團(tuán)隊(duì)激勵與溝通-激勵理論與應(yīng)用講義課件

第3章激勵理論與應(yīng)用（二）1第3章激勵理論與應(yīng)用（二）1重點(diǎn)內(nèi)容：掌握過程型激勵理論的主要類型學(xué)會將期望理論應(yīng)用于物質(zhì)與精神獎勵中明確目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)與實(shí)施方法2重點(diǎn)內(nèi)容：2過程激勵理論的類型及應(yīng)用

過程激勵理論力圖找出一些變量來解釋人們選擇某一任務(wù)，作出某一程度的努力，并持續(xù)這一努力的行為過程。這些變量主要是刺激、驅(qū)力、強(qiáng)化和期望。過程激勵理論還研究這些變量是怎樣交互作用來影響某一因變量的。過程激勵理論是闡述人們選擇某一特定行為以實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)任務(wù)的原因何在的理論。3過程激勵理論的類型及應(yīng)用過程激勵理論力圖找出一些3.1期望理論與應(yīng)用3.1.1期望理論的一般概念

期望理論是一種過程型的激勵理論。期望理論認(rèn)為，人的固定要求決定了他的行為和行為方式。43.1期望理論與應(yīng)用3.1.1期望理論的一般概念4期望理論可用如下公式表示：激勵力量=Σ效價╳期望值，用符號表示如下：M=ΣV╳E效價：個人對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價。期望值：個人對某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)。效價可以為正值、零或負(fù)值，因人而異。5期望理論可用如下公式表示：53.1.2期望理論的VIE模式

激勵力量=Σ效價×期望值反饋聯(lián)系

純效價（滿意—不滿意）活動：個體期望獲得不同概率結(jié)果基礎(chǔ)上所執(zhí)行的活動

Ia

IIbIc第一水平輸出(組織目標(biāo))第二水平輸出(個體目標(biāo))期望理論可以用模式圖(如圖1)表示圖1期望理論模式圖

模式圖中引進(jìn)了期望理論的第三概念，即工具性和手段性(instrumentality)，將V與E結(jié)合起來，在西方簡稱為VIE激勵模式。63.1.2期望理論的VIE模式激勵力量=努力：上課聽講記筆記復(fù)習(xí)成績：班級中的等級分ABCDE

自信

自尊

個人的快樂

全額獎學(xué)金

他人的贊許

他人的尊重

期望值：個體所認(rèn)知的關(guān)于付出努力后取得成功業(yè)績的可能性工具性：個體認(rèn)知的關(guān)于取得成功業(yè)績后接收到第二種水平輸出的可能性

工具性和手段性，是與效價有關(guān)的另一個重要因素，個人所預(yù)期的成果(或目標(biāo))有兩個層次，一級成果是最初目標(biāo)，是達(dá)到二級成果的工具或手段，二級成果是最終目標(biāo)。工具性或手段性，標(biāo)志著個人對一級和二級成果之間內(nèi)在聯(lián)系的認(rèn)識。圖2是相應(yīng)的模式說明。圖2期望理論模式實(shí)例圖7努力：成績：班級中的等級分自信自尊1.獎金的發(fā)放與績效掛鉤3.1.3期望理論在我國的應(yīng)用表3-181.獎金的發(fā)放與績效掛鉤3.1.3期望理論在我國的應(yīng)用表2.實(shí)現(xiàn)效價與期望值的最佳組合以產(chǎn)生最大激勵力量3.1.3期望理論在我國的應(yīng)用表3-2期望值與效價的相互關(guān)系激勵力量（M）（積極性大?。┬r（V）效價低（0.1）（無興趣）效價高（1）（有興趣）期望值（E）期望值低（0.1）（不可能）（0.1×0.1=0.01）E(低)×V(低)=M(最低)（0.1×1=0.1）E(低)×V(高)=M(低)期望值高（1）（很可能）（1×0.1=0.1）E(高)×V(低)=M(低)（1×1=1）E(高)×V(高)=M(最高)92.實(shí)現(xiàn)效價與期望值的最佳組合以產(chǎn)生最大激勵力量3.1.33.2目標(biāo)理論與應(yīng)用

目標(biāo)管理是一種過程型的激勵理論，這一理論在國外被稱為現(xiàn)代企業(yè)之導(dǎo)航，在現(xiàn)代化的企業(yè)中，更強(qiáng)調(diào)通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動機(jī)，指導(dǎo)行為，使職工的行為與目標(biāo)掛鉤，以激勵其積極性。103.2目標(biāo)理論與應(yīng)用目標(biāo)管理是一種過程型的激3.2.1目標(biāo)行為的心理分析

1.目標(biāo)的激勵作用人的行為的特點(diǎn)是有目的性的行為。有無目的性，行為的結(jié)果大不一樣。113.2.1目標(biāo)行為的心理分析113.2.1目標(biāo)行為的心理分析

2.目標(biāo)與動機(jī)人的行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。123.2.1目標(biāo)行為的心理分析123.2.1目標(biāo)行為的心理分析3.目標(biāo)行為與目標(biāo)導(dǎo)向行為動機(jī)支配行為，行為又分為三類：目標(biāo)導(dǎo)向行為目標(biāo)行為間接行為133.2.1目標(biāo)行為的心理分析133.2.1目標(biāo)行為的心理分析管理心理學(xué)將一個人從動機(jī)到行為，直到達(dá)成目標(biāo)的過程稱為激勵過程。如圖3所示。圖3激勵過程示意圖143.2.1目標(biāo)行為的心理分析圖3激勵過程示意圖143.2.1目標(biāo)行為的心理分析如果舉“運(yùn)用有形目標(biāo)來影響行為”的例子，那么圖3可改為圖4。圖4運(yùn)用有形誘因的激勵過程153.2.1目標(biāo)行為的心理分析圖4運(yùn)用有形誘因的激勵過程13.2.1目標(biāo)行為的心理分析4.目標(biāo)的期望與抱負(fù)水平

