勞動合同糾紛(1480字)

勞動合同糾紛(1480字)勞動合同糾紛應(yīng)訴范文。

在人們越來越相信法律的社會中，為了明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，勞務(wù)合同起到的作用越來越大。勞務(wù)合同是證明當(dāng)事人之間勞務(wù)關(guān)系的證明。則你知道勞務(wù)合同是應(yīng)該是怎樣的嗎？下面是小編為大家整理的“勞動合同糾紛(1480字)〞，僅供參考，大家一起來看看吧。

勞動合同糾紛【篇1】

一、依法嚴(yán)格簽定勞動合同。

從法律意義上講，合同分有效、無效、效力待定三種情形，而法律對有效合同的愛護(hù)最為嚴(yán)格，因此，依法簽訂有效合同是預(yù)防合同糾紛的基本。無效合同、效力待定合同或可撤銷可變更合同不可能得到法院的全面嚴(yán)格愛護(hù)，合同當(dāng)事人也不能實現(xiàn)合同目的，公司在簽訂合同時應(yīng)竭力防止這幾類合同情形的出現(xiàn)。事實上，無效或效力待定的合同對合同當(dāng)事人的利益影響最大。

二、認(rèn)真審查對方主體資格和資信能力，避免“釣魚合同〞出現(xiàn)。

簽訂勞動合同時，要避免虛構(gòu)的單位或者冒用別人名義的公司與自己簽訂合同。對無明確授權(quán)的代理人、代表人也不能簽訂合同。訂立合同時，還要認(rèn)真考察對方是否有履約能力，對對方的資金情況及實際生產(chǎn)情況，一定要實際考察或調(diào)查，不輕信對方單方面允諾。嚴(yán)防對方以小合同、小標(biāo)的的履行來換取大合同、大標(biāo)的的獲利，然后就不再履約，要識破對方的“釣魚合同〞。

三、預(yù)防勞動合同中出現(xiàn)“陷阱條款〞。

簽訂勞動合同要堅持權(quán)利義務(wù)平等，對于已方的履約能力要有正確的估計。假設(shè)對方一謂加大別人的合同義務(wù)，而自己卻不承當(dāng)任何實質(zhì)性義務(wù)或責(zé)任，就應(yīng)謹(jǐn)慎與之簽訂合同。因為一旦出現(xiàn)合同問題，本方將會處于極為不利的境地。

四、堅持書面合同形式，杜絕“口頭君子協(xié)議〞，重視“示范合同〞的運用。

盡管我國?合同法》規(guī)定合同可以采用書面、口頭兩種形式，但簽訂合同時還是要堅持書面形式，而杜絕口頭協(xié)議形式。如果當(dāng)事人不足經(jīng)驗，可以參照國家推廣的相關(guān)示范文本，以防止合同條款的疏漏或不標(biāo)準(zhǔn)。

五、充沛重視合同或法律專業(yè)人員的利用

無論對于合同的效力，還是履約能力或陷阱條款，公司法人及經(jīng)營者都因可能不足經(jīng)驗而難以準(zhǔn)確進(jìn)行把握。但公司可以充沛借助合同或法律專業(yè)人員的作用，來預(yù)防合同的糾紛。如委派合同或法律人士作代表人簽訂合同，或委托公證、鑒證機關(guān)進(jìn)行公證或見證。

