05962招聘管理復(fù)習(xí)資料(高鋼1312)

PAGE1PAGEPAGE51高綱131205962招聘管理第一章招聘管理的基礎(chǔ)一、考核要求（一）招聘的基本概念1、識(shí)記：招聘的概念。P4ANS:招聘就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。2、領(lǐng)會(huì)：（1）招聘的原因；P4ANS:一、新組建一個(gè)企業(yè)或部門；二、企業(yè)或部門業(yè)務(wù)的擴(kuò)大；三、員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員；四、因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補(bǔ)充人員；五、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測(cè)，需提前培養(yǎng)或儲(chǔ)備一批人才。（2）招聘的目的。P5ANS：一、吸引人才；組織舉行招聘的最重要的目的之一就是吸引人才。要想得到組織需要的人才，首先要吸引人才的注意，使組織如同強(qiáng)大的“吸鐵石”一般，對(duì)人才具有較強(qiáng)的吸引能力。二、儲(chǔ)備人才；組織在生存和發(fā)展過程中面臨諸多機(jī)遇與挑戰(zhàn)，可能隨時(shí)會(huì)進(jìn)行重大的戰(zhàn)略調(diào)整，招聘工作可以滿足組織發(fā)展和變化的要求，使其招聘的人員形成一個(gè)人才庫(kù)三、補(bǔ)充人才；招聘到新的員工可謂是給組織補(bǔ)充了新鮮的血液和氧氣，因此，招聘工作的另一個(gè)重要目的就是補(bǔ)充人才，為組織“輸氧”。四、調(diào)節(jié)人才。招聘工作同時(shí)也是對(duì)組織和員工雙方的調(diào)節(jié)。從組織角度看，它有利于組織永葆活力。一個(gè)組織在業(yè)務(wù)和管理職能不斷調(diào)整的情況下，會(huì)相應(yīng)地提出新的人員需求和淘汰不合格員工，也使招聘工作更趨日?；椭贫热A。從個(gè)人角度看，成功的招聘可以使組織外的勞動(dòng)力更多地了解組織，是組織內(nèi)部員工根據(jù)自己的能力、興趣與發(fā)展目標(biāo)來決定自己是否參加組織，與組織共同發(fā)展。（二）招聘管理的基本概念1、識(shí)記：（1）招聘管理的含義；P7ANS:招聘管理就是對(duì)組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。（2）招募的概念；P6ANS:招募主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。（3）甄選的概念；P6ANS：甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適的人員的過程。甄選是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的階段。（4）錄用的概念；P6ANS：錄用階段主要包括信任上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。（5）評(píng)估的概念。P7ANS:評(píng)估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評(píng)估；招聘方法的成效評(píng)估領(lǐng)會(huì)：（1）招聘管理四個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系；P7ANS：招聘管理師一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要分階段來執(zhí)行，體現(xiàn)出一個(gè)完整和科學(xué)的工作流程。它的具體過程由招聘、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成的。四個(gè)階段是招聘管理這個(gè)系統(tǒng)工程中不可缺少的四個(gè)子系統(tǒng)，它們緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了招聘管理的全部?jī)?nèi)容。（2）招聘管理的地位。P7-8ANS:倘若根據(jù)組織的需要實(shí)施招聘管理，卻因?yàn)檎心茧A段缺乏規(guī)范的程序和流程，或因?yàn)檫x拔階段缺乏科學(xué)有效的方法和手段，而導(dǎo)致招聘的新員工根本無法勝任工作，則最終必然制約戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，動(dòng)搖實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)。不合格員工被錄用后，組織對(duì)其實(shí)施培訓(xùn)也無法彌補(bǔ)，更談不上依據(jù)績(jī)效表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行晉升和發(fā)高薪?？梢?，招聘管理與組織發(fā)展的關(guān)系，奠定了它在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位。應(yīng)用：招聘管理的在人力資源管理中的作用。P8-9ANS:一、有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率；二、有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用；三、有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣；四、有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率；五、有效的招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)效水平。（三）招聘管理的構(gòu)成要素招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對(duì)象構(gòu)成。1、識(shí)記：（1）招聘主體；P9ANS:招聘主體就是招聘者。（2）招聘對(duì)象；P9ANS:招聘對(duì)象是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。（3）招聘載體。P9ANS:招聘載體是信息的傳播載體。領(lǐng)會(huì)：（1）招聘者應(yīng)具備的基本素質(zhì)與能力；P9-10ANS:一、招聘者的個(gè)人品質(zhì)要求。招聘者必須誠(chéng)實(shí)、熱情、公正、認(rèn)真和盡職。二、招聘者應(yīng)該具備的能力。表達(dá)能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備的最重要的能力。三、招聘者需要很廣闊的知識(shí)面。（2）招聘者應(yīng)具備的基本技能；P10-12ANS:一、善于溝通。作為一個(gè)成功的招聘者，只有善于與人溝通，才能保證工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。二、克服心理偏差。要成為一個(gè)好的招聘者，還應(yīng)該了解，由于自己扮演著特殊的角色，很容易形成一些特殊的心理偏差和傾向。這些心理偏差和傾向主要會(huì)出現(xiàn)在篩選和錄用階段，包括優(yōu)勢(shì)心理、自炫心理、丁氏心理定勢(shì)心理等。優(yōu)勢(shì)心理是指招聘者因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向。自炫心理是指招聘者的優(yōu)勢(shì)心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理。自炫心理的表現(xiàn)因招聘者不同而有所不同。定勢(shì)心理是指招聘者以自己的思維慣性來判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的傾向，也就是我們平常所說的成見。三、克服成見。（3）影響應(yīng)聘者對(duì)職位和企業(yè)的評(píng)估因素；P14ANS:一、企業(yè)的形象好，是同行業(yè)的典范；二、員工優(yōu)秀；三、有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會(huì)；四、優(yōu)厚的薪水和福利；五、開明的管理；六、有完善的業(yè)績(jī)考評(píng)制度；七、與自己口味相投的企業(yè)文化。（4）應(yīng)聘者對(duì)職位和企業(yè)的選擇。P15ANS:一、職業(yè)選擇。在這個(gè)階段，尋職者考慮的最主要因素有三個(gè)，即一個(gè)職業(yè)的經(jīng)濟(jì)、心理和社會(huì)方面。二、對(duì)企業(yè)的選擇。現(xiàn)在我們假設(shè)每個(gè)人都已經(jīng)選擇好了自己的職業(yè)，下一步就是在這個(gè)職業(yè)的范圍選擇企業(yè)。三、補(bǔ)償模型和保底工資。3、應(yīng)用：招聘載體的類型與特點(diǎn)。P16-19ANS:一、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：有明確的業(yè)務(wù)范圍、機(jī)構(gòu)章程和管理制度；有開展業(yè)務(wù)必備的固定場(chǎng)所、辦公設(shè)施和一定數(shù)量的開辦資金；有一定數(shù)量的具備相應(yīng)職業(yè)資格的專職工作人員。

二、招聘洽談會(huì)：多為政府部門和一些大的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)主辦，參加招聘會(huì)的人員多，而且確實(shí)想找工作或者像換工作的人占很大比例。

三、通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告：減少企業(yè)的招聘費(fèi)用支出，節(jié)省人力。

四、獵頭公司：優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)；聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用；有時(shí)在競(jìng)爭(zhēng)中的效果立竿見影。缺點(diǎn)：費(fèi)用較高；不利于調(diào)動(dòng)本企業(yè)員工的積極性；策劃難度較大。

五、企業(yè)自行招聘、錄用員工：優(yōu)點(diǎn)：熟人的情況較了解，被介紹人的情況也相對(duì)較熟悉；一旦聘用，離職率較低，費(fèi)用較便宜。缺點(diǎn)：易形成非正式群體；選用人員的面較窄；易造成任人唯親的現(xiàn)象。

（四）招聘管理的基本原則與特點(diǎn)1、識(shí)記：招聘管理的原則。P19-23ANS:1.合法性原則

2.公平競(jìng)爭(zhēng)原則

3.公開原則

4.真實(shí)性原則

5.

