)評(píng)價(jià)法C絕對(duì)評(píng)價(jià)法D描述法85、“情商”指的是(ABCD“直覺”等一些情緒反應(yīng)的程度。 P120A、 信心B、 樂觀C急躁D恐懼86、 工作分析與崗位設(shè)置既有一定的區(qū)別,同時(shí)二者又(BC)P70A、復(fù)雜性B、相互促進(jìn)C緊密聯(lián)系D集權(quán)化87、組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)可以從以下方面來衡量:(ABC)P53A、 復(fù)雜性B、 正規(guī)化C集權(quán)化D綜合性88、 專業(yè)技術(shù)人員如何正確認(rèn)識(shí)自我,塑造良好的個(gè)人形象?(ABC)UNCA、 打開心靈的窗戶,正確認(rèn)識(shí)自我B、 拆除心中的籬笆墻,走出自我圭寸閉的圈子C留下良好的第一印象,展示自我的人格魅力D各人自掃門前雪,莫管他人瓦上霜89、 績(jī)效管理是為了達(dá)成以下哪些方面的目的(ABD)P11A、 戰(zhàn)略目的B、 管理目的C加薪目的D開發(fā)目的90、專業(yè)技術(shù)人員在樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀的同時(shí), 還要處理好以下哪些關(guān)系:(ABCD)P85A、 處理好職業(yè)價(jià)值觀中個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系B、 處理好職業(yè)價(jià)值觀與金錢的關(guān)系C處理好職業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人興趣和特長(zhǎng)的關(guān)系D處理好職業(yè)價(jià)值觀的排序與取舍的問題91、 工作設(shè)計(jì)的方法(ABCD)P69A、 激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B、 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法C生物型工作設(shè)計(jì)法D知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法92、 對(duì)技術(shù)人員績(jī)效考核可以米用360度績(jī)效考核法,也可以米用(ABCD全方面考核法,又或者是采用KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法(ABCD)P31A、 德B、 能C勤D績(jī)93、 常見的組織結(jié)構(gòu)職能制又稱多線制,是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門,實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式,它的缺點(diǎn)是(ACD)B?/?P56A、 員工從屬于職能部門和直線領(lǐng)導(dǎo)的雙重領(lǐng)導(dǎo)和指揮,不利于組織進(jìn)行統(tǒng)一的指揮和集中領(lǐng)導(dǎo),容易造成行政工作的混亂,令下屬無所適從B、 不可以充分發(fā)揮專家的作用,更好的指導(dǎo)下屬的工作,培養(yǎng)專門化人才C機(jī)構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜,管理費(fèi)用較大,增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)D決策需要考慮到多方職能部門,效率較低,不能靈活的適應(yīng)市場(chǎng)的變化等94、縱觀全局是指一切從企業(yè)整體出發(fā)的思想和準(zhǔn)則, 是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部(ABCD)之間關(guān)系的行為規(guī)范P47A、 個(gè)人和部門B、 上級(jí)和下級(jí)C部門和部門D局部和整體95、 逆商指人們面對(duì)逆境時(shí)的反應(yīng)方式,即(ACD)能力P126A、 面對(duì)挫折B、 解決問題C擺脫困境D超越困96、 霍蘭德將人格分哪幾大型(AB)P106A、 社會(huì)型B、 企業(yè)型C外向型D想象型97、 智力的構(gòu)成通常包括(ABCD)分析判斷能力、思維能力、應(yīng)變能力P109A、 觀察力B、 注意力C記憶力D想象力98、 壓力的來源(ABC)P147A、 工作壓力B、 家庭壓力C社會(huì)壓力D輿論壓力99、 員工要想取得良好的績(jī)效,必須具備履行職責(zé)或完成工作任務(wù)所必需的(ACD)P3A、 知識(shí)B、 要求C技能D能力100、 績(jī)效管理流程是一個(gè)完整的系統(tǒng),它由(ABCD)四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成A、 績(jī)效計(jì)劃B、 績(jī)效執(zhí)行C績(jī)效評(píng)價(jià)D績(jī)效反饋101、 勝任特征是可以通過不同方法表現(xiàn)出來的員工的(ABCD)等P89A、 知識(shí)B、 技能C個(gè)性D內(nèi)驅(qū)力102、 工作流程包含三項(xiàng)基本要素(ACD)P74A、任務(wù)流向B、工作標(biāo)準(zhǔn)C任務(wù)交接D推動(dòng)力量判斷題TOC\o"1-5"\h\z1、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人。 VP412、周邊績(jī)效的提出就是為了彌補(bǔ)傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法的不足。 VP63、 首因效應(yīng)也稱為第一印象,是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響。 VP174、解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革。 VP1735、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息。 VP1556、 對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者,或下屬對(duì)上司的討好。