某信用社人力資源規(guī)劃與素質提升項目建議書

江門農(nóng)信社人力資源規(guī)劃與素質提升項目建議書2009年8月3日重要說明本報告為階段性成果匯報，所有結論和建議均為初步結論。本報告的設計基于前期的問卷調研、資料分析和深度訪談的結果為基礎。本報告為機密文件，所有接觸本報告的人員均應承擔保密義務。本報告不針對任何部門和個人，旨在構建一套符合江門農(nóng)信社實際情況的方案體系。在項目過程中，項目組得到了江門農(nóng)信社各級領導的大力支持和幫助，我們深表感謝！希望在接下來的項目工作中能夠得到你們更多的支持。2目錄一、項目背景二、項目思路三、項目團隊四、項目時間3江門農(nóng)信社經(jīng)過多年的發(fā)展取得了比較大的成績，并且提出要實現(xiàn)商業(yè)銀行轉制的目標江門農(nóng)信社的目標成為地區(qū)性的商業(yè)銀行2009年存款突破100億網(wǎng)點覆蓋江門地區(qū)完成組織、部門調整成立按揭中心、中小企業(yè)信貸部擴充客戶經(jīng)理隊伍2010年實現(xiàn)商業(yè)銀行轉制4江門農(nóng)信社人才問題人才儲備、人才素質有待提高人員定編、崗位設置是否合理績效考核、激勵措施是否發(fā)揮作用全面提升人才資源效能內部培訓有待完善通過前期接觸，我們了解到，目前根據(jù)新的戰(zhàn)略目標發(fā)展要求，江門農(nóng)信社面臨了一些人才問題，急需全面提升人才資源效能人力資源全面盤點江門農(nóng)信社戰(zhàn)略目標5人才資源效能的全面提升是一個系統(tǒng)的工作，需要人力資源的總體規(guī)劃，以人力資源管理為基礎，人才素質提升為核心來完成人才資源效能全面提升人才素質提升人力資源規(guī)劃人力資源管理（崗位體系、績效考核、激勵機制、晉升機制）人才資源全面盤點總體規(guī)劃核心工程基礎工程相關支撐系統(tǒng)流程管理、制度管理、組織架構、……6戰(zhàn)略是人才發(fā)展的基本前提，人力資源規(guī)劃和人才素質提升都要跟隨企業(yè)戰(zhàn)略目標而行戰(zhàn)略目標人才素質提升人力資源規(guī)劃7不同的戰(zhàn)略規(guī)劃方向將會對人力資源規(guī)劃和人力素質提升的策略、重點等形成不同的影響目標市場關鍵成功要素關鍵人才示例人才資源規(guī)劃人力素質提升計劃農(nóng)村網(wǎng)點分布廣，覆蓋江門區(qū)域服務技能，實操技能網(wǎng)點營運人才柜臺服務人員人才儲備計劃人員需求計劃薪酬福利計劃營運管理培訓實操培訓中小企業(yè)營銷能力業(yè)務能力風險管理意識客戶經(jīng)理A培訓需求計劃核心人才供給策略提升計劃薪酬福利計劃營銷技能培訓風險管理培訓客戶關系培訓政府部門公共關系維護公共關系服務風險管理意識客戶經(jīng)理B服務人員培訓需求計劃核心人才供給策略提升計劃薪酬福利計劃公共關系培訓營銷技能培訓客戶關系培訓風險管理培訓江門農(nóng)信社人力資源規(guī)劃和人力素質提升重點說明：1、不同的目標市場定位，要求不同的關鍵成功要素以及關鍵人才的培養(yǎng)，相應的人才資源規(guī)劃和人力素質提升計劃的有不同的側重點。2、由于目標市場不同，因此中小企業(yè)市場和政府部門市場中的客戶經(jīng)理從任職資格、技能要求、能力要求等各個方面有一定的差異，因此用客戶經(jīng)理A和客戶經(jīng)理B表示。8我們認為，江門農(nóng)信社近期要迅速實現(xiàn)人力資源效能的總體提升，需要從戰(zhàn)略吸收審定出發(fā)，以人力資源規(guī)劃和人才素質提升為突破口，帶動人才資源效能的最終提升123戰(zhàn)略吸收審定人力資源規(guī)劃人才素質提升人才資源效能提升9因此，我們認為，江門農(nóng)信社實行本次“人力資源規(guī)劃和人才素質提升咨詢”項目，將達到以下目標：企業(yè)戰(zhàn)略方向明晰化；建立人力資源規(guī)劃體系；全面提升人才素質；并掌握相關技術工具和方法掌握相關技術工具和方法通過本次項目，江門農(nóng)信社可以掌握到以下相關方面的知識及技能：（1）明晰企業(yè)戰(zhàn)略的思路及經(jīng)驗；（2）人力資源規(guī)劃制定的原理、方法；（3）人才素質提升的方法論與技巧在戰(zhàn)略目標吸收審定基礎上：（1）確定人力資源發(fā)展的目標，制定江門農(nóng)信社的人力資源總體規(guī)劃與專項規(guī)劃；（2）制定中期和短期的人員補充計劃戰(zhàn)略方向明晰化依據(jù)江門農(nóng)信社的商業(yè)銀行轉制的戰(zhàn)略目標，把握江門農(nóng)信社未來3年內的發(fā)展方向，進行戰(zhàn)略吸收審定，找出江門農(nóng)信社未來3年內的關鍵成功因素，確定人力資源規(guī)劃和人才素質提升的前提124人力資源規(guī)劃按照企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求：（1）設計完善的培訓課程體系；（2）建立可操作的培訓運營體系；（3）制定人才素質提升規(guī)劃3人才素質提升10目錄錄一、項項目背背景二、項項目思思路三、項項目團團隊四、項項目時時間11為此，，中大大咨詢詢認為為此次次人力力資源源規(guī)劃劃及人人才素素質提提升項項目應應該包包括如如下幾幾個階階段外部資資料分分析內部資資料研研讀第一階階段診斷評評估第二階階段人力資資源規(guī)規(guī)劃第三階階段人才素素質提提升12訪談、、問卷卷3第四階階段項目實實施輔輔導導入培培訓12人力資資源供供求盤點及及預測測戰(zhàn)略吸吸收與與審定定45人力資資源規(guī)規(guī)劃6課程開開發(fā)體體系課程體體系78支撐體體系10素質提提升規(guī)規(guī)劃11講師體體系9輔導完完善1312結合上上述項項目方方案設設計整整體思思路及及前期期的準準備工工作，，中大大咨詢詢建議議按以以下6個步步驟來來開展展本次次的人人力資資源規(guī)規(guī)劃及及人才才素質質提升升咨詢詢項目目的工工作診斷評評估項目啟啟動會會戰(zhàn)略吸吸收審審定人力資資源規(guī)規(guī)劃人才素素質提提升12345輔導實實施6診斷評評估階階段前期期準準備備階階段段方案案設設計計階階段段項目目后后續(xù)續(xù)階階段段1234項目目前前項目目中中項目目后后13項目目啟啟動動會會：：項目目啟啟動動工工作作將將奠奠定定項項目目成成功功的的基基礎礎任務務和和活活動動組成成聯(lián)聯(lián)合合項項目目小小組組制定定詳詳細細項項目目工工作作計計劃劃準備備已已有有信信息息和和數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)清清單單安排排訪訪談談和和實實地地考考察察建立立交交流流方方式式和和渠渠道道設計計信信息息和和數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)收收集集問問卷卷深化化項項目目探探討討的的問問題題項目目啟啟動動會會議議階段段性性成成果果確定定項項目目小小組組和和各各成成員員時時間間的的投投入入項目目小小組組的的工工作作規(guī)規(guī)范范