全面性原則

6.人崗匹配、用人所長(zhǎng)原則

7.效益原則

8.內(nèi)外兼顧原則領(lǐng)會(huì)：招聘管理具有的特點(diǎn)。P23-27ANS:一、招聘管理日益戰(zhàn)略化；二、甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；三、招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新；四、招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日夜密切；五、招聘工作已下放到職能部門；六、招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化；七、招聘活動(dòng)日益成為獲得資源的獲得；八、招聘活動(dòng)日益受到法律法規(guī)的約束。（五）招聘的流程設(shè)計(jì)1、領(lǐng)會(huì)：招聘流程制定的必要性。P27-28ANS:一、可以規(guī)范招聘行為。招聘工作并不是人力資源部門可以獨(dú)立完成的工作，涉及企業(yè)各個(gè)用人部門和相關(guān)的基層、高層管理者。所以各部門、各管理者的協(xié)調(diào)問題就顯得十分重要。因此需要制定明確的招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，防止出現(xiàn)差錯(cuò)。二、可以提高招聘的質(zhì)量。在招聘活動(dòng)中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能等專業(yè)素質(zhì)，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。明確的招聘流程會(huì)讓整個(gè)招聘工作更加地科學(xué)、合理，從而有效地提高招聘的質(zhì)量，同時(shí)降低招聘成本。三、可以展示公司的形象。招聘活動(dòng)嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會(huì)讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感，從而提高企業(yè)的形象。2、應(yīng)用：（1）招聘流程制定的步驟；P28-29ANS:一、填表。企業(yè)用人部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請(qǐng)表》，包主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部，有人力資源部統(tǒng)一組織招聘。二、準(zhǔn)備材料。1、材料內(nèi)容。I、招聘廣告。包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、報(bào)名時(shí)間、報(bào)名地點(diǎn)、報(bào)名需要的證件和材料以及其他重要材料。II、企業(yè)宣傳材料。用于發(fā)給通過初試的應(yīng)聘人員。2、制定招聘簡(jiǎn)章。招聘簡(jiǎn)章主要內(nèi)容包括：1、招聘單位概況2、工種或?qū)I(yè)介紹3、招聘名額、對(duì)象、條件和地區(qū)范圍4、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、證件、費(fèi)用5、考試時(shí)間、地點(diǎn)6、試用期、合同期以及錄取后的各種待遇。三、選擇招聘渠道。招聘渠道主要有三種，即參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、刊登報(bào)紙廣告。四、填寫登記表。應(yīng)聘人員帶本人簡(jiǎn)歷及各種證件復(fù)印件來企業(yè)填寫《應(yīng)聘人員登記表》。五、初步篩選。人力資源部對(duì)應(yīng)聘資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知書》。六、初試。初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。主持人在面試前要填寫《面試人員測(cè)評(píng)表》，特別注意填寫“測(cè)評(píng)內(nèi)容”的具體項(xiàng)目。主持人應(yīng)將通過面試的人員介紹至人力資源部，由人力資源部的人員講解待遇問題、贈(zèng)送公司宣傳資料。七、復(fù)試。通過初試的應(yīng)聘人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)該復(fù)試。復(fù)試原則上是由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。（2）招聘的一般流程。P30-31ANS:一、制定招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容有：確定人員需求及新員工的上崗日期、確定招聘截止日期、選擇招聘途徑及信息發(fā)布時(shí)間和渠道、編制崗位說明和任職資格、確定淘汰比率、擬定招聘廣告、明確招聘費(fèi)用、編寫招聘工作時(shí)間表、確定考核方案和方式、確定招聘小組、安排測(cè)試地點(diǎn)等。二、報(bào)批招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃的內(nèi)容確定后還需提交公司董事會(huì)或總經(jīng)理進(jìn)行審批，批準(zhǔn)后才能進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，招聘活動(dòng)才能繼續(xù)進(jìn)行。三、實(shí)施招聘計(jì)劃。一旦決定招聘人員，就應(yīng)該迅速發(fā)布招聘信息。四、甄選。通常來說，招聘活動(dòng)中應(yīng)聘者的數(shù)量會(huì)多于空缺職位的數(shù)量，因此就需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選撥。人員選撥的方法很多，包括簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、能力和測(cè)試等多種方法，可以根據(jù)實(shí)際需要選擇使用。五、體檢和錄用。在經(jīng)過初步篩選、面試、測(cè)評(píng)等程序后，便進(jìn)入人員錄用的重要程序——做出錄用決策。六、招聘評(píng)估。評(píng)估是招聘過程中不可缺少的重要組成部分，者關(guān)系到招聘的效率問題，一般包括招聘成效評(píng)估、錄用人員評(píng)估、招聘人員的工作評(píng)估和招聘活動(dòng)總結(jié)等。第二章影響企業(yè)招聘的因素一、考核要求（一）影響企業(yè)招聘的外部因素1、領(lǐng)會(huì)：（1）改善招聘管理法律環(huán)境的途徑；P38ANS:一、完善立法，加大執(zhí)法力度。為了保障勞動(dòng)力市場(chǎng)交易雙方公平交易，我們需要建立就業(yè)保障的一系列法律法規(guī)，與此同時(shí)，各級(jí)政府應(yīng)對(duì)法律法規(guī)的實(shí)施開展強(qiáng)有力的監(jiān)督，制定相關(guān)制度來保障執(zhí)法力度。該制度至少應(yīng)包括兩部分內(nèi)容：一方面，確定監(jiān)督檢查的頻率，定期或不定期進(jìn)行抽查；另一方面，確定懲罰標(biāo)準(zhǔn)乳溝查出問題，應(yīng)該嚴(yán)肅處理，不可忽視或者輕描淡寫，尤其是對(duì)于違法情節(jié)較重的人員應(yīng)予以重罰。二、加強(qiáng)宣傳教育，消除觀念誤區(qū)。三、設(shè)立平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)。平等久業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)應(yīng)該起到這樣一個(gè)作用：一方面向社會(huì)宣傳公平幾頁(yè)正常，勸誡雇主擯棄歧視性雇傭措施；另一個(gè)方面可以代表勞動(dòng)者爭(zhēng)取權(quán)益，一旦與用人單位調(diào)解不成或勸誡失敗，可以代表勞動(dòng)關(guān)者向法院提出訴訟。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響表現(xiàn)；P37-38ANS:一、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量；人力資源市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給狀況對(duì)企業(yè)招聘的影響，表現(xiàn)在勞動(dòng)力的數(shù)量和勞動(dòng)力的質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。勞動(dòng)力市場(chǎng)可以分為過剩市場(chǎng)、短缺市場(chǎng)和供需平衡三種情況。二、勞動(dòng)力的價(jià)格；供大于求時(shí)，該種人力資源的價(jià)格就會(huì)下降；供小于求，這種人力資源的價(jià)格就會(huì)上升。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度；勞動(dòng)力市場(chǎng)越成熟，企業(yè)就越傾向于外部招聘員工，反之，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育越不成熟，中介服務(wù)不到位，企業(yè)就越傾向從內(nèi)部選撥。四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位；不同的地理區(qū)域，受區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r、文化教育狀況、人口密集程度等因素影響，勞動(dòng)力的供給狀況不同。依據(jù)地理區(qū)域范圍大小，勞動(dòng)力市場(chǎng)可以分為局部性的、區(qū)域性的、全國(guó)性的和國(guó)際性的。五、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息獲取的難易程度。對(duì)于有招聘需求的企業(yè)來說，如何計(jì)時(shí)準(zhǔn)確獲取外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息頁(yè)是至關(guān)重要的。通常企業(yè)可以通過報(bào)刊雜志、專業(yè)的調(diào)查公司、各級(jí)統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)、政府相關(guān)部門、各地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取信息來源。（3）經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)招聘的影響；P40ANS：一、國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)往往直接影響著企業(yè)的招聘工作，尤其影響企業(yè)招聘的規(guī)模和數(shù)量；二、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)企業(yè)招聘的影響還體現(xiàn)在同伙膨脹對(duì)招聘的影響，直接表現(xiàn)為影響招聘的費(fèi)用開支和招聘規(guī)模；三、政府的宏觀經(jīng)濟(jì)政策將會(huì)對(duì)組織的招聘管理產(chǎn)生影響；宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)出臺(tái)的經(jīng)濟(jì)政策對(duì)企業(yè)的招聘工作也有很大程度的影響，主要表現(xiàn)在：一方面國(guó)家的財(cái)政政策和火并政策等宏觀經(jīng)濟(jì)政策將會(huì)對(duì)組織的招聘管理產(chǎn)生影響。另一方面微觀經(jīng)濟(jì)政策會(huì)影響勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作。（4）技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資源招聘的影響體現(xiàn)。P41ANS：一、技術(shù)進(jìn)步在不同行業(yè)、地區(qū)、職業(yè)，對(duì)就業(yè)職位的破壞和創(chuàng)造非常不平衡，就業(yè)職位需求的分布發(fā)生了變化，技術(shù)含量低的工種對(duì)人員需求量將驟減，而技術(shù)含量高的工種對(duì)人力資源的需求將增加；二、技術(shù)進(jìn)步對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)的影響；三、技術(shù)進(jìn)步影響力人們的工作和生活方式，特別是彈性工作制在一些行業(yè)和崗位的實(shí)行，也從一定程度上影響力招聘活動(dòng)。應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析外部因素如何影響企業(yè)的招聘管理。P38-41ANS：（1）國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響；（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響；（3）國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)招聘的影響；（4）技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資源招聘的影響。（二）影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素1、識(shí)記：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；P42ANS:一般來說,企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是關(guān)系到企業(yè)全局的、未來的、根本的重大性決策，它必定在宏觀上決定企業(yè)所有管理決策，決定對(duì)人員的需求。（2）企業(yè)形象；P42ANS:是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷策略等）和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。（3）企業(yè)文化。P44ANS:企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。領(lǐng)會(huì)：（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)招聘的影響；P42ANS:一、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃制約和決定著人力資源規(guī)劃，并對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)提出更多的新要求。二、企業(yè)通過招聘錄用的員工影響企業(yè)的發(fā)展特別是企業(yè)文化的形成，特別是對(duì)于企業(yè)有著重要決策影響的高級(jí)管理人員的變動(dòng)，也會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定。（2）企業(yè)形象對(duì)招聘的影響；P42-43ANS:一、良好的企業(yè)形象將會(huì)對(duì)申請(qǐng)人方面產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企業(yè)招聘工作的興趣；二、在招聘過程中招聘人員的形象也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。（3）企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能；P44-45ANS：一、導(dǎo)向功能。即通過它對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀念的指導(dǎo)。經(jīng)營(yíng)哲學(xué)決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的思維方式和處理問題的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。另一方面企業(yè)目標(biāo)的指引。企業(yè)目標(biāo)代表著企業(yè)發(fā)展的方向，沒有正確的目標(biāo)就等于迷失了方向。二、凝聚功能。企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、友愛的和諧氣氛，能夠培育員工對(duì)組織的團(tuán)體意識(shí)，促進(jìn)全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。三、激勵(lì)功能。企業(yè)文化是一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價(jià)值觀念，使每一個(gè)員工都會(huì)明確自己存在的價(jià)值和自己行為的價(jià)值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪感和主人翁的責(zé)任感。四、穩(wěn)定功能。企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用。（4）企業(yè)發(fā)展前景對(duì)企業(yè)招聘工作的影響；P45ANS:企業(yè)的發(fā)展前景對(duì)招聘的規(guī)模和招聘工作的重點(diǎn)都有影響。一、一般人都會(huì)著眼與長(zhǎng)遠(yuǎn)，偏向于比較好的行業(yè)、有發(fā)展前景的企業(yè)。企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景會(huì)為員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，在面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工在人格和技術(shù)上得到迅速發(fā)展；二、一個(gè)企業(yè)正處于發(fā)展階段，發(fā)展前景很廣闊，那么企業(yè)因?yàn)橐?guī)模的擴(kuò)大，可能需要大量的人才。（5）企業(yè)招聘政策對(duì)于招聘管理的影響。P49-51ANS:一、招聘渠道：企業(yè)可以通過兩個(gè)渠道來招聘滿足企業(yè)需要的人員：一是企業(yè)內(nèi)部招聘渠道，二是企業(yè)外部招聘渠道。內(nèi)部招聘政策或外部招聘政策取決于企業(yè)的高層管理者以及企業(yè)文化等綜合性因素，但不同的招聘政策對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)必然會(huì)產(chǎn)生不同的影響。

