某咨詢－超x電子股份公司人力資源管理診斷與建議報(bào)告

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人力資源管理診斷與建議報(bào)告12/20/2022項(xiàng)目進(jìn)程12/29-01/0301/04-01/0801/09-01/1001/11-01/14資料搜集、消化內(nèi)部研討外部調(diào)研內(nèi)部研討建議報(bào)告匯報(bào)資料收集階段員工訪談：18人次；中層訪談：20人次；高層（包括下屬公司）訪談：6人次，電話訪談：12人次；外部訪談：4人次撰寫報(bào)告?zhèn)€別訪談：5人次；外部訪談：3人次匯報(bào)01/15個(gè)別訪談撰寫報(bào)告01/14報(bào)告形成內(nèi)部匯報(bào)員工訪談資料搜集外部調(diào)研12/20/2022解決方案導(dǎo)讀根源探究問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司12/20/2022員工對(duì)自己的職業(yè)生涯感到迷茫，盡管公司人才缺口大，存在較多發(fā)展機(jī)會(huì)總部印制板顯示器覆銅板儀器員工反映“晉升沒有標(biāo)準(zhǔn)，不清楚……”“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，普遍提升空間小”“幾年來一直干同樣的雜務(wù)工作，有危機(jī)感，這樣下去自己就廢了”“職稱評(píng)定太看重入廠學(xué)歷，晉升很難”“應(yīng)增進(jìn)升級(jí)的機(jī)制……”“發(fā)展方向不明確……”“與下屬?zèng)]有交流過個(gè)人發(fā)展問題…”“晉升標(biāo)準(zhǔn)不知道……”“發(fā)展通道看不到……”“幾乎沒有考核、培訓(xùn)……”“大家你看我我看你，都不干活，這氛圍”實(shí)際上公司在不斷發(fā)展，業(yè)務(wù)拓展過程中機(jī)會(huì)還是很多的，比如二廠項(xiàng)目，為什么員工還是很迷茫呢？資料來源：訪談總結(jié)12/20/2022而且普遍認(rèn)為沒有受到公平對(duì)待約50%的被調(diào)查者認(rèn)為所在公司對(duì)待員工不公平“干多少差不多，干活差不多，為什么收入不一樣？”“工作好壞差不多一樣，只要不犯大的錯(cuò)誤”“與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好考核是沒有的……”調(diào)查問卷顯示，只有略高于三成的員工認(rèn)為晉升具有公正公平性資料來源：訪談總結(jié)與問卷分析12/20/2022員工對(duì)現(xiàn)在和未來發(fā)展的不滿使公司發(fā)展蘊(yùn)藏著一定的危機(jī)內(nèi)在動(dòng)力受到尊重領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可/社會(huì)認(rèn)可晉升、挑戰(zhàn)性工作榮譽(yù)感……外在動(dòng)力物質(zhì)收益/工資獎(jiǎng)金休假其他福利……員工努力工作的動(dòng)力來自上述兩個(gè)基礎(chǔ)動(dòng)力，缺乏基礎(chǔ)動(dòng)力將無法保證員工積極努力的工作公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依靠的是廣大員工的共同努力員工缺乏干勁最終將危及到公司的發(fā)展超過六成員工認(rèn)為影響股份公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素是員工激勵(lì)手段落后資料來源：問卷分析12/20/2022解決方案導(dǎo)讀根源探究問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司12/20/2022員工心理上具有較強(qiáng)的不平衡感招聘管理制度培訓(xùn)管理制度考核管理制度薪酬管理制度職業(yè)發(fā)展管理制度人力資源管理制度缺乏原因平時(shí)干日常雜務(wù)多，不利于自己職業(yè)發(fā)展收入低，比印制板公司工人還低考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)流于形式，都是多說好的，象征性的提點(diǎn)不足，會(huì)寫的人可能占便宜，不公平薪酬體系不能調(diào)動(dòng)員工積極性，干多少差不多，干活差不多，拿的卻不一樣，不公平什么樣的人會(huì)晉升？不知道標(biāo)準(zhǔn)！資料來源：訪談總結(jié)與資料分析不公平體現(xiàn)12/20/2022具體表現(xiàn)一：希望得到更多培訓(xùn)，但機(jī)會(huì)少，個(gè)人發(fā)展的希望比較渺?！岸嗍钦畽C(jī)構(gòu)規(guī)定必須參加的培訓(xùn)！”“沒有培訓(xùn)記錄，也沒有培訓(xùn)考核……”“培訓(xùn)函件來了可能會(huì)有安排，培訓(xùn)計(jì)劃沒有！”“一次培訓(xùn)也沒有參加過……“沒有征求過培訓(xùn)需求意見，安排有時(shí)很突然！”“公司很少有培訓(xùn)，有的部門好一些！”“公司不太重視培訓(xùn)，對(duì)外界的培訓(xùn)沒有什么興趣，也覺得沒有什么必要……培訓(xùn)不能滿足需求個(gè)人發(fā)展希望渺?！耙粋€(gè)蘿卜一個(gè)坑，普遍提升空間小”“希望有所發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)班子提升某人，有多方面因素，不清楚……”“晉升無標(biāo)準(zhǔn)，無規(guī)定，只有不成文的重點(diǎn)培養(yǎng)計(jì)劃……”“領(lǐng)導(dǎo)很少和大家溝通，大家也不敢隨便提，領(lǐng)導(dǎo)有自己的想法……”資料來源：訪談總結(jié)12/20/2022具體表現(xiàn)二：工資偏低，而且與崗位、業(yè)績相關(guān)性小，難以產(chǎn)生激勵(lì)效果工資水平工資結(jié)構(gòu)工資與業(yè)績工資水平與外部、內(nèi)部和自我相比不夠公平工資結(jié)構(gòu)單一，崗位工資差別不合理工資與業(yè)績聯(lián)系不足，干多干少區(qū)別不大沒有起到什么激勵(lì)作用，生活需要而已。保密工資倒讓大家感覺有點(diǎn)不夠光明正大工資作用“工資分檔次，但不知道自己在哪個(gè)檔次，獎(jiǎng)金是否根據(jù)效益定，不知道”“崗位工資不合理，比如司機(jī)，工資比我們拿的多，我們的學(xué)歷比他們高”“干好跟干的不好差不多”“比工人還要低，比同學(xué)也低，收入不滿意”資料來源：訪談總結(jié)12/20/2022具體表表現(xiàn)三三：考考核缺缺乏標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，主觀觀因素素大，，且流流于形形式，，不能能真正正反應(yīng)應(yīng)工作作業(yè)績績無反饋饋無標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)“總結(jié)結(jié)從幾幾個(gè)方方面寫寫，改改一下下時(shí)間間，每每年都都可以以用””“若領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)不不喜歡歡，考考核上上是不不好的的”“去年年做了了評(píng)分分表，，感覺覺容易易刺激激同事事關(guān)系系”“誰的的人緣緣好，，誰的的得分分高，，難以以反映映真實(shí)實(shí)業(yè)績績”“每每年年寫寫一一次次總總結(jié)結(jié)，，交交部部門門經(jīng)經(jīng)理理再再交交辦辦公公室室，，辦辦公公室室是是否否考考核核不不知知道道””“考考核核是是單單向向的的，，不不公公開開也也不不反反饋饋給給個(gè)個(gè)人人””“對(duì)對(duì)個(gè)個(gè)人人來來說說考考核核所所起起提提升升的的作作用用不不大大””考核核管管理理不不規(guī)規(guī)范范，，流流于于形形式式，，無無法法達(dá)達(dá)到到評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)和和提提高高個(gè)個(gè)人人能能力力，，為為激激勵(lì)勵(lì)提提供供依依據(jù)據(jù)從從而而提提高高公公司司業(yè)業(yè)績績的的目目的的資料料來來源源：：訪訪談?wù)効偪偨Y(jié)結(jié)與與資資料料分分析析12/14/2022解決方案導(dǎo)讀根源探究問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司司顯示器公司司覆銅板公司司儀器公司12/14/2022招聘：速度度慢，無法法滿足用人人部門需求求“提出需求求，有的要要過一兩年年才可以招招到”“人事經(jīng)理理缺了3年年了”“空調(diào)專業(yè)業(yè)人才一直直沒有到位位”“要求調(diào)一一個(gè)前臺(tái)接接待，等了了一年多的的時(shí)間”公司在目前前的招聘狀狀況下，由由于缺乏長長期思考和和人才儲(chǔ)備備措施，提提出需求一一般是在已已經(jīng)產(chǎn)生了了人員不足足的時(shí)候，，如果再等等很久，則則會(huì)影響到到具體的工工作資料來源：：訪談總結(jié)結(jié)與資料分分析12/14/2022培訓(xùn)：：少而而且效效果差差，難難以滿滿足員員工對(duì)對(duì)職業(yè)業(yè)發(fā)展展的要要求印制板板員工工對(duì)公公司目目前培培訓(xùn)狀狀況的的看法法“外部部培訓(xùn)訓(xùn)效果果好，，但機(jī)機(jī)會(huì)少少”認(rèn)為培培訓(xùn)工工作滿滿足工工作的的需要要的員員工不不足25%“英語語培訓(xùn)訓(xùn)受歡歡迎，，要是是有類類似的的計(jì)算算機(jī)方方面的的培訓(xùn)訓(xùn)更好好………”為員工工提供供的培培訓(xùn)機(jī)機(jī)會(huì)少少，一一些能能力強(qiáng)強(qiáng)、有有發(fā)展展?jié)摿αΦ膯T員工由由于事事務(wù)性性工作作過多多，沒沒有時(shí)時(shí)間也也沒有有機(jī)會(huì)會(huì)參加加培訓(xùn)訓(xùn)，不不利于于員工工個(gè)人人和公公司的的長期期發(fā)展展。