和和管管理理分小小組組詳詳細細工工作作計計劃劃會議議和和研研討討會會時時間間安安排排采訪訪和和實實地地考考察察計計劃劃溝通通計計劃劃數(shù)據(jù)據(jù)和和信信息息收收集集計計劃劃和和表表格格/問問卷卷培訓訓、、活活動動計計劃劃14評估估診診斷斷：：通通過過本本步步驟驟的的3個子子步步驟驟，，可可以以發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)改改進進的的機機會會：：第第一一子子步步驟驟為為人人力力資資源源效效能能評評估估，，第第二二子子步步驟驟為為人人力力資資源源全全面面盤盤點點，，第第三三子子步步驟驟為為人人力力資資源源管管理理診診斷斷人力資源全全面盤點人力資源效效能評估人力資源管管理診斷123診斷評估項目啟動會會12345輔導實施6診斷評估階階段前期準備階階段方案設計階階段項目后續(xù)階階段1234戰(zhàn)略吸收審審定人力資源規(guī)規(guī)劃人才素質提提升15診斷評估：：中大咨詢詢將通過4種方式，，進行全面面的調研，，為后續(xù)項項目工作打打下堅實的的基礎電話訪談調查問卷案頭分析見面訪談共收集業(yè)資資料XX類、近XX件，達數(shù)XX頁對于不便進進行面對面面訪談的相相關方采用用電話訪談談的形式共進行內、、外部面對對面訪談XX人次，涉及及面涵蓋總總部，各分分子公司及及其它相關關方在各級主管管以上及員員工代表共共XX人的范圍內內組織了問問卷調查，，回收有效效問卷XX份，有效率率XX%示意16在診斷評估估中，中大大咨詢將根根據(jù)提出的人力力資源運作作自我診斷斷的“圓盤盤模型”：：先從最核核心層的目目標體系（（效能評估估）開始，，然后盤點點人才資源源，最后進進行操作體體系的審計計效能評估資源盤點資源盤點資源盤點123崗位職責薪酬績效培訓晉升組織人員目標體系人力資源診診斷評估的的效能評估估跟整個人人力資源規(guī)規(guī)劃相配合合，為人才才素質的全全面提升提提供保障，，明確整體人人力資源效效能的差距距及提升空空間和方向向資源盤點結合江門農(nóng)農(nóng)信社的實實際情況，，進行分層層次的結構構盤點分析析，通過對現(xiàn)有有人力資源源系統(tǒng)的盤盤點來明確確現(xiàn)有人力力資源的差差距和人力力資源規(guī)劃劃的方向操作體系人力資源管管理診斷將將從人力資資源的各個個模塊出發(fā)發(fā)，分別從從人力資源源規(guī)劃，培培訓晉升，，薪酬績效效，企業(yè)文文化，崗位位職責，組組織人員方方面診斷，，從而支撐人力資資源效能提提升各項目目標的順利利實現(xiàn)123企業(yè)文化人力資源規(guī)規(guī)劃17首先，人力力資源效能能評估方面面，我們會會根據(jù)四因因素評估指指標體系展展開分析，，并與同行行業(yè)的狀況況進行對比比類別指標項A、員工數(shù)量與結構總部部門人數(shù)占公司總人數(shù)的比例員工學歷構成B、員工費用平均人工支出變動情況人工支出占主營業(yè)務收入的比例C、員工技能人均主營業(yè)務收入人均主營業(yè)務利潤D、員工流動性新增員工比率離職員工比率說明：左表中列出出了人力資資源整體狀狀況各方面面的量化分分析指標，，我們通過過對比江門門農(nóng)信社與與市場（主主要是國內內銀行）數(shù)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，并并為未來的的員工隊伍伍規(guī)劃改進進提供依據(jù)據(jù)。對于江門農(nóng)農(nóng)信社當前前數(shù)據(jù)與市市場數(shù)據(jù)口口徑一致的的指標，我我們將進行行對比分析析；如果數(shù)數(shù)據(jù)口徑不不一致，我我們將選取取部分江門門農(nóng)信社數(shù)數(shù)據(jù)，進行行具體分析析。由于國外銀銀行的經(jīng)營營模式與國國內銀行差差別很大，，人員構成成也顯著不不同，因此此對于國外外銀行的人人力資源數(shù)數(shù)據(jù)我們僅僅作為參考考，不將其其與江門農(nóng)農(nóng)信社的數(shù)數(shù)據(jù)進行對對比分析。。下面的行業(yè)業(yè)數(shù)據(jù)中，，我們用在在國內滬深深證券交易易所上市的的商業(yè)銀行行上市公司司的數(shù)據(jù)來來代表行業(yè)業(yè)水平。“行業(yè)平均均”指所有有上市銀行行該項指標標平均值；；“高盈利企企業(yè)”指主主營業(yè)務利利潤率前五五名的銀行行；“大規(guī)模企企業(yè)”指上上市的國有有銀行：中中國銀行，，工商銀行行，建設銀銀行。18江門農(nóng)信社社員工年齡齡結構基本本合理，但但30歲以下的員員工數(shù)量偏偏少，不利利于后備人人才梯隊的的培養(yǎng)。31～45年齡段的員員工作為的的骨干力量量，大學本本科以上學學歷的比例例僅為4%，明顯低于于江門農(nóng)信信社全體員員工中的該該項比例（（7.7%），這一方方面說明年年輕員工學學歷普遍較較高，另一一方面也更更加凸現(xiàn)了了對現(xiàn)有骨骨干員工進進行培訓的的重要性。。分析說明網(wǎng)點年齡分分布31～45年齡段員員工學歷的的分布情況況示意其次，人力力資源全面面盤點方面面，中大咨咨詢將結合合江門農(nóng)信信社實際情情況進行分分層的結構構盤點分析析19最后，人力力資源管理理診斷將從從人力資源源管理的各各個模塊出出發(fā)，全面面系統(tǒng)的評評估整個人人力資源管管理狀況，，為后續(xù)項項目作準備備1、明確企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略和愿景景2、網(wǎng)點現(xiàn)有有的人力資資源狀況診診斷3、網(wǎng)點現(xiàn)有有的人員需需求分析4、網(wǎng)點現(xiàn)有有的后背人人才補充分分析5、網(wǎng)點現(xiàn)有有的人員素素質狀況測測評6、構建完善善的培訓體體系7、構建有效效的績效考考核體系8、構建核心心崗位勝任任能力素質質模型9、信息管理理系統(tǒng)優(yōu)化化設計10、產(chǎn)品研發(fā)發(fā)功能定位位及流程設設計需要解決的的主要問題題程度（評分：0-極不重要；；10-非常重要））023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101示意20在現(xiàn)狀評估估分析的基基礎上，結結合方法論論，我們將將協(xié)助江門門農(nóng)信社制制定人力資資源效能提提升須具備備要素的各各個方面未未來改進的的思路和框框架人力資源效效能提升必必備要素改改善框架資源系統(tǒng)操作體系通過對資源源系統(tǒng)的盤盤點來明確確差距所在在支撐人力資資源效能提提升各項目目標的順利利實現(xiàn)123明確整體人人力資源效效能的差距距及提升空空間和方向向目標體系認定改善空空間現(xiàn)狀評估支撐體系2運營系統(tǒng)目標體系34改善空間121方案設計：：在本階段段，我們將將通過戰(zhàn)略略吸收審定定、人力資資源規(guī)劃及及人才素質質提升三個個階段的內內容關鍵人才識識別戰(zhàn)略吸收與與確認人才