二、招聘時(shí)間與地點(diǎn)：招聘時(shí)間的選擇直接影響到招聘的費(fèi)用開支和效果；地點(diǎn)策略在很大程度上是由負(fù)責(zé)招聘的相關(guān)人員確定的。

三、招聘的組織工作：招聘工作的質(zhì)量與招聘工作的組織和實(shí)施有十分密切的關(guān)系；招聘工作人員的表與招聘工作的質(zhì)量有著密切的關(guān)系。招聘的工作人員的知識(shí)、技能、素質(zhì)、表現(xiàn)對(duì)溝通理解和選拔錄用起著關(guān)鍵的作用。

四、招聘的對(duì)象：企業(yè)招聘的對(duì)象可以大致分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通操作者。高級(jí)管理人員和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的招聘工作要比一般員工的招聘工作復(fù)雜得多，難度也大。應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析內(nèi)部因素如何影響企業(yè)的招聘管理。P41-51ANS:企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；企業(yè)形象；企業(yè)文化；企業(yè)的發(fā)展前景；企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間；企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；企業(yè)的招聘政策；（三）影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人因素1、識(shí)記：求職動(dòng)機(jī)。P51ANS：應(yīng)聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、經(jīng)濟(jì)壓力、自尊的需要、尋求替代性的工作機(jī)會(huì)以及職業(yè)期望等方面的影響，在應(yīng)聘過程中會(huì)表現(xiàn)出不同的求職動(dòng)機(jī)。領(lǐng)會(huì)：（1）求職動(dòng)機(jī)如保影響企業(yè)招聘；P51-52ANS:一、教育背景：求職者的教育對(duì)求職者的影響表現(xiàn)在：求職者所學(xué)的專業(yè)是其選擇職業(yè)的主要影響因素；教育程度的高低是擇業(yè)期望值的重要影響因素。

家庭背景：求職者家庭成員的職業(yè)、家庭的經(jīng)濟(jì)狀況、家庭教育等對(duì)求職者的影響上。

二、經(jīng)濟(jì)壓力：求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。

三、自尊的需要：有強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)的人有較強(qiáng)的尋找工作的欲望。

四、尋求替代性的工作機(jī)會(huì)：在應(yīng)聘者存在替代性工作機(jī)會(huì)的情況下，替代性工作的數(shù)量多少和吸引力大小對(duì)應(yīng)聘者的選擇有著正相關(guān)的關(guān)系。替代性工作的機(jī)會(huì)越多，應(yīng)聘者的選擇余地就越大，替代性工作的條件越好，應(yīng)聘者選擇的可能就越大。

五、職業(yè)期望：每一個(gè)求職者都有自己的職業(yè)期望，有的人期望高一些，有的人期望低一些；有的人胸懷大志，有的人不求上進(jìn)。但不管怎樣，這些期望都會(huì)影響到求職者的擇業(yè)，進(jìn)而影響到企業(yè)的招聘。（2）薪酬福利水平對(duì)企業(yè)招聘管理的影響。P52-53ANS:一、薪酬福利水平：薪酬福利水平是一個(gè)非誠(chéng)重要的因素，在很大程度上決定著求職者選擇工作的決策；薪酬福利的外部公平性，即組織內(nèi)部薪酬福利水平與社會(huì)平均水平的相對(duì)比較狀況，則是決定企業(yè)人力資源外部競(jìng)爭(zhēng)性的主要因素。

二、工作性質(zhì)：工作的性質(zhì)、工作的內(nèi)容、工作對(duì)體力和腦力的要求、工作的趣味性和危險(xiǎn)性等都會(huì)影響應(yīng)聘人員對(duì)工作的選擇與取舍。

三、工作氛圍：良好的工作氛圍對(duì)組織和個(gè)人都是十分重要的。有利于提高工作效率和工作滿意度；使員工與企業(yè)之間產(chǎn)生良好的心理契約，提高員工的忠誠(chéng)度，減少員工的非正常流水。

四、地理位置：企業(yè)的地理位置對(duì)求職者的成就感、工作條件以及上下班的便利有著實(shí)際的和潛在的影響。應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人因素。P51-53ANS:求職動(dòng)機(jī)；與薪酬相關(guān)的福利待遇。