勞動合同糾紛【篇2】

案情簡介

今年3月，小程通過職介應(yīng)聘到一家公司上班，同時雙方口頭協(xié)議月薪5000元，年底還可以再領(lǐng)工程獎金。在簽訂勞動合同時，小程發(fā)現(xiàn)合同上并沒有寫明工作崗位和勞動報酬，在他一再追問之下，人事部門給出了“合同就這樣，愛簽不簽〞的回復(fù)。小程心想一份好工作來之不易，無奈之下只得簽下空白的勞動合同?？蓛蓚€月來，小程每月只領(lǐng)到了3000多元的工資。小程找到人事部門多次協(xié)調(diào)未果，最終惹惱了領(lǐng)導(dǎo)。人事部門以“不能勝任工程為名〞通知他，讓其馬上走人。小程十分氣憤，要求公司支付當(dāng)初承諾的工資并支付違約金。而單位拿出了當(dāng)時和小程簽訂的合同。與當(dāng)初不同的是這份合同“被填空〞了，原來的勞動報酬處已寫上3000元。公司說：“當(dāng)時簽訂的工資就是3000元。〞小程這才明白自己上當(dāng)受騙了，當(dāng)初簽訂的勞動合同就這樣“被填空〞了。

辦案思路及心得

根據(jù)?勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并特意強調(diào)該勞動合同的形式應(yīng)為“書面〞形式。?勞動合同法》第3條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、老實信用的原那么。〞第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況……〞第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。〞第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效。〞綜上所述，勞動者一旦在勞動合同上簽字，就得履行約定的義務(wù)，承當(dāng)法律責(zé)任。除非是以欺詐、脅迫的伎倆或者乘人之危，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更的勞動合同，才會認(rèn)定為無效合同或局部無效。如果小程想要證明用人單位在合同上弄虛作假，就得找到相應(yīng)的證據(jù)，但現(xiàn)實中這樣的證據(jù)很難取證。因此，勞動者簽訂合同時，一定要查看合同文本內(nèi)容是否完整，起止日期是否明確等，千萬不要在不標(biāo)準(zhǔn)的勞動合同上簽字，以免被不法用人單位利用。

裁判結(jié)果

近年來，像小程這樣遭遇勞動合同“被填空〞的員工并不少見。用人單位為了應(yīng)付勞動部門的檢查，勉強與勞動者簽訂勞動合同，但勞動合同文本會保存一些空白處，可根據(jù)單位的意愿隨時更改。這都會為勞動者以后維權(quán)埋下隱患。勞動合同是證明勞動關(guān)系的最直接、最有效的證據(jù)，而這本應(yīng)是勞資雙方各執(zhí)一份的文書，卻被一些用人單位留存起來，這樣的情況也非常普遍。如果出現(xiàn)勞動爭議糾紛，用人單位會在勞動合同上倒簽時間、補填內(nèi)容等虛假行為，給勞動者帶來維權(quán)難題。因此提醒勞動者，除了簽訂完整勞動合同外，留存勞動合同更為重要。勞動者如果發(fā)現(xiàn)所在單位讓其簽訂空白合同，或勞動合同簽訂后單位不給勞動者一份原件的，可向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門舉報。

勞動合同糾紛【篇3】

1、因訂立勞動合同而發(fā)生的勞動糾紛的處理

①對于用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發(fā)生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)當(dāng)弄清未訂立勞動合同的原因，在分清當(dāng)事人責(zé)任的根底上，要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，并催促雙方依法補簽勞動合同，臺雙方無意繼續(xù)合作，那么解除勞動合同。

②對于由他人代簽勞動合同發(fā)生糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查明代簽的原因，并審查勞動合同的內(nèi)容是否合法。對內(nèi)容合法的，責(zé)成用人單位與勞動者重簽勞動合同;對內(nèi)容不合法的，應(yīng)宣布合同無效。

③發(fā)生對于芝者隱瞞真實情況，導(dǎo)致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)對用人單位查明事實真相后，對不合乎用工條件的勞動者解除勞動合同的決定，應(yīng)當(dāng)予以維持。

④發(fā)生對于不合乎合法有條件的勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)當(dāng)宣布勞動合同無效，然后視違法程度責(zé)成任方承當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。

⑤發(fā)生對于訂立方式不合法的勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)分別情況作出處理。內(nèi)容合法，只是訂立方式不合法后般應(yīng)認(rèn)定合同有效，并催促雙方補簽勞動合;內(nèi)容和訂立方式均不合法的，應(yīng)認(rèn)定該合同無效，并按無效合同的處理辦法進(jìn)行處理。