效能提提升策略123診斷評估項目啟動會會12345輔導實施6診斷評估階階段前期準備階階段方案設計階階段項目后續(xù)階階段1234戰(zhàn)略吸收審審定人力資源規(guī)規(guī)劃人才素質提提升22人力資源規(guī)規(guī)劃是實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略略目標的必必經(jīng)之路戰(zhàn)略規(guī)劃,遠景、使命命、發(fā)展方方向業(yè)績衡量未來對各職職能的要求求結果顧客財務關鍵業(yè)務流流程學習與成長長人力資源規(guī)規(guī)劃現(xiàn)有人力資資源的盤點點未來的人人力資源源需求預預測差距分析析以及如如何彌補補差距人力資源源管理政政策如何識別別、吸引引、保留留、發(fā)展展和激勵勵優(yōu)秀人人才人力資源源規(guī)劃在在三方面面影響組組織實現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略目目標的能能力：將人力資資源管理理與公司司戰(zhàn)略緊緊密相連連分析未來來變化，，在人力力資源方方面制定定應對措措施提高人力力資源效效能和使使用的經(jīng)經(jīng)濟性23因此，我我們將通通過結合合前期調調研成果果，整理理和明晰晰江門農(nóng)農(nóng)信社的的戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，主要要是公司司和業(yè)務務層面的的發(fā)展規(guī)規(guī)劃，同同時，掌掌握行業(yè)業(yè)和競爭爭對手人人力資源源狀況，，為項目目后續(xù)作作準備戰(zhàn)略目標標業(yè)務規(guī)劃劃規(guī)模范圍圍業(yè)務領域域……資源匹配配行業(yè)水平平競爭對手手人力資源源規(guī)劃人才素質質提升人力資源源效能全全面提升升項目范圍圍注：本次次項目考考慮資源源集中在在人力資資源部分分，因此此資源匹匹配部分分主要集集中于人人力資源源的匹配配研究24在戰(zhàn)略明明晰的基基礎上，，我們將將結合人人力資本本地圖來來識別關關鍵崗位位；其中中，“人人力資本本地圖””包括括4個指指標：1）獨特特性；2）價值值；3））任職人人數(shù)，和和4）客客戶影響響力獨特性價值督導員電工司機網(wǎng)點值班班員核心心崗崗位位選選擇擇區(qū)區(qū)域域高級級會會計計信息息中中心心副副經(jīng)經(jīng)理理人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理財務務部部經(jīng)經(jīng)理理企劃劃部部經(jīng)經(jīng)理理門店店營營運運部部經(jīng)經(jīng)理理采購部經(jīng)經(jīng)理商場經(jīng)理理投資發(fā)展展部經(jīng)理理店長中小企業(yè)業(yè)信貸部部長總部營運運部部經(jīng)經(jīng)理營銷策劃劃員按揭中心心經(jīng)理公司副總總經(jīng)理信息中心心經(jīng)理公司總經(jīng)經(jīng)理審計監(jiān)察察部經(jīng)理理業(yè)務主管管支行行長長崗位的獨獨特性，，從崗位位在公司司內的可可替代性性的高低低，在人人才市場場獲取該該人才的的難易程程度，時時間成本本等因素素來衡量量任職人數(shù)數(shù)客戶影響響力顧客影響響力從直直接產(chǎn)生生顧客購購買行為為和直接接向顧客客塑造公公司印象象方面來來看，用用兩兩比比較法得得出分值值柜臺業(yè)務務員客戶經(jīng)理理督導員電工司機網(wǎng)點值班班員核心崗位位選擇區(qū)區(qū)域25第26頁接著，通通過戰(zhàn)略略推導，，提出關關鍵成功功能力，，并結合合關鍵崗崗位，識識別出江江門農(nóng)信信社的關關鍵人才才戰(zhàn)略目標零售行業(yè)30強（增長性戰(zhàn)略）業(yè)務戰(zhàn)略一業(yè)為本/多種業(yè)態(tài)連鎖經(jīng)營區(qū)域做強年份2007200820092010201120121財務目標(銷售收入)30億40億55億70億85億100億2網(wǎng)點數(shù)12個15個18個21個24個27個目標分解解GBGF總戰(zhàn)略示意1）網(wǎng)點經(jīng)經(jīng)營人才才2）營銷人人才3）資本運運營及財財務管理理人才4）HR人才5）營運管管理人才才6）風險管管理人才才7）IT人才7大關鍵成成功能力力資本運作作及財務務管理能能力人力資源源管理能能力風險管理理能力信息管理理能力市場營銷銷能力網(wǎng)點營運運管理能能力總部管控控能力7大類關鍵鍵人才26最終，根根據(jù)江門門農(nóng)信社社戰(zhàn)略要要求和關關鍵人才才需求，，從人力力資源規(guī)規(guī)劃和素素質提升升的角度度提出人人力資源源效能提提升的總總體策略略人力資源效能提升措施總體目標重要程度人力資源總量制定人力資源中長期規(guī)劃，根據(jù)科學的規(guī)劃，確定人員補充計劃，人員適用計劃實現(xiàn)人力資源供求平衡，總量符合企業(yè)戰(zhàn)略，人才需求的發(fā)展★★★★人力資源結構從結構上系統(tǒng)診斷人力資源水平，發(fā)現(xiàn)缺口，實施內部提升或招聘人才計劃合理補充人才，優(yōu)化員工年齡結構、學歷結構、性別結構★★★★人力資源分布根據(jù)整體的人力資源狀況調查，制定人員使用計劃，安排年經(jīng)員工深入基層在各網(wǎng)點之間合理分配人力資源，提高年輕員工的實操能力，優(yōu)化公司年齡結構★★★★員工能力素質建立完善的教育培訓體系提高員工業(yè)務能力，管理能力★★★★人力資源成本合理估算人力資源費用，嚴格控制項目預算降低人力資源成本★★★江門農(nóng)信信社人力力資源規(guī)規(guī)劃與素素質提升升總體策策略27方案設計計：在本本階段，，我們將將通過戰(zhàn)戰(zhàn)略吸收收審定、、人力資資源規(guī)劃劃及人力力素質提提升三個個階段的的內容人力資源源供求預預測崗位/網(wǎng)點分類類編碼人力資源源缺口補補充策略略123診斷評估估項目啟動動會12345輔導實施施6診斷評估估階段前期準備備階段方案設計計階段項目后續(xù)續(xù)階段1234戰(zhàn)略吸收收審定人力資源源規(guī)劃人力素質質提升關鍵人才才規(guī)劃方方案428人力資源源規(guī)劃的的基礎是是崗位分分類編碼碼，中大大咨詢將將結合江江門農(nóng)信信社的實實際進行行崗位梳梳理和編編碼，為為規(guī)劃作作準備注：同類類崗位之之間員工工可以互互換，例例如B1類崗位B1-1大型門店店總經(jīng)理理與B1-2購物中心心總經(jīng)理理之間可可以互換換（專門門技術崗崗位除外外，如司司機）。。崗位編號號列表示意29并且，要要根據(jù)不不同的營營業(yè)網(wǎng)點點類型進進行分類類，為規(guī)規(guī)劃作準準備網(wǎng)點類型經(jīng)營面積存貸款額柜臺數(shù)量現(xiàn)有網(wǎng)點舉例大型網(wǎng)點S≥300m28個以上……中型網(wǎng)點100m2