XP46TOC\o"1-5"\h\z7、崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析。 VP658高情商的人寬容,心胸寬廣,心有多大,眼界有多大,你的舞臺(tái)就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較,有一顆包容和寬容的心。 V9、沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素。 XP17410、“績(jī)效”主要強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果,而不是行為。 XP211、 能夠較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾,使一些臨時(shí)性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難; VP6012、從激勵(lì)理論的角度來看,工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)在獎(jiǎng)酬的設(shè)計(jì)P6713、 效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢,還要考慮其他的因素,始終不偏離終極目標(biāo)和結(jié)果,與人生奮斗方向相吻合。 VP13814、 決策只需要考慮到自己部門,效率較低,不用靈活的適應(yīng)市場(chǎng)的變化。X15、 任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的一個(gè)主要區(qū)別是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動(dòng)。VP516、 績(jī)效的多因性是指員工的績(jī)效會(huì)受到組織內(nèi)外部多方面因素的影響。VP217、 無論是對(duì)于組織還是個(gè)人,機(jī)會(huì)對(duì)績(jī)效的影響都是至關(guān)重要的。VP518、 團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員組成的,相互影響,相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體。 XP16119、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色, 對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化不具有意義。 XP6620、勝任特征概念在學(xué)術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在 20世紀(jì)80年代。XP8921、信息的輸出者就是信息的來源。 VP15522、 雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在,容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。VP6023、 KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。VP1324、 崗位分析具有明確崗位職責(zé),提高工作績(jī)效等好處。Vunc
25、“妥協(xié)”是處理沖突的一種非常理想的方式。25、“妥協(xié)”是處理沖突的一種非常理想的方式。XP17726、 在績(jī)效評(píng)價(jià)中,暈輪效應(yīng)就是指由于個(gè)別特性評(píng)價(jià)而影響整體印象的傾向。"P1827、員工技能的提高,可以加速組織技術(shù)水平的提升, 從而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生消極的影響。XP428、 口頭溝通是指會(huì)談、討論、會(huì)議、演說、吵架以及電話聯(lián)系等。XP15629、 周邊績(jī)效又稱關(guān)系績(jī)效,是指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效,周邊績(jī)效對(duì)組織的技術(shù)核心有直接貢獻(xiàn),從更廣泛的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看,這種行為非常重要。XP530、高度的專業(yè)化分工使各個(gè)部門的眼界比較狹窄, 使他們往往更不重視部門績(jī)效。XP5631、 網(wǎng)絡(luò)溝通是指組織通過基于信息技術(shù)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部和組織外部的溝通。" P15732、 在人際關(guān)系方面,管理者表現(xiàn)得簡(jiǎn)單、清松一些。XP4333、 在組織里,每個(gè)人都處在一種錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中,彼此之間或者平級(jí),或者上下級(jí),在面對(duì)同一個(gè)問題就會(huì)有不同的理解和處理,不同的觀點(diǎn)碰撞,在處理不當(dāng)?shù)那闆r下就形成了矛盾和沖突。 VP17134、 團(tuán)隊(duì)和群體是一種術(shù)語。XP16235、 需要對(duì)沖突做出處理,處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對(duì)抗、解決問題等。VP17336、 績(jī)效管理流程是一個(gè)完整的系統(tǒng),它由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)TOC\o"1-5"\h\z效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。“ P1237、 工作設(shè)計(jì),是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo),通過對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì), 滿足員工與工作的有關(guān)要求,最終提高工作績(jī)效的一種管理方法。