某咨詢-江鉆股份人力資源評估及診斷報告4

人力資源評估及診斷報告人力資源評估人力資源總體狀況分析人員分類分析☆管理人員狀況分析☆技術(shù)研發(fā)人員狀況分析☆銷售人員狀況分析☆生產(chǎn)隊伍情況分析評估結(jié)論人員結(jié)構(gòu)不合理：綜合事務(wù)和職能人員比例過大老員工較多整體來看，江鉆擁有一支正處中壯年和較長工作經(jīng)歷的員工隊伍，江鉆的老員工是員工隊伍鮮明的特色；儲備后備隊伍是當(dāng)前之需；知識素質(zhì)偏低江鉆員工教育背景偏低，將是江鉆未來發(fā)展的最大問題高層管理人員年富力強平均年齡45.4年齡較長，工作年限較長，大都從江鉆內(nèi)部成長起來的領(lǐng)導(dǎo)者；思維模式易于趨同；高層管理人員知識層次較高教育背景較強，在各自的專業(yè)領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗，現(xiàn)任崗位上領(lǐng)導(dǎo)隊伍上任時間不長；中層管理人員工作年限較長平均年齡40歲二級主管大多處于中壯年，工作年限很長，是從江鉆基層提拔起來的干部，傾向于按過去模式辦事；中層管理人員半數(shù)上崗時間較短二級主管教育背景不強，工作經(jīng)驗豐富，現(xiàn)職在崗時間不長。吸引外來的年輕高素質(zhì)人才是當(dāng)前的突出問題；基層、中層和高層管理人員在年齡\工齡\廠齡

結(jié)構(gòu)上趨同三級主管的資歷情況類似于二級主管的情況：多為中壯年、工作年齡長、江鉆的老員工平均年齡38.7基層管理人人員上崗時時間相對較較長三級主管學(xué)學(xué)歷及職稱稱結(jié)構(gòu)欠不不足，專業(yè)業(yè)素質(zhì)不強強，從業(yè)經(jīng)經(jīng)驗也欠缺缺。職能部門人人員老化平均年齡35.8一般管理人人員的資歷歷結(jié)構(gòu)與其其他管理層層非常類似似，然而以以職能部門門的一般人人員來衡量量，年齡結(jié)結(jié)構(gòu)顯然老老化一般管理人人員學(xué)歷、、職稱偏低低教育背景較較弱，職稱稱結(jié)構(gòu)與崗崗位結(jié)構(gòu)不不對稱；從從業(yè)經(jīng)驗也也不足技術(shù)研發(fā)人人員出現(xiàn)斷斷層技術(shù)研發(fā)人人員隊伍平平均年齡相相對較輕，，呈兩頭趨趨勢——一一頭是新技技術(shù)人員，，一頭是本本廠的老技技術(shù)員。從從未來發(fā)展展角度，需需引入新的的技術(shù)人才才平均年齡33.7技術(shù)研發(fā)人人員學(xué)歷偏偏低、從業(yè)業(yè)經(jīng)驗太短短技術(shù)研發(fā)人人員教育層層次太低，，職稱太低低，從事研研發(fā)時間短短，研發(fā)能能力不強。。對江鉆未未來的發(fā)展展將是一個個嚴重的瓶瓶頸銷售人員廠廠齡與工齡齡較長銷售人員年年齡處于青青壯年，工工作時間都都較長，廠廠齡與工齡齡同步，也也都是江鉆鉆的老員工工平均年齡35.2銷售人員學(xué)學(xué)歷背景太太低銷售人員的的教育背景景層次較低低，技術(shù)技技能較低，，難以適應(yīng)應(yīng)未來江鉆鉆的發(fā)展需需求生產(chǎn)工人相相對年輕生產(chǎn)工人年年齡相對較較輕，廠齡齡接近于工工齡工人從業(yè)經(jīng)經(jīng)驗較豐富富生產(chǎn)工人學(xué)學(xué)歷背景不不高，崗位位對工人的的知識、技技能要求不不高。但工工人的從業(yè)業(yè)經(jīng)驗較豐豐富人力資源評評估結(jié)論年齡結(jié)構(gòu)偏偏老化從員工平均均年齡來看看，江鉆員員工正值年年富力強、、經(jīng)驗豐富富的時期；；江鉆的員工工年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理，，基層、一一般管理人人員、科技技人員、銷銷售人員年年齡結(jié)構(gòu)偏偏老化；員工知識素素質(zhì)偏低員工的教育育水平整體體偏低，將將是江鉆未未來發(fā)展面面臨的最大大問題技術(shù)人員的的學(xué)歷偏低低，研發(fā)能能力極其薄薄弱是一個個突出的問問題專業(yè)素質(zhì)不不強職能部門的的人員專業(yè)業(yè)管理能力力不強；管理人員絕絕大部分是是從內(nèi)部選選拔任用，，將帶有過過去的思維維模式與工工作方式的的較深痕跡跡；未來需求和和問題68%員工工在江鉆有有十年以上上的廠齡，，有相當(dāng)一一部分員工工是幾代代同廠。