≤S＜300m2不定……小型網(wǎng)點S＜100m2不定……注：上述述分類以以經(jīng)營面面積為主主要標準準，在實實際應用用時可根根據(jù)距離離總部遠遠近、網(wǎng)網(wǎng)點成熟熟程度、、管理難難度、戰(zhàn)戰(zhàn)略地位位等因素素作適當當調整，，如可將將距離江江門市區(qū)區(qū)較遠的的網(wǎng)點歸歸入中型型網(wǎng)點進進行管理理。示意30供求預測測：我們們會根據(jù)據(jù)江門農(nóng)農(nóng)信社的的戰(zhàn)略等等實際情情況，明明確人力力資源需需求預測測的前提提和假設設示意GBGFR人力資源源需求預預測前提提及假設設擴張速度度和地域域對人力資資源需求求的影響響目前廣百百股份處處于蓄勢勢待發(fā)的的階段，，未來幾幾年內將將會迅速速擴大經(jīng)經(jīng)營規(guī)模模企業(yè)處于于發(fā)展階階段則應應以比較較前瞻的的眼光進進行人員員配備，，著眼于于關鍵崗崗位的人人才培養(yǎng)養(yǎng)和儲備備。企業(yè)處于于成熟和和衰退的的階段則則應該主主要關注注保持企企業(yè)人力力資源的的合理結結構，盡盡量降低低人工成成本。從2007年到2012年平均每每年增加加3家大型門門店或購購物中心心，假設設各占一一半。主要集中中于華南南區(qū)內，，發(fā)展大大型門店店。網(wǎng)點數(shù)量量和規(guī)模模對企業(yè)業(yè)人力資資源需求求有直接接的影響響。網(wǎng)點數(shù)量量保持在在能夠由由總部直直接管轄轄的范圍圍內，暫暫時不設設立中間間層級。。采用直營營連鎖的的模式經(jīng)經(jīng)營，不不發(fā)展品品牌輸出出。總部對下下屬門店店實行運運營管控控型管理理模式，，門店只只負責日日常運營營管理。。各門店財財務、人人力資源源負責人人由總部部下派，，物業(yè)管管理由總總部統(tǒng)一一經(jīng)營。。由于采用用直營連連鎖和運運營管理理的模式式，總部部規(guī)模相相應較大大。總部與各各門店的的崗位和和現(xiàn)在相相比將有有所調整整。經(jīng)營與管管控模式式發(fā)展階段段前提或假假設31供求預測測：其中中，我們們將結合合江門農(nóng)農(nóng)信社實實際情況況，組合合需求預預測的方方法預測基準準使用前提提預測方法法運用范圍圍財務比率率有大量真真實可靠靠的歷史史和現(xiàn)實實數(shù)據(jù)建立模型型精確計計算公司總體體人工成成本工作量數(shù)據(jù)比較較缺乏建立模型型精確計計算專家經(jīng)驗驗估算一線操作作人員職能部門門管理人人員有大量真真實可靠靠的歷史史和現(xiàn)實實數(shù)據(jù)32人員需求求預測戰(zhàn)略發(fā)展展要求組織結構構要求員工素質質狀況戰(zhàn)略總目目標年度戰(zhàn)略略規(guī)劃……組織結構構組織結構構調整組織流程程……本人的能能力下屬的能能力受教育的的程度員工的投投入程度度……供求預測測：在此此基礎上上，設置置人力資資源需求求預測模模型，并并由專家家團評估估來預測測江門農(nóng)農(nóng)信社人人力資源源需求我們主要要通過戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展要求、、組織結結構要求求以及員員工素質質狀況3個方面33具體來說說，我們們首先通通過行業(yè)業(yè)數(shù)據(jù)分分析及標標桿企業(yè)業(yè)研究，，確定江江門農(nóng)信信社員工工總數(shù)和和人工總總成本，，確保人人力資源源整體最最優(yōu)左圖公式式是從我我國42家A股銀行類類上市公公司最近近三年共共126組數(shù)據(jù)回回歸而來來的。Y值代表““支付給給員工及及為員工工支付的的現(xiàn)金””，X值代表““主營業(yè)業(yè)務收入入”。y=0.03678x+16738344.90000R2