目標(biāo)的期望：每個人的理想不同，所以期望也不同。目標(biāo)的抱負(fù)水平：一個人對目標(biāo)的抱負(fù)水平是指欲將自己的工作做到何種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。抱負(fù)水平又稱為志愿水平，是個人從量上來考慮目標(biāo)的高低。抱負(fù)水平?jīng)Q定了人的行為要達(dá)到什么程度。163.2.1目標(biāo)行為的心理分析163.2.2目標(biāo)管理法1.目標(biāo)管理法的概念

目標(biāo)管理也稱為目標(biāo)管理法（managementbyobjectives,MBO)，實(shí)際上是一種管理上的激勵技術(shù)，是職工參與企業(yè)管理的形式之一。173.2.2目標(biāo)管理法173.2.2目標(biāo)管理法2.目標(biāo)管理法中目標(biāo)的一般概念

目標(biāo)管理法是指設(shè)置目標(biāo)，在管理過程中對這些目標(biāo)加以運(yùn)用，并以這些目標(biāo)堅(jiān)定個人和組織的工作。183.2.2目標(biāo)管理法183.2.2目標(biāo)管理法3.目標(biāo)管理法中目標(biāo)的屬性

（1）目標(biāo)的具體性（2）對目標(biāo)設(shè)置的參與（3）目標(biāo)過程的反饋（4）職工間為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競爭（5）目標(biāo)的困難性（6）目標(biāo)的可接受性193.2.2目標(biāo)管理法193.2.2目標(biāo)管理法4.目標(biāo)管理的具體做法

目標(biāo)管理的具體做法可分三個階段（1）目標(biāo)的設(shè)立（2）過程管理（3）對照既定目標(biāo)來考評效果203.2.2目標(biāo)管理法203.2.2目標(biāo)管理法5.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)

（1）迫使人們事先制訂計(jì)劃（2）可保證上下級完成任務(wù)的一致性（3）承認(rèn)個體差異，允許各自設(shè)置自己的目標(biāo)（4）下級參與目標(biāo)設(shè)置，便于其理解接收目標(biāo)（5）目標(biāo)管理可通過定期和系統(tǒng)考評進(jìn)行控制（6）企業(yè)利益與職工利益便于統(tǒng)一213.2.2目標(biāo)管理法213.2.2目標(biāo)管理法6.目標(biāo)管理的缺點(diǎn)

（1）有些情況下很難設(shè)置具體目標(biāo)（2）固定的目標(biāo)可能給整個體制帶來僵化（3）文件繁多加重了行政管理的工作量（4）容易忽視定量不明顯的指標(biāo)，損害創(chuàng)造性（5）需各級有一致看法，不然會影響實(shí)行效果223.2.2目標(biāo)管理法22任務(wù)管理與目標(biāo)管理如圖5所示。圖5任務(wù)管理與目標(biāo)管理23任務(wù)管理與目標(biāo)管理如圖5所示。圖5任務(wù)管理與目標(biāo)管理23日本和美國的目標(biāo)管理比較，如圖6。圖6日本與美國的目標(biāo)管理比較24日本和美國的目標(biāo)管理比較，如圖6。圖6日本與美國的目標(biāo)管理任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別

任務(wù)管理：任務(wù)管理是從“人只要有力氣就可以”這一觀點(diǎn)出發(fā)，因此，不需要思考和創(chuàng)造性，一切都聽別人的指使，自己只是單純地干活，即只是行動，因而，本人可以不負(fù)責(zé)任，更沒有主體性。25任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別25任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別

目標(biāo)管理：目標(biāo)管理首先確立人的主體性，從這一點(diǎn)出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者把責(zé)任交給下屬，使其有責(zé)任，行動時也不單純只是行動，還要收集情報，并且自己安排自己。在行動時，既要有創(chuàng)造性，也需要思考。目標(biāo)管理對于人的要求是，既要有體力，還要有能力，這就需要培養(yǎng)和教育。26任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別26

兩種管理方法的區(qū)別：任務(wù)管理只是把人看成是齒輪，工廠經(jīng)營的好壞似乎與廣大企業(yè)成員沒有關(guān)系，工人在廠內(nèi)沒有主體性。目標(biāo)管理的目的是為了發(fā)揮每個人的積極性。為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，就要給每個人以責(zé)任和相應(yīng)的權(quán)利。下屬為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就要規(guī)定自己的行動計(jì)劃，自己收集情報，主動學(xué)習(xí)和研究，還要發(fā)揮創(chuàng)造性。此外，單憑經(jīng)驗(yàn)和體力不行，還要有能力，包括知識、技能、態(tài)度和解決問題的能力。27兩種管理方法的區(qū)別：任務(wù)管理只是把人看成是齒輪，3.2.3目標(biāo)管理在我國企業(yè)的應(yīng)用1.加強(qiáng)對目標(biāo)管理的認(rèn)識