2、因履行勞動合同而發(fā)行的勞動合同糾紛的處理

①對于不履行勞動合同引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)搞清不履行勞動合同的原因，對用人單位無過錯的，催促勞動者依照有關(guān)規(guī)定尋求合理的解決方法;對用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動合同的同時，可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。

②對于履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)對不履行俁同的勞動者首先應(yīng)說服教育，催促其履行勞動合同，對仍拒不履行勞動俁同的勞動者，應(yīng)依法查究其違約責(zé)任;對不履行勞動合同的用人單位，勞動爭議仲裁機關(guān)應(yīng)當(dāng)依法裁定其繼續(xù)履行勞動合同。

③對于因賠償問題引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查明勞動合同中的賠償條款是否合法，并對合法的內(nèi)容予以愛護(hù)。

④對于第三方干涉導(dǎo)致勞動合同無法履行引起芝糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查究有過錯的第三方的法律責(zé)任。

3、因變更勞動合同而發(fā)生的勞動合同糾紛的處理

①對于勞動者違反勞動合同規(guī)定，單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不合乎勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)駁回勞動者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。

②對于用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的，對于正常的工作調(diào)動，應(yīng)依法確認(rèn)用人單位的調(diào)動有效;對屬于非法調(diào)動的，要求用人單位改變決定，恢復(fù)勞動者的勞動崗位，并補償勞動者由此而造成的經(jīng)濟損失。

③對于用人單位違反法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)當(dāng)確認(rèn)用人單位的變更行為不合法，并促使用人單位和勞動者重新協(xié)商具體變更事項。

4、因終止勞動合同而發(fā)生勞動合同糾紛的處理

①對于用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)支持勞動者終止勞動合同的請求，對合同期限內(nèi)勞動者沒有實際履行的，有協(xié)議的，按照協(xié)議處理，沒有協(xié)議的，合情合理地處理雙方的其他正當(dāng)要求。

②對于用人單位附加條件，不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，然后根據(jù)合同期限屆滿，勞動合同即告終止的法律規(guī)定，裁定勞動合同終止。

③對于勞動合同終止后續(xù)訂勞動合同發(fā)生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)按照根據(jù)生產(chǎn)、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續(xù)訂合同的規(guī)定要求來處理，對用人單位強迫勞動者續(xù)簽勞動合同的，依法支持勞動者的請求。

④對于合同到期后既不續(xù)訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的，因合同雙方都有責(zé)任，對這種事實上的勞動關(guān)系，法律不予愛護(hù)，所以，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)依法支持終止勞動合同的申請，由此而導(dǎo)致的其他爭執(zhí)，那么由其他法律予以調(diào)整。

5、因解除勞動合同而發(fā)生勞動合同糾紛的處理

6、勞動爭議處理機關(guān)在處理此類糾紛時應(yīng)明確：

①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規(guī)是否得當(dāng)，認(rèn)定事實是否有偏差，是否有根據(jù)。

②將勞動合同的解除與行政處罰辨別開來，有些行政處罰可以解除勞動合同，而有些行政處罰那么不能解除勞動合同。

③差錯違紀(jì)一般不應(yīng)解除勞動合同;違紀(jì)事實未查清的不能適用解除勞動合同的規(guī)定;初次輕微違紀(jì)未進(jìn)行教育的，不適用解除勞動合同規(guī)定。

④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當(dāng)事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的。如果一方成心制造違約條件，并據(jù)此解除勞動合同那么是非法的。