為員工工提供供有針針對(duì)性性的教教育機(jī)機(jī)會(huì)，，是對(duì)對(duì)人才才的一一種重重視和和培養(yǎng)養(yǎng)。然然而目目前的的培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)構(gòu)構(gòu)，沒沒有完完全針針對(duì)員員工對(duì)對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)的各各種需需求，，且只只有三三成多多的員員工認(rèn)認(rèn)為目目前接接受的的培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)自自己幫幫助比比較大大。資料來來源：：訪談?wù)効偨Y(jié)結(jié)與問問卷分分析12/14/2022由于新新員工工在入入廠時(shí)時(shí)不知知道到到哪一一個(gè)部部門，，用人人部門門也不不知道道，使使得新新員工工培訓(xùn)訓(xùn)的目目的性性缺乏乏，這這也影影響了了培訓(xùn)訓(xùn)的效效果。。對(duì)員員工個(gè)個(gè)人和和公司司來說說都是是一種種損失失，同同時(shí)還還引發(fā)發(fā)周邊邊人員員的不不平衡衡心理理“拿拿的多多，干干的少少”如新員員工培培訓(xùn)目目的性性不強(qiáng)強(qiáng)，培培訓(xùn)效效果不不理想想不知道道那么么多不不了解解的知知識(shí)中中哪些些對(duì)自自己重重要，，哪些些跟自自己今今后的的工作作有關(guān)關(guān)實(shí)習(xí)生生在生生產(chǎn)線線懶散散的樣樣子影影響我我們的的工作作?。?！使員工工了解解公司司的基基本情情況，，使員員工了了解所所從事事的工工作的的基本本內(nèi)容容和方方法，，明白白自己己的職職責(zé)、、程序序和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)使員工工熟悉悉并掌掌握完完成本本職工工作所所需要要的主主要技技能和和相關(guān)關(guān)信息息使員工工了解解公司司及其其部門門所期期望的的態(tài)度度、規(guī)規(guī)范、、價(jià)值值觀和和行為為模式式新員工工培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)資料來來源：：訪談?wù)効偨Y(jié)結(jié)與資資料分分析12/14/2022外在激激勵(lì)：：印制制板員員工平平均工工資較較高，，使得得人工工成本本高，，而工工資滿滿意度度卻較較低基本工工資浮動(dòng)工工資服務(wù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)加班工工資各類人人員基基本工工資與與浮動(dòng)動(dòng)工資資比例例均約約1：：1浮動(dòng)工工資每每月波波動(dòng)不不大,跟個(gè)個(gè)人業(yè)業(yè)績聯(lián)聯(lián)系不不多工人加加班工工資占占收入入的1/3年中和和年底底的服服務(wù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)跟個(gè)個(gè)人業(yè)業(yè)績沒沒有直直接聯(lián)聯(lián)系公司的的人力力成本本在行行業(yè)國國企中中較高高，工工人的的平均均工資資偏高高，比比珠三三角還還要高高雖然工工資比比較高高，但但是調(diào)調(diào)查表表明工工資對(duì)對(duì)工作作積極極性的的負(fù)面面影響響較正正面影影響大大加班工工資也也影響響了員員工的的心情情，員員工認(rèn)認(rèn)為沒沒有公公平安安排服務(wù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)被認(rèn)認(rèn)為在在公司司工作作就應(yīng)應(yīng)該獲獲得，，也沒沒有起起到應(yīng)應(yīng)有的的激勵(lì)勵(lì)作用用印制板板工資資結(jié)構(gòu)構(gòu)較高的的工資資水平平卻沒沒有起起到應(yīng)應(yīng)有的的激勵(lì)勵(lì)作用用資料來來源：：訪談?wù)効偨Y(jié)結(jié)與資資料分分析12/14/2022主要是是因?yàn)闉樾匠瓿晡茨苣芘c個(gè)個(gè)人業(yè)業(yè)績緊緊密掛掛鉤工作任任務(wù)的的執(zhí)行行業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)估的的運(yùn)用用個(gè)人業(yè)業(yè)績的的評(píng)估估業(yè)績水水平的的提高高除了生生產(chǎn)工工人的的業(yè)績績?cè)u(píng)估估具有有一定定的衡衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，一般般員工工的評(píng)評(píng)估則則以直直接上上級(jí)的的主觀觀印象象為主主員工業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)估與與工資資收入入沒有有直接接掛鉤鉤的方方式，，浮動(dòng)動(dòng)工資資和服服務(wù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)的波波動(dòng)更更多的的是與與公司司效益益相關(guān)關(guān)，與與個(gè)人人業(yè)績績的聯(lián)聯(lián)系少少員工不不了解解公司司薪酬酬體系系，公公司對(duì)對(duì)浮動(dòng)動(dòng)工資資缺乏乏規(guī)定定，員員工更更不清清楚，，有員員工反反映有有時(shí)入入倉量量增加加浮動(dòng)動(dòng)工資資反而而下降降，感感到很很不解解資料來來源：：訪談?wù)効偨Y(jié)結(jié)與資資料分分析業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)價(jià)過過程12/14/2022而且考考核沒沒有全全面細(xì)細(xì)致的的規(guī)范范，與與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)關(guān)系系成為為考核核的依依據(jù)之之一，，難以以客觀觀衡量量個(gè)人人業(yè)績績CCTC缺缺乏細(xì)細(xì)致的的考核核規(guī)章章制度度，主主要由由高管管討論論決定定，每每年晉晉升一一次，，由部部門提提議，，總經(jīng)經(jīng)理、、副總總經(jīng)理理審核核。人人力力資源源委員員會(huì)承承擔(dān)此此項(xiàng)工工作，，但沒沒有充充分發(fā)發(fā)揮作作用。。23.833.558.638.522.6010%20%30%40%50%60%任人唯賢根據(jù)工作能力的表現(xiàn)來確定與主管的關(guān)系來確定沒有明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有公正公平性38.5%的員工認(rèn)為公司沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。