“ P6738、專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容是以創(chuàng)造性勞動(dòng)為主 VP2939、 一個(gè)將要成為管理者的技術(shù)人員,必須明確所在組織的目標(biāo)、價(jià)值觀、愿景等VP4440、 完整的溝通過程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個(gè)主要因素。XP15541、 崗位說明書具有一勞永逸的好處。X42、 崗位說明書需要寫員工的基本信息°X43、伴隨著科技的進(jìn)步, 現(xiàn)在的人要想學(xué)習(xí), 可以隨時(shí)隨地接受任何形式的教育。VP4944、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法。它強(qiáng)調(diào)要找到一種能夠使效率最大化的最簡(jiǎn)單的方式來構(gòu)建工作,降低工作的復(fù)雜程度,從而提高人的效率。VP6945、 低情商的典型表現(xiàn):自信而不自滿,很樂觀,很幽默,能站在別人的角度想問題,有較好的人際關(guān)系,做事不怕難,心理承受能力強(qiáng),能應(yīng)對(duì)大多數(shù)的問題。XP12146、溝通方式可以分為語言溝通(包括口頭溝通和書面溝通) 、非言語溝通以及網(wǎng)絡(luò)溝通。VP15647、應(yīng)變能力是指自然人或法人在外界事物發(fā)生改變時(shí), 所做出的反應(yīng),只是本能的。xP11048、績(jī)效管理是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向的VP1149、 群體績(jī)效是介于組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效這兩個(gè)層次之間的一層績(jī)效。VP350、所謂動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效并不是一成不變的。 VP251、 價(jià)值觀是主觀對(duì)客觀事物按其自身對(duì)社會(huì)的意義或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇的標(biāo)準(zhǔn)。VP8052、想象力是人類運(yùn)用儲(chǔ)存在大腦中的信息進(jìn)行綜合分析、 推斷和設(shè)想的思維能力。VP19153、 現(xiàn)實(shí)操作中,有很多人將“績(jī)效管理”曲解為秋后算賬式的“績(jī)效考核”這樣做非常正確xP1154、 潛能的特征有未顯性和可誘發(fā)性。VP18155、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作, 其間接結(jié)果是崗位說明書,包括崗位描述和崗位規(guī)范。xP6556、情緒是身體對(duì)行為成功的可能性乃至必然性, 在生理反應(yīng)上的評(píng)價(jià)和體驗(yàn),包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種。VP12457、 復(fù)雜性是指組織的分化程度。VP5358、 矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是聯(lián)合了多個(gè)性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng),提供產(chǎn)品和服務(wù),形成集體優(yōu)勢(shì)。xP5959、正規(guī)化是指組織依靠規(guī)章制度和程序引導(dǎo)員行為的程度。 VP5360、 創(chuàng)造力是人的一種最基本能力,創(chuàng)造性活動(dòng)是人類最簡(jiǎn)單的實(shí)踐活動(dòng)。XP11761、 周邊績(jī)效的內(nèi)涵并不廣泛的XP562、 FedEx的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制包括三大方面:整體報(bào)酬、名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展計(jì)劃。“P16963、 潛伏階段是沖突的萌芽期,是感覺階段。XP17264、 團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí),技能,經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性,在工作中的積極協(xié)同,充分信任溝通。 XUNCTOC\o"1-5"\h\z65、 創(chuàng)造法,發(fā)現(xiàn)和制造新的事物的能力。" P11766、控制感是指人們對(duì)周圍環(huán)境的信念控制能力。" P12767、書面溝通是指布告、通知、刊物、書面報(bào)告等。“ P15668、缺乏溝通是產(chǎn)生人際沖突的主要原因之一?!?P17469、 潛能從廣義上講就是潛在的能力,它深藏在我們的深層意識(shí)當(dāng)中,一旦受到外部刺激,就可能轉(zhuǎn)化為顯在能力,即通常所講的能力。它是人類原本具備卻忘記使用的能力?!癙18170、很多溝通是由于誤解或不準(zhǔn)確造成的,因此溝通時(shí)要避免出現(xiàn)只傳遞而沒有反饋的狀況。" P16071、 遇到逆境之時(shí),不要過多的抱怨,這樣只會(huì)無謂的流費(fèi)時(shí)間;至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中,我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境,此為最佳選擇。 VUNC72、 如果組織中的重要決策通過口頭方式在權(quán)力金字塔中上下傳送,則信息失真的可能性相當(dāng)小。 XP15673、時(shí)間管理是指通過事先規(guī)劃并運(yùn)用一定的技巧、 方法與工具最大限度地利用自己所擁有的時(shí)間,并使之最有意義。 