某咨詢白沙專案薪酬方案

白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案（長(zhǎng)沙·白沙集團(tuán)·2002年8月22日）第一版目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)原則薪酬確定

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。

薪酬調(diào)整

將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。

薪酬結(jié)構(gòu)

通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。目錄薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬決定要素薪酬總額構(gòu)成原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)福利住房公積金股票期權(quán)

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利薪酬決定要素

知識(shí)技能能力職責(zé)企業(yè)短期績(jī)效個(gè)人短期績(jī)效

年齡工齡對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值企業(yè)中期績(jī)效對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）

核心人才戰(zhàn)略性能力個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效工資獎(jiǎng)金福利股票期權(quán)薪酬總額構(gòu)成工資總額股票期權(quán)總額獎(jiǎng)金總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤股票期權(quán)總額、特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤年終獎(jiǎng)總額由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。國家規(guī)定福利總額由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定自助福利總額薪酬總額目錄任職資格等級(jí)制度職類職種劃分職層劃分定義職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間確定方法原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋職能工資制優(yōu)點(diǎn)任職資格等級(jí)制度新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。和君創(chuàng)業(yè)將向白沙集團(tuán)提交了《白沙集團(tuán)任職資格等級(jí)制度》，并輔導(dǎo)白沙編制各職種的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。

任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績(jī)效要求。

任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)白沙集團(tuán)的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。職類職種劃分管理類1對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。職類劃分要素技術(shù)類2作業(yè)類3市場(chǎng)類4對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。管理服務(wù)類5對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。核心業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。職類職種種劃分白沙集團(tuán)團(tuán)職種劃劃分依據(jù)據(jù):每每一職種種均承擔(dān)擔(dān)某一職職類中的的某一業(yè)業(yè)務(wù)(功功能)系系統(tǒng)的運(yùn)運(yùn)營(yíng)責(zé)任任.管理類1職類職種劃分分要素（（責(zé)任點(diǎn)點(diǎn)）管理服務(wù)務(wù)類5職種經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源源開發(fā)人文管理理風(fēng)險(xiǎn)防范范專項(xiàng)研究究專項(xiàng)管理理事務(wù)對(duì)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)潤(rùn)和可持持續(xù)發(fā)展展承擔(dān)直直接責(zé)任任對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、計(jì)劃劃與組織織實(shí)施承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)執(zhí)行標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)計(jì)劃的有有效性承承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合合理性與與數(shù)據(jù)及及時(shí)、準(zhǔn)準(zhǔn)確完整整承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)資金運(yùn)營(yíng)營(yíng)的安全全與效益益承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)人力資源源結(jié)構(gòu)優(yōu)優(yōu)化、能能力提升升承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)企業(yè)文化建設(shè)設(shè)與傳播播承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有有效運(yùn)行行承擔(dān)直直接責(zé)任任對(duì)企業(yè)等等專項(xiàng)研究的專專業(yè)性與與準(zhǔn)確性性承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)新設(shè)及及待發(fā)育育的宏觀管理理的專業(yè)業(yè)性承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)日常事務(wù)處理理的及時(shí)時(shí)性與準(zhǔn)準(zhǔn)確性承擔(dān)直接接責(zé)任職類職種種劃分技術(shù)類2市場(chǎng)類4職類職種劃分分要素（（責(zé)任點(diǎn)點(diǎn)）職種研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保保工藝技術(shù)術(shù)工程技術(shù)術(shù)IT技術(shù)術(shù)維修技工工操作技工工輔助工營(yíng)銷營(yíng)銷支持持采購作業(yè)類3對(duì)產(chǎn)品與技技術(shù)在行行業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)先性承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)驗(yàn)方法的的改進(jìn)與與質(zhì)量管管理系統(tǒng)統(tǒng)的運(yùn)行行承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)工藝的改改進(jìn)與實(shí)實(shí)施承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備備的先進(jìn)進(jìn)性、安安全性及及正常運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)信息系統(tǒng)統(tǒng)的優(yōu)化化與生產(chǎn)產(chǎn)設(shè)備的的正常運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)產(chǎn)設(shè)備的的高效運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)質(zhì)量、生生產(chǎn)成本本及完成成任務(wù)的的及時(shí)性性承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)各環(huán)環(huán)節(jié)的服服務(wù)質(zhì)量量與及時(shí)時(shí)性承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷銷售額和和市場(chǎng)占占有率承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷銷售額和和市場(chǎng)占占有率承擔(dān)直接接責(zé)任對(duì)原輔料的的質(zhì)量、、成本與與供應(yīng)及及時(shí)性承擔(dān)直接接責(zé)任職層劃分分定義