第三章招聘前的準(zhǔn)備工作一、考核要求（一）人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容1、識(shí)記：（1）人力資源規(guī)劃的含義；P57ANS:人力資源規(guī)劃是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過程，到達(dá)組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。（2）影響人力資源需求預(yù)測(cè)的要素；P63ANS:影響人力資源需求的因素可以從宏觀和微觀兩個(gè)層面加以分析。宏觀層面包括社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、法律、技術(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等因素；微觀上包括組織戰(zhàn)略、組織運(yùn)行情況、組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況等因素。（3）主觀判斷法；P64ANS:主觀判斷法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員根據(jù)自己以往的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源影響因素的未來變化趨勢(shì)進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。這種方法主要適用于規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。（4）頭腦風(fēng)暴法；P64ANS：頭腦風(fēng)暴法屬于專家預(yù)測(cè)法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家，通過面對(duì)面開會(huì)的形式，對(duì)要預(yù)測(cè)問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在發(fā)現(xiàn)判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對(duì)該問題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。這種方法一般適用于以下幾種情況：沒有歷史資料；歷史資料不完備，難以進(jìn)行定量的分析；需要進(jìn)行質(zhì)的分析的預(yù)測(cè)。其優(yōu)點(diǎn)是由專家做出的判斷和估計(jì)具有更高的準(zhǔn)確性，同時(shí)，這種方法本身可以使與會(huì)專家能暢所欲言，自由辯論，充分討論，集思廣益，從而提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。但是，應(yīng)該注意這種方法容易受專家個(gè)性和心理因素或其他專家意見的影響或左右；也容易受參加人數(shù)和討論時(shí)間的限制，這些都會(huì)影響預(yù)測(cè)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。（5）德爾菲法；P66ANS:德爾菲法是由美國(guó)蘭德公司首先創(chuàng)立，又稱專家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。此法在技術(shù)調(diào)查預(yù)測(cè)和新產(chǎn)品市場(chǎng)需求調(diào)查預(yù)測(cè)等方面得到了較為普遍的應(yīng)用。這種方法一般適用于缺乏歷史資料和數(shù)據(jù)的長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。（6）比率預(yù)測(cè)法；P66ANS:又稱趨勢(shì)分析法，是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析所進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，首先要計(jì)算出人均生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來業(yè)務(wù)量來預(yù)測(cè)出對(duì)人力資源的需求，即：所需人數(shù)=未來業(yè)務(wù)/目前人均生產(chǎn)效率×﹙1+生產(chǎn)效率的變化率﹚。勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)也是一種比率預(yù)測(cè)法，是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。其公式為：N=W÷[q×﹙1+R﹚].式中：N—人力資源需求量；W—企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量。q—企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)。R—計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。轉(zhuǎn)換比率法是比率預(yù)測(cè)法的一種變形。轉(zhuǎn)換比率法首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)員工數(shù)量的估計(jì)方法是：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模=人力資源的數(shù)量*人均生產(chǎn)率。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)化對(duì)人力的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。（7）回歸分析法；P67ANS:回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)單的回歸分析方法是一元回歸分析；即指根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中的各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來對(duì)未來的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。比較復(fù)雜的回歸方法是計(jì)量模型分析法或稱多元回歸分析。它的基本思想是確定與組織中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素（一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量），然后研究在過去組織中的員工人數(shù)隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)對(duì)未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。多元線性回歸預(yù)測(cè)在預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量方面應(yīng)用廣泛。（8）時(shí)間序列預(yù)測(cè)技術(shù)；P67-68ANS:時(shí)間序列趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是利用事物發(fā)展變化中所表現(xiàn)出的時(shí)間序列來預(yù)測(cè)未來發(fā)展趨勢(shì)的方法，是歷史數(shù)據(jù)資料的延伸預(yù)測(cè)。時(shí)間序列：又稱動(dòng)態(tài)數(shù)列，是指將某個(gè)經(jīng)濟(jì)變量的觀測(cè)值，按時(shí)間先后順序排列所形成的數(shù)列，時(shí)間可以是周、月、季度或年等。時(shí)間序列預(yù)測(cè)法對(duì)于短期預(yù)測(cè)的效果要比長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的效果好，因?yàn)榭陀^事物，尤其是經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)發(fā)生轉(zhuǎn)折點(diǎn)變化的可能性更大。（9）檔案資料分析法；P69ANS:比較傳統(tǒng)的檔案資料分析法是通過對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況。越來越多的企業(yè)開始借助計(jì)算機(jī)信息處理手段來管理人員檔案，為利用人員檔案預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的人力資源供給提供了更為有利的條件。（10）技能清單法；P69ANS:技能清單（表）的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工（及非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè)人員的工作合適度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。技能清單一般由四部分組成：主要說明雇員的工作經(jīng)驗(yàn)和年齡等；介紹雇員技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；對(duì)雇員工作表現(xiàn)、是否具備提升條件的評(píng)價(jià)；最近一次對(duì)雇員的客觀評(píng)價(jià)，尤其是對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。其主要優(yōu)點(diǎn)是：它提供了一種迅速和準(zhǔn)確地估計(jì)組織內(nèi)部可用人員的工具，尤其是隨著計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，技能清單的制作和使用都越來越便利.除了為晉升和調(diào)動(dòng)決策提供幫助之外，技能清單還可以用于規(guī)劃未來培訓(xùn)員工甚至招聘員工的工作。不同類型員工的技能清單，其具體項(xiàng)目可以根據(jù)需求進(jìn)行修改和調(diào)整，以準(zhǔn)確反映該員工類型的主要特征。（11）管理人員接替圖；P70ANS:這種技術(shù)主要是針對(duì)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方法。通過對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，列出未來可能的管理人選，又稱職位置換卡。這種方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來的一種較為有效的方法。接替圖表至少要包括兩方面的信息：一是對(duì)管理者工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，二是提升的可能性（12）馬爾科夫分析法。P71ANS:馬爾科夫分析法又稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，是以著名科學(xué)家馬爾科夫的名字命名的一種預(yù)測(cè)分析方法。它是全面預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。它的基本思路是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概論有一定的規(guī)則，以此來推測(cè)未來的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。領(lǐng)會(huì)：（1）人力資源規(guī)劃的理解；P57ANS:一、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。組織所處內(nèi)部和外部環(huán)境總是在不斷變化著的，不斷變化的環(huán)境必然會(huì)對(duì)人力資源的供求狀況產(chǎn)生持續(xù)的影響，人力資源規(guī)劃就是要對(duì)這些變化進(jìn)行合理地預(yù)測(cè)，使組織的人力資源管理處于主動(dòng)的地位。二、人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。組織應(yīng)及時(shí)制定、貫徹和調(diào)整人力資源管理的政策和實(shí)施方案，規(guī)劃中的人力資源既包括內(nèi)部存量人力資源的培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、升降職、獎(jiǎng)懲和發(fā)展，也包括外部增量人力資源的招聘、甄選和培訓(xùn)。三、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)。人力資源規(guī)劃就是要給員工創(chuàng)造一個(gè)氛圍良好的內(nèi)部環(huán)境，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)每位員工的創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性，爭(zhēng)取最大限度地提高工作效率。只有處于良好的整體環(huán)境（組織文化）之中，組織才能廣泛吸引到比較滿意的人才，實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期利益的最大化目標(biāo)。（2）人力資源規(guī)劃的意義；P59-60ANS:一、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)存在緊密的聯(lián)系，一方面，人力資源規(guī)劃以組織的總體目標(biāo)為宗旨；另一方面，人力資源規(guī)劃有助于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的制定，并最終促進(jìn)組織總體目標(biāo)的順利完成。二、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求。從人力資源開發(fā)的角度來看，這一方面可以節(jié)省大量的普通勞動(dòng)力，另一方面也必須對(duì)在職員工進(jìn)行再培訓(xùn)。三、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。只有在具備合理的人力資源規(guī)劃的前提條件下，員工對(duì)自己需求的可滿足程度才是明確的，工作的積極性也會(huì)相應(yīng)地被調(diào)動(dòng)起來。四、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。如果不進(jìn)行人力資源規(guī)劃或者人力資源規(guī)劃部切實(shí)際，必然使組織在人力資源成本方面處于被動(dòng)和盲目的局面：一方面是因預(yù)算太低，無法滿足組織對(duì)人力資源數(shù)量特別是質(zhì)量的要求；另一方面是人力資源數(shù)量和質(zhì)量失衡，人力資源成本無法控制，造成人力資源的浪費(fèi)。

（3）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法；P64-68ANS：人力資源需求預(yù)測(cè)的方法可以分為定性方法和定量方法兩大類。定性法主要包括主觀判斷法、頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法。定量法主要比率預(yù)測(cè)法、回歸分析法、、時(shí)間序列預(yù)測(cè)技術(shù)。（4）德爾菲法的優(yōu)缺點(diǎn)；P65ANS:德爾菲法具有以下優(yōu)點(diǎn)：第一，反饋性。采用專家小組法要多次輪番征詢意見，每次征詢都必須把預(yù)測(cè)主持者的要求和已經(jīng)參加應(yīng)答的專家意見進(jìn)行反饋。經(jīng)過多次反饋，可以不斷修正預(yù)測(cè)意見，使預(yù)測(cè)結(jié)果比較準(zhǔn)確可靠。第二，可以集思廣益。在整個(gè)預(yù)測(cè)過程中，每一輪都將上一輪的許多意見與信息進(jìn)行匯總和反饋，可以使專家們?cè)诒晨勘车那闆r下，能充分了解各方面的客觀情況和他人意見以及持不同意見的理由，有助于專家們開拓思路。第三，匿名性。在進(jìn)行函詢調(diào)查中，專家們彼此互不通氣，不受領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威的約束以及不被能言善辯者左右，可以充分發(fā)表各種不同的意見。第四，統(tǒng)計(jì)性。這種方法重視對(duì)專家意見和預(yù)測(cè)結(jié)果做出定量化的統(tǒng)計(jì)歸納，對(duì)各種不同類型的預(yù)測(cè)問題，采用不同的統(tǒng)計(jì)方法。（5）影響人力資源供給預(yù)測(cè)的因素；P68-69ANS:一、組織內(nèi)部的因素：人員的退休、離崗造成人力資源供給的減少；內(nèi)部員工的流動(dòng)導(dǎo)致人力資源配置的變化。

二、組織外部環(huán)境因素：包括人口結(jié)構(gòu)的變遷、經(jīng)濟(jì)景氣狀況以及就業(yè)市場(chǎng)狀況等因素。影響外部人力資源供給的因素可以分為地域因素和全國(guó)性因素兩大類。1.地域性因素。包括：組織所作地的人力資源整體現(xiàn)狀；組織所作地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；組織所在地對(duì)人才的吸引程度。2.影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素。包括：全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；該領(lǐng)域全國(guó)范圍的人才供需狀況；全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。（6）了解人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。P69-71ANS:企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)一般可以采用檔案資料分析法、技能清單法、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法。外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法也很多，主要包括市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)方法和相關(guān)因素預(yù)測(cè)方法。市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)方法是人力資源管理人員組織或親自參與市場(chǎng)調(diào)查，并在掌握第一手勞動(dòng)力市場(chǎng)信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢(shì)的一類方法。相關(guān)因素預(yù)測(cè)方法是通過調(diào)查和分析，找出影響勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的各種因素，分析各種因素對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展變化的作用方向和影響程度，預(yù)測(cè)未來勞動(dòng)市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律和趨勢(shì)。應(yīng)用：（1）人力資源規(guī)劃的分類；P58-59ANS：一、按規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短分：短期規(guī)劃（6-12個(gè)月）、中期規(guī)劃（1-3年）、長(zhǎng)期規(guī)劃（3年以上）