X理論：認(rèn)為人天性不喜歡工作，因而對大多數(shù)人必須運(yùn)用強(qiáng)迫、控制、監(jiān)督、懲罰等才能使其努力完成組織上的目標(biāo)，所以必須是管理部門規(guī)定做什么和必須做什么。283.2.3目標(biāo)管理在我國企業(yè)的應(yīng)用28Y理論：認(rèn)為人在工作中消耗體力與腦力，同游戲與休息一樣自然，人們執(zhí)行工作會實(shí)行自我指導(dǎo)。人自我要求的滿足，可能指向組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以管理者不要做具體規(guī)定，而是憑人的自覺行動，發(fā)揮才智。29Y理論：29目標(biāo)管理：認(rèn)為人有許多不同的需要和動機(jī)，但主要的需要是實(shí)現(xiàn)勝任感，而且有連鎖反應(yīng)，產(chǎn)生新的目標(biāo)，所以要使工作、組織、個人三者配合適當(dāng)，管理部門要有宗旨，然后與執(zhí)行者共同商定做什么，達(dá)到什么程度，發(fā)揮執(zhí)行者的聰明才智，努力達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。思考：什么是X理論、Y理論、目標(biāo)管理理論?各有什么特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際談?wù)勀愕恼J(rèn)識。30目標(biāo)管理：思考：什么是X理論、Y理論、目標(biāo)管理理論?各有什么2.推行目標(biāo)管理的四個步驟（1）目標(biāo)的制定與展開目標(biāo)的制定與展開，如圖7。圖7目標(biāo)的制定與展開312.推行目標(biāo)管理的四個步驟圖7目標(biāo)的制定與展開312.推行目標(biāo)管理的四個步驟（2）目標(biāo)的實(shí)施強(qiáng)調(diào)執(zhí)行者自主管理，獨(dú)立自主地完成目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)自主管理不能忽視領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)要及時提出意見，予以修正。在遇到較大難題時，或采用典型調(diào)查以指導(dǎo)全面。或采用“診斷”的方法，針對性解決問題。

（不管是領(lǐng)導(dǎo)還是老百姓，要做好都不容易）322.推行目標(biāo)管理的四個步驟322.推行目標(biāo)管理的四個步驟（3）目標(biāo)完成情況的檢查檢查是考核評價的前提，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，也是總結(jié)成績、查找不足、進(jìn)入新的循環(huán)的重要措施。檢查分為自查、他查、上級檢查。檢查的間隔視每次檢查所花費(fèi)時間的多少以及獲得的效果如何，綜合權(quán)衡確定。檢查人與被檢查人之間的“距離”不應(yīng)太遠(yuǎn)332.推行目標(biāo)管理的四個步驟332.推行目標(biāo)管理的四個步驟（4）目標(biāo)完成情況的評價目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)效果?？己嗽u價并及時反饋，一方面可以使達(dá)到或超過預(yù)定目標(biāo)的執(zhí)行者得到工作上的滿足和向更高目標(biāo)前進(jìn)的信心，另一方面也是下一個循環(huán)設(shè)立目標(biāo)的依據(jù)?？己嗽u價的方法為PQC—MP計(jì)獎法。P目標(biāo)完成程度Q工作質(zhì)量C管理狀況MP人員多少、目標(biāo)復(fù)雜與困難程度綜合評價=P×Q×C×MP±修正部分342.推行目標(biāo)管理的四個步驟342.推行目標(biāo)管理的四個步驟（5）推行目標(biāo)管理的效果管理公開化，便于控制、監(jiān)督、檢查強(qiáng)化了民主管理更好的落實(shí)責(zé)任制，使責(zé)、權(quán)、利結(jié)合利于調(diào)動各方積極性有利于抓主要矛盾，提高效率352.推行目標(biāo)管理的四個步驟353.3公平理論與應(yīng)用3.3.1公平理論

1.公平理論的一般概念公平理論是指，人們總是要將自己所做的貢獻(xiàn)和所得的報酬，與一個和自己條件相等的人的貢獻(xiàn)與報酬進(jìn)行比較，如果兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感。亞當(dāng)斯提出的關(guān)于公平關(guān)系的關(guān)系式：

363.3公平理論與應(yīng)用3.3.1公平理論36思考：

1.孤立地看，許多事情可能都是不公平的，聯(lián)系地看，許多事情可能都是公平的。2.短期地看，許多事情可能都是不公平的，長遠(yuǎn)地看，許多事情可能都是公平的。3.華盛頓大學(xué)黃正能教授一席談(大陸赴美碩士)4.三國演義中有一句話：世上不如人意之事，十常八九，怎樣理解這句話？

5.劉邦的心態(tài)與用人(團(tuán)隊(duì)建設(shè)得與失)：承認(rèn)帶兵打仗不如韓信，智謀不如張良，管理不如蕭何。疑心大，先后殺了韓信、彭越、黥布，后來懷疑蕭何。37思考：372.組織中的投入與產(chǎn)出個人a比較過程他人b不公平公平不公平382.組織中的投入與產(chǎn)出個人a比較過程他人b不公平公平不公平3.不公平的后果及消除方式不公平會引起個體以及個體之間的緊張焦慮。個體覺察到不公平個體力圖減弱焦慮個體采取行動個體體驗(yàn)焦慮393.不公平的后果及消除方式個體覺察到不公平個體力圖減弱焦慮