=0.852070.00200,000,000.00400,000,000.00600,000,000.00800,000,000.000.004,000,000,000.008,000,000,000.0012,000,000,000.0016,000,000,000.0020,000,000,000.00年份主營業(yè)務收入（X）實際人工成本（Y’）計算出的人工成本（Y）計算與實際值的差距（Y‘/Y-1）平均人工成本20031194627613606825.5%4.3320041420498729691226.3%5.2120051592099758753029.6%5.762010400000204831638625%7.35單位：萬萬元示意GBGF人力資源源整體供供求預測測數(shù)據(jù)模模型及預預測分析析34其次，針針對總部部各個部部門進行行人力需需求預測測分析部門崗位名稱人員需求20062007200820092010備注人力資源部經(jīng)理11111副經(jīng)理/經(jīng)理助理11111招聘培訓專員12222績效考核專員11111薪酬福利專員11111員工管理專員11111駐網(wǎng)點人力資源專員01235組織工作專員（兼）00000合計6891012說明：1、由于網(wǎng)網(wǎng)點數(shù)量量及員工工數(shù)量的的增加，，同時要要加大培培訓工作作的力度度，所以以在07年增加招招聘培訓訓專員1名。2、由于外外地網(wǎng)點點數(shù)量的的增多，，為加強強各網(wǎng)點點人力資資源管理理工作，，從07年開始逐逐步在各各江門市市區(qū)以外外的網(wǎng)點點配備一一名駐網(wǎng)網(wǎng)點人力力資源管管理專員員，江門門市內的的網(wǎng)點人人力資源源管理工工作仍然然由總部部人力資資源部門門直接負負責管理理。示意GBGF人力資源源部需求求預測分分析35并形成總總部各部部門人力力資源需需求總表表（2009-2012年））