7、國務(wù)院?勞動合同法實施條例》對這個問題，有了很明確的規(guī)定。

在第5條規(guī)定，“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，--〞，該規(guī)定是在用工之日起一個月內(nèi)，勞動合同法從20xx年1月1日開始實施，用工之日從20xx年1月1日開始計算，用人單位應(yīng)與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位應(yīng)提供書面通知的證明，該證明應(yīng)是經(jīng)過員工確認(rèn)的，如公告或是員工在通知上簽字的，而不是只有單位蓋章的證明(有虛假事后偽造之嫌)，如用人單位同時證明是因為勞動者的原因不簽訂書面勞動合同，單位可以終止勞動關(guān)系。在該實施條例第6條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資〞，該規(guī)定明確的作出了劃分，在一個月，用人單位不需要支付雙倍工資，如是因勞動者的原因不簽定，用人單位可以終止勞動關(guān)系，該規(guī)定是法律在愛護(hù)用人單位的利益，而如果是過了一個月后，法律不再去看是誰的原因而造成沒有簽定書面勞動合同的，而只看結(jié)果，如是沒有簽訂勞動合同，用人單位就應(yīng)該支付雙倍的工資。

勞動合同糾紛【篇4】

住所：上海市浦東新區(qū)浦東大道32區(qū)99號樓

法定代表人：李某某

被上訴人〔原審被告〕：劉某某，女，1972年1月21日生，住北京市海淀區(qū)某小區(qū)34號院1號樓2門302號

原審被告：中國某勞務(wù)差遣公司公司〔下列簡稱“◆◆公司〞〕

住所：北京市朝陽區(qū)某某路7號某某大廈

法定代表人：張某某

案由：勞動爭議

上訴請求：

1、請求撤銷〔20xx〕朝民初字第186※※號?民事判決書》，改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額人民幣91000元；

2、一審、二審訴訟費由被上訴人承當(dāng)。

事實與理由：

上訴人不服北京市朝陽區(qū)人民法院20xx年9月10日作出的〔20xx〕朝民初字第186※※號民事判決書，特向北京市第二中級人民法院提起上訴。

一審法院對本案認(rèn)定事實不清，證據(jù)缺乏，適用法律錯誤，應(yīng)當(dāng)撤銷其作出的判決書，依法改判，支持上訴人的上訴請求。理由如下：

一、◆◆公司與被上訴人之間僅是人事代理關(guān)系，并非是實質(zhì)上的勞動關(guān)系。

首先，被上訴人與上訴人20xx年2月5日簽訂沒有終止期限的?雇傭員工規(guī)范合同》〔下列簡稱“?雇傭合同》〞〕，被上訴人20xx年3月12日才與◆◆公司簽訂虛假的?勞動合同》。后一合同的簽訂實質(zhì)上僅因為上訴人為外地公司，無法在北京為被上訴人辦理社會保險，因此才選擇了與◆◆公司簽訂名為“勞動差遣〞實為“人事代理〞的合同，并安頓被上訴人簽訂了形式上的?勞動合同》。

其次，◆◆公司從未對被上訴人進(jìn)行管理，雙方不合乎事實勞動關(guān)系形成的實質(zhì)要件。上訴人之所以選擇◆◆公司作人事代理的做法正是為了更好地履行用人單位的法定義務(wù)〔為員工購置社?！常衲敲瓷显V人基本沒有必要在自己剛才〔20xx年2月5日〕與被上訴人簽訂勞動合同一個月的情況下再另行委托其他機構(gòu)〔20xx年3月12日〕為被上訴人簽訂勞動合同，在20xx年3月后成心加大自己的用工本錢。

可見，三者之間基本就不是法律規(guī)定所稱的勞務(wù)差遣關(guān)系，而是人事代理關(guān)系。法院應(yīng)當(dāng)考慮到這一點，復(fù)原事實的真相，認(rèn)定三者之間人事代理關(guān)系的實質(zhì)。

二、退一步講，即便不能認(rèn)定三方之間是人事代理關(guān)系的實質(zhì)，被上訴人與◆◆公司簽訂?勞動合同》并沒有致使上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的?雇傭合同》自行解除，最多是在該期間是存在兩份合法有效的勞動關(guān)系，兩份合法有效的勞動合同。