任職資格核心層1211101-依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。2-培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才。中堅(jiān)層98761-參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。2-指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)的核心專長(zhǎng)與技能。骨干層543211-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。職層薪等劃分標(biāo)準(zhǔn)職種薪等等區(qū)間（（示例））確定每一一職種所所跨職層層和薪等等區(qū)間，，為每一一職種確確定跑道道。管理類管理服務(wù)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理事務(wù)營(yíng)銷營(yíng)銷支持采購研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類職種薪等等區(qū)間確確定方法法通過對(duì)各各職種任任職資格格最高和和最低等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的價(jià)值值評(píng)估，，確定各各職種的的薪等區(qū)區(qū)間。xxx職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)各職種詳細(xì)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)基于小組的評(píng)估知識(shí)廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識(shí)深度價(jià)值評(píng)估指引表價(jià)值評(píng)估指引表123基礎(chǔ)層45骨干層6789中堅(jiān)層101112核心層操作工技工IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)質(zhì)量管理設(shè)計(jì)研發(fā)銷售營(yíng)銷支持營(yíng)銷物資采購專項(xiàng)管理專項(xiàng)研究安全防范人力資源財(cái)經(jīng)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)執(zhí)行管理監(jiān)督經(jīng)營(yíng)作業(yè)類技術(shù)類市場(chǎng)類專業(yè)類管理類職種薪等區(qū)間在實(shí)際作作業(yè)、專專門技術(shù)術(shù)以及專專業(yè)或科科技領(lǐng)域域方面所所需的知知識(shí)。在制定政政策方針針和實(shí)際際管理情情況中，，需要用用以衡量量、協(xié)調(diào)調(diào)、融匯匯各種不不同性質(zhì)質(zhì)、目標(biāo)標(biāo)的事項(xiàng)項(xiàng)所需的的知能。。在直接說說服激勵(lì)勵(lì)別人方方面所需需知能。。需要他人人、流程程或者以以往經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)進(jìn)行支支援或者者指導(dǎo)的的程度。。對(duì)思考所所要求的的新穎性性和復(fù)雜雜程度。。職種薪等等區(qū)間確確定方法法所謂價(jià)值值評(píng)估，，就是對(duì)對(duì)各職種種任職資資格等級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所所反映的的知識(shí)、、技能和和能力的的價(jià)值用用統(tǒng)一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行評(píng)估，，用科學(xué)學(xué)的方法法確定各各職種對(duì)對(duì)企業(yè)的的價(jià)值的的范圍。。評(píng)估包包括兩個(gè)個(gè)要素5個(gè)緯度度：知識(shí)管理知識(shí)識(shí)人際關(guān)系系技能思考的環(huán)環(huán)境思考的挑挑戰(zhàn)知能解決問題題薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表進(jìn)進(jìn)入目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬確定定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確定定工資總額額月工資工資調(diào)整整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集集團(tuán)提出出的幾個(gè)個(gè)問題的的解釋職能工資資制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)薪點(diǎn)表員工工資資水平以以薪點(diǎn)數(shù)數(shù)代表，，薪點(diǎn)越越高，工工資水平平越高，，反之越越低；薪薪點(diǎn)本身身沒有單單位，隨隨賦予每每個(gè)薪點(diǎn)點(diǎn)貨幣價(jià)價(jià)值的大大小而代代表不同同金額。。薪點(diǎn)表薪酬等級(jí)重疊式結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)數(shù)4756薪點(diǎn)表4等5等6等4等級(jí)差差5等級(jí)差差6等級(jí)差差6等級(jí)差差>5等級(jí)級(jí)差>4等等級(jí)差5、6等等的等差差4、5等等的等差差5、6等等的等差差>4、5等等的等差差薪點(diǎn)表進(jìn)進(jìn)入薪點(diǎn)表進(jìn)進(jìn)入（方方法一））

1、、根據(jù)任任職資格格等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)每個(gè)員員工的任任職資格格等級(jí)進(jìn)進(jìn)行評(píng)定定。2、根據(jù)據(jù)員工所所在職種種及其任任職資格格等級(jí)，，確定其其薪等；；

3、、根據(jù)員員工目前前的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資（（即沒有有加班、、曠工，，考核分分為1的的情況下下，企業(yè)業(yè)應(yīng)向員員工支付付的工資資）數(shù)額額，在該該薪等找找到與其其對(duì)應(yīng)的的薪級(jí)。。如果標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資數(shù)額介介于薪級(jí)級(jí)之間，，就高取取值。薪點(diǎn)表進(jìn)進(jìn)入（方方法二））

將員員工劃分分為核心心層、中中堅(jiān)層、、骨干層層和基礎(chǔ)礎(chǔ)層，在在各層所所對(duì)應(yīng)的的薪等中中就低取取等，然然后根據(jù)據(jù)員工目目前的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資，在該該薪等中中就高取取薪級(jí)。。工資總額額工資計(jì)提提比例目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬確定定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確定定工資總額額月工資工資調(diào)整整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集集團(tuán)提出出的幾個(gè)個(gè)問題的的解釋職能工資資制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)工資總額額工資總額額確定原原則*工工資總額額按照銷銷售收入入的一定定比例確確定；員員工與企企業(yè)同享享成功、、共擔(dān)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)；企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)效益好好，員工工收入高高，反之之則越少少。*員員工收入入在與企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)掛鉤的的基礎(chǔ)上上，保持持一定的的穩(wěn)定。。標(biāo)準(zhǔn)工資資總額的的確定年年度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資總額=年年度銷售售收入計(jì)計(jì)劃*工資資計(jì)提比比例月月度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資總總額=年度度標(biāo)準(zhǔn)工工資總額額/12月度實(shí)際際工資總總額月月度實(shí)際際工資總總額=月度標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資總額+（實(shí)際際銷售收收入―計(jì)劃銷售售收入））*工資資計(jì)提比比例工資總額額（工資資額度的的確定））年度計(jì)劃劃銷售收收入工資計(jì)提提比例年度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資總總額月度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資總總額月度實(shí)際際銷售收收入月度計(jì)劃劃銷售收收入月度工資資浮動(dòng)額額度月度實(shí)際際工資總總額浮動(dòng)工資資總額固定工資資總額工資總額額（工資資額度的的確定））浮動(dòng)工資資總額固定工資資總額固定工資資總額每個(gè)月固固定發(fā)放放給員工工，不與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況況掛鉤的的工資部部分，保保證員工工的基本本生活水水平。由由員工的的固定薪薪點(diǎn)數(shù)、、固定薪薪點(diǎn)值和和出勤情情況決定定。浮動(dòng)工資資總額其額度隨隨每個(gè)月月企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況況而不同同，經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況好好，額度度大；反反之則小小。通過過浮動(dòng)工工資，使使員工感感受市場(chǎng)場(chǎng)壓力，，與企業(yè)業(yè)共享成成功、同同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。工資總額額（例）某某企業(yè)工工資套改改后的情情況工資計(jì)提提比例工資計(jì)提提比例的的確定方方案案一根根據(jù)目目前情況況計(jì)算計(jì)計(jì)提比例例。2001年員工工月平均均工資*2002年標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)數(shù)*12/2002年年計(jì)劃銷銷售收入入