人人際關(guān)系盤盤根錯節(jié)，，改變過去去的體制、、利益分配配、獎懲制制度難度較較大；急需引進年年輕有專長長、擁有現(xiàn)現(xiàn)代技術(shù)與與管理理念念的后續(xù)人人才;人力資源管管理診斷沒有形成真真正意義上上的進出機機制，是一一切人力資資源問題的的根源人力資源管管理中的““優(yōu)勝劣汰汰”原則在在江鉆中并并不存在國有企業(yè)的的管理體制制導(dǎo)致江鉆鉆人員只進進不出江鉆仍承擔(dān)擔(dān)著江漢管管理局人員員上崗的義義務(wù)和責(zé)任任江鉆自身條條件限制（（地理、待待遇等）不不能真正招招到企業(yè)急急需的人才才江鉆股份1999年2000年人員流失率1%1.3%培訓(xùn)內(nèi)容單單一，且效效果不好大多數(shù)員工工認為培訓(xùn)訓(xùn)中學(xué)到的的知識對實實際工作作作用不大態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培培訓(xùn)科研單位市場部車間職能部門培訓(xùn)內(nèi)容資料來源：：北大縱橫橫問卷分析析由于培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容和方式式不能夠清清晰的傳達達公司培訓(xùn)訓(xùn)的戰(zhàn)略意意圖及對各各員工的期期望培訓(xùn)已成為為一種福利利，喪失本本來意義公司意圖江鉆員工感感知知識技能傳傳授接受知識技技能江鉆員工多多認為培訓(xùn)訓(xùn)是公司的的福利，要要多多爭取取參加通過培訓(xùn)讓讓江鉆人員員感到公司司有自身發(fā)發(fā)展規(guī)劃；；公司重視員員工的培養(yǎng)養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延訪談中員工工表達公司司培訓(xùn)必須須多申請，，否則無份份！信息錯失考核各環(huán)節(jié)節(jié)均存在問問題造成考考核最終失失效考核目標考核設(shè)計單單一化考核指標過過于繁瑣考核指標不不易量化考核流于形形式考核缺乏反反饋考核失效考核體系無無法形成閉閉環(huán)，無法法帶來正確確的工作評評價和績效效改進，失失去考核意意義！考核指標設(shè)設(shè)計單一績效考核指指標一定是是可量化的的和定制的的，一套標標準去衡量量多個部門門是不對的的量化性：績績效考核是是針對崗位位工作和流流程明確量量化的指標標；針對性：對對于不同部部門不同崗崗位，依據(jù)據(jù)工作內(nèi)容容和流程不不同績效考考核指標是是不同的現(xiàn)行績效評評價標準中中，績效指指標只是定定性表述，，無量化指指標；不同部門不不同崗位績績效考核指指標差別不不大；績效考核指指標設(shè)計現(xiàn)狀考核指標過過于繁瑣且且難以量化化330個280個江鉆考核指指標制造部門考考核指標《江漢石油油鉆頭股份份有限公司司員工考評評管理辦法法》摘抄正確制定……采取積極有有效的控制制方法和手手段…積極培養(yǎng)指指導(dǎo)…始終保持良良好的協(xié)作作態(tài)度…積極采取科科學(xué)有效的的管理辦法法…—指標難以以量化考核過程流流于形式“人均80分”的實實際現(xiàn)象部門考核平平均80分分的規(guī)定平均主義的的結(jié)果使考考核完全失失去意義激勵中，獎獎金與業(yè)績績考核沒有有真正的掛掛鉤，無法法激發(fā)員工工的工作熱熱情、積極極性員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值人力資源的的綜合激勵勵理論模型型—評獎過程程中存在輪輪流獲獎、、平均主義義現(xiàn)象，激激勵失效—獎金不能能與公司業(yè)業(yè)績真正聯(lián)聯(lián)系，長期期如此將無無法激發(fā)和和保持員工工的工作熱熱情和努力力崗位工資制制設(shè)計不合合理資料來源：：北大縱橫橫問卷分析析3%71%26%說不清不愿意愿意71%的調(diào)調(diào)查員工不不愿意到一一個薪點更更低但更能能發(fā)揮自己己才干的崗崗位上去—崗位工資資制產(chǎn)生向向薪點高崗崗位單向流流動現(xiàn)象，，經(jīng)驗人員員流失存在同崗?fù)瓴煌すぷ髁康默F(xiàn)現(xiàn)象：例如如成本中心心與會計處處的報銷員員崗位薪酬體制單單一，不同同部門采取取同樣的薪薪酬體系不同的部門門和崗位應(yīng)應(yīng)該采用不不同的薪酬酬體制。