資料來來源：：訪談?wù)効偨Y(jié)結(jié)與資資料分分析12/14/2022內(nèi)在激激勵(lì)：：手段段缺乏乏且標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不不合理理；其其中職職稱評(píng)評(píng)定過過于重重視進(jìn)進(jìn)廠時(shí)時(shí)的學(xué)學(xué)歷，，員工工抱怨怨較多多參與管管理決策權(quán)權(quán)承擔(dān)更更大的的責(zé)任任升遷機(jī)機(jī)會(huì)涉外機(jī)機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性性的工工作領(lǐng)導(dǎo)肯肯定/社會(huì)會(huì)認(rèn)可可各種榮榮譽(yù)………內(nèi)在激激勵(lì)方方式“我是是進(jìn)修修大專專文憑憑，公公司不不認(rèn)………””“在印印制板板，是是高學(xué)學(xué)歷，，而不不是高高能力力”“我們們老員員工，，工資資要封封頂，，晉升升幾乎乎不可可能………””“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)連一一句肯肯定的的話也也沒有有，干干的很很沒勁勁”“優(yōu)秀秀員工工選舉舉效果果很好好，可可是也也有‘‘排隊(duì)隊(duì)’現(xiàn)現(xiàn)象””印制板板現(xiàn)狀狀資料來來源：：訪談?wù)効偨Y(jié)結(jié)與資資料分分析雖然存存在技技術(shù)職職稱和和管理理系列列，但但是由由于對(duì)對(duì)員工工入廠廠時(shí)的的學(xué)歷歷過于于重視視，缺缺少對(duì)對(duì)員工工后期期技能能的考考慮，，員工工很難難在職職稱上上有所所發(fā)展展，很很難由由此獲獲得激激勵(lì)員工的的發(fā)展展只能能體現(xiàn)現(xiàn)在本本類中中的升升級(jí)，，但是是許多多員工工已經(jīng)經(jīng)升到到最高高，看看不到到發(fā)展展的希希望。。晉升機(jī)機(jī)會(huì)：：職稱稱評(píng)定定12/14/2022人員流流動(dòng)很很小，，沒有有形成成良好好的競競爭氛氛圍，，不利利于人人才結(jié)結(jié)構(gòu)優(yōu)優(yōu)化公司的的人員員流動(dòng)動(dòng)率低低于1%人員穩(wěn)穩(wěn)定好的一一方面面人員樂樂崗敬敬業(yè)公司具具有吸吸引力力人員能能進(jìn)不不能出出員工工工作積積極性性下降降公司中中存在在并不不需要要的低低效率率人才才公司文文化認(rèn)認(rèn)同度度較高高缺乏創(chuàng)創(chuàng)新意意識(shí)及及新文文化很少有有人員員流出出差的一一方面面資料來來源：：訪談?wù)効偨Y(jié)結(jié)與資資料分分析“對(duì)于于一個(gè)個(gè)組織織中的的優(yōu)秀秀員工工來說說，沒沒有什什么比比與一一位勉勉強(qiáng)合合格的的員工工接受受同樣樣標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的提提薪更更令他他沮喪喪了———他他的工工作積積極性性也因因此受受到了了破壞壞！””12/14/2022解決方案導(dǎo)讀根源探究問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司12/14/2022招聘計(jì)劃限于于專業(yè)、學(xué)歷歷、人數(shù)非工人招聘面面試由公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)招聘計(jì)劃審核核憑印象無系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)招聘無策略，，招聘效果無無評(píng)價(jià)人力資源管理部門職能未能充分發(fā)揮指標(biāo)審核注重重費(fèi)用控制而而非全面分析析招聘不能滿足足企業(yè)用人需需求招聘管理基礎(chǔ)礎(chǔ)薄弱需要的專業(yè)人人才難以招到到公司領(lǐng)導(dǎo)在招招聘面試中承承擔(dān)了部分本本應(yīng)人力資源和用人部門門進(jìn)行的工作作，過于具體體招聘工作不規(guī)規(guī)范和職權(quán)錯(cuò)錯(cuò)位，不能滿滿足公司用人人需求12/14/2022問題結(jié)果沒有合適的管管理人員上任任，導(dǎo)致管理理混亂和效率率降低高級(jí)技術(shù)人員員短缺將直接接影響產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量和成品率率，有限的技技術(shù)人員在新新老項(xiàng)目的分分配將顧此失失彼公司新項(xiàng)目對(duì)對(duì)管理人員和和技術(shù)人員的的要求更高，，但現(xiàn)有中高高層管理人員員和高級(jí)技術(shù)術(shù)人員缺乏根根據(jù)新項(xiàng)目的的要求作針對(duì)對(duì)性的準(zhǔn)備，，也沒有意識(shí)識(shí)地培養(yǎng)接班班人，公司更更未有培養(yǎng)競競爭性接班人人的政策保障障高級(jí)管理人才才和技術(shù)人才才的缺乏是影影響顯示器爭奪競爭優(yōu)勢勢的關(guān)鍵因素素，事先安排才能能有備無患隨著公司業(yè)務(wù)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)發(fā)展和新項(xiàng)目目的上馬,培培訓(xùn)的缺口越越來越大12/14/2022問題結(jié)果工作失去了對(duì)對(duì)當(dāng)事人的內(nèi)內(nèi)在激勵(lì)，工工作積極性下下降工作重復(fù)，資資源浪費(fèi)，公公司現(xiàn)有質(zhì)量量問題沒有安安排足夠的人人去解決，成成品率低缺乏高素質(zhì)的的技術(shù)開發(fā)人人員從事更高高技術(shù)水平的的開發(fā)，影響響核心競爭力力提升管理人員員時(shí)，當(dāng)事人人事先沒有進(jìn)進(jìn)行相應(yīng)崗位位的知識(shí)和能能力準(zhǔn)備“大學(xué)生在檢檢查、維修等等一個(gè)‘技術(shù)術(shù)’崗位時(shí)時(shí)間長了，工工作就成了沒沒有挑戰(zhàn)的簡簡單重復(fù)勞動(dòng)動(dòng)”“工藝控制的的人有時(shí)忙，，有時(shí)沒事可可做，設(shè)備工工程師超過需需要”“技術(shù)開發(fā)工工作缺乏統(tǒng)籌籌安排，技術(shù)術(shù)人員各自做做同樣的實(shí)驗(yàn)驗(yàn)”管理骨干沒有有一個(gè)接班計(jì)計(jì)劃人才沒有合理理開發(fā)和配置置造成人才浪浪費(fèi)和人才缺缺乏的矛盾12/14/2022員工不能從考考核結(jié)果中知知道問題的原原因及有效的的改進(jìn)措施和和方法考核內(nèi)容缺乏乏針對(duì)性、主主體單一、考考核與激勵(lì)聯(lián)聯(lián)系小、考核核結(jié)果無反饋饋，難以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)員工績效改改進(jìn)和提高的的目的公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各各部門的月度度考核不是依據(jù)各部門的的工作職責(zé)和和工作目標(biāo)而是根據(jù)公司司產(chǎn)量和成品品率對(duì)非工人的考考核由各部門門負(fù)責(zé)人憑印印象進(jìn)行被考核人不知知道上司對(duì)自自己考核的結(jié)果考核主體單一一，沒有相關(guān)關(guān)同事的參與，不利利于做出全面面客觀評(píng)價(jià)除制造部和品品質(zhì)部外考核內(nèi)容與考考核對(duì)象相關(guān)關(guān)度不大被考核人不知知道什么行為為是鼓勵(lì)的，什么是是限制的做得好壞沒有有獎(jiǎng)懲措施，，只是是在長長期的發(fā)展中中考慮提升不利于當(dāng)事人人自覺地提高高自身的能力力和改進(jìn)自己己的行為，將將本職工作與與公司目標(biāo)掛掛鉤12/14/2022浮動(dòng)工資未與與部門和個(gè)人人業(yè)績掛鉤，，責(zé)權(quán)不對(duì)應(yīng)應(yīng)，不利于激激勵(lì)當(dāng)事人通通過改進(jìn)業(yè)績績來增加收入入品質(zhì)部技術(shù)人人員浮動(dòng)工資資系數(shù)為制造部技術(shù)術(shù)人員的90%人事財(cái)務(wù)人員員浮動(dòng)工資系系數(shù)為制造技術(shù)部80%除制造部和市市場部外，其其他部門的浮動(dòng)工資資都通過與制制造部聯(lián)系從而與公公司產(chǎn)量和成成品率掛鉤，而不是是與自己所能能控制部門或個(gè)人業(yè)業(yè)績掛鉤，責(zé)責(zé)權(quán)不一致，不利于于業(yè)績改進(jìn)“公司有，大大家有”的觀觀念體現(xiàn)了大大鍋飯思想開發(fā)部的勞動(dòng)動(dòng)強(qiáng)度周期與與生產(chǎn)部剛好相反，，其浮動(dòng)工資資也是與制造部掛鉤鉤制造部浮動(dòng)工工資的確定與與公司產(chǎn)量和和成品率掛鉤鉤資料來源：訪訪談總結(jié)與資資料分析12/14/2022解決方案導(dǎo)讀根源探究問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司12/14/2022覆銅板公司各各部門的考核核辦法不規(guī)范范，多數(shù)是憑憑印象對(duì)員工工進(jìn)行考核一般員工“主管的評(píng)語語結(jié)合全年考考勤”“月度考核沒沒有，年度不不知道，主