一審法院認(rèn)為被上訴人與◆◆公司之間簽訂的?勞動合同》致使上訴人與被上訴人之間簽訂的?雇傭合同》自行解除，這樣的判決是主觀臆斷，沒有法律依據(jù)，請求二審法院依法改判。理由如下：

根據(jù)?勞動合同法》第三十九條第4項規(guī)定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改過的，用人單位可以

解除勞動合同。〞可見，只要用人單位沒有異議，勞動者可以同時與其他單位建立勞動關(guān)系，法律不禁止雙重勞動關(guān)系。因此，本案中，退一步講即使◆◆公司與被上訴人在20xx年3月12日至20xx年3月12日存在一段勞動關(guān)系，仍不影響該期間上訴人與被上訴人在該期間的勞動關(guān)系同時存在：一段新勞動關(guān)系的開始并不必然導(dǎo)致另一段勞動關(guān)系的自行解除或者終止。且20xx年1月1日實施的?勞動合同法》也明確規(guī)定了勞動合同終止的法定情形和勞動合同解除的情形。本案一審法官所認(rèn)定上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的?雇傭合同》因被上訴人與◆◆公司20xx年3月12日簽訂勞動合同而自行解除的情形不屬于?勞動合同法》規(guī)定的任何一種勞動合同解除或者終止的情形。

且在本案中，上訴人與被上訴人簽訂的?雇傭合同》第20條明確約定：“雇傭方可將本雇傭合同分派至相關(guān)公司〞。什么是分派？請注意“分〞，而不是整個轉(zhuǎn)包。結(jié)合本案實際，在簽訂本合同時，被上訴人知曉上訴人可以將這份合同分派給其他公司，實際上是分派給能夠在勞動合同履行地北京為被上訴人繳納社保的◆◆公司。因此，◆◆公司與被上訴人簽訂的勞動合同如果也僅是上訴人與被上訴人簽訂的?雇傭合同》合同期間的“一段分派〞。一審法院認(rèn)定上訴人與被上訴人20xx年2月5日簽訂的?雇傭合同》被自行解除的法律依據(jù)何來？上訴人懇請二審法院查明事實，正確適用法律，依法改判。

三、認(rèn)定上訴人再支付未簽勞動合同雙倍工資差額不合法、不合理。

?勞動合同法》關(guān)于未簽訂勞動合同需支付雙倍工資規(guī)定，其立法本意是為了避免用人單位違法不與勞動者簽訂勞動合同，從而影響勞動者應(yīng)當(dāng)享受的合法權(quán)益。本案中，上訴人已經(jīng)依法與被上訴人簽訂?雇傭合同》，并且不惜增加用工本錢使用◆◆公司人事代理也盡力為被上訴人等員工購置社保。上訴人完全遵循了中國法律規(guī)定，也完全依照?勞動合同法》等法律法規(guī)的立法本意，維護(hù)被上訴人的合法權(quán)益。在合同履行期間，上訴人依照法律規(guī)定及雙方約定，在其中一段時間將關(guān)于社保繳納的事項轉(zhuǎn)分給能夠在當(dāng)?shù)貫楸簧显V人繳納社保的◆◆公司，而這一點又恰恰是上訴人依照目前中國法律所無法單獨完成的。

一審法院卻罔顧上訴人已經(jīng)完全履行了用人單位應(yīng)由的法律義務(wù)，罔顧法律規(guī)定與本案事實，隨意判決上訴人支付本不應(yīng)承當(dāng)?shù)碾p倍工資差額。上訴人是極為不服，強烈懇求二審法院依照上訴人請求進(jìn)行改判。

四、一審法院判決不但背離了事實與法律，也與最高人民法院?關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》(法發(fā)（20xx）41號)嚴(yán)重背離。