二、按規(guī)劃范圍分：組織總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃。三、按規(guī)劃的性質(zhì)分：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。前者具有全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專門針對(duì)性的業(yè)務(wù)計(jì)劃。（2）人力資源規(guī)劃的基本流程與步驟。P62-63ANS:一、戰(zhàn)略制定。企業(yè)的一切工作都是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，并圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略開展。因此，首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，并確定作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分的人力資源戰(zhàn)略，這是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。二、環(huán)境分析。環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)，在戰(zhàn)略制定階段進(jìn)行的環(huán)境分析，主要是明確組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，認(rèn)識(shí)組織自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，確認(rèn)組織能夠做什么和不能做什么、組織想做什么和不想做什么。人力資源規(guī)劃階段同樣需要進(jìn)行環(huán)境分析，而且也包括外部環(huán)境分析和內(nèi)部環(huán)境分析。人力資源規(guī)劃階段同樣需要進(jìn)行環(huán)境分析，而且也包括外部環(huán)境分析和內(nèi)部環(huán)境分析。人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境分析是對(duì)影響企業(yè)勞動(dòng)力供求的數(shù)量和質(zhì)量各種外部環(huán)境因素的分析，人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境分析著重點(diǎn)是對(duì)內(nèi)部人力資源的大盤點(diǎn)。三、供求預(yù)測(cè)。環(huán)境分析的目的不僅是對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部人力資源狀況的了解，更重要的是依據(jù)這些分析，從組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量出發(fā)，根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略；同時(shí)，根據(jù)外部環(huán)境的分析和評(píng)估，要對(duì)規(guī)劃期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)。供求預(yù)測(cè)的結(jié)果無非是勞動(dòng)力短缺、供求平衡或者勞動(dòng)力剩余三種情況，這是人力資源規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)。四、規(guī)劃制定。一般來說，如果預(yù)測(cè)結(jié)果表明將出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺，人力資源的規(guī)劃重點(diǎn)就應(yīng)該是完善內(nèi)部選拔機(jī)制并拓寬外部招聘渠道，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和人才儲(chǔ)備工作；如果預(yù)測(cè)的結(jié)果是供求基本平衡，原則上應(yīng)該是保持均衡發(fā)展，但是不能忽視人才的培養(yǎng)和人才的儲(chǔ)備；如果預(yù)測(cè)的結(jié)果是可能出現(xiàn)勞動(dòng)力剩余，那么必須采取限制雇傭、減少工作時(shí)間、解聘或啟動(dòng)提前退休計(jì)劃等。五、規(guī)劃實(shí)施。在規(guī)劃實(shí)施階段，需要特別注意的是規(guī)劃是為實(shí)際服務(wù)的，它不應(yīng)該也不能成為前進(jìn)的絆腳石。六、效果評(píng)估。在規(guī)劃實(shí)施的過程中，我們需要不斷對(duì)規(guī)劃方向的正確性、規(guī)劃內(nèi)容的合理性、規(guī)劃措施的適用性、規(guī)劃效果的理想度進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行必要的調(diào)整甚至推翻重來；在規(guī)劃期滿后，必須及時(shí)對(duì)規(guī)劃的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，為下一規(guī)劃期提供經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。（二）崗位分析的基本內(nèi)容1、識(shí)記：（1）崗位分析；P73ANS:崗位分析又稱工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。

崗位分析主要包含3各方面的事項(xiàng)：①進(jìn)行崗位描述。通過崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的說明。②明確崗位要求。擔(dān)負(fù)某一崗位工作的人員所必須具備的資格條件。③對(duì)崗位分析的最終結(jié)果做出全面系統(tǒng)的表述。制定出工作說明書、崗位規(guī)范等反映崗位要求的相關(guān)文件，為企業(yè)人力資源管理工作提供科學(xué)的依據(jù)。（2）工作說明；P76ANS:工作說明是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員種類的詳細(xì)描述，（3）工作規(guī)范；P76ANS:所謂工作規(guī)范就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說明。它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分。（4）觀察法；P77ANS:觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所有獲得的工作信息進(jìn)行整理。觀察法適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。觀察法又可分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。（5）訪談法；P78ANS:訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最廣泛的崗位分析方法。崗位分析者通過訪問任職者，了解他們所做工作的內(nèi)容，為什么這樣做，由此獲得工作資料。（6）問卷法；P78ANS:問卷調(diào)查法是崗位分析中最常用的一種方法，具體來說，是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。通過有關(guān)人員事先精心設(shè)計(jì)的崗位分析問卷可以獲得大量的信息。（7）工作日志法；P78ANS:工作日志法又稱活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等，工作日志法就是任職者按工作日志的形式，詳細(xì)的記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗時(shí)間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集方法。（8）主管人員分析法；P79ANS:主管人員分析法是指由主管人員通過日常的管理來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。（9）關(guān)鍵事件法；P79ANS:關(guān)鍵事件法又稱關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。

（10）工作實(shí)踐法；P80ANS:工作實(shí)踐法又稱參與法，就是指崗位分析者通過直接參與某項(xiàng)工作，從而細(xì)致地、深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求，在參與工作的過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。（11）個(gè)人重點(diǎn)法；P80ANS:個(gè)人重點(diǎn)法是指一個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法，主要包括職位分析問卷、身體能力分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)、指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法。（12）崗位重點(diǎn)法；P81ANS:崗位重點(diǎn)法是指以崗位為重點(diǎn)的分析方法，主要包括職能式崗位分析法、管理崗位描述問卷法、成果計(jì)劃法、動(dòng)作分析法和任務(wù)清單法。領(lǐng)會(huì)：（1）崗位分析作用；P74-75ANS:一、在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果可以有效的進(jìn)行人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)；

二、在員工聘用與甄選方面，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格和條件，那么員工的招聘和甄選就是漫無目的。通過崗位分析，能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，提出所需的有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法；

三、在培訓(xùn)方面，凡是被聘用的新員工都需要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由于新技術(shù)、新概念的出現(xiàn)，老員工也在不斷地接受不同形式的培訓(xùn)。通過崗位分析，可以明確各項(xiàng)工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件。四、在績(jī)效評(píng)價(jià)方面可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

五、在工作設(shè)計(jì)和環(huán)境方面，通過崗位分析，不但可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張以及影響心理氣氛的各種不合理的因素。六、在職業(yè)規(guī)劃方面，隨著員工在組織內(nèi)部和組織間的流動(dòng)日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無論是對(duì)組織還是對(duì)員工本人，在考慮這種流動(dòng)時(shí)都是非常必要的。（2）崗位分析的具體內(nèi)容；P75-76ANS:崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)范等三個(gè)部分。工作分析要素。工作分析包含的要素有7個(gè)，是指6個(gè)W和1個(gè)H.需要什么樣的人完成此項(xiàng)工作（who），即指對(duì)從事某項(xiàng)工作的人的要求，也就是我們常說的任職資格，包括知識(shí)技能、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等方面的內(nèi)容。需要完成什么樣的工作（what）即指任職者所從事工作的具體內(nèi)容，包括任職者的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、使用的工具、工作標(biāo)準(zhǔn)等。工作要在什么時(shí)候完成（when）即指從事所有工作的時(shí)間安排，具體的就是要說明哪些工作是有固定時(shí)間的，一般在什么時(shí)間做，并要說明例行性工作、周期性工作的具體時(shí)間和周期。工作將在哪里進(jìn)行（where）即指對(duì)工作環(huán)境和工作條件的描述，包括任職者工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境和社會(huì)環(huán)境等。為什么要完成此項(xiàng)工作（why）即指任職者的工作目的，也就是任職者從事的工作在整個(gè)企業(yè)中的作用和地位，包括該工作與企業(yè)其他組織或職位的關(guān)系、該項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)其他工作的影響以及該工作在企業(yè)中的地、層次等。員工為誰(shuí)工作（forwhom）指任職者的工作要向誰(shuí)請(qǐng)示和匯報(bào)、向誰(shuí)提供信息或工作結(jié)果、監(jiān)督關(guān)系如何等。如何做（how）即指任職者通過什么方式完成該項(xiàng)工作。二、工作說明書可概括為5個(gè)方面的分析：①工作名稱分析，包括對(duì)工作特征的揭示與概括、工作名稱的選擇與表述的分析。②工作規(guī)范分析，包括對(duì)工作任務(wù)、責(zé)任與工作強(qiáng)度的分析。③工作環(huán)境分析，包括對(duì)工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析。④工作條件分析，包括對(duì)從事該工作的員工所必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、操作技能和心理素質(zhì)的分析。⑤工作過程分析，包括對(duì)工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。