管管沒說過”中層管理人員員“對(duì)工段工人人以外的其他他人員考核，，是主管對(duì)下下屬的綜合評(píng)評(píng)價(jià)，大腦里里的綜合印象象”“工作總結(jié)，，沒有考核表表”“有評(píng)核表，，分6個(gè)方面面打分，評(píng)判判的主觀性大大，如合作精精神”“沒有具體標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”高層管理人員員“考核的問題題是定性的考考核，憑印象象來評(píng)幾分幾幾分的”訪問反饋問題以偏概全員工某一方面面突出的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)或缺點(diǎn)，一一定程度掩蓋蓋了其它方面面考核人的好惡惡影響考核人個(gè)人的的喜好會(huì)對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)的客觀性性產(chǎn)生影響與考核人的私私人關(guān)系員工由主管一一人考核，與與主管的私人人交情會(huì)對(duì)考考核結(jié)果產(chǎn)生生影響數(shù)據(jù)來源：人人員訪談12/14/2022月度考核核：與月月度績效效工資掛掛鉤的考考核指標(biāo)標(biāo)不全面面，且針針對(duì)性不不強(qiáng)個(gè)人的月月度績效效工資考考核指標(biāo)標(biāo)：產(chǎn)品合格格率*產(chǎn)量考核辦法法：產(chǎn)品合格格率達(dá)到到91.7%，，獎(jiǎng)金系系數(shù)為1產(chǎn)品合格格率達(dá)到到91.7%——82%，獎(jiǎng)金金系數(shù)為為0.5產(chǎn)品合格格率達(dá)到到82%以下，，獎(jiǎng)金系系數(shù)為0產(chǎn)品合格格率達(dá)到到96%以上，，同時(shí)產(chǎn)產(chǎn)量完成成率達(dá)到到100%，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)數(shù)為1.5現(xiàn)狀指標(biāo)片面面，易造造成對(duì)效效益、成成本的忽忽視覆銅板分分公司是是集產(chǎn)銷銷為一體體的市場場導(dǎo)向型型企企業(yè)，公公司效益益及今后后的成長長性應(yīng)受受到高度度關(guān)注。。片面的的生產(chǎn)性性指標(biāo)，，易導(dǎo)致致對(duì)成本本、庫存存、市場場的忽視視。目前前覆銅板板“庫庫存偏多多”的問問題與考考核的片片面性不不無關(guān)系系指標(biāo)沒有有分解，，與崗位位職責(zé)的的相關(guān)性性小產(chǎn)品合格格率是一一個(gè)綜合合性指標(biāo)標(biāo)，涉及及材料采采購購、材料料及在制制品保管管、工藝藝、生產(chǎn)產(chǎn)等眾多多環(huán)節(jié)。。用統(tǒng)一一的產(chǎn)品品合格率率考核所所有人員員，不利利于劃分分各自的的責(zé)任產(chǎn)品合格格率不涉涉及市場場、銷售售、后勤勤等部門門，這些些部門感感覺不到到壓力，，且會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生反感感*產(chǎn)品合格格率為變變量評(píng)述數(shù)據(jù)來源源：資料料分析12/14/2022年度考核核：與年年度獎(jiǎng)金金掛鉤的的考核指指標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)不合理理指標(biāo)項(xiàng)：：完成任務(wù)務(wù)情況工作質(zhì)量量出勤率同事關(guān)系系責(zé)任感整體表現(xiàn)現(xiàn)評(píng)價(jià)方法法：現(xiàn)狀評(píng)述指標(biāo)結(jié)構(gòu)構(gòu)存在重重復(fù)，如如整體表表現(xiàn)和其其它五個(gè)個(gè)指標(biāo)指標(biāo)未與與崗位相相聯(lián)系，，中、高高層管理理人員的的考核指指標(biāo)未加加以區(qū)別別各指標(biāo)權(quán)權(quán)重相同同，績效效指標(biāo)權(quán)權(quán)重太小小指標(biāo)無定定性描述述，不同同考核人人的理解解不同指標(biāo)很難難量化，，主觀成成分多指標(biāo)內(nèi)容容不利于于反映員員工績效效，如出勤是對(duì)對(duì)員工的的基本要要求，不不應(yīng)作為為獎(jiǎng)勵(lì)的的主要依依據(jù)同事關(guān)系系與工作作的聯(lián)系系不大；；由直接接主管考考核，不不能反映映部門間間的協(xié)作作每個(gè)指標(biāo)標(biāo)劃分10個(gè)檔檔次，，按照1—10分賦值值2000年2001年無指標(biāo)項(xiàng)項(xiàng)，對(duì)每每個(gè)員工工只有一一個(gè)考核核分?jǐn)?shù)考核分?jǐn)?shù)數(shù)確定的的隨意性性更大，，主觀成成分更多多數(shù)據(jù)來源源：資料料分析12/14/2022激勵(lì)間隔隔周期較較長，對(duì)對(duì)多數(shù)員員工與業(yè)業(yè)績相關(guān)關(guān)的激勵(lì)勵(lì)一年才才進(jìn)行一一次，激激勵(lì)效果果差不能及時(shí)時(shí)對(duì)員工工的業(yè)績績予以獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)間隔隔周期長長分類內(nèi)容用途對(duì)員工月度考核綜合評(píng)分與當(dāng)期薪酬無關(guān)主管、部門經(jīng)理評(píng)語年終考核月度綜合評(píng)分匯總作為計(jì)算年終服務(wù)獎(jiǎng)的依據(jù)月度對(duì)個(gè)個(gè)人的考考核與個(gè)個(gè)人收入入沒有聯(lián)聯(lián)系對(duì)個(gè)人的的考核只只與年終終獎(jiǎng)掛鉤鉤注：不包括工工人數(shù)據(jù)來源：資資料分析12/14/2022浮動(dòng)收入與部部門職責(zé)關(guān)聯(lián)聯(lián)性小總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理主管中級(jí)職稱初級(jí)職稱保管員、司機(jī)機(jī)、技術(shù)員、、組長、領(lǐng)班班一般人員及食食堂工人門衛(wèi)及清潔工工浮動(dòng)工資應(yīng)視視不同部門以以及承擔(dān)的責(zé)責(zé)任而定浮動(dòng)工資比重重小浮動(dòng)工資比重重大擔(dān)負(fù)的責(zé)任、、風(fēng)險(xiǎn)大小小大工人業(yè)務(wù)員保安打字員一般員工一般員工銷售經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理辦公室主任中層管理人員員中層管理人員員營銷副總生產(chǎn)副總技術(shù)副總財(cái)務(wù)副總高層管理人員員高層管理人員員現(xiàn)有績效工資資和獎(jiǎng)金按崗位職務(wù)劃分為9個(gè)類類別，相同類類別不同部門門的獎(jiǎng)金基數(shù)數(shù)一樣：覆銅板現(xiàn)狀基本工資大數(shù)據(jù)來源：資資料分析12/14/2022同時(shí)，與個(gè)人人績效相關(guān)性性小，且發(fā)放放隨意性大大多數(shù)員工只只有年終獎(jiǎng)與與個(gè)人績效掛掛鉤，但是年終獎(jiǎng)只占總總收入的9.94%（2000年年平均）公司對(duì)獎(jiǎng)金差差距無統(tǒng)一規(guī)規(guī)定，員工獎(jiǎng)金差距由部部門經(jīng)理自主主決定，獎(jiǎng)金差距存存在不平衡，，主觀性大一般員工“工資不是很很有積極性，，”大鍋飯““，個(gè)人獎(jiǎng)金金平均；按各各部門平均””“大專、本科科的基本工資資比我高；做做得好、不好好差不多，沒沒有獎(jiǎng)勵(lì)”中層管理人員員“激勵(lì)不明確確，差別沒有有拉開。