為消除不公平，個體可能從下述方法中選取若干項(xiàng)行動以弱化緊張和焦慮：

（1）個人可以采用增加或減少投入以達(dá)到其所認(rèn)為的公平水平（2）個體可以通過改變其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感（3）個體可以對其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解（4）個體可以離職或者要求調(diào)到其他部門工作（5）個體可通過更換新的參照對象以減弱不公平感（6）個體可以對他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解40為消除不公平，個體可能從下述方法中選取若干項(xiàng)行個體可能以下述方式來消除不公平感：（1）謀求增加自己的報酬（2）謀求降低他人的報酬（3）設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)（4）設(shè)法增加他人的貢獻(xiàn)（5）另換一個報酬與貢獻(xiàn)比值較低者作比較對象前四種謀求公平的行為方式是向有關(guān)方面施加壓力，后一種方式是尋求心理自我安慰41個體可能以下述方式來消除不公平感：413.3.2公平理論在我國的應(yīng)用公平理論在總結(jié)評比中的應(yīng)用在我國，如何將公平理論正確地應(yīng)用到總結(jié)評比、獎懲制度、工資調(diào)整、晉級等實(shí)際問題上去，尚待深入探索。一般說來，用得好，可以起到真正激勵作用；用得不好，會引起人際關(guān)系的緊張及各種沖突，使人產(chǎn)生挫折感。423.3.2公平理論在我國的應(yīng)用423.3.2公平理論在我國的應(yīng)用1.公平理論在總結(jié)評比中的應(yīng)用1）總結(jié)評比的激勵作用總結(jié)評比主要是通過總結(jié)，明確工作成績和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上評選出先進(jìn)單位與個人。通過評比，使先進(jìn)得到肯定，使后進(jìn)明確目標(biāo)。433.3.2公平理論在我國的應(yīng)用433.3.2公平理論在我國的應(yīng)用2）我國總結(jié)評比中存在的問題總結(jié)評比是我國傳統(tǒng)的、行之有效的工作方法之一。其目的是激勵個人與群體的積極性，但是，如果搞得不好，會產(chǎn)生副作用：評上的人怕別人議論，沒評上的人又會有不公平感，積極性受挫傷。出現(xiàn)的問題可歸納如下：

評比標(biāo)準(zhǔn)含糊，缺乏準(zhǔn)確性；工作草率，缺乏規(guī)范性少數(shù)人說了算，缺乏民主性；比例失調(diào)，缺乏典型性表彰措施不力，缺乏激勵功能。443.3.2公平理論在我國的應(yīng)用443.3.2公平理論在我國的應(yīng)用3）總結(jié)評比要掌握人的心理反應(yīng)總結(jié)評比中不同的人會有不同心理反應(yīng)。群眾感到各人之間互有長短，不好提名，怕得罪人。導(dǎo)致評比會上長時間沉默。工作好的怕評比中被人揭短，工作一般的，對評比不關(guān)心。（不良作用：拉票，算計(jì)性投票等）從眾性評比由限額所引起的挫折心理心理上的退讓反應(yīng)453.3.2公平理論在我國的應(yīng)用453.3.2公平理論在我國的應(yīng)用4）要防止總結(jié)評比的去激勵作用挫傷員工的積極性產(chǎn)生嚴(yán)重的人際矛盾使領(lǐng)導(dǎo)威信下降頻繁評比的消極虛假效果463.3.2公平理論在我國的應(yīng)用463.3.2公平理論在我國的應(yīng)用5）在消除不公平感的過程中還要注意我國的特色評比結(jié)果使人感到客觀上公平，主觀上也公平評比結(jié)果使人感到客觀上公平，主觀上不公平評比結(jié)果使人感到客觀上不公平，主觀上公平評比結(jié)果使人感到客觀上不公平，主觀上也不公平473.3.2公平理論在我國的應(yīng)用47主觀公平不公平客觀公平客觀主觀都公平（強(qiáng)激勵）（評比方向）客觀公平，主觀不公平（對主觀）不公平客觀不公平、主觀公平（教育黨員、團(tuán)員、干部不與群眾爭名爭利）客觀不公平，主觀不公平（去激勵）（不是評比方向）表3-3評比過程中的四種公平與不公平感48主觀公平不公平客觀公平客觀主觀都公平（強(qiáng)激勵）客觀公平，主觀3.3.2公平理論在我國的應(yīng)用6）改進(jìn)總結(jié)評比工作的建議要注意應(yīng)用公平理論，同時又不拘泥于此理論，要深信人的意識與正確的態(tài)度是能調(diào)整不公平感覺的。政治思想工作的力量也就在于發(fā)揮意識對行為的調(diào)節(jié)作用。493.3.2公平理論在我國的應(yīng)用493.3.3公平理論與我國的社會公正感人們對社會中的不公正行為是深為不滿的。在深化改革的浪潮中，人們有一種特殊的心理狀態(tài)，即攀比心理。針對消極的攀比心理，應(yīng)該在機(jī)會均等的前提下，將人們之間的收入攀比，轉(zhuǎn)化為“能力”與“努力”的競爭。503.3.3公平理論與我國的社會公正感503.4歸因理論與應(yīng)用3.4.1歸因的一般概念歸因就是尋找已經(jīng)產(chǎn)生某種行為的原因，通過分析的過程來尋找可能歸屬的某一些原因。513.4歸因理論與應(yīng)用3.4.1歸因的一般概念513.4歸因理論與應(yīng)用3.4.2歸因的類別任何行為的發(fā)生，究其原因可以分為外部原因與內(nèi)部原因。外部原因又稱為情境原因，內(nèi)部原因又稱為個人傾向歸因。523.4歸因理論與應(yīng)用3.4.2歸因的類別523.4歸因理論與應(yīng)用3.4.3歸因的理論與模式

1.一致性推理歸因模型2.凱利的歸因理論——協(xié)變歸因原理3.成功與失敗的歸因4.期望原理533.4歸因理論與應(yīng)用3.4.3歸因的理論與模式533.4.3歸因的理論與模式