工作說明的主要功能：①讓職工了解工作的大致情況；②建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)；③闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；④有助于員工的聘用于考核、培訓(xùn)等。三、工作規(guī)范。（3）崗位說明書的內(nèi)容；P82-83ANS:一、工作標(biāo)識(shí)。包括工作的名稱、編號(hào)、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認(rèn)時(shí)間等項(xiàng)目。二、工作綜述。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。三、工作活動(dòng)和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、職位責(zé)任、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接收的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。四、工作條件與物理環(huán)境。簡(jiǎn)要地列出有關(guān)的工作條件，包括工作地點(diǎn)的濕度、溫度、光線、噪聲程度、安全環(huán)境、地理位置等。五、內(nèi)外軟性環(huán)境。包括工作團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等。六、工作權(quán)限。包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督權(quán)以及審批財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限等。七、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。崗位說明書中還需包括有關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容即完成某些任務(wù)或工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。八、聘用條件。包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。九、工作要求。主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、身體要求和心理要求。1、一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)2、身體要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度3、心理要求：包括觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、人際交往能力、性格特點(diǎn)、品格氣質(zhì)、興趣愛好等。（4）掌握崗位說明書的編寫要求。P83-84ANS:一、清晰明白。在編寫崗位說明書時(shí)，對(duì)于崗位的描述必須清晰透徹，讓任職人員讀過以后，可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容、工作程序與工作要求等，無需再詢問他人或查看其他說明材料。這樣做的目的是為了讓使用崗位說明書的人能夠清楚地理解這些職責(zé)。二、具體細(xì)致。在說明工作的種類、復(fù)雜程度、任職者所需具備的技能、任職者對(duì)工作各方面應(yīng)負(fù)責(zé)的程度這些問題時(shí)，用詞上應(yīng)盡量選用一些具體的動(dòng)詞，盡量使用能夠準(zhǔn)確表達(dá)意思的語(yǔ)言。三、簡(jiǎn)明扼要。整個(gè)崗位說明書必須簡(jiǎn)短扼要，以免過于復(fù)雜、龐大，不便于記憶。四、客觀。為建立一個(gè)組織的崗位分析系統(tǒng)，須由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、典型工作代表、人力資源部門代表、外聘的崗位分析專家與顧問共同組成工作小組或委員會(huì)，協(xié)同工作，完成此任。應(yīng)用：（1）掌握非結(jié)構(gòu)化崗位分析的具體方法并了解其適用范圍；P77-80ANS:一、觀察法：觀察法適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。觀察法又可分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。直接觀察法是指崗位分析人員對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察，適用于工作周期很短的工作；階段觀察法則適用于那些工作周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作；工作參與法則適用于工作周期長(zhǎng)和突發(fā)性事件比較多的工作。觀察法的優(yōu)點(diǎn)：1、可以了解廣泛的信息；2、收集到第一手資料，基本排除了主觀因素的影響，比較客觀和準(zhǔn)確；3、觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的、體力活動(dòng)為主的工作。其缺點(diǎn)：1、不適合腦力勞動(dòng)為主的工作及處理緊急情況的間歇性工作；2、觀察法所取得的資料的可信度會(huì)受到被觀察對(duì)象的影響；3、觀察法工作量比較大，要消耗大量的人力和財(cái)力，時(shí)間較長(zhǎng)，這對(duì)工序復(fù)雜的大型企業(yè)尤為明顯；4、有關(guān)任職資格方面要求的信息，很難通過觀察法獲得。二、訪談法：分析者不能實(shí)際去做，或不能去現(xiàn)場(chǎng)觀察或者存在難以觀察的情況，或需要進(jìn)行短時(shí)間或長(zhǎng)時(shí)間心理特征的分析，以及被分析者是對(duì)文字理解有困難的人。訪談優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在：1、可以對(duì)工作的態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解；2、運(yùn)用面廣，能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面的崗位分析資料；3、由任職者親口講出工作內(nèi)容，崗位分析者可以隨時(shí)提問，對(duì)有關(guān)問題加以澄清；4、使崗位分析者了解到短期直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題；5、可以任職者解釋?shí)徫环治龅谋匾约肮δ埽?、有助于與員工的溝通，緩解其負(fù)面情緒，調(diào)整心態(tài)。主要缺點(diǎn)：1、需要專門的技巧，需要受過專門訓(xùn)練的崗位分析人員；2、口舌上消耗較多，費(fèi)力、費(fèi)時(shí)，工作成本高；3、收集到的信息往往扭曲、失真，員工易認(rèn)為是對(duì)其工作業(yè)績(jī)的考核或認(rèn)為是薪酬調(diào)整的依據(jù)，故會(huì)夸大或弱化某些職責(zé)。

三、問卷法：適用于需要對(duì)很多工作進(jìn)行分析的情況。優(yōu)點(diǎn)：1、可以擴(kuò)大分析的樣本量，費(fèi)用低、速度快、節(jié)省時(shí)間和人力；2、可以在工作之余填寫，不影響工作；3、分析資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理；4、問卷法應(yīng)用廣泛，可以用于多種崗位分析。缺點(diǎn)：1、設(shè)計(jì)理想的問卷要花費(fèi)大量的時(shí)間、人力和物力，問卷本身的質(zhì)量對(duì)崗位分析的質(zhì)量有至關(guān)重要的影響；2、可控性較差，可能因?yàn)楸徽{(diào)查者對(duì)問卷的理解不同而產(chǎn)生信息誤差；3、問卷法不容易了解對(duì)象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等深層次的信息。

四、工作日志法：這種方法的基本依據(jù)是工作者本人對(duì)所從事工作的情況、要求很了解。主要用途是作為原始工作信息收集方法，為其他職位分析提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)就表現(xiàn)得更加明顯。其優(yōu)點(diǎn)在于：這種信息收集方法對(duì)高水平和復(fù)雜性工作進(jìn)行分析顯得比較經(jīng)濟(jì)和有效。缺點(diǎn)主要體現(xiàn)在：這種信息收集方法可能存在誤差，要求事后對(duì)記錄和分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查。

五、主管人員分析法：這種分析方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：1、主管人員對(duì)工作非常了解，信息準(zhǔn)確的情況；2、分析得比較深入；3、與工作日志法結(jié)合會(huì)更有效。其缺點(diǎn)是1、對(duì)主管人要求較高；2、主管人員的分析中有偏見，尤其是那些只干過其中部分階段的工作而不全面了解的主管；3、主管人員分析法往往受主觀局限性影響，記錄的信息不客觀。

六、關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉根和貝勒斯在1954年提出的，它是通過對(duì)工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對(duì)造成這一事件的行為進(jìn)行認(rèn)定從而全面做出工作績(jī)效評(píng)估的一種方法。優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效。缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差，同時(shí)對(duì)中等績(jī)效員工的關(guān)注不夠。

七、工作實(shí)踐法：工作實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)是可以克服一些有經(jīng)驗(yàn)的員工并不總是了解自己完成任務(wù)的方法的缺點(diǎn)，也可以克服有些員工不善于表達(dá)的缺點(diǎn)，可以在短時(shí)間內(nèi)從生理、環(huán)境、社會(huì)各個(gè)層面充分了解工作。缺點(diǎn)是：對(duì)于一些危險(xiǎn)的工作，就不適合用這種方法來收集信息；另外，對(duì)于企業(yè)中高度專業(yè)化的工作，崗位分析者不具備從事某項(xiàng)工作的知識(shí)和技巧，因此無法參與工作實(shí)踐。（2）掌握結(jié)構(gòu)化崗位分析的具體方法并了解其適用范圍；P80-82ANS:一、個(gè)人重點(diǎn)法：①職位分析問卷法，這一問卷一般包括187個(gè)工作因素或7個(gè)用于研究的報(bào)酬項(xiàng)目。每個(gè)問卷包括6個(gè)部分：Ⅰ、信息輸入。Ⅱ、腦力操作。Ⅲ、工作產(chǎn)出。Ⅳ、與其他人的關(guān)系。Ⅴ、工作背景。Ⅵ、其他工作特征。以上6個(gè)部分中每一部分包括187個(gè)工作因素。每一因素又用下列標(biāo)準(zhǔn)衡量：使用幅度、對(duì)工作的重要性、時(shí)間總量、發(fā)生的可能性、實(shí)用性、其他。②身體能力分析。主要是對(duì)工作所需的以下9個(gè)方面的身體進(jìn)行分析的方法：Ⅰ運(yùn)動(dòng)能力。Ⅱ軀干能力。Ⅲ靜力。Ⅳ爆發(fā)力。Ⅴ伸展靈活性。Ⅵ動(dòng)態(tài)靈活性。Ⅶ整個(gè)身體的協(xié)調(diào)能力。Ⅷ整個(gè)身體的平衡能力。Ⅸ耐力。③關(guān)鍵事件技術(shù)法。即把工作中最關(guān)鍵的幾個(gè)事件或因素找出來進(jìn)行分析，或者把最有效的任職者選出來并對(duì)其所作所為進(jìn)行描述的方法。④擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法。即在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進(jìn)行主要工作活動(dòng)的識(shí)別，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析。⑤指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法。即根據(jù)國(guó)家的就業(yè)政策和國(guó)家對(duì)工作設(shè)計(jì)的法律指導(dǎo)線來進(jìn)行分析的方法。