只有有原則性的、、違反規(guī)定的的事才罰款，，小的失誤沒沒有任何影響響”“現(xiàn)有的工資資制度‘大鍋鍋飯’，做得得很好、差系系數(shù)都是1，，系數(shù)只有小小幅調(diào)整”“收入與個(gè)人人價(jià)值體現(xiàn)掛掛不上鉤”“工人績效工工資只差二、、三十元”高層管理人員員“吃‘大鍋飯飯’，差別太太小，沒有體體現(xiàn)公平公正正，干好干壞壞差別不大””“待遇與效益益應(yīng)該有很大大關(guān)系的”訪問反饋數(shù)據(jù)來源：資資料分析；人人員訪談12/14/2022考核結(jié)果很難難明確指出員員工優(yōu)點(diǎn)和需需改進(jìn)的地方方現(xiàn)有考核結(jié)果果舉例一考核人意見：：需明白崗位職職責(zé)，提高責(zé)責(zé)任心，遵守守各項(xiàng)規(guī)章制制度，改正過過去的工作態(tài)態(tài)度員工意見：克服缺點(diǎn)，爭爭取好的表現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn)有考核結(jié)果果舉例二考核人對(duì)員工工培訓(xùn)要求：：進(jìn)一步充實(shí)專專業(yè)知識(shí)，掌掌握有關(guān)工作作事務(wù)，進(jìn)一一步培育獨(dú)立立工作能力員工意見：會(huì)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，，提高自己各各方面工作能能力導(dǎo)致員工不知知從哪里提高高自己的業(yè)績績選拔員工時(shí)，，對(duì)員工的業(yè)業(yè)績/優(yōu)點(diǎn)并并不是了如指指掌數(shù)據(jù)來源：資資料分析12/14/2022而且人事部門門沒有參與考考核流程，導(dǎo)導(dǎo)致對(duì)公司人人員現(xiàn)狀缺乏乏了解覆銅板做法最終決策人評(píng)估人人事負(fù)責(zé)人被評(píng)估人質(zhì)詢指導(dǎo)對(duì)被被評(píng)估人的評(píng)評(píng)估，最終決決策評(píng)估結(jié)果果，審定和批批準(zhǔn)人事、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲和下一步步改進(jìn)計(jì)劃負(fù)責(zé)組織體系系內(nèi)人力資源源的現(xiàn)狀分析析、配置計(jì)劃劃，審定評(píng)估估人的建議報(bào)報(bào)告負(fù)責(zé)提供評(píng)估估數(shù)據(jù)支持和和檔案紀(jì)錄參與考核過程程的管理形成對(duì)被評(píng)估估人的評(píng)估結(jié)結(jié)果，提出獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲建議和下下一步改進(jìn)計(jì)計(jì)劃，報(bào)最終終決策人負(fù)責(zé)與被評(píng)估估人就最終考考核結(jié)果的溝溝通提出本組織內(nèi)內(nèi)人力資源狀狀況的分析、、配置和調(diào)整整建議，報(bào)最最終決策人普遍的考核職職責(zé)劃分人事部不了解解員工業(yè)績及及表現(xiàn)情況，，只能通過與與上級(jí)、其他他部門經(jīng)理、、主管的交談?wù)労妥约旱挠^觀察獲得信息息差好12/14/2022解決方案導(dǎo)讀根源探究問題呈現(xiàn)綜述總部印制板公司顯示器公司覆銅板公司儀器公司12/14/2022儀器公司人浮浮于事的問題題嚴(yán)重訪問反饋“人員富余，，一半人就能能維持生產(chǎn)””“只要60人人就夠了”“一個(gè)人的活活三個(gè)人干，，一個(gè)人干活活，兩個(gè)人過過來跟他聊天天”“勞動(dòng)力過剩剩，任務(wù)少的的走來走去，，消極作用較較大”“去年很多班班組生產(chǎn)任務(wù)務(wù)不飽滿，如如機(jī)加工、晶晶片租、裝機(jī)機(jī)組、裝配組組”“生產(chǎn)任務(wù)不不均衡，晶片片組半工半停?！薄肮烙?jì)減掉20人，不影影響生產(chǎn)”“現(xiàn)在沒有下下崗的和沒工工作的”弊端工作效率低“工作輕松，，舒服”“其它公司勞勞動(dòng)強(qiáng)度大，，受不了”人工成本高“沒有任務(wù)的的時(shí)候調(diào)休，，發(fā)基本工資資”不利于建立競競爭機(jī)制“惡性競爭，，你看我，我我看你，大家家都不干活””數(shù)據(jù)來源：人人員訪談12/14/2022同時(shí)時(shí)存存在在人人員員短短缺缺的的現(xiàn)現(xiàn)象象調(diào)查查對(duì)對(duì)象象認(rèn)認(rèn)為為公公司司需需要要的的人人才才種種類類訪問問反反饋饋“現(xiàn)現(xiàn)在在的的產(chǎn)產(chǎn)品品都都十十幾幾年年了了，，急急需需新新產(chǎn)產(chǎn)品品開開發(fā)發(fā)，，沒沒有有新新產(chǎn)產(chǎn)品品，，公公司司過過兩兩年年就就不不行行了了””“開開發(fā)發(fā)人人員員不不少少，，能能獨(dú)獨(dú)擋擋一一面面的的沒沒有有一一、、兩兩個(gè)個(gè)；；開開發(fā)發(fā)中中心心跑跑的的人人多多””“技技術(shù)術(shù)人人才才需需要要加加強(qiáng)強(qiáng)，，研研發(fā)發(fā)周周期期太太長長了了，，PC平平臺(tái)臺(tái)做做了了四四年年，，樣樣機(jī)機(jī)還還沒沒有有出出來來；；去去年年年年中中，，對(duì)對(duì)研研究究方方向向是是專專業(yè)業(yè)還還是是通通用用仍仍在在修修改改””“人人員員結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)不不合合理理，，開開發(fā)發(fā)人人員員、、營營銷銷人人員員、、管管理理人人員員缺缺乏乏，，普普通通員員工工、、行行政政人人員員富富余余””數(shù)據(jù)據(jù)來來源源：：調(diào)調(diào)查查問問卷卷；；人人員員訪訪談?wù)?2/14/2022儀器器分分公公司司考考核核和和激激勵(lì)勵(lì)機(jī)機(jī)制制不不健健全全，，停停留留在在““傳傳統(tǒng)統(tǒng)國國企企””階階段段傳統(tǒng)統(tǒng)國國有有企企業(yè)業(yè)透明明的的業(yè)業(yè)績績回回饋饋和和溝溝通通系系統(tǒng)統(tǒng)明確確的的業(yè)業(yè)績績獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲管管理理方方法法優(yōu)秀秀企企業(yè)業(yè)建立立了了有有效效的的業(yè)業(yè)績績考考核核和和回回饋饋系系統(tǒng)統(tǒng)業(yè)績績?cè)u(píng)評(píng)估估與與回回饋饋落落實(shí)實(shí)到到每每個(gè)個(gè)經(jīng)經(jīng)理理及及員員工工個(gè)個(gè)人人各部部門門及及經(jīng)經(jīng)理理之之間間進(jìn)進(jìn)行行業(yè)業(yè)績績考考核核的的比比較較沒有有明明確確的的業(yè)業(yè)績績考考核核和和回回饋饋系系統(tǒng)統(tǒng)薪酬酬、、干干部部提提拔拔與與業(yè)業(yè)績績聯(lián)聯(lián)系系薄薄弱弱業(yè)績績獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲嚴(yán)嚴(yán)格格，，建建立立了了““優(yōu)優(yōu)存存劣劣汰汰””的的機(jī)機(jī)制制獎(jiǎng)罰罰不不明明，，業(yè)業(yè)績績好好壞壞一一個(gè)個(gè)樣樣失職職責(zé)責(zé)任任很很少少被被追追究究業(yè)績績管管理理的的關(guān)關(guān)鍵鍵因因素素12/14/2022主要要表表現(xiàn)現(xiàn)一一：：除除基基層層人人員員按按工工時(shí)時(shí)計(jì)計(jì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)外外，，分分配配沒沒有有與與公公司司效效益益和和個(gè)個(gè)人人業(yè)業(yè)績績掛掛鉤鉤，，““大大鍋鍋飯飯””現(xiàn)現(xiàn)象象嚴(yán)嚴(yán)重重“公公司司產(chǎn)產(chǎn)值值、、利利潤潤開開會(huì)會(huì)說說過過，，與與自自己己無無關(guān)關(guān)，，記記不不清清了了””“每每年年年年底底都都說說銷銷量量有有下下降降趨趨勢勢，，我我看看不不是是這這樣樣，，生生產(chǎn)產(chǎn)量量沒沒有有減減少少””“對(duì)對(duì)公公司司的的建建議議，，沒沒想想過過””“工工資資沒沒有有實(shí)實(shí)質(zhì)質(zhì)性性的的差差距距，，只只要要保保證證不不出出事事，，積積極極干干活活和和消消極極應(yīng)應(yīng)付付差差不不多多拿拿同同樣樣的的工工資資””“做做好好做做壞壞基基本本差差不不多多，，靠靠自自覺覺、、個(gè)個(gè)人人素素質(zhì)質(zhì)””“分分配配大大鍋鍋飯飯，，所所得得與與付付出出很很不不平平衡衡，，工工作作很很辛辛苦苦，，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金基基本本不不變變””“月月度度浮浮動(dòng)動(dòng)工工資資上上下下浮浮動(dòng)動(dòng)很很小小，，沒沒有有根根據(jù)據(jù)工工作作量量、、崗崗位位貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)大大小小分分配配””“技技術(shù)術(shù)中中心心沒沒有有項(xiàng)項(xiàng)目目負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)制制，，用用戶戶提提出出產(chǎn)產(chǎn)品品改改進(jìn)進(jìn)問問題題，，他他們們不不愿愿意意改改””訪問反饋饋問題對(duì)公司狀狀況漠不不關(guān)心打擊先進(jìn)進(jìn)，鼓勵(lì)勵(lì)落后多一事不不如少一一事思想想數(shù)據(jù)來源源：人員員訪談12/14/2022主要表現(xiàn)現(xiàn)二：工工資不能能全面體體現(xiàn)崗位位價(jià)值和和貢獻(xiàn)，，崗位之之間收入入差距沒沒有拉開開訪問反饋饋：“工資太太低，和和職位、、素質(zhì)不不相配””“校驗(yàn)、、調(diào)試很很辛苦，，全是大大學(xué)生。。