1.一致性推理歸因模型這一理論模型認(rèn)為從人的行動結(jié)果可以推斷出人的行動原因。543.4.3歸因的理論與模式543.4.3歸因的理論與模式2.凱利的歸因理論——協(xié)變歸因原理歸因過程的核心問題是知覺者怎樣決定一個人的行為是出于內(nèi)因還是外因。553.4.3歸因的理論與模式553.4.3歸因的理論與模式3.成功與失敗的歸因563.4.3歸因的理論與模式563.4.3歸因的理論與模式4.期望原理573.4.3歸因的理論與模式57劉邦為什么能打敗項(xiàng)羽，在兩首詩里有體現(xiàn)。劉邦的《大風(fēng)歌》：大風(fēng)起兮云飛揚(yáng)，威加海內(nèi)兮歸故鄉(xiāng)。安得猛士兮守四方？項(xiàng)羽的最后一首詩：力拔山兮氣蓋世,時不利兮騅不逝!騅不逝兮可奈何,虞兮虞兮奈若何?（虞姬和之：漢兵已略地，四面楚歌聲。大王意氣盡，賤妾何聊生?！瑁﹦顝?qiáng)調(diào)的是事業(yè)——威加海內(nèi)，強(qiáng)調(diào)的是人才——安得猛士。項(xiàng)羽得勢時強(qiáng)調(diào)的是自己——力可拔山，失勢時強(qiáng)調(diào)客觀——時不利兮騅不逝!騅不逝兮可奈何。難以割舍的是兒女之情——虞兮虞兮奈若何?據(jù)說項(xiàng)羽一人可敵萬人，劉邦卻無持刀之力。然而歷史告訴我們，決定勝負(fù)的，不是兩個人對決，而是比管理能力和團(tuán)隊(duì)。58劉邦為什么能打敗項(xiàng)羽，在兩首詩里有體現(xiàn)。58劉邦擊敗英布后，還師經(jīng)過故鄉(xiāng)沛縣（今屬江蘇），置酒沛官，召集故鄉(xiāng)父老鄉(xiāng)親同飲，酒酣時，高祖擊筑而歌《大風(fēng)》。歌詞以楚歌的形式，表達(dá)了成就天下霸業(yè)而衣錦還鄉(xiāng)以及求賢納士的迫切心情，氣勢恢宏，千古流傳。從另一個角度，我們似乎也能感受到劉邦隱隱約約的對鞏固政權(quán)的憂慮，大風(fēng)起兮是否另指風(fēng)云暗涌已經(jīng)不得而知了。59劉邦擊敗英布后，還師經(jīng)過故鄉(xiāng)沛縣（今屬江蘇）赧[nǎn]：因羞慚而臉紅60赧[nǎn]：因羞慚而臉紅606161管理論道漫談管理者的七種真氣/view/c42ebdfe04a1b0717fd5ddc6.html62管理論道漫談管理者的七種真氣62小結(jié)期望理論與應(yīng)用目標(biāo)理論與應(yīng)用公平理論與應(yīng)用歸因理論與應(yīng)用63小結(jié)期望理論與應(yīng)用63作業(yè)1.簡述以下概念期望理論公平理論目標(biāo)理論2.思考題（1）舉例說明期望理論的具體應(yīng)用（2）比較目標(biāo)管理與任務(wù)管理的差別（3）試述公平理論在總結(jié)評比中的應(yīng)用64作業(yè)1.簡述以下概念64第3章激勵理論與應(yīng)用（二）65第3章激勵理論與應(yīng)用（二）1重點(diǎn)內(nèi)容：掌握過程型激勵理論的主要類型學(xué)會將期望理論應(yīng)用于物質(zhì)與精神獎勵中明確目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)與實(shí)施方法66重點(diǎn)內(nèi)容：2過程激勵理論的類型及應(yīng)用

過程激勵理論力圖找出一些變量來解釋人們選擇某一任務(wù)，作出某一程度的努力，并持續(xù)這一努力的行為過程。這些變量主要是刺激、驅(qū)力、強(qiáng)化和期望。過程激勵理論還研究這些變量是怎樣交互作用來影響某一因變量的。過程激勵理論是闡述人們選擇某一特定行為以實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)任務(wù)的原因何在的理論。67過程激勵理論的類型及應(yīng)用過程激勵理論力圖找出一些3.1期望理論與應(yīng)用3.1.1期望理論的一般概念

期望理論是一種過程型的激勵理論。期望理論認(rèn)為，人的固定要求決定了他的行為和行為方式。683.1期望理論與應(yīng)用3.1.1期望理論的一般概念4期望理論可用如下公式表示：激勵力量=Σ效價╳期望值，用符號表示如下：M=ΣV╳E效價：個人對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價。期望值：個人對某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)。效價可以為正值、零或負(fù)值，因人而異。69期望理論可用如下公式表示：53.1.2期望理論的VIE模式

激勵力量=Σ效價×期望值反饋聯(lián)系

純效價（滿意—不滿意）活動：個體期望獲得不同概率結(jié)果基礎(chǔ)上所執(zhí)行的活動

Ia

IIbIc第一水平輸出(組織目標(biāo))第二水平輸出(個體目標(biāo))期望理論可以用模式圖(如圖1)表示圖1期望理論模式圖

模式圖中引進(jìn)了期望理論的第三概念，即工具性和手段性(instrumentality)，將V與E結(jié)合起來，在西方簡稱為VIE激勵模式。703.1.2期望理論的VIE模式激勵力量=努力：上課聽講記筆記復(fù)習(xí)成績：班級中的等級分ABCDE

自信

自尊

個人的快樂

全額獎學(xué)金

他人的贊許

他人的尊重

期望值：個體所認(rèn)知的關(guān)于付出努力后取得成功業(yè)績的可能性工具性：個體認(rèn)知的關(guān)于取得成功業(yè)績后接收到第二種水平輸出的可能性