VP13874、管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的情況 VP4275、 目標(biāo)管理的具體做法分三個(gè)階段:第一階段為目標(biāo)的設(shè)置;第二階段為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理;第三階段為測(cè)定與評(píng)價(jià)所取得的成果。VP13376、投射測(cè)驗(yàn)是一種獨(dú)特的人格測(cè)驗(yàn),它是目前應(yīng)用最廣泛的測(cè)試方法。xP10177、情商管理不僅對(duì)生活影響巨大, 而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對(duì)工作中崗位中的相對(duì)重要作用了。VUNC78、 直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。XP5679、流程再造的主要特點(diǎn)以客戶為中心。 VP7680、集權(quán)化是指決策時(shí)權(quán)力的集中程度。 VP5381、低效度的績(jī)效考核結(jié)果會(huì)使得績(jī)效改進(jìn)失去正確的方向, 員工會(huì)變得不知所措VP1982、 沖突的發(fā)展要經(jīng)歷五個(gè)階段:潛伏階段、認(rèn)知階段、感覺階段、處理階段和結(jié)局階段。VP17283、充分發(fā)揮了各事業(yè)部主管人員的主觀能動(dòng)性, 會(huì)影響他們的工作積極性。 XP5884、沖突產(chǎn)生的原因只有一個(gè)就是缺少溝通 XP17485、個(gè)人績(jī)效是指員工個(gè)人履行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé), 達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度。" P386、 360度績(jī)效評(píng)估中,反饋給受評(píng)者的信息,不容易得到受評(píng)者的認(rèn)可。XP2387、 GTD的具體做法可以分為收集、整理、組織、行動(dòng)四個(gè)步驟。XP14188、 KPI的優(yōu)點(diǎn):不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致。XUNC89、 一般來說,目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。XUNC90、適當(dāng)?shù)目刂谱约旱那榫w,自我調(diào)節(jié)壓力是正確的 VP12991、 人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。VP9992、 組織是指在一定的社會(huì)環(huán)境中,為了某個(gè)特定的目標(biāo),由相互間有協(xié)作愿望的個(gè)人在分工合作、協(xié)調(diào)行動(dòng)的過程中形成的、有一定結(jié)構(gòu)和秩序的關(guān)系實(shí)體。VP5393、 自然物理因素包括生態(tài)環(huán)境、氣候條件、空間擁擠程度等這些物理因素都至于影響到人格的形成與發(fā)展。VP10194、 KPI的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化。XUNC95、 番茄工作法是由弗朗西斯科?西里洛于1992年創(chuàng)立的一種相對(duì)于GTD更宏觀的時(shí)間管理方法。 XP14296、 對(duì)任何一個(gè)組織而言,如何有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性,挖掘他們的創(chuàng)造潛力,持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平,都不重要。XP197、低逆商者的人生取向較為模糊,生活態(tài)度愛依賴、退縮、等待、聽天由命,自我意識(shí)妥協(xié)、易滿足、不思進(jìn)取。X綜合題1、A員工來公司半年有余,因工作績(jī)效不高在公司內(nèi)部換了三四個(gè)崗位,在我們部門也工作了兩個(gè)月左右時(shí)間,但工作績(jī)效就是不高。記得那是05年八、九月的事情,A員工調(diào)到我們部門在我們部門的工作還算簡(jiǎn)單,主要是對(duì)客戶所購圖書進(jìn)行蓋館藏章、 打流水號(hào)、貼條形碼、貼磁條等基礎(chǔ)加工,只要工作認(rèn)真、仔細(xì),用心做一般人都是能勝任這份工作的,但A始終沒法融入進(jìn)來,當(dāng)然也就無法將工作干好了。、能力是指人能順利完成某種活動(dòng)所必須具備并影響活動(dòng)效率的心理特征。能力是工作行為的(A)要素。單選UNCA、 能力B、 科技C知識(shí)D核心、能力的差異主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面類型? (CD)A、 差異水平差異表現(xiàn)早晚差異B、 差異水平早晚差異C差異水平差異表現(xiàn)D差異表現(xiàn)早晚差異2、某人剛開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候做電腦生意,上級(jí)公司給他電腦、打印機(jī)等產(chǎn)品,年利潤標(biāo)準(zhǔn)為10萬元,年薪為銷售利潤的10%,這人非常高興,但他又想到利潤如果超過10萬元怎么辦,于是和老板商定,如果利潤在10萬到20萬元之間,年薪為銷售利潤的20%,如果利潤在20萬元以上,年薪為銷售利潤的40%,訂立這樣的標(biāo)準(zhǔn)之后,這人就開始賣力地工作。一年下來,核算發(fā)現(xiàn)他的業(yè)績(jī)純利潤達(dá)到了110萬元,如果按照當(dāng)初的協(xié)議,他一個(gè)人的年薪收入要比公司其余所有人的工資之和還要多, 如果公司不給他兌現(xiàn)承諾,公司就會(huì)失信于員工,公司的制度就會(huì)失去權(quán)威性,但公司一下子要拿出這么多的現(xiàn)金也比較困難,如何處理工資成了一個(gè)難題。最后,公司還是想辦法為他兌現(xiàn)了承諾。由于指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定得過低造成的這個(gè)問題,確實(shí)讓公司非常尷尬。