年份部門2009201020112012企劃部6666投資發(fā)展部7777采購配送中心2222精品部6666服裝部6777百貨部5555超市部13131313折扣部2222配送部66666666營運部5678物業(yè)管理中心26293235安全監(jiān)督部5678財務部49545961證券部2222信息中心19202020人力資源部891012辦公室15151515審計監(jiān)察部4555黨群與企業(yè)文化部6666合計252266276285示意36其次，結結合網(wǎng)點點分類，，設置各各類型網(wǎng)網(wǎng)點的人人力資源源需求預預測部門崗位人數(shù)備注部門崗位人數(shù)備注網(wǎng)點層面管理人員行長1人力資源部經(jīng)理1副行長∕行長助理1副經(jīng)理/經(jīng)理助理1營業(yè)部經(jīng)理兼招聘培訓專員1加大培訓工作力度增設副經(jīng)理/助理0績效考核專員1禮儀客服人員1-2根據(jù)客流量適當調整薪酬福利專員1業(yè)務員1根據(jù)業(yè)務類別適當調整員工管理專員1信息員1駐網(wǎng)點人力資源專員0加強人力資源工作，逐漸增加配置收款員20以下根據(jù)網(wǎng)點面積、柜臺數(shù)及客流量適當調整示意37第三，結結合關鍵鍵崗位人人才識別別，形成成江門農(nóng)農(nóng)信社關關鍵崗位位人才需需求預測測并匯總總示意關鍵崗位人才2009201020112012總部職能部門經(jīng)理/總監(jiān)22222222總部職能部門副經(jīng)理/助理13131313大型門店/購物中心總經(jīng)理57910大型門店/購物中心副總經(jīng)理/助理10141820大型門店/購物中心營運部經(jīng)理57910大型門店/購物中心營運部副經(jīng)理/助理57910購物中心物業(yè)經(jīng)營中心經(jīng)理2344中型門店總經(jīng)理3222購物中心百貨部副經(jīng)理2344中型門店副總經(jīng)理/助理3222中型門店營運部經(jīng)理3333小型門店總經(jīng)理3222中型門店副總經(jīng)理/助理3222中型門店營運部經(jīng)理3222大型門店商場經(jīng)理24324048小型門店營運部經(jīng)理3222中型門店商場經(jīng)理20202424大型門店物業(yè)管理部經(jīng)理3456中小型門店物業(yè)管理部經(jīng)理6444注1：由于部部分基層層崗位員員工招聘聘和培訓訓相對而而言比較較容易，，因此我我們在這這里只討討論副經(jīng)經(jīng)理/助理以上上崗位的的需求。。注2：每個大大型門店店按8個商場計計算，每每個中型型門店和和購物中中心按4個商場計計算。注3：各類人人員目前前的供給給情況是是我們根根據(jù)廣百百股份提提供的員員工目前前崗位資資料初步步匡算的的，沒有有考慮到到不能勝勝任的情情況，在在具體應應用時還還應對每每個候選選人進行行評估。。GBGF關鍵崗位位人才需需求預測測38然后，靜靜態(tài)分析析人力資資源現(xiàn)狀狀與目標標的差距距目前2009年2010年2011年2012年網(wǎng)點數(shù)量大型網(wǎng)點數(shù)量357910中型網(wǎng)點數(shù)量32222小型網(wǎng)點數(shù)量32222人員需求B1類崗位需求0（供給）57910B2類崗位需求11（供給）18232932B3類崗位需求23（供給）40485968B4類崗位需求18（供給）23222626注1：各類人人員目前前的供給給情況是是我們根根據(jù)GBGF提供的員員工目前前崗位資資料初步步匡算的的，沒有有考慮到到不能勝勝任的情情況，在在具體應應用時還還應對每每個候選選人進行行評估。。注2：B1類崗位包括括大型網(wǎng)點點理事長；；B2類崗位包括括大型網(wǎng)點點理事長助助理、大型型網(wǎng)點中小小企業(yè)信貸貸部主任、、中型網(wǎng)點點理事長；；B3類崗位包括括中型網(wǎng)點點理事長助助理、中型型網(wǎng)點中小小企業(yè)信貸貸部主任、、大型網(wǎng)點點中小企業(yè)業(yè)信貸部副副主任、小小型網(wǎng)點理理事長；B4類崗位包括括小型網(wǎng)點點理事長助助理。時段類型示意39同時，設置置不同的假假設條件，，利用馬爾爾科夫轉移移矩陣來計計算動態(tài)人人員缺口，，以測試獲獲得人力資資源缺口解解決方案人員需求人員供給缺口B1類崗位523B2類崗位18135B3類崗位402020B4類崗位23185人員需求人員供給缺口B1類崗位752B2類崗位231310B3類崗位481929B4類崗位222202007年人才缺口口2008年人才缺口口2009年人才缺口口2010年人才缺口口注：1、假設B4類崗位人才才培養(yǎng)比較較容易，從從2008年開始每年年都能夠滿滿足人才的的需求；（（下同）2、假設每年年各層次人人員流失率率（包括淘淘汰、主動動離職、退退休）為10%，每年從下下一層次提提升的比率率為20%；3、假設各層層次人員均均有潛力被被培養(yǎng)升任任上一層次次崗位，同同時實施了了快速成長長通道培養(yǎng)養(yǎng)方案。分析說明如果按現(xiàn)有有機制培養(yǎng)養(yǎng)人才，人人才缺口將將越來越大大；B2和B3類崗位將是是缺口最大大的崗位，，人才供給給將只能滿滿足30%的需求人員需求人員供給缺口B1類崗位10100B2類崗位321319B3類崗位681850B4類崗位26260人員需求人員供給缺口B1類崗位981B2類崗位291316B3類崗位591841B4類崗位26260假設1：按現(xiàn)有機機制培養(yǎng)人人才假設2：到2009年底能夠滿滿足當年人人才需求假設3：按照現(xiàn)有有機制培養(yǎng)養(yǎng)人才，但但大量擴充充B4類崗位人數(shù)數(shù)假設4：2009年底滿足當當年人才需需求，并且且加快從B4類崗位到B3類崗位的培培養(yǎng)速度，，同時擴充充B4類崗位人數(shù)數(shù)……示意40其中，人力力資源缺口口解決方案案包括目標標、策略與與方法如下下目標標根據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略計劃和和業(yè)務需求求，確定年年度內從外外部引進人人才的類型型、數(shù)量、、層次，為為人才引進進工作建立立堅實的基基礎。策略略公司人才缺缺口應及時時補充，否否則隨著業(yè)業(yè)務擴張，，缺口將越越來越大；；高層次人才才應盡可能能由公司內內部晉升，，外部招聘聘補充的人人員應以充充實基層崗崗位為主；；人員招聘補補充計劃應應具有一定定的前瞻性性，可形成成適當?shù)娜巳瞬艃洌唬还芾韺I(yè)崗崗位應以校校園招聘為為主,為更好與其其他企業(yè)競競爭優(yōu)秀人人才，可在在大學中開開展實習生生計劃和獎獎/助學金計劃劃。方法與工具具回歸分析法法；人員配配備模型；；馬爾科夫鏈鏈（轉移矩矩陣）；關關鍵崗位接接替圖；關鍵崗位成成長路徑模模型；人才才存量盤點點表格；………注：人才補補充計劃指指從外部招招聘引入人人才的計劃劃。41同時，提出出人力資源源規(guī)劃補充充計劃的相相應目標和和策略計劃類別目標政策預算總規(guī)劃人員補充計計劃繼任計劃薪酬福利激激勵計劃勞動關系計計劃退休/解聘聘計劃人員培訓開開發(fā)計劃總預算：×××××萬萬元培訓總投入入產(chǎn)出脫產(chǎn)產(chǎn)培訓損失失招聘費用按規(guī)模、差差別及人員員狀況決定定的工資、、福利預算算職務變動引引起的工資資變動增加工資獎獎金額預算算法律訴訟費費安置費、人人員重置費費基本政策：：（擴大、、收縮、保保持穩(wěn)定））培訓時間的的保證、培培訓效果的的保證人員素質標標準、人員員來源范圍圍、起點待待遇任職條件，，職位輪換換范圍及時時間全面競爭，，擇優(yōu)晉升升，選拔標標準，提升升比例，未未提升人員員的安置工資政策，，激勵政策策，激勵重重點參與管理，，加強溝通通退休政策及及解聘程序序總目標：（（績效、收收縮、保持持穩(wěn)定）素質及績效效改善、培培訓數(shù)量類類型，提供供新人力，，轉變態(tài)度度及作風類型、數(shù)量量、層次，，人力素質質結構的改改善部門編制，，人力結構構優(yōu)化人力力資源能位位匹配，職職務輪換幅幅度后備人員數(shù)數(shù)量保持，，提高人才才結構及績績效目標人才流失減減少，士氣氣水平，績績效改進降低非期望望離職率、、干群關系系改進、減減少投訴和和不滿編制、勞務務成本降低低及生產(chǎn)率率提高人崗匹配計計劃示意42另外，中大大咨詢將結結合江門農(nóng)農(nóng)信社實際際情況，對對關鍵人才才進行分層層的結構盤盤點分析序號具體人才類別戰(zhàn)略相關性人才結構素質差距供求缺口供給策略備注1網(wǎng)點經(jīng)營人才直接影響戰(zhàn)略擴張速度及實現(xiàn)效果比較合理經(jīng)驗較足，但素質還可有較大提升非常大外部引進難滿足，須內部培養(yǎng)重點培訓對象2物業(yè)管理人才影響戰(zhàn)略實現(xiàn)效果年齡結構老化，存在斷層現(xiàn)象整體處于較低運作水平，亟須培養(yǎng)或引進非常大可通過內部培養(yǎng)及外部引進彌補缺口重點培訓對象3資本運營及財務管理人才直接影響戰(zhàn)略擴張速度專業(yè)結構不合理整體處于較低運作水平，亟須培養(yǎng)或引進小外部引進相對較容易4營銷人才直接影響戰(zhàn)略實現(xiàn)效果有梯隊，較合理經(jīng)驗較足，但專業(yè)化程度仍有提高空間非常大須內部培養(yǎng)為主，輔以外部引進重點培訓對象5IT人才影響戰(zhàn)略實現(xiàn)效果專業(yè)與經(jīng)驗結構匹配有差距有一定經(jīng)驗，但專業(yè)性須提高大須內部培養(yǎng)和外部引進相結合6營運管理(經(jīng)營技術)人才影響戰(zhàn)略實擴張速度及實現(xiàn)效果年齡與經(jīng)驗結構斷層有一定的經(jīng)驗積累，但專業(yè)能力仍須大幅提升大須內部培養(yǎng)為主，輔以外部引進7HR人才影響戰(zhàn)略實現(xiàn)效果有梯隊，較合理有一定經(jīng)驗，但專業(yè)性須提高大須內部培養(yǎng)和外部引進相結合示意43形成詳細的的關鍵人才才供求預測測級別總部網(wǎng)點江門農(nóng)信社總部大型網(wǎng)點