工具性和手段性，是與效價有關(guān)的另一個重要因素，個人所預(yù)期的成果(或目標(biāo))有兩個層次，一級成果是最初目標(biāo)，是達(dá)到二級成果的工具或手段，二級成果是最終目標(biāo)。工具性或手段性，標(biāo)志著個人對一級和二級成果之間內(nèi)在聯(lián)系的認(rèn)識。圖2是相應(yīng)的模式說明。圖2期望理論模式實(shí)例圖71努力：成績：班級中的等級分自信自尊1.獎金的發(fā)放與績效掛鉤3.1.3期望理論在我國的應(yīng)用表3-1721.獎金的發(fā)放與績效掛鉤3.1.3期望理論在我國的應(yīng)用表2.實(shí)現(xiàn)效價與期望值的最佳組合以產(chǎn)生最大激勵力量3.1.3期望理論在我國的應(yīng)用表3-2期望值與效價的相互關(guān)系激勵力量（M）（積極性大?。┬r（V）效價低（0.1）（無興趣）效價高（1）（有興趣）期望值（E）期望值低（0.1）（不可能）（0.1×0.1=0.01）E(低)×V(低)=M(最低)（0.1×1=0.1）E(低)×V(高)=M(低)期望值高（1）（很可能）（1×0.1=0.1）E(高)×V(低)=M(低)（1×1=1）E(高)×V(高)=M(最高)732.實(shí)現(xiàn)效價與期望值的最佳組合以產(chǎn)生最大激勵力量3.1.33.2目標(biāo)理論與應(yīng)用

目標(biāo)管理是一種過程型的激勵理論，這一理論在國外被稱為現(xiàn)代企業(yè)之導(dǎo)航，在現(xiàn)代化的企業(yè)中，更強(qiáng)調(diào)通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動機(jī)，指導(dǎo)行為，使職工的行為與目標(biāo)掛鉤，以激勵其積極性。743.2目標(biāo)理論與應(yīng)用目標(biāo)管理是一種過程型的激3.2.1目標(biāo)行為的心理分析

1.目標(biāo)的激勵作用人的行為的特點(diǎn)是有目的性的行為。有無目的性，行為的結(jié)果大不一樣。753.2.1目標(biāo)行為的心理分析113.2.1目標(biāo)行為的心理分析

2.目標(biāo)與動機(jī)人的行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。763.2.1目標(biāo)行為的心理分析123.2.1目標(biāo)行為的心理分析3.目標(biāo)行為與目標(biāo)導(dǎo)向行為動機(jī)支配行為，行為又分為三類：目標(biāo)導(dǎo)向行為目標(biāo)行為間接行為773.2.1目標(biāo)行為的心理分析133.2.1目標(biāo)行為的心理分析管理心理學(xué)將一個人從動機(jī)到行為，直到達(dá)成目標(biāo)的過程稱為激勵過程。如圖3所示。圖3激勵過程示意圖783.2.1目標(biāo)行為的心理分析圖3激勵過程示意圖143.2.1目標(biāo)行為的心理分析如果舉“運(yùn)用有形目標(biāo)來影響行為”的例子，那么圖3可改為圖4。圖4運(yùn)用有形誘因的激勵過程793.2.1目標(biāo)行為的心理分析圖4運(yùn)用有形誘因的激勵過程13.2.1目標(biāo)行為的心理分析4.目標(biāo)的期望與抱負(fù)水平

目標(biāo)的期望：每個人的理想不同，所以期望也不同。目標(biāo)的抱負(fù)水平：一個人對目標(biāo)的抱負(fù)水平是指欲將自己的工作做到何種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。抱負(fù)水平又稱為志愿水平，是個人從量上來考慮目標(biāo)的高低。抱負(fù)水平?jīng)Q定了人的行為要達(dá)到什么程度。803.2.1目標(biāo)行為的心理分析163.2.2目標(biāo)管理法1.目標(biāo)管理法的概念

目標(biāo)管理也稱為目標(biāo)管理法（managementbyobjectives,MBO)，實(shí)際上是一種管理上的激勵技術(shù)，是職工參與企業(yè)管理的形式之一。813.2.2目標(biāo)管理法173.2.2目標(biāo)管理法2.目標(biāo)管理法中目標(biāo)的一般概念

目標(biāo)管理法是指設(shè)置目標(biāo)，在管理過程中對這些目標(biāo)加以運(yùn)用，并以這些目標(biāo)堅(jiān)定個人和組織的工作。823.2.2目標(biāo)管理法183.2.2目標(biāo)管理法3.目標(biāo)管理法中目標(biāo)的屬性

（1）目標(biāo)的具體性（2）對目標(biāo)設(shè)置的參與（3）目標(biāo)過程的反饋（4）職工間為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競爭（5）目標(biāo)的困難性（6）目標(biāo)的可接受性833.2.2目標(biāo)管理法193.2.2目標(biāo)管理法4.目標(biāo)管理的具體做法

目標(biāo)管理的具體做法可分三個階段（1）目標(biāo)的設(shè)立（2）過程管理（3）對照既定目標(biāo)來考評效果843.2.2目標(biāo)管理法203.2.2目標(biāo)管理法5.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)

（1）迫使人們事先制訂計(jì)劃（2）可保證上下級完成任務(wù)的一致性（3）承認(rèn)個體差異，允許各自設(shè)置自己的目標(biāo)（4）下級參與目標(biāo)設(shè)置，便于其理解接收目標(biāo)（5）目標(biāo)管理可通過定期和系統(tǒng)考評進(jìn)行控制（6）企業(yè)利益與職工利益便于統(tǒng)一853.2.2目標(biāo)管理法213.2.2目標(biāo)管理法6.目標(biāo)管理的缺點(diǎn)

（1）有些情況下很難設(shè)置具體目標(biāo)（2）固定的目標(biāo)可能給整個體制帶來僵化（3）文件繁多加重了行政管理的工作量（4）容易忽視定量不明顯的指標(biāo)，損害創(chuàng)造性（5）需各級有一致看法，不然會影響實(shí)行效果863.2.2目標(biāo)管理法22任務(wù)管理與目標(biāo)管理如圖5所示。圖5任務(wù)管理與目標(biāo)管理87任務(wù)管理與目標(biāo)管理如圖5所示。圖5任務(wù)管理與目標(biāo)管理23日本和美國的目標(biāo)管理比較，如圖6。圖6日本與美國的目標(biāo)管理比較88日本和美國的目標(biāo)管理比較，如圖6。圖6日本與美國的目標(biāo)管理任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別