他們工工資起點(diǎn)點(diǎn)太低，，不會(huì)去去鉆研業(yè)業(yè)務(wù)”“工資不不平衡，，材料員員600起點(diǎn)，，業(yè)務(wù)技技術(shù)人員員才700，不不合理，，員工意意見很大大”“管理人人員和辦辦公室人人員沒有有加班費(fèi)費(fèi)，銷售售部人員員經(jīng)常在在外面跑跑，加班班多，意意見大””“生產(chǎn)辦辦公室加加班多了了沒人愿愿意來，，只好主主管人員員經(jīng)常來來加班””不平衡，，發(fā)牢騷騷技術(shù)人員員待遇低，留不不住人穩(wěn)定骨干干，采取取變相措措施數(shù)據(jù)來源源：人員員訪談12/14/2022而且整體體工資決決定因素素不全面面，導(dǎo)致致員工對(duì)對(duì)與其他他公司之之間的差差距不滿滿訪問反饋饋一般員工工：“老職工工講，印印制板是是超x多多年積累累的，又又引進(jìn)了了先進(jìn)的的管理制制度，它它賺錢了了，不是是白手起起家，是是超x對(duì)對(duì)它的投投入多””“大中專專畢業(yè)生生分配到到超x各各個(gè)單位位，收入入差別很很大”中高層管管理人員員：“效益應(yīng)應(yīng)看投資資收益比比，印制制板投入入幾個(gè)億億，上交交幾千萬萬，貸款款利息由由誰來付付；儀器器幾乎沒沒多少投投入，95年至至今凈利利潤1000萬萬”“儀器工工人不能能到食堂堂吃飯，，從后門門走，找找熟人買買飯；工工人加班班，找領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)解決決吃飯的的問題””“印制板板是利潤潤大戶，，待遇存存在差距距是合理理的，但但是印制制板的部部門經(jīng)理理比儀器器的總經(jīng)經(jīng)理收入入翻一兩兩倍，差差距太大大”評(píng)述：絕對(duì)利潤潤≠投資效益益?zhèn)€人待遇遇與公司司效益直直接相關(guān)關(guān)，衡量量公司效效益不僅僅要看絕絕對(duì)利潤潤，還要要看投資資效益等等指標(biāo)問題焦點(diǎn)點(diǎn)：工資獎(jiǎng)金金懸殊福利待遇遇沒有經(jīng)營人員員與一般般管理人人員的工工作有明明顯差別別數(shù)據(jù)來源源：人員員訪談12/14/2022主要表現(xiàn)現(xiàn)三：分分公司內(nèi)內(nèi)部沒有有對(duì)員工工的考核核，缺乏乏“獎(jiǎng)優(yōu)優(yōu)罰劣””機(jī)制訪問反饋饋：“考核幾幾乎是零零”“淘汰機(jī)機(jī)制根本本沒有””“制造過過程的管管理制度度幾乎是是空白，，生產(chǎn)過過程中出出現(xiàn)錯(cuò)誤誤造成損損失，沒沒有規(guī)矩矩”“目前沒沒有考核核，各部部門年終終寫總結(jié)結(jié)，交給給總經(jīng)理理，總經(jīng)經(jīng)理看看看，沒有有結(jié)果，，沒有反反饋”“上班沒沒壓力，，只要不不出錯(cuò)””“缺乏考考核，需需要制定定科學(xué)的的考核指指標(biāo)”成文規(guī)定定：無儀器的做做法公司對(duì)工工作表現(xiàn)現(xiàn)不佳的的員工給給予果斷斷的處置置(例如如：調(diào)離離，下崗崗)而不不在乎高高流動(dòng)率率公布業(yè)績績差距并并讓員工工感受到到相互競競爭壓力力，而使使業(yè)績落落后者選選擇“自自動(dòng)”離離職(容容許中高高程度的的流動(dòng)率率)給業(yè)績落落后者補(bǔ)補(bǔ)救的機(jī)機(jī)會(huì)(例例如，降降級(jí)或轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)調(diào)較輕輕松的崗崗位)以以保持低低流動(dòng)率率差好考核結(jié)果果應(yīng)用的的三種方方式數(shù)據(jù)來源源：人員員訪談12/14/2022解決方案案導(dǎo)讀根源探究究問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃工作分析析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展12/14/2022超x電子子人力資資源各項(xiàng)項(xiàng)管理職職能不足足，難以以形成一一個(gè)良性性循環(huán)，，導(dǎo)致為為公司發(fā)發(fā)展提供供支持力力量弱，，人力資資源部門門在公司司中的地地位較低低難以做做到：：吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才保留優(yōu)優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)優(yōu)秀人人才不能招招聘到到合適適人才才，人人力資資源部部門和和用人人部門門溝通通不足足公司迅迅速發(fā)發(fā)展，，人才才相對(duì)對(duì)短缺缺，培培訓(xùn)少少且沒沒有針針對(duì)性性激勵(lì)手手段單單一，，薪酬酬不合合理造造成員員工的的不公公平感感組織及及崗位位設(shè)計(jì)計(jì)不明明晰，，人員員職責(zé)責(zé)不清清，人人才需需求不不明確確招聘激勵(lì)崗位設(shè)設(shè)計(jì)分分析培訓(xùn)考核流于形形式，，不能能建立立組織織目標(biāo)標(biāo)和個(gè)個(gè)人目目標(biāo)的的有機(jī)機(jī)聯(lián)系系資料來來源：：訪談?wù)効偨Y(jié)結(jié)與資資料分分析12/14/2022缺乏系系統(tǒng)分分析，，沒有有根據(jù)據(jù)公司司發(fā)展展戰(zhàn)略略和組組織目目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行人人力資資源的的系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)劃劃公司計(jì)計(jì)劃過過程人力資資源計(jì)計(jì)劃過過程經(jīng)營計(jì)計(jì)劃（中長長期））計(jì)劃方方案所所需的的資源組組織策策略開發(fā)新新項(xiàng)目目年度計(jì)劃劃（年度））目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃劃與安排排對(duì)結(jié)果的的監(jiān)督與與控制制定行動(dòng)動(dòng)方案崗位分析析和配置置招聘提升與調(diào)調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展工資與福福利勞動(dòng)關(guān)系系戰(zhàn)略計(jì)劃劃（長期））宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問題題公司需求求外部因素素內(nèi)部供給給分析預(yù)測需求求雇員數(shù)量量雇員結(jié)構(gòu)構(gòu)組織和工工作設(shè)計(jì)計(jì)可供的和和所需的的資源凈需求量量人力資源源規(guī)劃：：是指根據(jù)據(jù)組織的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、組組織目標(biāo)標(biāo)及組織織內(nèi)外環(huán)環(huán)境的變變化，預(yù)預(yù)測未來來的組織織任務(wù)和和環(huán)境對(duì)對(duì)組織的的要求，，為完成成這些任任務(wù)和滿滿足這些些要求而而提供人人力資源源的過程程12/14/2022從各個(gè)方方面影響響了公司司人力資資源管理理的效果果人力規(guī)劃劃引導(dǎo)各各項(xiàng)人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)的目標(biāo)標(biāo)，無目目標(biāo)的管管理活動(dòng)動(dòng)等于沒沒有管理理崗位職務(wù)務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充充規(guī)劃教育培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃人力分配配規(guī)劃解決公司司定崗定定編問題題中長期內(nèi)內(nèi)使崗位位職務(wù)空空缺能從從質(zhì)量上上和數(shù)量量上得到到合理的的補(bǔ)充依據(jù)公司司發(fā)展的的需要，，為公司司培養(yǎng)當(dāng)當(dāng)前和未未來所需需要的各各級(jí)合格格人員依據(jù)公司司組織機(jī)機(jī)構(gòu)、崗崗位職務(wù)務(wù)的專業(yè)業(yè)分工來來配置所所需的人人員崗位職責(zé)責(zé)界定不不清，人人員冗缺缺不均沒有形成成人才梯梯隊(duì)，