(1)、屬于組織特征的是(AB)UNCA、 明確的目標(biāo)導(dǎo)向B、 精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)C無意識(shí)協(xié)調(diào)的系統(tǒng)D與外部密切聯(lián)系⑵、對(duì)于任務(wù)績(jī)效,描述錯(cuò)誤的是(B)單選P5A、 是硬性行為B、 他受情境等因素的限制C直接用于組織效率Jack在項(xiàng)3、JackJack在項(xiàng)目開發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈,并且具有很強(qiáng)的開發(fā)能力。在這半年內(nèi),Jack非常努力,并超額完成了上半年1000萬的銷售任務(wù)??墒?,其上級(jí)卻對(duì)其工作不滿意,認(rèn)為Jack主要做的是中低端產(chǎn)品,公司鼓勵(lì)的是做高端,提高利潤率,而不在于中低端產(chǎn)品,因此上半年給Jack的考核成績(jī)?yōu)椴缓细?。?duì)于此,Jack感到很委屈,自己明明完成了銷售任務(wù),為什么得到這樣的結(jié)果。(1)、耗費(fèi)時(shí)間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點(diǎn)? (B)單選P156A、 非言語溝通B、 書面溝通C口頭溝通D無⑵、對(duì)于任務(wù)績(jī)效,描述正確的是:(AC)P5A、 是硬性行為B、 受情境等因素的限制C直接用于組織效率4、桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營企業(yè),為了使員工準(zhǔn)時(shí)上班,實(shí)行打卡制度,每天打卡三次,早上八點(diǎn)半之前打卡一次,中午12點(diǎn)至1:30之間打卡一次,下午5:30之后打卡一次,早上8:30至9:00之間打卡為遲到,前三次遲到不扣工資,之后依次累加,中午到了而忘記打卡,前三次每次扣5元,之后從30元依次累加,肖某為本公司員工,由于忘記打卡而導(dǎo)致扣掉工資,但實(shí)際情況是肖某當(dāng)天仍在工作崗位工作,卻被扣去工資,經(jīng)調(diào)查公司有很多員工都因?yàn)橥洿蚩ǘ豢酃べY,弓I起了員工的不滿。(1)、案例忽視了績(jī)效反饋的(B)功能。單選UNCA、 績(jī)效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁,是考核公開化,確保考核的公平和公正B、 績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證C績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突,有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力D績(jī)效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工⑵、上述的案例中,在規(guī)定內(nèi)容中缺少的是:(A)單選UNCA、 工作業(yè)績(jī)B、 行為表現(xiàn)C改進(jìn)措施D新的目標(biāo)5、Bill是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專員,他從事該工作有兩年多的時(shí)間了。他工作很認(rèn)真,在接到訂單后,總是能夠迅速安排生產(chǎn)計(jì)劃,并協(xié)調(diào)車間完成生產(chǎn)任務(wù)。然而,Bill每年的考核成績(jī)都只是合格, 并且這兩年一直沒有得到晉升, 自己感到很困惑。其上級(jí)則認(rèn)為,Bill的能力和工作積極性都不錯(cuò),但總是會(huì)出現(xiàn)一些情況:包括生產(chǎn)計(jì)劃尚未溝通,直接發(fā)給車間;多次出現(xiàn),與他關(guān)系較好的車間提報(bào)申請(qǐng)生產(chǎn)設(shè)備,未經(jīng)上級(jí)許可即給予調(diào)撥,造成其他車間生產(chǎn)任務(wù)受到影響。其領(lǐng)導(dǎo)多次溝通,可他還是屢錯(cuò)屢犯。、組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡(jiǎn)單的組織形式是(B)單選P54A、 職能制B、 直線制C直線職能制D模擬分權(quán)制、對(duì)于員工績(jī)效,描述潛力觀說法錯(cuò)誤的是(AC)UNCA、 潛力觀只需要對(duì)目前員工的成績(jī)給予肯定即可B、 潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績(jī)效C潛力觀僅僅關(guān)注員工當(dāng)前做了什么6、跟朋友在路邊一個(gè)不起眼的小店里吃面,由于客人不多,我們就順便和小老板聊了會(huì)兒。談及如今的生意,老板感慨頗多,他曾經(jīng)輝煌過,于蘭州拉面最紅的時(shí)候在鬧市口開了家拉面館,日進(jìn)斗金?。『髞韰s不做了。朋友心存疑慮地問他為什么。 “現(xiàn)在的人心眼賊著呢!”老板說,“我當(dāng)時(shí)雇了個(gè)會(huì)做拉面的師傅,但在工資上總也談不攏”?!伴_始的時(shí)候?yàn)榱苏{(diào)動(dòng)他的積極性我們是按銷售量分成的, 一碗面給他5毛的提成,經(jīng)過一段時(shí)間,他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多,這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”,“一碗面才六塊,本來就靠個(gè)薄利多銷,他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子?。 薄昂髞砜纯催@樣不行,錢全被他賺去了!就換了種分配方式,給他每月發(fā)固定工資,工資給高點(diǎn)也無所謂,這樣他不至于多加牛肉了吧?因?yàn)榭投嗫蜕俸退氖杖霙]關(guān)系。”“但你猜怎么著?”老板有點(diǎn)激動(dòng)了,“他在每碗里都少放許多牛肉,把客人都趕走了!”“這是為什么?”現(xiàn)在開始輪到我們激動(dòng)了。 “牛肉的分量少,顧客就不滿意,回頭客就少,生意肯定就清淡,他(大師傅)才不管你賺不賺錢呢,他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢! ”??!結(jié)果一個(gè)很好的項(xiàng)目因?yàn)楣芾聿簧贫鋈煌顺鍪袌?chǎng),盡管被管理者只有一個(gè)。