任務(wù)管理：任務(wù)管理是從“人只要有力氣就可以”這一觀點(diǎn)出發(fā)，因此，不需要思考和創(chuàng)造性，一切都聽別人的指使，自己只是單純地干活，即只是行動，因而，本人可以不負(fù)責(zé)任，更沒有主體性。89任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別25任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別

目標(biāo)管理：目標(biāo)管理首先確立人的主體性，從這一點(diǎn)出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者把責(zé)任交給下屬，使其有責(zé)任，行動時也不單純只是行動，還要收集情報，并且自己安排自己。在行動時，既要有創(chuàng)造性，也需要思考。目標(biāo)管理對于人的要求是，既要有體力，還要有能力，這就需要培養(yǎng)和教育。90任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別26

兩種管理方法的區(qū)別：任務(wù)管理只是把人看成是齒輪，工廠經(jīng)營的好壞似乎與廣大企業(yè)成員沒有關(guān)系，工人在廠內(nèi)沒有主體性。目標(biāo)管理的目的是為了發(fā)揮每個人的積極性。為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，就要給每個人以責(zé)任和相應(yīng)的權(quán)利。下屬為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就要規(guī)定自己的行動計(jì)劃，自己收集情報，主動學(xué)習(xí)和研究，還要發(fā)揮創(chuàng)造性。此外，單憑經(jīng)驗(yàn)和體力不行，還要有能力，包括知識、技能、態(tài)度和解決問題的能力。91兩種管理方法的區(qū)別：任務(wù)管理只是把人看成是齒輪，3.2.3目標(biāo)管理在我國企業(yè)的應(yīng)用1.加強(qiáng)對目標(biāo)管理的認(rèn)識

X理論：認(rèn)為人天性不喜歡工作，因而對大多數(shù)人必須運(yùn)用強(qiáng)迫、控制、監(jiān)督、懲罰等才能使其努力完成組織上的目標(biāo)，所以必須是管理部門規(guī)定做什么和必須做什么。923.2.3目標(biāo)管理在我國企業(yè)的應(yīng)用28Y理論：認(rèn)為人在工作中消耗體力與腦力，同游戲與休息一樣自然，人們執(zhí)行工作會實(shí)行自我指導(dǎo)。人自我要求的滿足，可能指向組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以管理者不要做具體規(guī)定，而是憑人的自覺行動，發(fā)揮才智。93Y理論：29目標(biāo)管理：認(rèn)為人有許多不同的需要和動機(jī)，但主要的需要是實(shí)現(xiàn)勝任感，而且有連鎖反應(yīng)，產(chǎn)生新的目標(biāo)，所以要使工作、組織、個人三者配合適當(dāng)，管理部門要有宗旨，然后與執(zhí)行者共同商定做什么，達(dá)到什么程度，發(fā)揮執(zhí)行者的聰明才智，努力達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。思考：什么是X理論、Y理論、目標(biāo)管理理論?各有什么特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際談?wù)勀愕恼J(rèn)識。94目標(biāo)管理：思考：什么是X理論、Y理論、目標(biāo)管理理論?各有什么2.推行目標(biāo)管理的四個步驟（1）目標(biāo)的制定與展開目標(biāo)的制定與展開，如圖7。圖7目標(biāo)的制定與展開952.推行目標(biāo)管理的四個步驟圖7目標(biāo)的制定與展開312.推行目標(biāo)管理的四個步驟（2）目標(biāo)的實(shí)施強(qiáng)調(diào)執(zhí)行者自主管理，獨(dú)立自主地完成目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)自主管理不能忽視領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)要及時提出意見，予以修正。在遇到較大難題時，或采用典型調(diào)查以指導(dǎo)全面?；虿捎谩霸\斷”的方法，針對性解決問題。

（不管是領(lǐng)導(dǎo)還是老百姓，要做好都不容易）962.推行目標(biāo)管理的四個步驟322.推行目標(biāo)管理的四個步驟（3）目標(biāo)完成情況的檢查檢查是考核評價的前提，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，也是總結(jié)成績、查找不足、進(jìn)入新的循環(huán)的重要措施。檢查分為自查、他查、上級檢查。檢查的間隔視每次檢查所花費(fèi)時間的多少以及獲得的效果如何，綜合權(quán)衡確定。檢查人與被檢查人之間的“距離”不應(yīng)太遠(yuǎn)972.推行目標(biāo)管理的四個步驟332.推行目標(biāo)管理的四個步驟（4）目標(biāo)完成情況的評價目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)效果?？己嗽u價并及時反饋，一方面可以使達(dá)到或超過預(yù)定目標(biāo)的執(zhí)行者得到工作上的滿足和向更高目標(biāo)前進(jìn)的信心，另一方面也是下一個循環(huán)設(shè)立目標(biāo)的依據(jù)。考核評價的方法為PQC—MP計(jì)獎法。P目標(biāo)完成程度Q工作質(zhì)量C管理狀況MP人員多少、目標(biāo)復(fù)雜與困難程度綜合評價=P×Q×C×MP±修正部分982.推行目標(biāo)管理的四個步驟342.推行目標(biāo)管理的四個步驟（5）推行目標(biāo)管理的效果管理公開化，便于控制、監(jiān)督、檢查強(qiáng)化了民主管理更好的落實(shí)責(zé)任制，使責(zé)、權(quán)、利結(jié)合利于調(diào)動各方積極性有利于抓主要矛盾，提高效率992.推行目標(biāo)管理的四個步驟353.3公平理論與應(yīng)用3.3.1公平理論