中型網(wǎng)點小型網(wǎng)點高級人力資源部經(jīng)理1人力資源部副經(jīng)理1中級人力資源經(jīng)理1人力資源經(jīng)理1人力資源助理1人力資源專員1初級人力資源專員5文員(兼)1人力資源人人才配備表表人力資源人人才供求預預測表級別人員供求預測2008年底保有2009新供給2009年底應保有2010年新供給2010年底應保有2011年新供給2011年底應保有2012年新供給2012年底應保有2013年新供給2013年底應保有高級2+02+02+02+02+02中級0+1+78+210+717+219+423初級5+05+05+05+05+05說明：1、假定08年總部的人人才缺口都都要在08年全部完成成人才儲備備供給；2、假定門店店現(xiàn)有人才才已經(jīng)滿足足現(xiàn)有需要要，無人才才缺口。示意44最終，通過過綜合分析析計算，得得出江門農(nóng)農(nóng)信社關鍵鍵崗位人才才培養(yǎng)與供供給的原則則與策略內部優(yōu)先江門農(nóng)信社社關鍵崗位位人才應著著眼于自身身培養(yǎng)，特特別是網(wǎng)點點管理類高高層次人才才（網(wǎng)點理理事長等））應盡可能能從現(xiàn)有員員工中提拔拔，避免過過多的空降降部隊。高層精選對于較高層層面的關鍵鍵崗位，應應盡可能擴擴大人才的的選擇面，，即增加候候選人的數(shù)數(shù)量，以保保證挑選出出的人才質質量和競爭爭性，例如如網(wǎng)點理事事長的素質質可能對門門店經(jīng)營有有決定性影影響?；鶎蛹铀賹τ诒容^容容易培養(yǎng)的的基層崗位位可適當加加快培養(yǎng)速速度，一方方面增加人人才供給，，另一方面面也可以增增強對基層層員工的吸吸引力，減減少人才流流失。人才儲備可以在一定定程度上擴擴大基層管管理崗位的的數(shù)量，并并儲備一定定數(shù)量的基基層管理人人員和可以以培養(yǎng)為管管理人員的的應屆大學學生，以便便從中挑選選和培養(yǎng)更更高層級的的人才。及時補充關鍵崗位人人才缺口應應盡快補充充，隨著業(yè)業(yè)務的擴展展，人才缺缺口將急速速擴大，成成為企業(yè)成成長的瓶頸頸，因此發(fā)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)養(yǎng)合適的人人才應成為為各級管理理人員和人人力資源部部門的核心心工作之一一。示意45第46頁GBGF關鍵人才－－－培訓項項目對應關關系表并形成具體體的人才發(fā)發(fā)展解決方方案，包括括人才培養(yǎng)養(yǎng)和晉升規(guī)規(guī)劃等序號人才類型具體崗位培訓項目具體培訓項目計劃1門店經(jīng)營管理人才店長、副店長、店長助理SMP1店長培訓計劃2儲備店長人才商場經(jīng)理、門店營運部經(jīng)理、綜合部經(jīng)理SMP2儲備店長培訓計劃3門店基層管理人才現(xiàn)場主管等SMP3門店基礎管理培訓計劃4供應鏈人才采購部經(jīng)理、高級采購主管、采購員SCM供應鏈管理培訓計劃5物業(yè)管理人才門店物業(yè)管理部經(jīng)理RLM高級物業(yè)管理培訓計劃6財務管理人才總部財務分析人員、門店財務部主管FMP財務管理管理培訓計劃7人力資源管理人才總部及門店人力資源管理人員HRMPHR管理培訓計劃示意46方案設計：：在本階段段，我們將將通過戰(zhàn)略略吸收審定定、人力資資源規(guī)劃及及人力素質質提升三個個階段的內內容講師師體體系系建建設設課程程體體系系建建設設支撐撐體體系系建建設設診斷斷評評估估項目目啟啟動動會會12345輔導導實實施施6診斷斷評評估估階階段段前期期準準備備階階段段方案案設設計計階階段段項目目后后續(xù)續(xù)階階段段1234戰(zhàn)略略吸吸收收審審定定人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人力力素素質質提提升升課程程開開發(fā)發(fā)體體系系建設設素質質提提升升規(guī)規(guī)劃劃1245347人力力資資源源素素質質提提升升也也應應符符合合江江門門農(nóng)農(nóng)信信社社的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃，，因因此此，，應應在在人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的基基礎礎之之上上，，確確定定人人力力資資源源素素質質提提升升的的具具體體目目標標體體系系人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃退休休∕∕解解聘聘人員員補補充充………現(xiàn)有有人人員員提提升升儲備備人人員員提提升升人員員素素質質提提升升目目標標體體系系人力力梯梯隊隊建建設設人才才總總量量關鍵鍵人人才才數(shù)數(shù)量量員工工能能力力要要求求員工工能能力力等等級級員工工能能力力類類別別48在此此基基礎礎上上，，我我們們認認為為應應該該首首先先建建立立課課程程體體系系，，形形成成各各個個群群體體的的學學習習路路徑徑，，以以達達到到素素質質提提升升目目標標，，為為此此，，還還要要建建立立相相應應的的講講師師體體系系和和支支撐撐體體系系以以確確保保素素質質提提升升得得以以順順利利進進行行人員員素素質質提提升升目目標標體體系系學習習群群體體課程程體體系系講師體體系支撐體體系學習路路徑49課程體系建建設15051根據(jù)戰(zhàn)略分分解及江門門農(nóng)信社現(xiàn)現(xiàn)狀診斷，，中大咨詢將將以能力差差距評估為為核心，提提出組織學學習地圖，，確定江門農(nóng)農(nóng)信社的組組織學習地地圖，構建建江門農(nóng)信信社課程目目標體系，，形成課程程體系的3年規(guī)劃課程階段目目標1：建立課程庫庫建立課程目目標體系建立課程運運營體系組織學習地地圖有競爭力的專業(yè)人才復合型人才國際化人才內部師資資資源不足，，資金投入入較充裕，，硬件設施施較完善培訓工作未未成體系、、較為零散散，配套體體系不健全全員工整體素素質一般群體能力與與組織能力力要求存在在一定差距距整體崗位能能力有待提提高人資狀況資源狀況能力差距組織現(xiàn)狀組織目標最具競爭力力的航空企企業(yè)課程階段目目標2：完善課程運運營體系：：－項目體系系發(fā)展化/復合化－建立課件件、講師管管理機制－開發(fā)新培培訓方式課程階段目目標3：完善課程體體系－課程豐富富化－項目體系系國際化－建立課程程開發(fā)體系系課程目目標標體體系示意5152具體來說，，中大咨詢詢將分別基基于崗位勝勝任和戰(zhàn)略略能力要求求，系統(tǒng)規(guī)規(guī)劃課程體體系，再結結合課程體體系目標模模式和目標標體系要求求，以確保保逐步補充充和完善各各系的課程程內容常規(guī)與重點點培訓的整整合方式：：1、增加與主主題相關內內容2、增加主題題培訓相關關課程職位體系成長通道關鍵崗位角角色-技能模型對應課程包包生成培訓計計劃績效/能力評估個人職業(yè)意意向戰(zhàn)略能力模模型競爭環(huán)境戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略能力差差距分析與競爭對手手比與標桿比與戰(zhàn)略要求求比重點培訓項項目年度培訓主主題常規(guī)培訓課課程體系建建設路徑年度培訓重重點建設路路徑KFS成功關鍵要要素課程庫5253對江門農(nóng)信信社結合目目前的組織織結構，梳梳理明晰江江門農(nóng)信社社的職位體體系，在此此基礎上從從價值鏈出出發(fā)，根據(jù)據(jù)各類崗位位在公司的的角色、工工作內容，，以及獨立立性，劃分分崗位的職職位族生產(chǎn)計劃物料計劃采購生產(chǎn)銷售產(chǎn)品研發(fā)品質管理戰(zhàn)略規(guī)劃財務管理人力資源管理信息化管理行政后勤管理法律事務業(yè)務系統(tǒng)支持系統(tǒng)利稅利稅江門農(nóng)信社社價值鏈江門農(nóng)信社社職位族生產(chǎn)管理族供應鏈管理族市場營銷族信息管理族技術族財務管理族人力資源管理族行政管理族企業(yè)管理族示意5354同時，針對對關鍵崗位位梳理和明明晰文化其其職業(yè)發(fā)展展通道，為為培訓和課課程體系設設計通道提提供依據(jù)門店管理類類人力資源類類行政后勤類類BHJ現(xiàn)場主管B5門店一般崗崗位B6新入職者（（應屆畢業(yè)業(yè)生）辦公室副主主任J2文字秘書J3-1法律專員J3-2人力資源部部主任H1辦公室主任任J1人力資源部部副主任H2績效考核專專員H3-1薪酬福利專專員H3-2招聘培訓專專員H3-3員工管理專專員H3-4經(jīng)網(wǎng)點人力資資源員H3-5中型網(wǎng)點理理事長助理理B3-3中型網(wǎng)點部部門主任B3-4大型網(wǎng)點部部門主任B3-5小型網(wǎng)點理理事長助理理B4-3中型網(wǎng)點理理事長B4-401200010.25n：框內崗位可以輪調；：箭尾崗位與箭頭崗位可以輪調；：在箭尾崗位上工作至少n年以上，表現(xiàn)優(yōu)秀者，可以升遷至箭頭所指崗位。