(1)、如果你是老板會(huì)選擇下面幾點(diǎn)來考核?ABDUNCA、 考核師傅的成本B、 給予量的標(biāo)準(zhǔn)C不計(jì)成本的吸引顧客D調(diào)動(dòng)員工積極性⑵、從上述案例來分析以下哪幾點(diǎn)是必要的? BCUNCA、 調(diào)動(dòng)員工積極性是沒必要的B、 挖掘他們的創(chuàng)造潛力,持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平,都是十分重要的C員工在工作中的績(jī)效表現(xiàn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的首要因素D秋后算帳是必需的7、某大型國有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經(jīng)營者設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)深感頭痛,該企業(yè)的管理人員希望咨詢公司幫助他制定能自動(dòng)設(shè)定經(jīng)營績(jī)效目標(biāo)的公式,這樣,企業(yè)管理人員不必每年同下屬企業(yè)經(jīng)營者玩“貓捉老鼠”的游戲。、屈從對(duì)方意愿,壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是B單選UNCA、 屈從對(duì)方意愿,壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是B、 遷就策略C回避策略、在企業(yè)中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的情況“員工被選拔到自己不稱職,不勝任的崗位上,這種情況沒有遵循科學(xué)選拔的(A)原則。UNC單選A、 建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯B、 未對(duì)招聘的有效性進(jìn)行檢測(cè)C業(yè)績(jī)與能力的有效統(tǒng)一D招聘篩選的參考8某集團(tuán)公司的總部在美國,歐洲、加拿大、臺(tái)北、上海、深圳都有分公司,在東莞有3家工廠,這家企業(yè)的績(jī)效管理做得非常不錯(cuò)。他們的訣竅在哪里?其實(shí)沒有什么訣竅, 就是董事長(zhǎng)非常重視,對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)定得非常清晰:為了全球化經(jīng)濟(jì),中國制造而振興。非常不錯(cuò),根據(jù)這個(gè)目標(biāo),公司的總經(jīng)理,要根據(jù)這個(gè)要求來制定其個(gè)人目標(biāo)。(1)、對(duì)于工作流程圖分析的操作步驟,正確的是(A)單選P75A、 目的分析,地點(diǎn)分析,順序分析,人員分析,方法分析B、 地點(diǎn)分析,目的分析,順序分析,人員分析,方法分析C人員分析,目的分析,順序分析,方法分析,地點(diǎn)分析⑵、對(duì)于績(jī)效輔導(dǎo)說法錯(cuò)誤的是(C)單選?P12A、 績(jī)效輔導(dǎo)階段是績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段B、 主要的責(zé)任承擔(dān)者顯然是員工C與員工的直接上級(jí)無關(guān)9、李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管, 該部門有10多名員工,其中既有銷售人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法,每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是:根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分,每個(gè)員工最高分為100分,上級(jí)打分占比例30%,同事打分占比例70%在考評(píng)時(shí),多個(gè)人互相打分,以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流,只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí),才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。(1)、上述的案例中,公司銷售部門不屬于高效團(tuán)隊(duì),高效團(tuán)隊(duì)的特征不包括(B)單選P164A、 清晰的目標(biāo)B、 懼怕沖突C相關(guān)的技能DA和C項(xiàng)⑵、下列哪項(xiàng)不屬于潛能開發(fā)所包含的要素? (C)單選P184A、高度的自信B、堅(jiān)定的意志C遠(yuǎn)大的目標(biāo)D強(qiáng)烈的愿望10、李某是B公司生產(chǎn)部門主管,該部門有20多名員工,其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法,每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是:根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分,每個(gè)員工最高分為100分,上級(jí)打分占30%,同事打分占70%。在考評(píng)時(shí),20多人互相打分,以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流,只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。、在工作中施展自己的能力具體來說,要做到以下幾點(diǎn):(ABCD)??P117A、 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)B、 了解自己的能力閾限,做好與工作的匹配C注重能力類型的差異,做到揚(yáng)長(zhǎng)避短D重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)、不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù),造成考核上的困難,這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)?