后后備人才才不足人員素質(zhì)質(zhì)不高，，缺少發(fā)發(fā)展動(dòng)力力人員沒有有合理配配置，人人才浪費(fèi)費(fèi)組成部分分作用現(xiàn)狀12/14/2022解決方案案導(dǎo)讀根源探究究問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃工作分析析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展12/14/2022沒有科學(xué)學(xué)細(xì)致的的工作分分析，人人力資源源管理缺缺乏基礎(chǔ)礎(chǔ)使招聘工工作有據(jù)據(jù)可依，，規(guī)范運(yùn)運(yùn)作使工作分分配更具具科學(xué)性性，系統(tǒng)統(tǒng)性確定工作作要求，，以建立立適當(dāng)?shù)牡闹笇?dǎo)與與培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容；確定工作作之間的的相互關(guān)關(guān)系，以以利于合合理的晉晉升、調(diào)調(diào)動(dòng)與指指派；為制定考考核程序序及方法法提供依依據(jù)為改進(jìn)工工作方法法積累必必要的資資料，為為組織的的變革提提供依據(jù)據(jù)為確定組組織的人人力資源源需求、、制定人人力資源源計(jì)劃提提供依據(jù)據(jù)工作分析析的目的的：12/14/2022部分分人人員員配配置置沒沒有有基基于于工工作作分分析析和和崗崗位位需需要要，，造造成成人人浮浮于于事事的的現(xiàn)現(xiàn)象象工作作崗位位人要求求設(shè)設(shè)崗崗要求求人人的的素素質(zhì)質(zhì)不稱稱職職，，工工作作無無法法完完成成成為為冗冗員員因人人設(shè)設(shè)崗崗正常常的的崗崗位位設(shè)設(shè)置置和和人人員員安安排排不正正常常的的崗崗位位設(shè)設(shè)置置和和人員員安安排排12/14/2022解決決方方案案導(dǎo)讀讀根源源探探究究問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃工作作分分析析招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展12/14/2022招聘聘工工作作目目的的性性不不強(qiáng)強(qiáng)，，主主要要是是由由于于缺缺乏乏職職務(wù)務(wù)說說明明書書的的指指導(dǎo)導(dǎo)崗位設(shè)計(jì)和和分析是人人力資源工工作開展的的基礎(chǔ)，以以明確崗位位的工作職職責(zé)和工作作范圍以及及對(duì)人員的的素質(zhì)要求求工作分析員工培訓(xùn)要要求員工薪酬確確定工作績效評(píng)評(píng)價(jià)招聘選拔決決策崗位說明書書工作規(guī)范招聘工作是是一項(xiàng)建立立在崗位設(shè)設(shè)計(jì)與崗位位分析基礎(chǔ)礎(chǔ)上的系統(tǒng)統(tǒng)性工作，，離開了崗崗位設(shè)計(jì)與與崗位分析析，招聘工工作不可能能得到有效效的開展公司總部和和各下屬公公司招聘需需求不明確確，主持招招聘卻不知知道用人單單位到底需需要什么樣樣的人，招招聘工作失失去基礎(chǔ)，，無法滿足足招聘需求求12/14/2022同時(shí)，招聘聘流程不夠夠規(guī)范，使使得招聘人人員與實(shí)際際需求脫節(jié)節(jié)由于沒有嚴(yán)嚴(yán)格選拔，，部分人員員通過各種種關(guān)系進(jìn)入入公司，在在給關(guān)系員員工安排工工作等管理理過程中會(huì)會(huì)遇到困難難到底哪一種種招聘渠道道對(duì)本公司司本行業(yè)最最合適，每每次招聘的的效果如何何？沒有全全面分析資料來源：：訪談總結(jié)結(jié)與資料分分析在招聘過程程中，需求求不明確，，缺少用人人部門的參參與，篩選選拔過程不不夠嚴(yán)格，，缺乏對(duì)招招聘的評(píng)估估嚴(yán)格按照招招聘制度和和招聘流程程執(zhí)行，可可以提高選選拔人才的的適用性，，避免招聘聘的人才不不符合用人人單位需要要的現(xiàn)象發(fā)發(fā)生；同時(shí)時(shí)還可以避避免關(guān)系人人員通過捷捷徑進(jìn)入公公司，給公公司管理帶帶來困難。。用人單位提提出招聘需需求時(shí)，要要求不明確確；招聘過過程中又缺缺少用人部部門的參與與，結(jié)果需需要的人招招聘不來12/14/2022結(jié)果是實(shí)際的的招聘沒有有有效解決公司司人才短缺問問題人力資源管理理基礎(chǔ)薄弱不能通過招聘聘滿足公司用用人需求招聘渠道單一一招聘針對(duì)性不不強(qiáng)人才市場上吸吸引力低內(nèi)部招聘較少少，以外部招招聘為主，主主要來源是學(xué)學(xué)生公司最需要的的管理人才和和技術(shù)人才引引進(jìn)力度不夠夠公司氛圍影響響人才流入缺乏招聘效果果考核引進(jìn)人員質(zhì)量量不高，不能能滿足需要招聘中存存在照顧顧關(guān)系戶戶的現(xiàn)象象導(dǎo)致人力力資本質(zhì)質(zhì)量降低低對(duì)特殊人人才的招招聘力度度不夠，，很多人人才到了了公司又又離開了了，原因因是覺得得在公司司某些部部門沒有有發(fā)展希希望。12/14/2022而且超x電子內(nèi)內(nèi)部的人人才梯隊(duì)隊(duì)與人才才儲(chǔ)備沒沒有建立立起來，，不利于于公司的的長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展公司未來來發(fā)展需需求：拓拓寬經(jīng)營營業(yè)務(wù)要要求進(jìn)行行人才儲(chǔ)儲(chǔ)備缺乏人才才儲(chǔ)備缺乏人才才梯隊(duì)有效人力力資源經(jīng)經(jīng)常處于于過度使使用狀態(tài)態(tài)，缺乏乏知識(shí)的的更新及及技能的的提高公司所急急需的人人才常常常緊缺，，市場供供給較少少激烈的環(huán)環(huán)境競爭爭實(shí)質(zhì)是是人才競競爭不進(jìn)行人人才儲(chǔ)備備不利于于公司的的長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展競爭對(duì)手手采取優(yōu)優(yōu)秀人力力資源的的儲(chǔ)備戰(zhàn)戰(zhàn)略，進(jìn)進(jìn)行人才才爭奪人才引進(jìn)進(jìn)不足，，可供培培養(yǎng)的后后備力量量不足中堅(jiān)力量量培養(yǎng)不不足，后后勁缺乏乏高級(jí)人才才出現(xiàn)斷斷檔資料來源源：訪談?wù)効偨Y(jié)12/14/2022解決方案案導(dǎo)讀根源探究究問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃工作分析析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展12/14/2022目前超x電子沒沒有真正正意義上上的考核核，導(dǎo)致致缺乏有有效約束束和激勵(lì)勵(lì)，員工工工作主主要靠自自覺考核成了了“走過過場”、、“形式式主義””，無法法有效地地把員工工的績效效的優(yōu)劣劣區(qū)分開開無法對(duì)績績效優(yōu)異異者提供供更多的的機(jī)會(huì)，，也無法法淘汰和和鞭策不不合格的的員工，，長此下下去，員員工的敬敬業(yè)精神神弱化，，形成不不良的組組織氣氛氛無法針對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果決定定薪酬，，不能對(duì)對(duì)績優(yōu)的的員工進(jìn)進(jìn)行充分分的激勵(lì)勵(lì)無法通過過績效考考核建立立起組織織目標(biāo)和和個(gè)人發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)的有機(jī)機(jī)聯(lián)系考核過程程過于簡單單，流于于形式，，年底每人人寫一份份工作總總結(jié)考核核期限過過長，每每年年終終考評(píng)一一次，無無法經(jīng)常常性跟蹤蹤員工的的績效表表現(xiàn)并及及時(shí)反饋饋考核指標(biāo)標(biāo)主觀性性強(qiáng)，不不能全面面、真實(shí)實(shí)地衡量量考評(píng)者者的業(yè)績績、能力力和態(tài)度度考核結(jié)果果沒有與與其他指指標(biāo)掛鉤鉤考核方式式結(jié)果資料來源源：訪談?wù)効偨Y(jié)12/14/2022考核的參參加者單單一，不不利于全全面客觀觀評(píng)價(jià)員員工績效效同級(jí)人員員被考評(píng)者者相關(guān)部門門主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)在考評(píng)評(píng)中起了了決定的的作用!