（月月平均工工資包括括：崗位位工資、、專技津津貼、年年功工資資、誤餐餐費(fèi)、衛(wèi)衛(wèi)生費(fèi)、、夜班費(fèi)費(fèi)、衛(wèi)生生費(fèi)）方方案案三由由財(cái)務(wù)務(wù)部門根根據(jù)成本本、收益益分析，，從財(cái)務(wù)務(wù)的角度度確定每每個(gè)企業(yè)業(yè)的工資資計(jì)提比比例。月工資結(jié)結(jié)構(gòu)固定和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)固定工資資浮動(dòng)工資資目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬確定定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確定定工資總額額月工資工資調(diào)整整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集集團(tuán)提出出的幾個(gè)個(gè)問題的的解釋職能工資資制優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)月工資結(jié)結(jié)構(gòu)員工的月月工資由由固定工工資和浮浮動(dòng)工資資構(gòu)成，，固定工工資與浮浮動(dòng)工資資的比例例反映了了員工收收入的穩(wěn)穩(wěn)定程度度。按層級(jí)設(shè)設(shè)計(jì)工資資結(jié)構(gòu)示示例說明：圖圖中的比比例代表表正常情情況下，，不同層層級(jí)員工工工資收收入中固固定和浮浮動(dòng)部分分的比例例。所謂謂正常情情況，是是指企業(yè)業(yè)基本完完成經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃（（即實(shí)際際經(jīng)營(yíng)結(jié)結(jié)果既沒沒有大幅幅度超過過計(jì)劃，，也沒有有與計(jì)劃劃相距甚甚遠(yuǎn)），，并且員員工的績(jī)績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)正常。。工資結(jié)構(gòu)構(gòu)按職類設(shè)設(shè)計(jì)工資資結(jié)構(gòu)說明：圖圖中的比比例代表表正常情情況下，，不同職職類員工工工資收收入中固固定和浮浮動(dòng)部分分的比例例。固定和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)由固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)構(gòu)成成固固定定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)=薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)*固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)所占占比例浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)=薪薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)所所占比例例固固定薪薪點(diǎn)數(shù)所所占比例例+浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)所占比比例=100%

比如如：固定定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)占70%，浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)占30%；；或者固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)占60%，，浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)占占40%固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)與浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例例固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)所占占比例越越大，員員工收入入越穩(wěn)定定；浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)所占比比例越大大，員工工收入與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)掛鉤鉤越緊密密，變化化也越大大。通通過改變變固定薪薪點(diǎn)數(shù)與與浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比比例，可可以調(diào)節(jié)節(jié)員工收收入與企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)情況掛掛鉤的緊緊密程度度，即調(diào)調(diào)節(jié)員工工工資水水平的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)水平平和感受受市場(chǎng)壓壓力的程程度。固定和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)某企業(yè)例例子：新新工資體體系工資資總額比比原工資資體系工工資總額額多20%時(shí)時(shí)當(dāng)新工資資體系工工資總額額比原工工資體系系工資總總額多20%時(shí)時(shí)，新工工資體系系中每個(gè)個(gè)員工工工資比原原來水平平都有提提高，但但提高幅幅度不一一樣。固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例例為7：：3的員員工，工工資提高高幅度在在13%和19%之間間；那些些固定薪薪點(diǎn)數(shù)和和浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比比例為3：7的的員工，，工資提提高幅度度在30%和46%之之間。46%13%30%19%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7：3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3：7固定和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)某企業(yè)例例子：新新工資體體系工資資總額比比原工資資體系工工資總額額少20%時(shí)時(shí)-39%-12%-17%-32%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7：3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3：7當(dāng)新工資資體系工工資總額額比原工工資體系系工資總總額少20%時(shí)時(shí)，新工工資體系系中每個(gè)個(gè)員工工工資比原原來水平平都有減減少，但但減少幅幅度不一一樣。固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比例例為7：：3的員員工，工工資減少少幅度在在12%和17%之間間；那些些固定薪薪點(diǎn)數(shù)和和浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比比例為3：7的的員工，，工資下下降幅度度在32%和39%之之間。固定工資資固定工資資