?指導(dǎo)意見》第1規(guī)定，努力做到保障勞動者合法權(quán)益與維護(hù)用人單位的生存開展并重。在審理勞動爭議糾紛案件時，既要依法維護(hù)勞動者合法權(quán)益，又要促進(jìn)企業(yè)的生存開展，努力做到雙方互利共贏。第2條規(guī)定，積極促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。在審理勞動爭議糾紛案件時，要盡量維護(hù)勞動合同的效力《《要激勵、標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)自覺履行義務(wù)《《。

上訴人用心良苦不惜增加勞務(wù)本錢支出，選擇人事代理效勞，就是為了更完全地履行用人單位的法定義務(wù)，并更好地維護(hù)被上訴人能更好地享受社保待遇，也是遵循了?指導(dǎo)意見》的要求。如果這樣竭盡全力維護(hù)勞動者合法權(quán)益、自覺承當(dāng)社會責(zé)任，最終反而比違法不繳納社保的本錢還更重，那法院是否希望用人單位在這種情況下都去違法，都不要考慮員工的合法權(quán)益？無需承當(dāng)社會責(zé)任，等待支付更小的違法本錢？

因此，請求法院結(jié)合本案實際，全面考慮維護(hù)用工和諧，認(rèn)定上訴人與被上訴人之間的?雇傭合同》在自簽訂后至被上訴人離職期間一直合法有效，被上訴人沒有請求支付雙倍工資差額的事實依據(jù)。改判上訴人無需支付被上訴人雙倍工資差額，以依法維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，激勵企業(yè)更積極地為類似情況下的員工的合法權(quán)益，維護(hù)勞資雙方之間真正的公平正義，促進(jìn)社會經(jīng)濟的良性開展。

綜前所述，上訴人不服一審法院判決，故上訴人訴至貴院，請求依法撤銷一審法院判決，改判支持上訴人的訴訟請求，以維權(quán)益。

此致

XXX人民法院

具狀人：★★公司

20xx年XX月XX日

勞動合同糾紛【篇5】

裁判要旨

當(dāng)事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決向人民法院提起訴訟后無故不到庭，人民法院裁定按撤訴處理的，原仲裁裁決發(fā)生法律效力。當(dāng)事人再次向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理;已經(jīng)受理的，應(yīng)依法駁回起訴。

根本案情

法院裁判

法院認(rèn)為，?最高人民法院關(guān)于人民法院對經(jīng)勞動爭議仲裁裁決的糾紛準(zhǔn)許撤訴或駁回起訴后勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的解釋》第一條規(guī)定“當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院起訴后又申請撤訴的，經(jīng)人民法院審查準(zhǔn)許撤訴的，原仲裁裁決自人民法院裁定送達(dá)當(dāng)事人之日起發(fā)生法律效力。〞在本案中，某某泵業(yè)公司不服仲裁裁決向人民法院起訴后，人民法院在審理過程中，該公司經(jīng)傳票合法傳喚無正當(dāng)理由拒不到庭加入訴訟，人民法院遂按某某泵業(yè)公司自動撤訴處理。人民法院對比上述規(guī)定認(rèn)定原仲裁裁決自人民法院裁定送達(dá)當(dāng)事人之日起發(fā)生法律效力。因此，某某泵業(yè)公司再次提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)不予受理，已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回起訴。

勞動合同糾紛【篇6】

一、和解

和解是指當(dāng)事人之間自行協(xié)商解決因合同發(fā)生的爭議。

二、企業(yè)調(diào)解

合同糾紛合同當(dāng)事人如果不能協(xié)商一致，可以要求有關(guān)機構(gòu)調(diào)解如，一方或雙方是國有企業(yè)的，可以要求上級機關(guān)進(jìn)行調(diào)解。上級機關(guān)應(yīng)在平等的根底上分清是非進(jìn)行調(diào)解，而不能進(jìn)行行