1.公平理論的一般概念公平理論是指，人們總是要將自己所做的貢獻(xiàn)和所得的報酬，與一個和自己條件相等的人的貢獻(xiàn)與報酬進(jìn)行比較，如果兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感。亞當(dāng)斯提出的關(guān)于公平關(guān)系的關(guān)系式：

1003.3公平理論與應(yīng)用3.3.1公平理論36思考：

1.孤立地看，許多事情可能都是不公平的，聯(lián)系地看，許多事情可能都是公平的。2.短期地看，許多事情可能都是不公平的，長遠(yuǎn)地看，許多事情可能都是公平的。3.華盛頓大學(xué)黃正能教授一席談(大陸赴美碩士)4.三國演義中有一句話：世上不如人意之事，十常八九，怎樣理解這句話？

5.劉邦的心態(tài)與用人(團(tuán)隊(duì)建設(shè)得與失)：承認(rèn)帶兵打仗不如韓信，智謀不如張良，管理不如蕭何。疑心大，先后殺了韓信、彭越、黥布，后來懷疑蕭何。101思考：372.組織中的投入與產(chǎn)出個人a比較過程他人b不公平公平不公平1022.組織中的投入與產(chǎn)出個人a比較過程他人b不公平公平不公平3.不公平的后果及消除方式不公平會引起個體以及個體之間的緊張焦慮。個體覺察到不公平個體力圖減弱焦慮個體采取行動個體體驗(yàn)焦慮1033.不公平的后果及消除方式個體覺察到不公平個體力圖減弱焦慮

為消除不公平，個體可能從下述方法中選取若干項(xiàng)行動以弱化緊張和焦慮：

（1）個人可以采用增加或減少投入以達(dá)到其所認(rèn)為的公平水平（2）個體可以通過改變其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感（3）個體可以對其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解（4）個體可以離職或者要求調(diào)到其他部門工作（5）個體可通過更換新的參照對象以減弱不公平感（6）個體可以對他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解104為消除不公平，個體可能從下述方法中選取若干項(xiàng)行個體可能以下述方式來消除不公平感：（1）謀求增加自己的報酬（2）謀求降低他人的報酬（3）設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)（4）設(shè)法增加他人的貢獻(xiàn)（5）另換一個報酬與貢獻(xiàn)比值較低者作比較對象前四種謀求公平的行為方式是向有關(guān)方面施加壓力，后一種方式是尋求心理自我安慰105個體可能以下述方式來消除不公平感：413.3.2公平理論在我國的應(yīng)用公平理論在總結(jié)評比中的應(yīng)用在我國，如何將公平理論正確地應(yīng)用到總結(jié)評比、獎懲制度、工資調(diào)整、晉級等實(shí)際問題上去，尚待深入探索。一般說來，用得好，可以起到真正激勵作用；用得不好，會引起人際關(guān)系的緊張及各種沖突，使人產(chǎn)生挫折感。1063.3.2公平理論在我國的應(yīng)用423.3.2公平理論在我國的應(yīng)用1.公平理論在總結(jié)評比中的應(yīng)用1）總結(jié)評比的激勵作用總結(jié)評比主要是通過總結(jié)，明確工作成績和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上評選出先進(jìn)單位與個人。通過評比，使先進(jìn)得到肯定，使后進(jìn)明確目標(biāo)。1073.3.2公平理論在我國的應(yīng)用433.3.2公平理論在我國的應(yīng)用2）我國總結(jié)評比中存在的問題總結(jié)評比是我國傳統(tǒng)的、行之有效的工作方法之一。其目的是激勵個人與群體的積極性，但是，如果搞得不好，會產(chǎn)生副作用：評上的人怕別人議論，沒評上的人又會有不公平感，積極性受挫傷。出現(xiàn)的問題可歸納如下：

評比標(biāo)準(zhǔn)含糊，缺乏準(zhǔn)確性；工作草率，缺乏規(guī)范性少數(shù)人說了算，缺乏民主性；比例失調(diào)，缺乏典型性表彰措施不力，缺乏激勵功能。1083.3.2公平理論在我國的應(yīng)用443.3.2公平理論在我國的應(yīng)用3）總結(jié)評比要掌握人的心理反應(yīng)總結(jié)評比中不同的人會有不同心理反應(yīng)。群眾感到各人之間互有長短，不好提名，怕得罪人。導(dǎo)致評比會上長時間沉默。工作好的怕評比中被人揭短，工作一般的，對評比不關(guān)心。（不良作用：拉票，算計(jì)性投票等）從眾性評比由限額所引起的挫折心理心理上的退讓反應(yīng)1093.3.2公平理論在我國的應(yīng)用453.3.2公平理論在我國的應(yīng)用4）要防止總結(jié)評比的去激勵作用挫傷員工的積極性產(chǎn)生嚴(yán)重的人際矛盾使領(lǐng)導(dǎo)威信下降頻繁評比的消極虛假效果1103.3.2公平理論在我國的應(yīng)用463.3.2公平理論在我國的應(yīng)用5）在消除不公平感的過程中還要注意我國的特色評比結(jié)果使人感到客觀上公平，主觀上也公平評比結(jié)果使人感到客觀上公平，主觀上不公平評比結(jié)果使人感到客觀上不公平，主觀上公平評比結(jié)果使人感到客觀上不公平，主觀上也不公平1113.3.2公平理論在我國的應(yīng)用47主觀公平不公平客觀公平客觀主觀都公平（強(qiáng)激勵）（評比方向）客觀公平，主觀不公平（對主觀）