指公公司每月月發(fā)給員員工的基基本工資資，這一一部分工工資不受受公司月月度經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況影影響，只只與員工工的月度度考勤掛掛鉤。固定工資計(jì)計(jì)算

某員員工固定工工資=該員員工固定薪薪點(diǎn)數(shù)*固固定薪點(diǎn)值值*正常出出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤勤天數(shù)正正常出勤天天數(shù)：指在在法定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作時(shí)間間，員工實(shí)實(shí)際出勤的的天數(shù)。正正常出勤天天數(shù)不包括括延長(zhǎng)勞動(dòng)動(dòng)時(shí)間和國國家法定休休假日、節(jié)節(jié)假日的出出勤天數(shù)。。固定薪點(diǎn)值值每年一定定，由公司司每年底根根據(jù)上一年年度公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況以以及下一年年度公司的的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)與薪酬預(yù)預(yù)算決定。。進(jìn)入新工工資體系是是，固定薪薪點(diǎn)值取1。浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資指指將員工工薪點(diǎn)數(shù)的的一定比例例與公司月月度經(jīng)營(yíng)狀狀況和個(gè)人人考核掛鉤鉤的一種工工資形式。。浮動(dòng)工資資的多少隨隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)效益的好好壞波動(dòng)。。公司月度浮浮動(dòng)工資總總額

公司司月度浮動(dòng)動(dòng)工資總額額=月度實(shí)實(shí)際工資總總額―月度固定工工資總額員工浮動(dòng)工工資計(jì)算員員工月浮浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)值*員工工個(gè)人浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工月度度考核分浮浮動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)值=月度度浮動(dòng)工資資總額/∑∑（員工個(gè)個(gè)人浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)*員員工個(gè)人考考核分）*浮浮動(dòng)薪點(diǎn)值值每個(gè)月根根據(jù)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況變變化而不同同。