(B)單選?A、直線職能制B、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C模擬分權(quán)制D職能制11、三百多年前,一位奧地利醫(yī)生給一個(gè)胸腔有疾的人看病,由于當(dāng)時(shí)還沒有發(fā)明出聽診器和X射線光透視技術(shù),醫(yī)生無法發(fā)現(xiàn)病在哪里,病人不治而亡,后來經(jīng)尸體解剖,才知道死者的胸腔已經(jīng)發(fā)炎化膿,而且胸腔內(nèi)積了不少水。結(jié)果這位醫(yī)生非常自責(zé),決心要研究判斷胸腔積水的方法,但久思不得其解。恰巧,這位醫(yī)生的父親是個(gè)精明的賣酒商,父親不僅能識(shí)別酒的好壞,而且不用開桶,只要用手指敲敲酒桶,就能估量出桶里面酒的數(shù)量。醫(yī)生在他父親敲酒桶舉動(dòng)的啟發(fā)下想到,人的胸腔不是和酒桶有相似之處嗎?父親既然通過敲酒桶發(fā)出的聲響可以判斷桶里有多少酒,那么,如果人的胸腔內(nèi)積了水,敲起來的聲音也一定和正常人不一樣。此后,這個(gè)醫(yī)生再給病人檢查胸部時(shí),就用手敲敲聽聽;他通過對(duì)許多病人和正常人的胸部的敲擊比較,終于能從幾個(gè)部位的敲擊聲中,診斷出胸腔是否有???這種診斷方法就是現(xiàn)在醫(yī)學(xué)上所稱的“叩診法” 。后來,這種“叩診法”得到了進(jìn)一步的發(fā)展。1861年的某一天,法國男醫(yī)生雷克給一位心臟有病的貴婦人看病時(shí),為難了。正在為難之際, 他忽然想起了自己在參與孩子游戲活動(dòng)中的一件事情, 孩子們?cè)谝豢脠A木的一頭用針亂劃,另一頭用耳朵貼近圓木能聽到搔刮聲,而且還很清晰。在此事的啟發(fā)下,他請(qǐng)人拿來一張紙,把紙緊緊卷成一個(gè)圓筒,一端放在那婦人的心臟部位,另一端貼在自己的耳朵上,果然聽到病人的心率聲,甚至于比直接用耳朵貼著病人胸部聽的效果更好。 后來他就根據(jù)這一原理,把卷紙改成小圓木,再改成現(xiàn)在的橡皮管,另一頭改進(jìn)為貼在病患者胸部能產(chǎn)生共鳴的小盒,就成了現(xiàn)在的聽診器。(1)、狹義的創(chuàng)造性思維就是一種具有開創(chuàng)意義的思維活動(dòng),即在人類認(rèn)識(shí)史上第一次出現(xiàn)的具有較大社會(huì)意義的思維活動(dòng),它往往表現(xiàn)為:(ABCD)P188A、 發(fā)明新技術(shù)B、 形成新觀念C提出新方案和決策D創(chuàng)建新理論⑵、創(chuàng)造性思維有哪些特征?(ABC)P189A、 新穎性B、 極大的靈活性C藝術(shù)性和非擬化D無風(fēng)險(xiǎn)性12、某飲料公司老板非常聰明,精力也特別充沛,一個(gè)星期可以出 3次差,在全國各地跑,總是能在兩個(gè)小時(shí)左右的時(shí)間內(nèi)邊吃飯邊開會(huì),等到飯吃完的時(shí)候,會(huì)也就開完了,她將自己的工作能力當(dāng)成下屬的工作能力,因此考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)總是比同類公司要高一點(diǎn), 而下屬的員工總是帶著崇拜的眼神看著他們的老板, 但每次開完會(huì)之后,大家又總是感到任務(wù)沉甸甸的無法完成,每個(gè)人都有挫折感和失敗感,于是,這位老板的下屬流失總是非常嚴(yán)重。、下列哪項(xiàng)不是人力成本所包含的內(nèi)容?單選(D)UNC?A、 人力資本獲取成本B、 勞動(dòng)力成本C人工使用成本D員工流動(dòng)成本、組織中對(duì)組織成員之間形成一定媒介作用的是(B)單選UNCA、 地位B、 角色C權(quán)力D義務(wù)13、某中藥生產(chǎn)企業(yè)的管理非常好,員工非常尊重領(lǐng)導(dǎo),但是這家企業(yè)的績(jī)效管理也存在一些問題,基本上不運(yùn)用金錢獎(jiǎng)勵(lì)措施,因此員工的積極性總是不高。、通過上述案例我們可以了解到(ABCD)UNCA、 績(jī)效考評(píng)的作用非常重要B、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì),是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ),而且也是有難度的工作C績(jī)效指標(biāo)體系一定要有關(guān)鍵指標(biāo)D關(guān)鍵指標(biāo)的確立可以使績(jī)效考核順利進(jìn)行下去、日本人從《孫子兵法》中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智、信、仁、勇、嚴(yán)五種素質(zhì),這種績(jī)效指標(biāo)確立的方法是( B)單選A、 問卷調(diào)查法B、 個(gè)案研究法C訪談法D專題訪談法14、劉陽是企業(yè)的人力資源的主管,在剛剛進(jìn)進(jìn)行完的會(huì)議上,她就即將進(jìn)行的績(jī)效考核與各部門的主管進(jìn)行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關(guān)績(jī)效管理的一些改進(jìn)建議,但是在整個(gè)溝通的過程中,大家好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃一步步實(shí)施下去。但是,劉陽認(rèn)為績(jī)效管理不應(yīng)該就這樣草草了事,要相互溝通。(1) 、上述案例中,劉陽認(rèn)為“績(jī)效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點(diǎn)?(BCD)UNCA、 績(jī)效管理促使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)B、 績(jī)效管理需要持續(xù)的績(jī)效溝通C績(jī)效管理提高員工工作動(dòng)機(jī)水平D績(jī)效管理為報(bào)酬方案的制定提供依據(jù)(2) 、在案例總提到了績(jī)效溝通的問題, 績(jī)效溝通需要收集的信息不包括(B)UNC?A、 工作進(jìn)展情況B、 績(jī)效工具C潛在的障礙和問題D可能的解決問題的措施15、某集團(tuán)公司有下屬20多家分公司,其中廣州分公司的老總是公認(rèn)的銷售天才,每年在20多家分公司里總是名列前茅;2001年,為開拓新市場(chǎng),集團(tuán)在重慶成立了一家分公司,便把他派了過去。