上一級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)員工需要要參與自自我評(píng)定定，了解解自身績績效被認(rèn)認(rèn)可程度度評(píng)價(jià)主體體單一，，不能全全面反映映員工的的工作績績效沒有同事事及部門門參與，，不利于于協(xié)作及及團(tuán)隊(duì)精精神的培培養(yǎng)考評(píng)時(shí)上上下缺乏乏交流,起不到到指導(dǎo)員員工改進(jìn)進(jìn)的作用用，考評(píng)評(píng)的作用用未能全全部發(fā)揮揮資料來源源：訪談?wù)効偨Y(jié)12/14/2022考核指標(biāo)設(shè)設(shè)計(jì)不系統(tǒng)統(tǒng)，主要靠靠領(lǐng)導(dǎo)印象象考核，難難以為員工工明確努力力方向職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考考評(píng)記錄能力考評(píng)記記錄業(yè)績考評(píng)記記錄良好職業(yè)習(xí)習(xí)慣的形成成個(gè)人能力的的積累長期貢獻(xiàn)的的反映塑造優(yōu)秀員員工對(duì)員工的考考評(píng)不系統(tǒng)統(tǒng)，導(dǎo)致：：對(duì)員工評(píng)價(jià)價(jià)的短期效效應(yīng)（與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好好作為重要要考因素））不能及時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)優(yōu)點(diǎn)與不足足不能有針對(duì)對(duì)性地提高高員工技能能隨意性大，，容易造成成考核不公公平現(xiàn)象以偏概全，，光環(huán)效應(yīng)應(yīng)，從眾心心理，近因因效應(yīng)難以以杜絕“有些指標(biāo)標(biāo)與我們部部門、我們們的工作根根本沒有關(guān)關(guān)系，不夠夠合理………”12/14/2022考核結(jié)果不不能起到公公平評(píng)價(jià)員員工績效的的作用考核結(jié)果沒沒有有效反反饋，員工工不知道該該如何提高高和改進(jìn)考核結(jié)果差差別不大考核結(jié)果不不公開考核結(jié)果不不反饋到被被考核者本本人我表現(xiàn)到底底怎么樣?干好干壞一一個(gè)樣！誰做的好？？什么方面面值得我去去學(xué)習(xí)？考核結(jié)果沒沒有與獎(jiǎng)懲懲掛鉤考核不影響響收入，誰誰會(huì)在乎考考核結(jié)果12/14/2022最終難以實(shí)實(shí)現(xiàn)考核目目的：作為為連接公司司利益與員員工利益的的紐帶，通通過客觀評(píng)評(píng)價(jià)員工績績效，激勵(lì)勵(lì)和幫助員員工進(jìn)行改改善，從而而提升公司司整體績效效有效的激勵(lì)勵(lì)手段是促促進(jìn)滿意度度的另一重重要因素員工努力員工技能對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績效外在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)感覺到的公公平激勵(lì)激勵(lì)的效用用人力資源的的綜合激勵(lì)勵(lì)理論模型型滿意感績效考核的的準(zhǔn)確與否否是員工滿滿意度的因因素之一12/14/2022解決方案導(dǎo)讀根源探究問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展12/14/2022超x電子總總部以及各各下屬公司司員工工資資中崗位價(jià)價(jià)值體現(xiàn)不不充分，浮浮動(dòng)工資沒沒有發(fā)揮應(yīng)應(yīng)有的激勵(lì)勵(lì)作用工資報(bào)酬是是指作為個(gè)個(gè)人勞動(dòng)的的回報(bào)而得得到的各種種類型的酬酬勞，以崗崗位價(jià)值和和工作業(yè)績績?yōu)榛A(chǔ)浮動(dòng)工資是是考慮到個(gè)個(gè)人在崗位位上的績效效表現(xiàn)而采采取的一種種激勵(lì)措施施目前的工資資體系中雖雖然有浮動(dòng)動(dòng)工資，但但是采取了了近乎平均均發(fā)放的形形式，由于于缺乏合理理考核，沒沒有充分和和個(gè)人的表表現(xiàn)掛鉤，，造成了另另一種大鍋鍋飯基本工資浮動(dòng)工資服務(wù)獎(jiǎng)（年年中、年末末）工資結(jié)構(gòu)實(shí)際狀況沒有充分反反映崗位價(jià)價(jià)值總部每月總總額基本不不變印制板、覆覆銅板、顯顯示器、儀儀器每月浮浮動(dòng)工資波波動(dòng)范圍小小資料來源：：訪談總結(jié)結(jié)與資料分分析總部、印制制板、顯示示器、覆銅銅板、儀器器公司基本本相似12/14/2022總體工資水水平在汕頭頭屬于較高高水平，內(nèi)內(nèi)部不公以以及自我不不公是引起起工資不滿滿的主要原原因汕頭部分崗崗位工資參參考（元/月）超x電子部部分崗位工工資參考（（元/月））除印制板公公司員工對(duì)對(duì)收入比較較滿意外，，其他員工工對(duì)工資的的不滿較多多。由上可可以看出實(shí)實(shí)際上外部部差距不是是很大，所所以內(nèi)部不不公以及自自我不公是是引起不滿滿的主要原原因資料來源：：訪談分析析、汕頭市市勞動(dòng)和社社會(huì)保障局局12/14/2022收入不公平平感削弱了了員工工作作的積極性性內(nèi)部公平，即同一公公司中，不不同職務(wù)的的員工獲得得的薪酬應(yīng)應(yīng)正比于其其各自對(duì)公公司作出的的貢獻(xiàn)外部公平，即同一行行業(yè)、同一一地區(qū)或同同等規(guī)模的的不同公司司中類似職職務(wù)的薪酬酬應(yīng)基本相相同自我公平平，即同一一公司中中處于相相同職位位的員工工獲得的的薪酬應(yīng)應(yīng)與其付付出成正正比與自已的的付出相相比，近近六成的的員工對(duì)對(duì)目前收收入水平平不滿意意（47.2%）和很很不滿意意（7.9%））與公司其其他人員員相比，，相當(dāng)多多的員工工對(duì)目前前收入水水平不滿滿意（33.9%）和和很不滿滿意（10.6%）與公司外外部相比比，40.6%的員工工對(duì)目前前收入水水平不滿滿意和9.6%的很不不滿意薪酬外部部不公平平，造成成人員流流失的隱隱患，并并且影響響外部人人才引進(jìn)進(jìn)薪酬內(nèi)部部不公平平，造成成員工不不滿意傾傾向增加加薪酬自我我不公平平，導(dǎo)致致員工敬敬業(yè)精神神弱化，，工作積積極性不不高資料來源源：訪談?wù)効偨Y(jié)與與問卷分分析12/14/2022而且且薪薪酬酬制制度度不不透透明明、、信信息息不不對(duì)對(duì)稱稱造造成成員員工工不不滿滿意意傾傾向向增增加加員工工的的反反映映工資資保保密密并并不不能能起起到到真真正正保保密密作作用用，，有有時(shí)時(shí)讓讓人人感感覺覺有有點(diǎn)點(diǎn)不不夠夠光光明明正正大大？？我不不清清楚楚自自己己工工資資在在什什么么級(jí)級(jí)別別？？不知知道道工工資資憑憑什什么么增增長長，，不不知知道道浮浮動(dòng)動(dòng)的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)？？與上上級(jí)級(jí)關(guān)關(guān)系系好好，，上上級(jí)級(jí)印印象象好好可可能能就就能能拿拿的的多多，，每每年年升升的的快快？？無論論是是否否實(shí)實(shí)行行保保密密工工資資，，工資資制制度度要透透明明，，并并且且能能夠夠嚴(yán)嚴(yán)格格來來執(zhí)執(zhí)行行，，消消除除制制度度之之外外的的隨隨意意化化資料料來來源源：：訪訪談?wù)効偪偨Y(jié)結(jié)12/14/2022解決決方方案案導(dǎo)讀讀根源源探探究究問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃工作作分分析析招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展12/14/2022培訓(xùn)訓(xùn)工工作作沒沒有有結(jié)結(jié)合合公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略做做系系統(tǒng)統(tǒng)的的規(guī)規(guī)劃劃戰(zhàn)略略重點(diǎn)點(diǎn)如何何實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)培訓(xùn)訓(xùn)重重點(diǎn)點(diǎn)集中中戰(zhàn)戰(zhàn)略略內(nèi)部部成成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略外部部成成長長戰(zhàn)戰(zhàn)略略(兼兼并并)緊縮縮投投資資戰(zhàn)戰(zhàn)略略提高高市市場場份份額額減少少運(yùn)運(yùn)營營成成本本開拓拓并并維維持持市市場場定定位位提高高產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)質(zhì)量量提高高生生產(chǎn)產(chǎn)率率或或革革新新技技術(shù)術(shù)流流程程按需需制