*月月浮動(dòng)動(dòng)工資的計(jì)計(jì)算公式可可以根據(jù)實(shí)實(shí)際情況做做相應(yīng)變化化，比如如如果部門績(jī)績(jī)效考核結(jié)結(jié)果影響員員工浮動(dòng)工工資的話，，也可以將將部門考核核份納入公公式之中。。整體工資水水平調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)整固定、浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比比例調(diào)整目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)團(tuán)提出的幾幾個(gè)問題的的解釋職能工資制制優(yōu)點(diǎn)通過調(diào)整固固定薪點(diǎn)值值在員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)動(dòng)、浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)比例例不變的情情況下，通通過調(diào)整固固定薪點(diǎn)值值，可以提提高或者降降低員工的的固定收入入水平，通通過這種方方法可以方方便地對(duì)物物價(jià)上漲、、消費(fèi)水平平增加等情情況作出反反饋。通過調(diào)整工工資計(jì)提比比例企業(yè)可以根根據(jù)物價(jià)指指數(shù)、發(fā)展展階段、公公司戰(zhàn)略的的改變和薪薪酬策略的的變化等因因素提高或或者降低工工資計(jì)提比比例，以此此提高或者者降低整體體工資水平平。整體工工資水水平調(diào)調(diào)整整體工工資水水平調(diào)調(diào)整工資總總額調(diào)調(diào)整員工工工資水水平調(diào)調(diào)整員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)整整考核調(diào)調(diào)整任任職職資格格等級(jí)級(jí)表示示員工工在某某個(gè)職職種的的工作作中具具備某某種水水平的的任職職能力力，但但是，，任職職能力力只有有轉(zhuǎn)化化為績(jī)績(jī)效才才能對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)有所所貢獻(xiàn)獻(xiàn)。所所以，，除了了任職職資格格等級(jí)級(jí)以外外，員員工的的工作作績(jī)效效也將將影響響其薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)。通通過對(duì)對(duì)績(jī)效效考核核，根根據(jù)績(jī)績(jī)效考考核結(jié)結(jié)果，，對(duì)員員工薪薪級(jí)進(jìn)進(jìn)行相相應(yīng)的的升降降?？伎己苏{(diào)調(diào)整示示例：：薪薪級(jí)調(diào)調(diào)整與與年度度人事事考核核結(jié)果果直接接對(duì)應(yīng)應(yīng)。比比如可可以按按照以以下標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)執(zhí)行（（連續(xù)續(xù)2年年考評(píng)評(píng)得1分者者降一一級(jí)，，連續(xù)續(xù)2年年得0分者者進(jìn)入入待崗崗中心心）：：考評(píng)檔次優(yōu)秀良好合格需要改進(jìn)不合格考核得分43210晉降級(jí)數(shù)3210-1員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)整整根據(jù)任任職資資格等等級(jí)晉晉升（（下降降）員員工任任職資資格等等級(jí)晉晉升主主要包包括考考核晉晉升、、考試試晉升升、破破格晉晉升等等，員員工的的任職職資格格等級(jí)級(jí)也有有可能能降低低。在在職能能工資資制中中，員員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的多多少取取決于于它的的任職職資格格等級(jí)級(jí)，所所以，，當(dāng)員員工任任職資資格等等級(jí)提提高或或者降降低后后，他他的薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)也要要做相相應(yīng)調(diào)調(diào)整。。任職資資格等等級(jí)晉晉升（（降低低）考核晉升（降低）考試等級(jí)晉升破格等級(jí)晉升員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)整整任職資資格考考核晉晉升（（降低低）任任職職資格格等級(jí)級(jí)晉升升的條條件是是，原原資格格等級(jí)級(jí)匹配配年限限與人人事考考核結(jié)結(jié)果。。原資資格等等級(jí)匹匹配年年限是是指調(diào)調(diào)整之之前的的原資資格等等級(jí)使使用年年限；；任職職資格格等級(jí)級(jí)每年年調(diào)整整一次次，每每次上上調(diào)或或下調(diào)調(diào)一級(jí)級(jí)；根根據(jù)年年內(nèi)““人事事考核核”結(jié)結(jié)果果，確確定任任職資資格等等級(jí)。。資格等級(jí)變動(dòng)范圍原等級(jí)匹配年限資格等級(jí)晉升1級(jí)資格等級(jí)下降1級(jí)資格等級(jí)不變基層內(nèi)部調(diào)整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分其余情況的，任職資格等級(jí)保持不變?；鶎庸恰蓪印?年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層內(nèi)部調(diào)整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層→中間層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅(jiān)層→高層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分員工薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)調(diào)整整任職資資格考考試晉晉升考試晉晉升是是指通通過集集團(tuán)內(nèi)內(nèi)部相相應(yīng)的的晉升升考試試獲得得的任任職資資格等等級(jí)晉晉升。。晉升升考試試原則則上每每?jī)赡昴赀M(jìn)行行一次次。由由人力力資本本中心心擬定定考試試晉升升計(jì)劃劃，報(bào)報(bào)執(zhí)委委會(huì)審審議決決策，，由人人力資資本中中心組組織實(shí)實(shí)施。。集團(tuán)團(tuán)鼓勵(lì)勵(lì)全體體員工工參加加考試試。任職資資格破破格晉晉升破格晉晉升指指不受受規(guī)定定年限限、與與考核核累計(jì)計(jì)分?jǐn)?shù)數(shù)限制制，經(jīng)經(jīng)過規(guī)規(guī)定程程序，，由人人力資資本中中心提提出候候選名名單，，集團(tuán)團(tuán)總裁裁批準(zhǔn)準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行的的任職職資格格等級(jí)級(jí)晉升升。破破格晉晉升的的條件件是：：*在在技技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新、、市場(chǎng)場(chǎng)拓展展、內(nèi)內(nèi)部管管理以以及生生產(chǎn)操操作一一線等等方面面做出出特殊殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)或重重大貢貢獻(xiàn)者者。*非非工作作范圍圍內(nèi)合合理化化建議議被采采納后后，取取得顯顯著經(jīng)經(jīng)濟(jì)效效益者者。*其其他由由集團(tuán)團(tuán)總裁裁提名名的人人選。。固定、、浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比比例調(diào)調(diào)整固定、、浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比比例決定著著員工工收入入的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，，也就就是與與企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)效果果掛鉤鉤的緊緊密程程度。。在確確定了了某職職種員員工固固定薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)和浮浮動(dòng)薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的比比例后后，這這個(gè)比比例一一般是是保持持穩(wěn)定定的。。但是在在有些些情況況下，，對(duì)這這個(gè)比比例可可以，，也應(yīng)應(yīng)當(dāng)做做一定定的調(diào)調(diào)整。。比如如，當(dāng)當(dāng)某個(gè)個(gè)崗位位的工工作性性質(zhì)發(fā)發(fā)生了了比較較大的的變化化；或或者由由于企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)戰(zhàn)略的的變化化，導(dǎo)導(dǎo)致某某個(gè)職職位或或者某某個(gè)職職種的的工作作與企企業(yè)整整體經(jīng)經(jīng)營(yíng)結(jié)結(jié)果關(guān)關(guān)系的的變化化等等等。通通過對(duì)對(duì)固定定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)和和浮動(dòng)動(dòng)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)比比例的的調(diào)整整，可可以更更科學(xué)學(xué)、更更合理理的反反映各各職位位、各各職種種的工工作性性質(zhì)以以及它它們與與企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)的關(guān)關(guān)系。。年終獎(jiǎng)發(fā)放原原則年終獎(jiǎng)發(fā)放方方法目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點(diǎn)年終獎(jiǎng)發(fā)放原原則利潤(rùn)原則企企業(yè)在年終有有利潤(rùn)時(shí)，才才發(fā)放年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)；如果企業(yè)業(yè)通過一年的的經(jīng)營(yíng)沒有獲獲得利潤(rùn)，則則不應(yīng)該發(fā)放放年終獎(jiǎng)。分享原則企企業(yè)利潤(rùn)是全全體員工共同同創(chuàng)造的，所所以員工有權(quán)權(quán)分享企業(yè)的的利潤(rùn)。企業(yè)業(yè)在年終有利利潤(rùn)的情況下下，應(yīng)當(dāng)從利利潤(rùn)中撥出一一定額度發(fā)放放給員工。企企業(yè)利潤(rùn)越多多，員工分享享的額度也就就越大，通過過這種方法，，可以有效增增強(qiáng)員工對(duì)企企業(yè)的承諾和和忠誠。公平原則所所有員工都有有權(quán)分享企業(yè)業(yè)的利潤(rùn)，但但是這種分享享必須要建立立在公平的基基礎(chǔ)之上。公公平并不是指指所有員工應(yīng)應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯訕佣嗟哪杲K獎(jiǎng)獎(jiǎng)，而是指每每個(gè)員工要依依據(jù)他對(duì)企業(yè)業(yè)的重要程度度、工作績(jī)效效等因素獲得得相應(yīng)額度的的年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)發(fā)放方方法年終獎(jiǎng)總額的的計(jì)算