二、崗位重點(diǎn)法：①職能式崗位分析法。這是既要給員工的活動(dòng)范圍進(jìn)行定義又要測(cè)量員工水平的方法，其含義是在已完成的工作中，區(qū)分出員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。②管理崗位描述問卷法。這是利用問卷的形式對(duì)管理有關(guān)工作要素如計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等進(jìn)行描述的方法。這種問卷包括197個(gè)項(xiàng)目，可壓縮歸納為13個(gè)工作要素。③成果計(jì)劃法。這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會(huì)談為基礎(chǔ)。會(huì)談的內(nèi)容主要有：崗位目標(biāo)、范圍、職位性質(zhì)、責(zé)任目標(biāo)。其中成果和范圍是成果計(jì)劃的核心。④動(dòng)作分析法。動(dòng)作分析法最早起源于泰勒的時(shí)間與動(dòng)作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。其中一種形式是工作測(cè)量或時(shí)間研究，用工作測(cè)量去測(cè)定某一既定崗位每一工作活動(dòng)單位的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，這一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間往往會(huì)成為評(píng)價(jià)工作效益的依據(jù)。⑤任務(wù)清單法。主要是根據(jù)任務(wù)完成情況，工作的重要程度和工作所花的時(shí)間等三個(gè)方面設(shè)計(jì)問卷進(jìn)行調(diào)查和分析的方法。這一方法主要是使用結(jié)構(gòu)化的問卷進(jìn)行分析。（3）通過本章的學(xué)習(xí)能了解崗位說明書的編制過程，并能編制完整的崗位說明書。P84-87ANS:常用的格式有一欄式和兩欄式。前者把工作描述和工作規(guī)范放在一個(gè)統(tǒng)一的文件里，而后者把工作描述和工作規(guī)范作為兩個(gè)獨(dú)立文件，通常是把工作描述防砸正面而把規(guī)范放在背面。（三）勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建1、識(shí)記：（1）勝任素質(zhì)的含義；P89ANS:勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位。組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。（2）行為事件訪談法。P93ANS:行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。領(lǐng)會(huì)：（1）了解勝任素質(zhì)模型的發(fā)展歷程；P88-89ANS:一、勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。二、1973年，麥克里蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了《應(yīng)測(cè)試的是勝任力而非智力》，這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。三、20世紀(jì)70年代初期，麥克里蘭博士在美國(guó)創(chuàng)建的公司為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其他的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用。四、20世紀(jì)中后期，戴維?麥克里蘭的研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光。（2）勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容；P90ANS:一、知識(shí)：某一職業(yè)領(lǐng)域所需要的信息：

二、技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力；

三、社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解；

四、自我認(rèn)知：對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)；

五、特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式；六、動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。知識(shí)、技能稱為基準(zhǔn)性勝任力（外顯的可直接觀察）。社會(huì)角色、自我概念、人格性質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要稱為鑒別性勝任力（潛在的可系統(tǒng)地評(píng)估），是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。（3）勝任素質(zhì)的種類；P91ANS:一、成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量，信息收集能力。

二、助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)。

三、影響特征：影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力。

四、管理特征：指揮欲望和技巧，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，培養(yǎng)下屬意識(shí)和技巧，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。五、認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)，綜合分析能力，判斷推理能力。

