聯(lián)想公司員工績效管理工作制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔聯(lián)想集團(tuán)有限公司LEGENDHOLDINGSLTD.聯(lián)想集團(tuán)有限公司LEGENDGROUPLTD.文件編號OURREF：LGL-02-095擬文日期DATE：2002/6/24文件類別CATEGORY：制度規(guī)范擬文人FROM：陳雅歆審核/日期VEREFED/DATE：張瑾批準(zhǔn)/日期APPROVED/DATE：喬健收文人TO：全體員工收文部門TO（DPT）：LGL抄送CC：//附件ATTACHMENT：附件1：績效計(jì)劃/考核表附件2:績效面談記錄表附件3：個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃附件4：績效改進(jìn)計(jì)劃附件5：部門個(gè)性化績效管理方案□傳閱CIRCULAR□閱后存檔FILIG□保密/期限CONFIDENTIAL/TERM□其他OTHERS□頁數(shù)NO.OFPAGES：4聯(lián)想集團(tuán)有限公司員工績效管理工作規(guī)范績效管理工作的目的通過主管上級與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本規(guī)范適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規(guī)定。績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效規(guī)劃績效規(guī)劃1.制定工作計(jì)劃

1.制定工作計(jì)劃

績效執(zhí)行2.績效執(zhí)行2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整

3.過程輔導(dǎo)與激勵結(jié)果應(yīng)用7.薪酬激勵

8.學(xué)習(xí)與發(fā)展績效評估（考核）績效評估（考核）4.4.績效評定含自評和上級評定5.績效反饋含績效面談和隔級面談6．個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃 各環(huán)節(jié)的具體要求制定工作計(jì)劃（建議時(shí)間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)?！豆ぷ鳂I(yè)績計(jì)劃/考核表》見附件1《績效計(jì)劃/考核表》的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整（時(shí)間：考核周期的全過程）在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。過程輔導(dǎo)與激勵（時(shí)間：考核周期的全過程）直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題?？冃гu定集團(tuán)統(tǒng)一要求的兩次績效評定時(shí)間為每年的1月份和7月份。部門可根據(jù)崗位特點(diǎn)安排考核周期，但至少保證半年一次。4.4.1員工自評（時(shí)間：考核周期末月結(jié)束前一周）考核周期結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》，從工作業(yè)績和核心勝任能力兩個(gè)方面進(jìn)行述職和自我評價(jià)，填寫《績效計(jì)劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。4.4.2評定4.4.2.1對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價(jià)為主（時(shí)間：下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式)直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《績效計(jì)劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價(jià)者（員工參與項(xiàng)目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進(jìn)行評價(jià)。直接上級與隔級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時(shí)反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進(jìn)行協(xié)商。4.4.2.2對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價(jià)相結(jié)合部級管理者（含高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進(jìn)行一次公開述職，時(shí)間安排在7、8月份，重點(diǎn)對管理能力進(jìn)行評定（主管VP確定是否評定半年業(yè)績）。1月份評定采用兩級上級評價(jià)，重點(diǎn)評定過去半年業(yè)績（如已評估上半年業(yè)績，則評估下半年業(yè)績，在兩次半年業(yè)績評估基礎(chǔ)上，確定全年業(yè)績評估結(jié)果）或一年業(yè)績（如未評估上半年業(yè)績，則評估全年業(yè)績并確定評估結(jié)果）。高級經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開述職由業(yè)務(wù)群組/部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資源部組織。4.4.3考核排序4.4.3.1處級管理者及以下員工考核排序要求4.4.3.1.1考核分組部門內(nèi)參加考核排序的處級管理者人數(shù)多于5人時(shí)，處級管理者、職員崗單獨(dú)分組排序；已完成能力序列的，將在適當(dāng)時(shí)機(jī)分序列評估（另行規(guī)定）。4.4.3.1.2排序方案集團(tuán)統(tǒng)一要求的兩次績效評定，處級管理者及以下員工評定等級分布比例如下：（部門可根據(jù)需要，進(jìn)一步細(xì)化“符合要求”的等級）等級優(yōu)秀符合要求尚待改進(jìn)比例20％70％10％處級管理者小于10人時(shí)，可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.2部級管理者考核排序要求4.4.3.2.1考核分組總監(jiān)/高級經(jīng)理/副總在主管VP管理范圍內(nèi)的同級干部內(nèi)進(jìn)行排序；總經(jīng)理在公司同級別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進(jìn)行排序。4.4.3.2.2排序方案業(yè)績評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工相同，即按照271的原則。管理能力評估的排序比例可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.3幾類特殊人員的考核排序處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核。新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時(shí)間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時(shí)間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時(shí)間的人員，參與績效考核，但不參與排序?？冃Х答?.5.1直接上級績效面談（每財(cái)年至少保證四次績效面談）4.5.1.1部門作出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。4.5.1.2對于半年進(jìn)行一次考核的員工，除了考核周期結(jié)束后的兩次績效面談外，直接上級在考核期之中還需與員工進(jìn)行至少兩次的績效面談。4.5.1.3直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件2），并及時(shí)匯總到部門考核負(fù)責(zé)人處。4.5.1.4對于績效考核成績?yōu)椤吧写倪M(jìn)”員工，雙方可以通過制訂“績效改進(jìn)計(jì)劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4：《績效改進(jìn)計(jì)劃》。(本績效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過程。)4.5.2隔級上級績效面談4.5.2.1每次績效評定后，隔級上級應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級面談。4.5.2.2一年中，各級經(jīng)理應(yīng)與每位隔級下屬至少進(jìn)行一次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評定結(jié)果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果，填寫《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》（見附件3），并與上級最終確定。結(jié)果運(yùn)用4.7.1獎金應(yīng)用對于部級以上管理者，業(yè)績考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)（如未作半年業(yè)績考核，則季度獎金Q值為1）。對于處級管理者及以下員工，兩次考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)。各等級對應(yīng)的Q值見下表，群組/部門可根據(jù)“符合要求”等級的細(xì)化方案確定對應(yīng)的Q值，且必須保持均值為1。等級Q值優(yōu)秀符合要求尚待改進(jìn)處級管理者及以下員工1.510部級管理者1.210.64.7.2其它應(yīng)用績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。備注：因業(yè)績不佳而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照《聯(lián)想集團(tuán)有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定》執(zhí)行。相關(guān)問題的規(guī)定績效考核方案的個(gè)性化處理業(yè)務(wù)群組/部門考核負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案（包括考核周期、考核內(nèi)容、考核排序等），（見附件5：《部門個(gè)性化績效管理方案》），經(jīng)集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行?？冃Э己说奶崆疤幚碓诎肽暧?jì)劃執(zhí)行過程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進(jìn)行績效考核：員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對員工前一階段的工作績效評價(jià)；此評價(jià)作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。員工長期休假至考核期末或跨越兩個(gè)考核期時(shí)，需要在休假前提前進(jìn)行績效考核；員工在考核期中間離職時(shí)，需要進(jìn)行提前考核，作為繼任員工績效評估的參考。提前考核成績應(yīng)與《績效計(jì)劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的5個(gè)工作日內(nèi)提交人力資源部主管客戶經(jīng)理。考核申訴員工如果對本期績效管理工作（過程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部了解事情的經(jīng)過和原因，對申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)。績效記錄員工、直接上級和部門HR應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄；部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括《績效計(jì)劃/考核表》、《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進(jìn)計(jì)劃》等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。為保證績效記錄