年終終獎(jiǎng)總額=年年實(shí)際利潤(rùn)*年終獎(jiǎng)計(jì)提提比例年年終獎(jiǎng)計(jì)提比比例可以參考考企業(yè)往年年年終獎(jiǎng)總額與與實(shí)際利潤(rùn)的的比值確定，，也可以根據(jù)據(jù)企業(yè)目前的的實(shí)際情況確確定。員工年終獎(jiǎng)的的確定

員工工年終獎(jiǎng)=單單位年終獎(jiǎng)值值*員工薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)*部門年年度考核分*個(gè)人年度考考核分*計(jì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)月數(shù)

單位位年終獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額額/∑（員工工薪點(diǎn)數(shù)*部部門年度考核核分*個(gè)人年年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)））

*計(jì)計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指指按照集團(tuán)規(guī)規(guī)定，有權(quán)享享有年終獎(jiǎng)的的月數(shù)。福利構(gòu)成自助福利目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點(diǎn)福利構(gòu)成福利國家規(guī)定的保險(xiǎn)、公積金企業(yè)自定福利社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*？%社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)全體員工享有補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)住房基金自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等只有績(jī)效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤。自助福利自助福利績(jī)效達(dá)到一定定標(biāo)準(zhǔn)（比如如考核結(jié)果達(dá)達(dá)到良好）的的員工有資格格享受自助福福利。自助福福利按有資格格享受員工的的薪點(diǎn)數(shù)、考考核結(jié)果分配配到員工，員員工自己選擇擇福利項(xiàng)目，，在自己可享享受的自助福福利額度內(nèi)報(bào)報(bào)銷。

員工工享受的自助助福利金額=福利薪點(diǎn)值值*該員工薪薪點(diǎn)數(shù)*該員員工考核結(jié)果果（良好以上上）

福利薪薪點(diǎn)值=自助助福利總額/∑（考核結(jié)結(jié)果為良好以以上員工的薪薪點(diǎn)數(shù)*該員員工考核結(jié)果果）自助福利總額額員工A可享受受自助福利金金額員工N可享受受自助福利金金額員工B可享受受自助福利金金額考核結(jié)果達(dá)到到良好的員工工的薪點(diǎn)數(shù)這些員工的考考核結(jié)果旅游商業(yè)保險(xiǎn)帶薪假期每個(gè)員工選擇擇喜歡的自助助福利項(xiàng)目，，在自己可以以享受的自助助福利額度之之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)報(bào)銷。目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點(diǎn)對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋目前存在的““腦體倒掛””現(xiàn)象，作業(yè)業(yè)類員工工資資收入偏高。。在進(jìn)入新工資資體系時(shí)，仍仍然以目前的的標(biāo)準(zhǔn)工資水水平為基礎(chǔ)，，這樣做的目目的是為了確確保新舊工資資體系的平穩(wěn)穩(wěn)切換。在進(jìn)進(jìn)入新工資體體系時(shí)，不同同員工的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資可能相相同并對(duì)應(yīng)相相近的薪點(diǎn)數(shù)數(shù)，但是如果果位于不同的的薪等，他們們提高薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的速度是不不同的。通過過新的工資體體系，以及相相對(duì)應(yīng)的任職職資格體系與與績(jī)效考核體體系，確保對(duì)對(duì)公司價(jià)值高高、表現(xiàn)優(yōu)秀秀的員工能夠夠得到公平的的回報(bào)。除管理類員工工以外，其他他人員的晉升升沒有跑道。。新的工資體系系不是基于職職位，而是基基于員工知識(shí)識(shí)、技能和能能力，每個(gè)職職種根據(jù)其對(duì)對(duì)企業(yè)的價(jià)值值，設(shè)定了充充分的跑道。。所以，員工工職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展不必只通通過職務(wù)晉升升一條獨(dú)木橋橋，他們可以以根據(jù)自己的的特長(zhǎng)和興趣趣，在本職種種的跑道中向向上發(fā)展。薪酬如何向20%的核心心人員傾斜。。由于核心人員員是公司核心心競(jìng)爭(zhēng)力的來來源，他們?cè)谠诒韭毞N都是是出類拔萃的的人才，因此此他們也將位位于任職資格格的較高等級(jí)級(jí)，或者位于于企業(yè)核心層層和中間層。。在這種情況況下，他們會(huì)會(huì)處于較高的的薪等。這就就能保證這些些核心人員在在表現(xiàn)優(yōu)異的的情況下，能能夠以更快的的速度提高自自己的薪點(diǎn)數(shù)數(shù)。