他深感責(zé)任重大,決心不辱使命。他工作中身先士卒,并注意對(duì)下屬的激勵(lì)與培養(yǎng),形成了一支很好的團(tuán)隊(duì)。一年下來,他甚至沒休息過一天。可是,銷售業(yè)績(jī)卻在公司最低。面對(duì)考核結(jié)果,考評(píng)面前人人平等,根據(jù)企業(yè)的制度,這位老總就要被免職。在他之后又有三任總經(jīng)理接連以同樣原因被調(diào)職,到第四任(2004年)經(jīng)理,重慶分公司的業(yè)績(jī)才開始好轉(zhuǎn)。、一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理要順利的實(shí)施下去,必須有強(qiáng)有力的組織保障體系,下面說法正確的是(ABCD)UNCA、 由人力資源部成立,各部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績(jī)效管理委員會(huì)B、 成立各個(gè)部門或系統(tǒng)的績(jī)效管理實(shí)施小組C成立以公司最高領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)、績(jī)效管理支持與咨詢小組的顧問的介入D委員會(huì)向績(jī)效支持與咨詢小組成語培訓(xùn)績(jī)效管理的思想等事項(xiàng),并向全體員工進(jìn)行宣傳、在上述案例中,員工將不能實(shí)現(xiàn)的績(jī)效薪酬完全歸結(jié)于人力資源部的做法是不正確的,下面不屬于人力資源部門在績(jī)效管理實(shí)施中的任務(wù)的是(CD)UNC?A、 設(shè)計(jì)、使用、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)的方案B、 組織宣傳考核方案的內(nèi)容、目的和要求,并對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)C管理所有的考核資料檔案D進(jìn)行績(jī)效考核方案實(shí)施的監(jiān)控16、A公司公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期,降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙,公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)制度,只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān), 采取了一些補(bǔ)救措施。女口:他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng),并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng);員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下降,他會(huì)找員工談心,找缺陷,補(bǔ)不足,鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。現(xiàn)在公司規(guī)模大了,已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。 隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大,管理人員和銷售人員增加,問題也出現(xiàn)了:?jiǎn)T工的流失率一直居高下,員工的士氣也不高。王某不得不考慮,是否該建立績(jī)效考評(píng)的正式制度,以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問題。、對(duì)于崗位分析說明書,其中的誤區(qū)是(A)單選UNCA、 只重結(jié)果,不重過程B、 明確崗位職責(zé),提高工作績(jī)效C為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、對(duì)于流程再造的特點(diǎn),說法錯(cuò)誤的是(C)單選P75A、重視發(fā)揮每個(gè)人在整個(gè)業(yè)務(wù)流程中的作用B、企業(yè)管理面向業(yè)務(wù)流程C以上司為中心17、 Mike在公司會(huì)計(jì)部做成本主管已經(jīng)3年多了,他對(duì)于公司成本核算與分析、成本管理等工作已駕輕就熟,并為公司成本管理作出了很多成績(jī)??勺罱?,他越來越不喜歡這份工作,感覺現(xiàn)在的工作已無任何挑戰(zhàn)和新意,認(rèn)為總是做同樣的工作、非??菰?,因而對(duì)于工作明顯興趣不足,甚至還時(shí)不時(shí)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤,領(lǐng)導(dǎo)多次與其談話,但問題依然存在。、影響員工績(jī)效的因素,具有偶然性的是( C)單選P5A、 環(huán)境因素B、 激勵(lì)因素C機(jī)會(huì)因素、對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)方面,說法正確的是(ABC)?P13A、 評(píng)價(jià)什么B、 怎樣評(píng)價(jià)C為何評(píng)價(jià)18、 管寧、華歆共園中鋤菜,見地有片金,管揮鋤與瓦石不異,華捉而擲去之。又嘗同席讀書,有乘軒冕過門者,寧讀如故,歆欲廢書出觀。寧割席分坐曰:“子非吾友也?!?1)、個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱為(C)單選?UNCA、 人格結(jié)構(gòu)B、 人格發(fā)展C人格適應(yīng)D人格動(dòng)力⑵、職業(yè)價(jià)值觀的影響因素有(ABCD)P83A、 年齡B、 職業(yè)興趣C文化程度D性別19、1996年初IBM推出個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃(PBC。IBM每個(gè)
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