0……人力資源類類關鍵崗位成成長路徑模模型示意小型網(wǎng)點理理事長B3-554另外，根據(jù)據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略略、部門職職責、崗位位說明書確確定該崗位在農(nóng)農(nóng)信社日常常運作中需需要扮演的的角色和承承擔的工作作內容，即即其“角色色模型”示意任務分析任務組合確定崗位在在組織中的的角色公司業(yè)務目目標任務1任務2任務3任務4崗位崗位55在建立核心心類崗位的的“角色模模型”的時時候，各個個崗位的““角色模型型”中的各各指標中具具體內容和和江門農(nóng)信信社的關鍵鍵成功要素素要保持一一致，因各各公司成功功要素不同同，因而具具體指標也也不一樣示意江門農(nóng)信社社的成功要要素B公司的成功功要素與政府部門門和重要客客戶的良好好關系對客戶滿意意度的影響響和貢獻股票市場的的績優(yōu)表現(xiàn)現(xiàn)高效的銷售售體系（””以銷售為為驅動“））有競爭力的的成本結構構受激勵的高高素質人才才高效的組織織與政府部門門和分銷渠渠道的良好好關系較高的市場場認知度高效的銷售售體系高質量的內內容（”以以內容為驅驅動“）有競爭力的的成本結構構受激勵的高高素質人才才創(chuàng)新的流程程高效的組織織外部長期外部短期內部長期內部短期江門農(nóng)信社社角色模型型的基礎B公司角色模模型的基礎礎56第三步，由由于“技能能模型”由由“角色模模型”出發(fā)發(fā)，中大咨咨詢將通過過BEI法和專家法法幫助江門門農(nóng)信社推推導出涉及及核心崗位位各種所需需知識與技技能財務監(jiān)督業(yè)務監(jiān)督對銷售收入入的監(jiān)督對成本的監(jiān)監(jiān)督以客戶為導導向的思維維、行動技技能交流技能客戶管理技技能對市場的知知識專業(yè)技能對市場/客客戶的專有有知識信息獲得和和收集技能能解決問題的的技能與客戶建立立長期的良良好關系的的作用對各類產(chǎn)品品吸引力的的了解人際關系技技能交流技能社會關系建建立和維持持技能理解技能創(chuàng)新能力戰(zhàn)略思維能能力前瞻能力角色模型技能模型對市場認知知度的把握握對市場的專專有知識敏瑞把握市市場和商業(yè)業(yè)機會的技技能戰(zhàn)略思維技技能交流技能信息獲得和和收集技能能溝通和表達達技能對業(yè)務貢獻獻的監(jiān)督計劃技能對股東滿意意度的影響響戰(zhàn)略思維技技能溝通和表達達技能解決問題的的技能示意控制技能57分析技能領導技能在此基礎上上，中大咨咨詢幫助江江門農(nóng)信社社將核心崗崗位所有必必要的技能能重新組合合起來，精精簡從而確確定擬涉及及崗位總的的技能需求求計劃技能溝通技能組織技能培訓和指導導技能識別問題的的技能社交技能2解決問題技技能3組織技能5行業(yè)/市場場知識專業(yè)技能業(yè)務知識市場營銷技技能9銷售技能10創(chuàng)新技能4領導技能1營運技能11基本技能行業(yè)/市場場知識職能技能示意67858崗位對不同同技能需求求不同，因因而還必需需結合具體體崗位確定定此崗位技技能需求程程度；在描描述和評價價知識技能能時，我們們采用A-E制要求初級的的技能和知知識只在有限的的范圍內解解決問題需要支持、、指導和培培訓要求或或擁有有基礎礎的、、全面面的基基本技技能員工能能夠在在其負負責的的范圍圍內獨獨立地地工作作要求或或擁有有廣泛泛、專專業(yè)的的的技技能指導他他人工工作或或為他他人提提供支支持在該技技能領領域是是公認認的專專家，，擁有有特殊殊的技技能對整個個工作作和各各部門門的工工作有有戰(zhàn)略略性的的認知知不斷指指導他他人工工作，，并領領導創(chuàng)創(chuàng)新A專家級級水平平技能水水平高高無需具具備/尚不不具備備E初級水水平D中級水水平C高級水水平B基本上上對該該項技技能沒沒有要要求或者在在此職職位上上的員員工尚尚不具具備此此項技技能59每一個個崗位位的知知識技技能描描述以以清晰晰的““角色色模型型”為為基礎礎解釋（（主要要活動動）精通金金融行行業(yè)知知識，，精通通存貸貸款業(yè)業(yè)務的的處理理程序序和方方法；；熟悉悉金融融業(yè)務務的主主要要要素；；擅長長規(guī)避避存在在的各各種市市場風風險精通零零售目目標顧顧客的的行為為模式式；懂懂得如如何維維護網(wǎng)網(wǎng)點的的形象象；懂懂得零零售定定價策策略；；懂得得網(wǎng)點點布置置和展展示；；懂得得零售售信息息技術術的主主要發(fā)發(fā)展趨趨勢和和如何何利用用信息息技術術提高高零售售生產(chǎn)產(chǎn)率；；精通通零售售營銷銷服務務的組組合零售管管理知知識技能評分XX理事長長所需知知識技技能描描述DCBAE行業(yè)∕∕市場場知識識經(jīng)營策策劃能能力精通如如何根根據(jù)本本地消消費者者的行行為特特點及及市場場競爭爭形式式的研研究，，提出出產(chǎn)品品結構構調整整方案案；精精通如如何根根據(jù)本本店和和本地地實際際，本本著有有利于于提升升公司司品牌牌的宗宗旨，，領銜銜制定定有效效促銷銷方案案，并并組織織進行行實施施示意知識XDCBAE演講能能力能夠向向員工工清晰晰地傳傳達自自己的的意圖圖；講講話具具有感感染力力，能能夠使使部下下覺得得農(nóng)信信社及及網(wǎng)點點具有有發(fā)展展前途途，員員工工工作充充滿著著意義義；使使員工工能夠夠感到到受重重視X60根據(jù)““技能能模型型”，，可以以為每每一個個崗位位制定定清晰晰的知知識技技能描描述，，并結結合雷雷達圖圖，可可以判判斷出出某崗崗位在在知識識技能能方面面“理理想與與現(xiàn)狀狀”示意個性特質通用能力知識專業(yè)技能01234營銷管理知知識金融實務知知識風險管理知知識物業(yè)管理知知識廣告媒體知知識財務知識法律知識HR知識市場敏感性性顧客行為研研究能力經(jīng)營策劃能能力公共關系能能力組織能力演講能力寫作能力計算機應用用技能領導能力團隊建設能能力溝通協(xié)調能能力發(fā)現(xiàn)問題能能力解決問題能能力創(chuàng)新能力學習能力資源整合能能力進取心做事果斷承擔責任執(zhí)行力以身作則數(shù)字敏感性性個人操守關心員工理想當前61對崗位的““知識技能能模型”的的“理想與與現(xiàn)狀”分分析之后，，中大咨詢詢將針對核核心崗位在在“知識技技能”的差差距，確定定核心類崗崗位的“培培訓矩陣””職位要求技技能描述員員工目目前技能描描述基本技能職能技能行業(yè)/市場場知識123456培訓計劃以以技能模型型為基礎依據(jù)員工技技能差距分分析確定具具體所需培培訓提供的培訓訓員工培訓計計劃123456√———√√6263崗位

知識技能要素總部理事長總部副理事長網(wǎng)點理事長總部營運部主任網(wǎng)點營運部主任柜臺業(yè)務員采購部主任業(yè)務主管投資發(fā)展部主任企劃部主任營銷策劃員物業(yè)管理中心總監(jiān)網(wǎng)點物業(yè)管理部主任人力資源部主任財務部主任高級會計審計監(jiān)察部主任信息中心總監(jiān)軟件開發(fā)員業(yè)務技能8人力資源管理專業(yè)技能

8.1人力資源規(guī)劃能力AAB

A

8.2

招聘技能

B

A

8.3

績效管理

BCC

C

CC

CCAC

CC

8.4

薪酬管理

A

8.5

培訓管理

B

AB

BB

8.6

員工關系管理

A

8.7

職業(yè)生涯管理

ABC

BDBC

BCA

8.8繼任計劃管理AAABC

BDBC

BBA

常規(guī)課程體體系矩陣：：由于每一個個崗位都需需要匹配各各種不同類類別、不同同層次的知知識技能要要素，因此此我們將幫幫助江門農(nóng)農(nóng)信社制定定核心崗位位技能－崗崗位對應矩矩陣注：A:專家級B:高級C:中級D:低級示意6364常