另外，，對(duì)于公司最最核心的人才才，公司除了了基本的工資資、獎(jiǎng)金以外外，還向他們們提供股票期期權(quán)，通過““金手銬”確確保他們?yōu)槠笃髽I(yè)發(fā)展做出出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。。新舊工資體系系是否平穩(wěn)過過渡。和君創(chuàng)業(yè)建議議以平穩(wěn)方式式完成新舊工工資體系的切切換。因?yàn)槿缛绻鹿べY體體系一實(shí)施就就馬上改變員員工的收入水水平，那么有有些員工工資資提高，有些些員工工資降降低，原來的的平衡態(tài)勢(shì)被被打破，這樣樣勢(shì)必會(huì)造成成員工對(duì)新工工資體系的抗抗拒心理，不不利于新舊工工資體系切換換。原有工資資體系中不合合理因素的消消除和員工收收入公平的達(dá)達(dá)成，是依賴賴任職資格體體系、績(jī)效考考核體系和薪薪酬體系整個(gè)個(gè)人力資源管管理體系的有有效運(yùn)行和互互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。。對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋獎(jiǎng)金包是否能能首先分到部部門，然后由由部門進(jìn)行二二次分配。在新工資體系系中，與原來來月獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)應(yīng)的是浮動(dòng)工工資，公司根根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況、部門門考核和個(gè)人人考核可以直直接計(jì)算出每每個(gè)員工的工工資收入（包包括固定工資資和浮動(dòng)工資資）。也可以以首先計(jì)算出出月工資總額額和月固定工工資總額，二二者相減計(jì)算算出企業(yè)月度度浮動(dòng)工資總總額。然后根根據(jù)各部門考考核分、員工工薪點(diǎn)數(shù)、員員工個(gè)人考核核分等情況、、部門獎(jiǎng)扣等等情況計(jì)算出出部門浮動(dòng)工工資總額。對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋月工資總額月固定工資總總額月浮動(dòng)工資總總額部門A浮動(dòng)工工資總額部門B浮動(dòng)工工資總額部門N浮動(dòng)工工資總額企業(yè)月度經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況員工固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)員工出勤情況況各部門員工浮浮動(dòng)定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)各部門月度績(jī)績(jī)效考核員工月度績(jī)效效考核結(jié)果如何與政府談?wù)勁泄べY計(jì)提提比例，爭(zhēng)取取政府對(duì)工資資水平進(jìn)行比比例控制而不不是總額控制制?？梢酝ㄟ^以下下幾點(diǎn)思路與與政府談判：：