例如：市場部門薪薪酬銷售提提成占較大大比重基礎(chǔ)研究部部門固定工工資較高新產(chǎn)品設(shè)計計部門薪酬酬應(yīng)和產(chǎn)品品銷售情況況掛鉤—薪酬體制制設(shè)計應(yīng)該該考慮部門門特點薪點工資制制是江鉆現(xiàn)現(xiàn)行唯一的的工資制度度各不同部門門均實行薪薪點工資針對不同部部門和崗位位薪點設(shè)計計上的差別別不足以體體現(xiàn)部門的的不同特色色—江鉆現(xiàn)狀狀薪酬內(nèi)部不不公,造成成職工收入入滿意度低低與公司其他他部門人員員相比，大大多數(shù)員工工對本部門門收入水平平不滿意資料來源：：北大縱橫橫問卷分析析薪酬外部不不公,難以以引進外部部人才49%20%25%5%1%人資料來源：：北大縱橫橫問卷分析析與在外單位的的同學(xué)、朋朋友相比，，幾乎所有有的員工對對自己目前前的收入水水平不滿意意薪酬自我不不公，導(dǎo)致致員工能動動性不高資料來源：：北大縱橫橫問卷分析析與工作付出出相比，幾幾乎所有的的員工對目目前的收入入不滿意沒有職業(yè)生生涯發(fā)展規(guī)規(guī)劃,導(dǎo)致致無法引導(dǎo)導(dǎo)江鉆員工工將個人目目標與組織織目標協(xié)調(diào)調(diào)一致個人發(fā)展設(shè)設(shè)想員工所感知知的江鉆發(fā)發(fā)展A有強烈的個個人發(fā)展目目標,不看看重在江鉆鉆的發(fā)展，，將江鉆作作為培訓(xùn)中中心,提高高自身素質(zhì)質(zhì),等待機機會。但機機會未必是是江鉆的機機會B有個人的發(fā)發(fā)展目標,希望并相相信隨江鉆鉆業(yè)務(wù)的發(fā)發(fā)展自己也也會有所發(fā)發(fā)展，先提提高自身能能力，但能能力未必與與江鉆的需需要相符C無個人的發(fā)發(fā)展想法,江鉆很穩(wěn)穩(wěn)定安逸,在江鉆混混下去BBBBAAAACCCC員工的幾種種心態(tài)一般江鉆的的員工積極極性不高沒有職業(yè)生生涯發(fā)展規(guī)規(guī)劃,導(dǎo)致致無法引導(dǎo)導(dǎo)江鉆員工工將個人目目標與組織織目標協(xié)調(diào)調(diào)一致55%34%8%3%人半數(shù)以上的的被調(diào)查員員工認為自自己的才能能在目前崗崗位沒有得得到充分發(fā)發(fā)揮！3%38%59%很大一般基本無半數(shù)以上的的員工認為為晉升基本本沒有希望，，信心不足足江鉆現(xiàn)在所所倡導(dǎo)的企企業(yè)文化并并未真正形形成國有企業(yè)特特色的企業(yè)業(yè)文化改制后積極極倡導(dǎo)的企企業(yè)文化現(xiàn)實中存在在的企業(yè)文文化脫胎于國營營工廠的江江鉆，企業(yè)業(yè)文化中天天生繼承了了國有企業(yè)業(yè)的特色改制后所倡倡導(dǎo)的新文文化，與江江鉆現(xiàn)實又又有一定的的差距現(xiàn)實中的江江鉆企業(yè)文文化是國企企特色為主主并向現(xiàn)代代企業(yè)轉(zhuǎn)變變的的混合合體長期國有企企業(yè)歷史,導(dǎo)致職能能部門產(chǎn)生生官僚作風(fēng)風(fēng),沒有服服務(wù)意識資料來源：：北大縱橫橫問卷分析析職能部門的的服務(wù)質(zhì)量量在絕大多多數(shù)員工眼眼中評價不不好或一般般江鉆倡導(dǎo)的的企業(yè)文化化與江鉆實實際尚有一一段距離江漢企業(yè)文文化手冊》》摘抄協(xié)力、創(chuàng)新新、奉獻……5R模式：：將正確的的信息，在在正確的時時間，以正正確的方式式，傳遞給給正確的人人…現(xiàn)在組織協(xié)協(xié)調(diào)溝通中中存在的問問題，與協(xié)協(xié)力的理念念不一致現(xiàn)在組織間間信息的嚴嚴重封閉與與5R模式式背道而馳馳這種弱勢的的企業(yè)文