六、個(gè)人效能特征：自信，自我控制，靈活性，組織觀念。（4）勝任素質(zhì)模型的作用P91-92ANS:一、在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。二、為企業(yè)的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供強(qiáng)有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。包括：工作分析、人員選拔、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)。1、工作分析。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任素質(zhì)的分析則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)等提供參考標(biāo)準(zhǔn)。2、人員選撥?；趧偃嗡刭|(zhì)的選撥正是幫助找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選食物所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。3、績(jī)效考核。勝任素質(zhì)模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。4、員工培訓(xùn)。基于勝任素質(zhì)分析，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃。幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢地太突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。5、員工激勵(lì)。通過建立勝任素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來說，勝任素質(zhì)模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來說，依據(jù)勝任素質(zhì)模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。應(yīng)用：（1）掌握勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)步驟；P93-94ANS:一、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。二、選擇分析效標(biāo)樣本。根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。三、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料?？梢圆捎眯袨槭录L談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。四、建立勝任素質(zhì)模型。通過行為訪談報(bào)告提煉勝任素質(zhì)，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任素質(zhì)在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次，找出兩組的共性與差異特征。五、驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型。驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。（2）勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件；P95-97ANS:一、組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)。勝任素質(zhì)模型是在組織的使命、目標(biāo)明確的條件下，進(jìn)行探索、設(shè)計(jì)和運(yùn)用的。二、組織文化的包容性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境快速變化，同一崗位對(duì)人的勝任素質(zhì)要求也隨之變化，即一方面構(gòu)成職位勝任素質(zhì)模型的要素變化了，另一方面，構(gòu)成勝任素質(zhì)模型的內(nèi)涵也將變化。三、組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變。在人才主權(quán)時(shí)代，尊重知識(shí)型員工的個(gè)性、對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)、采取自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)、使組織成為學(xué)習(xí)型組織、形成創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制，是勝任素質(zhì)模型充分發(fā)揮作用的前提。四、組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。從理想的角度來說，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持應(yīng)該能讓大家有目共睹。如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與支持，勝任素質(zhì)模型推廣將會(huì)遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。五、高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施。勝任素質(zhì)模型的開發(fā)應(yīng)用需要人力資源管理者對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理與實(shí)施人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法有較為深入的掌握和了解，還需要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征具有深入的了解，并對(duì)心理學(xué)尤其是心理測(cè)量等科有效掌握。六、組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)。在勝任素質(zhì)模型導(dǎo)向的人力資源管理體系下，團(tuán)隊(duì)的成員彼此之間沒有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。七、組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合。在人員培訓(xùn)與發(fā)展方面，根據(jù)各崗位的勝任素質(zhì)特征要求，建立不同層次和不同部門的培訓(xùn)大綱，并依此細(xì)化為具體崗位的培訓(xùn)專題和內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。同時(shí)，要建立崗位發(fā)展路線和人員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。所謂崗位發(fā)展路線是指預(yù)先為員工發(fā)展鋪設(shè)通道；而人員發(fā)展路線是基于崗位發(fā)展通道和個(gè)人興趣，考察從當(dāng)前崗位到目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)特征要求的差異，根據(jù)勝任素質(zhì)要求的差異設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程、配備績(jī)效指標(biāo)。八、時(shí)間和資源要求。建立組織勝任素質(zhì)模型要花費(fèi)大量的時(shí)間和不菲的資源，組織高層必須對(duì)此有充分的心理準(zhǔn)備。為保證勝任素質(zhì)模型建設(shè)工作按科學(xué)的方法操作，要對(duì)訪談人員、編碼人員和數(shù)據(jù)分析人員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練；為保證形成可靠的、有效的評(píng)估，必須要進(jìn)行大量的評(píng)估資料收集；為保證模型和評(píng)估緊跟形勢(shì)需要，要經(jīng)常性地對(duì)勝任素質(zhì)模型進(jìn)行檢查、修正；為保證勝任素質(zhì)模型深入人心，需要對(duì)組織人員進(jìn)行思想觀念與技能培訓(xùn)。九、適當(dāng)樣本量的要求。適當(dāng)樣本量是建立勝任素質(zhì)模型的必須條件。中小企業(yè)不適量建立這樣的模型，因?yàn)闃颖玖刻　Ｊ?、參照效?biāo)的選擇。參照效標(biāo)也是影響勝任素質(zhì)模型建立的重要因素。對(duì)于有些崗位，優(yōu)秀員工、一般員工、和較差員工很容易區(qū)分出來，參照效標(biāo)容易獲取，準(zhǔn)確性也較高。（3）勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的流程；P98ANS:一、確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。招聘需求一般是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的。二、定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求。在確定人員需求以后，企業(yè)要明確待招聘崗位的關(guān)鍵專業(yè)能力素質(zhì)和通用能力素質(zhì)要求，為特定職位界定能力素質(zhì)要求等級(jí)。三、選擇招聘的渠道。招聘渠道一般分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩類。外部主要是選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu)，內(nèi)部招聘渠道主要是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布職務(wù)空缺信息，實(shí)施內(nèi)部員工競(jìng)聘或工作崗位輪換等。四、借助勝任素質(zhì)模型等人才評(píng)價(jià)工具具體實(shí)施甄選招聘。這一步的主要任務(wù)是執(zhí)行甄選面試以及使用適當(dāng)?shù)娜瞬旁u(píng)價(jià)工具，對(duì)應(yīng)聘者做出甄選決策。測(cè)評(píng)結(jié)束后還要對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的分析衡量測(cè)評(píng)結(jié)果主要有三個(gè)指標(biāo):指標(biāo)勝任度、綜合勝任度與單項(xiàng)能力素質(zhì)。（4）應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題。P98-100ANS:一、將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求；二、過分夸大勝任素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用；三、對(duì)勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解；四、缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬；五、人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效；六、人力資源管理者素質(zhì)水平是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。第四章招聘規(guī)劃一、考核要求（一）招聘規(guī)劃的內(nèi)容1、識(shí)記：（1）招聘預(yù)算；P113ANS:招聘預(yù)算是指員工招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用作出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過程。（2）應(yīng)聘率；P114ANS:應(yīng)聘率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)（3）產(chǎn)出率；P114ANS:產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)（4）招聘成本。P114ANS:招聘成本是指平均招聘一名員工所需要的費(fèi)用。其計(jì)算公式為：招聘成本=招聘總費(fèi)用/需招聘人數(shù)。領(lǐng)會(huì)：（1）招聘時(shí)間的確定；P106ANS:招聘時(shí)間的選擇要以招聘時(shí)間策略選擇的結(jié)果為依據(jù)，要對(duì)招聘的開始時(shí)點(diǎn)和過程時(shí)限進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)劃安排，才能按時(shí)完成企業(yè)的人員招聘任務(wù)，保證新員工及時(shí)走上工作崗位并發(fā)揮作用。招聘時(shí)間=用人時(shí)間－（招聘時(shí)間﹢培訓(xùn)時(shí)間）（2）合適的招聘渠道的特征；P107-108ANS:一、招聘渠道的雙重目的性。招聘渠道的選擇應(yīng)該既能最大限度地吸引到符合條件的求職者，成功地從中選拔出企業(yè)所需的人才，同時(shí)又能夠通過招聘活動(dòng)達(dá)到宣傳企業(yè)、提升企業(yè)形象的目的。二、招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。適當(dāng)?shù)恼衅盖滥苁蛊髽I(yè)節(jié)省各個(gè)環(huán)節(jié)中的支出，使人才獲取的費(fèi)用降到最小值。三、招聘渠道的可行性。選擇的招聘渠道應(yīng)當(dāng)符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。企業(yè)小，應(yīng)當(dāng)從組織內(nèi)部招聘，企業(yè)大，應(yīng)當(dāng)從組織外部招聘。（3）影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素；P108-110ANS:一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。采用不同類型戰(zhàn)略的企業(yè)其招聘渠道也顯示出明顯的差異，根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)拓展要求，企業(yè)需要大批量的人才，顯然完全依靠?jī)?nèi)部選拔已不能滿足企業(yè)的需求，應(yīng)適當(dāng)采取外部招聘的方式獲得人才；當(dāng)企業(yè)采取維持戰(zhàn)略或收縮戰(zhàn)略，出現(xiàn)空缺職位而內(nèi)部又有較合適的人選時(shí)，如果企業(yè)從外部招聘人才可能會(huì)增加較多的人工成本，此時(shí)企業(yè)就會(huì)采用內(nèi)部選聘的方法來滿足需要；有時(shí)企業(yè)不景氣，會(huì)同時(shí)實(shí)施裁員和招聘規(guī)劃，目的在于保持企業(yè)內(nèi)員工的最佳年齡構(gòu)成，這時(shí)招聘篩選時(shí)就會(huì)以年輕、優(yōu)秀和量少為原則。R-邁克斯和C-斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。二、企業(yè)的形象。企業(yè)在公眾心目中的聲譽(yù)及其社會(huì)形象也會(huì)影響企業(yè)招聘活動(dòng)的效果。三、企業(yè)的發(fā)展前景。對(duì)企業(yè)未來發(fā)展前景的預(yù)測(cè)，是很多應(yīng)聘者擇業(yè)考慮的重要因素之一。如果企業(yè)所處的行業(yè)屬于成熟或夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，或企業(yè)自身發(fā)展?jié)摿τ邢?，則對(duì)外部人才的吸引力將減弱，企業(yè)側(cè)重從內(nèi)部培養(yǎng)人才或通過熟人介紹的方式招聘人才可能更可行。四、企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格。招聘活動(dòng)實(shí)際上也體現(xiàn)著企業(yè)管理水平的狀況。企業(yè)的管理水平越高，各項(xiàng)管理制度越規(guī)范，就越能吸引到水平高、能力強(qiáng)的求職者，吸引應(yīng)聘者比較容易，因此企業(yè)就越側(cè)重于通過外部招聘來吸引人才。管理方式靈活的民營(yíng)企業(yè)越來越在外部招聘中受歡迎。企業(yè)高層管理人員的用人風(fēng)格也對(duì)企業(yè)招聘渠道的選擇起重要作用。企業(yè)的地理位置。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)應(yīng)聘者的吸引力大，可供選擇的人才多，企業(yè)可以通過外部招聘的方式不斷提高門檻，以選拔出更優(yōu)秀的人才。而處在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，面對(duì)外部人才嚴(yán)重匱乏的狀況，只能側(cè)重于內(nèi)部人員的培養(yǎng)和提升。企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況。企業(yè)招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來填補(bǔ)空缺，更重要的是出于管理考慮，通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想、新觀點(diǎn)，激發(fā)現(xiàn)有員工隊(duì)伍的活力，為老員工帶來新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。當(dāng)空缺職位比較重要，在企業(yè)現(xiàn)有人員中沒有合適人選，而且沒有可以培養(yǎng)的對(duì)象，或者由培養(yǎng)對(duì)象但培養(yǎng)所需的成本較高時(shí)，若現(xiàn)有人員中有可培養(yǎng)的對(duì)象，而且培養(yǎng)的成本不高，則可以通過內(nèi)部選聘的方式填補(bǔ)職位空缺。七、空缺職位的性質(zhì)。企業(yè)人力資源招聘的目的就是為企業(yè)儲(chǔ)備人才，空缺職位的性質(zhì)由兩方面決定：一是人力資源規(guī)劃決定的空缺職位的數(shù)量和種類，二是工作分析決定的空缺職位的職責(zé)和素質(zhì)要求。企業(yè)通過外部招聘的方式可以滿足以下職位需求：補(bǔ)充初級(jí)崗位；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。另一方面，它也可以讓應(yīng)聘者了解到該職位的基本情況和任職資格條件。（4）影響招聘渠道選擇的外部因素；P110ANS:影響招聘渠道選擇的外部因素包括人才市場(chǎng)的建立于完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況等（5）篩選人數(shù)的確定。P112ANS:招聘從企業(yè)獲得求職簡(jiǎn)歷或求職信開始，經(jīng)過筆試、面試、等各個(gè)篩選環(huán)節(jié)，然后才能確定是否錄用，篩選的過程中，求職者的人數(shù)越來越少，就像金字塔一樣，在這里，我們把經(jīng)過招聘過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)篩選后留下來的求職者的數(shù)量稱為招聘收益。一般來說，錄用人數(shù)越多，招聘收益就越大，反之，招聘收益越小。在確定工作申請(qǐng)資格時(shí)，組織有不同的策略可以選擇。一種策略是把申請(qǐng)資格設(shè)定得比較高，于是符合標(biāo)準(zhǔn)的申請(qǐng)人就比較少，然后組織花費(fèi)比較多的時(shí)間和金錢來仔細(xì)挑選最好的員工。另一種策略是把申請(qǐng)資格設(shè)定的比較低，于是符合標(biāo)準(zhǔn)的申請(qǐng)人就比較多，這比較多，這時(shí)組織有比較充分的選擇余地，招聘的成本會(huì)比較低。

應(yīng)用：（1）招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算；P115-117ANS:一、招聘預(yù)算的多元性。由于招聘對(duì)象和招聘工具的多樣性，招聘預(yù)算也呈現(xiàn)出多元化特征，所以很難歸納出一個(gè)具體統(tǒng)一的招聘預(yù)算計(jì)算公式，但可以從招聘對(duì)象和招聘工具兩個(gè)方面分析招聘預(yù)算。首先，招聘對(duì)象多元化對(duì)單位招聘預(yù)算的影響。企業(yè)對(duì)人才的需求是多種多樣的，主要表現(xiàn)在：1、職務(wù)類別的不同；2、職位級(jí)別的不同；3、地理分布的不同；4、填補(bǔ)空缺的緊迫性不同。其次，招聘渠道多元化對(duì)招聘預(yù)算的影響。目前，企業(yè)的招聘渠道主要包括：招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、獵頭公司、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘、崗位輪換等。招聘預(yù)算必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有有效性，不同的渠道選擇導(dǎo)致的招聘預(yù)算不同，因?yàn)槊糠N招聘渠道的招聘預(yù)算構(gòu)成不同。二、招聘預(yù)算的構(gòu)成。招聘預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算、和直接預(yù)算。內(nèi)部預(yù)算是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管