*政政府對(duì)工資水水平與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況通過過某種比例進(jìn)進(jìn)行掛鉤，而而不是進(jìn)行總總額控制，可可以更好地激激發(fā)企業(yè)和員員工的積極性性。這樣也可可以使企業(yè)和和員工更直接接地感受到市市場(chǎng)壓力。*在實(shí)實(shí)行對(duì)工資水水平比例控制制的情況下，，如果企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)非常常好，整體工工資水平可能能會(huì)非常高；；反之則工資資整體水平有有可能會(huì)非常常低。在這種種情況下，可可以通過規(guī)定定工資總額上上、下限的方方式避免工資資水平膨脹或或者過低。比比如，可以規(guī)規(guī)定實(shí)際工資資總額在年度度標(biāo)準(zhǔn)工資總總額上下20%之間浮動(dòng)動(dòng)，如果超出出這個(gè)范圍，，按標(biāo)準(zhǔn)工資資總額的80%或者120%確定實(shí)實(shí)際工資總額額。對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋向員工傳導(dǎo)企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀狀況實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成成本的有效控控制提高薪酬管理理的彈性和靈靈活性提高員工的自自我職業(yè)生涯涯管理能力增加組織整體體的靈活性和和可適應(yīng)性用操作簡(jiǎn)便的的體系達(dá)成諸諸多管理目標(biāo)標(biāo)目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提提出的幾個(gè)問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點(diǎn)向員工傳導(dǎo)企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀狀況在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，，員工作為企企業(yè)的一員應(yīng)應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況況并為職承擔(dān)擔(dān)責(zé)任。職能工資制能能將企業(yè)的實(shí)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況況傳遞給員工工，員工將從從自己的薪酬酬收入中切實(shí)實(shí)感受的企業(yè)業(yè)的市場(chǎng)勝利利和市場(chǎng)失敗敗，并因此提提高對(duì)企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)對(duì)組織的責(zé)任任意識(shí)。員工雖然將對(duì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)狀況承擔(dān)責(zé)責(zé)任，但是員員工并不能控控制所有的影影響因素。因因而，在保障障員工適當(dāng)生生活水平的同同時(shí)，員工將將根據(jù)其工作作的不同特性性為企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)結(jié)果承擔(dān)擔(dān)不同程度的的責(zé)任。實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成成本的有效控控制人員的成本對(duì)對(duì)于企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著著至關(guān)重要的的影響。對(duì)員員工薪酬成本本的控制將有有效地幫助企企業(yè)提高績(jī)效效水平。但是是在企業(yè)的發(fā)發(fā)展中，隨著著員工人數(shù)的的增加，往往往會(huì)出現(xiàn)人工工成本急劇上上升以至于失失控。合適的人工成成本水平并非非一成不變的的，也不是越越高越好或者者越低越好，，它應(yīng)當(dāng)隨企企業(yè)的發(fā)展階階段、市場(chǎng)定定位、人才策策略和整體的的薪酬戰(zhàn)略而而作相應(yīng)變化化。職能工資制能能夠確定合理理的人工成本本水平，并且且在既定的薪薪酬總額基礎(chǔ)礎(chǔ)之上對(duì)所有有員工進(jìn)行合合理的價(jià)值分分配。提高薪酬管理理的彈性和靈靈活性市場(chǎng)是在不斷斷變化的，企企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模模式可能發(fā)生生變化，員工工的工作職責(zé)責(zé)和任職能力力也是變化的的，科學(xué)合理理的薪酬體系系必須能夠適適應(yīng)這些變化化。職能工資制不不是僅僅針對(duì)對(duì)企業(yè)目前的的經(jīng)營(yíng)狀況或或人力資源現(xiàn)現(xiàn)狀，它提供供的是一個(gè)可可調(diào)的、靈活活的框架體系系，通過對(duì)這這個(gè)框架體系系的調(diào)整，在在不同的形勢(shì)勢(shì)下企業(yè)都能能夠獲得適當(dāng)當(dāng)?shù)男匠攴桨赴?。職能工資體系系的結(jié)構(gòu)性天天然具有靈活活性使企業(yè)能能夠方便地調(diào)調(diào)整不同部門門、不同工作作性質(zhì)或者不不同利益團(tuán)體體的價(jià)值分配配。提高薪酬管理理的彈性和靈靈活性（續(xù)））靈活的薪酬體系計(jì)提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動(dòng)部分比例級(jí)差薪點(diǎn)值提高員工的自自我職業(yè)生涯涯管理能力企業(yè)的成功取取決于優(yōu)秀員員工的優(yōu)異表表現(xiàn)，優(yōu)秀員員工并不僅僅僅指企業(yè)的中中高層管理人人員，而是涵涵蓋企業(yè)所有有員工。企業(yè)業(yè)有責(zé)任將自自己的員工塑塑造成優(yōu)秀的的員工，這是是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的的要求，也是是每個(gè)員工的的個(gè)人要求。。職能工資制不不只規(guī)定如何何為員工支付付報(bào)酬、支付付多少，它同同時(shí)也是管理理員工職業(yè)生生涯的工具，，使企業(yè)可以以更加有效的的為員工的個(gè)個(gè)人發(fā)展和能能力提升提供供支持。企業(yè)有必要對(duì)對(duì)員工宣傳薪薪酬制度，做做好薪酬溝通通。如果員工工能夠充分理理解薪酬體系系的核心精神神，他們會(huì)主主動(dòng)承擔(dān)起自自我職業(yè)生涯涯發(fā)展的責(zé)任任，主動(dòng)尋求求個(gè)人的職業(yè)業(yè)發(fā)展通道和和提升個(gè)人的的可雇傭性。。職業(yè)發(fā)展階梯梯領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級(jí)專家監(jiān)督者專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器提高員工的自自我職業(yè)生涯涯管理能力（（續(xù)）增加組織整體體的靈活性和和可適應(yīng)性員工積極地參參與自我職業(yè)業(yè)生涯的管理理，將能夠有有效提高員工工的技能水平平和擴(kuò)展技能能范圍。薪酬體系的激激勵(lì)效果促使使員工不僅僅僅將自己的能能力開發(fā)局限限在目前的本本職工作中，，他們將主動(dòng)動(dòng)關(guān)注自身技技能向相關(guān)領(lǐng)領(lǐng)域發(fā)展。其其結(jié)果將是一一支更具靈活活性和可適應(yīng)應(yīng)性的員工團(tuán)團(tuán)隊(duì)。具有更高靈活活性和可適應(yīng)應(yīng)性的團(tuán)隊(duì)將將對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)帶來巨大便便利，企業(yè)可可以用同等規(guī)規(guī)模的人力資資源執(zhí)行更多多和更廣泛的的任務(wù)。對(duì)于于任何企業(yè)，，這都是一個(gè)個(gè)顯著的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。用操作簡(jiǎn)便的的體系達(dá)成諸諸多管理目標(biāo)標(biāo)薪酬管理作為為人力資源管管理體系中重重要的一環(huán)，，需要達(dá)成多多項(xiàng)管理目標(biāo)標(biāo)，比如傳遞遞企業(yè)管理理理念、有效激激勵(lì)、職業(yè)生生涯發(fā)展、人人工成本的控控制等。為了達(dá)成以上上的諸多管理理目標(biāo)，許多多企業(yè)制定的的薪酬體系期期望面面俱到到，陷入繁瑣瑣的誤區(qū)，但但是其復(fù)雜的的操作往往導(dǎo)導(dǎo)致薪酬管理理的失敗。職能工資制由由一個(gè)清晰的的、模塊化的的的框架支撐撐，這個(gè)框架架操作簡(jiǎn)便，，具有良好的的適應(yīng)性，使使企業(yè)在達(dá)成成諸多管理目目標(biāo)的同時(shí)避避免陷入繁瑣瑣的誤區(qū)。9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Wednesday,December14,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。00:49:5600:49:5600:4912/14/202212:49:56AM11、以我獨(dú)獨(dú)沈久，，愧君相相見頻。。。12月-2200:49:5600:49Dec-2214-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。00:49:5600:49:5600:49Wednesday,December14,202213、乍見翻翻疑夢(mèng)，，相悲各各問年。。。12月-2212月-2200:49:5600:49:56December14,202214、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。14十十二二月月202212:49:56上上午午00:49:5612月月-2215、比