《招聘與錄用》第5章 人力資源規(guī)劃

第五章

人力資源規(guī)劃

本章要點人力資源規(guī)劃的涵義、作用與類型人力資源規(guī)劃的基本問題人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的過程人力資源存量分析人力資源需求預測人力資源供給預測制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的評價與控制人力資源規(guī)劃的含義有關人力資源規(guī)劃定義的看法觀點一：人力資源規(guī)劃就是要分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施來滿足這些要求觀點二：人力資源規(guī)劃就是要在企業(yè)和員工的目標達到最大一致的情況下，使得人力資源的供給和需求達到最佳平衡觀點三：人力資源規(guī)劃就是要確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數量和質量指標）觀點四：人力資源規(guī)劃就是預測企業(yè)未來的任務和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及未來完成這些任務和滿足這些要求二設計的提供人力資源的過程人力資源規(guī)劃的含義由此可知，人力資源包括以下四個方面：現有人力資源狀況的分析人力資源需求分析人力資源供給分析制定人力資源規(guī)劃方案因此，人力資源規(guī)劃可定義為：它是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，根據組織任務和環(huán)境對組織的要求而制定人力資源管理的行動方針的過程人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的作用：使組織更能適應企業(yè)內外環(huán)境變化的需要有利于組織更好地使用何開發(fā)人才有利于降低用人成本有利于提供均等的就業(yè)機會它是人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理之間的紐帶有效地支持和保證了組織發(fā)展目標的實現人力資源規(guī)劃的類型按規(guī)劃的時間劃分短期規(guī)劃：6個月～1年長期規(guī)劃：3年以上中期規(guī)劃：介于兩者之間按規(guī)劃的范圍劃分企業(yè)總體人力資源規(guī)劃部門人力資源規(guī)劃某項任務或工作的人力資源規(guī)劃按規(guī)劃的性質劃分戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：全局性、長遠性戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃：具體的、短期的、針對性的人力資源規(guī)劃的基本問題人力資源規(guī)劃必須回答的幾個基本問題我們所處的環(huán)境怎樣我們的目標是什么我們怎樣才能實現目標我們做得如何人力資源規(guī)劃的基本問題人力資源規(guī)劃必須回答的幾個基本問題我們所處的環(huán)境怎樣對組織所處的外部環(huán)境、內部環(huán)境有一個全面的了解具體考察：外部環(huán)境：經濟、政治、技術、社會環(huán)境、行業(yè)環(huán)境人力資源外部環(huán)境狀況及變化趨勢內部環(huán)境：組織本身，員工人力資源規(guī)劃的基本問題人力資源規(guī)劃必須回答的幾個基本問題我們的目標是什么通過明確人力資源管理的戰(zhàn)略目標，找出現狀與目標之間的差距，其中最大的和最重要的差距九成為人力資源規(guī)劃的具體目標考察確定目標需要考慮那些前提條件需要改變具體衡量成功與否的標準是什么人力資源規(guī)劃的基本問題人力資源規(guī)劃必須回答的幾個基本問題我們怎樣才能實現目標為了縮小現狀與目標之間的差距，需要花費組織資源從事人力資源管理活動我們做得如何考察組織是否已經達到了既定的目標人力資源規(guī)劃的內容按影響的范圍，可分為兩個層次：人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務計劃人員補充計劃分配計劃提升計劃教育培訓計劃工資計劃保險福利計劃勞動關系計劃退休計劃等人力資源規(guī)劃的過程四個階段調查分析準備階段進行供給和需求的預測階段規(guī)劃的制定和實施階段規(guī)劃的評估和反饋階段人力資源存量分析外部人力資源存量分析內部人力資源存量分析外部人力資源存量分析外部人力資源的數量分析外部人力資源的質量分析外部人力資源的結構分析外部人力資源存量分析外部人力資源的數量分析外部人力資源數量：一個國家或地區(qū)范圍內勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口具體的有8大類：適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、求業(yè)人口、就學人口、從事家務勞動的人口、軍隊現役人口、處于勞動年齡之內的其他人口外部人力資源存量分析外部人力資源的數量分析影響人力資源數量的因素人力資源總量及其再生產狀況人口的年齡構成人口遷移外部人力資源存量分析外部人力資源的質量分析人力資源的質量指人力資源所具有的體質、智力、知識和技能水平，它一般體現在勞動力人口的體質水平、文化水平、專業(yè)技術水平上，是區(qū)別不同人力資源個體或總體的關鍵影響人力資源質量的因素遺傳和其他先天因素營養(yǎng)因素教育方面的因素外部人力資源存量分析外部人力資源的結構分析人力資源結構的含義指一個國家或地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布構成人力資源結構的內容人力資源的性別結構100個女性對應的男性的比值人力資源的地區(qū)結構自然地理區(qū)、經濟區(qū)、行政區(qū)人力資源的城鄉(xiāng)結構社會經濟發(fā)展總水平，農業(yè)與非農業(yè)的發(fā)展狀況人力資源的質量結構人力資源的年齡結構內部人力資源存量分析內部人力資源數量分析人員類型分析年齡結構分析工作流分析崗位配置分析冗員分析素質分析內部人力資源存量分析內部人力資源數量分析分析重點：探討現有的人力資源數量是否與企業(yè)各部門的業(yè)務量相吻合，即人力資源配置是否達到最佳。需要測算所有的工作量、工作時間和人員需求計算方法：工作分析法動作研究法工作抽樣法績效分析系統(tǒng)法管理幅度和線性責任圖法內部人力資源存量分析內部人力資源數量分析計算方法：工作分析法動作研究法工作抽樣法利用統(tǒng)計學知識測定實際工作占規(guī)定時間的百分比內部人力資源存量分析內部人力資源數量分析計算方法：績效分析系統(tǒng)法記錄作業(yè)人員在一至兩個月期間，每人每日工作的名稱、工作時間和工作量。它適合重復的業(yè)務。具體程序：設計個人的業(yè)務記錄表調查開工率確定個人業(yè)務記錄表的統(tǒng)計方法和統(tǒng)計標準計算所需的人員數額內部人力資源存量分析內部人力資源數量分析計算方法：管理幅度根據管理幅度來決定人員數額線性責任圖法將組織內的業(yè)務與員工，以矩陣的行與列形式加以排列，并將各個員工對各項業(yè)務擔責任計入矩陣表內有助于了解組織內的責任與權限關系，以便作為人員定額的資料內部人力資源存量分析人員類型分析按職能劃分技術人員業(yè)務人員管理人員按限制劃分直接人員：直接從事生產或工作的人員間接人員：與工作的處理無直接關系，但卻是生產過程必須提供的人員，如管理人員內部人力資源存量分析年齡結構分析年齡：表示個人能力和經驗的積累的衡量尺度；也是表明個人接受新觀念的難易尺度；也是人員體力與精力的體現可用統(tǒng)計學的知識處理年齡結構的相關數據內部人力資源存量分析工作流分析首先要分析企業(yè)工作的整個流程及總體工作量情況檢查現有各個流程的人員使用情況：閑置或不足調整工作流程，合理配置人員崗位配置分析使用類別資源類別人數人數W1W2W3CTSM待分配785822001005075355W15050

W260028572

W3200

8192

C100

100

T60

28

50

S80

75

5M35

35

內部人力資源存量分析冗員分析冗員：就是超出企業(yè)正常生產經營活動實際需要的人員，包括正常的后備人員。即所謂的人員的過剩企業(yè)冗員＝全部員工－實際需要－合理儲備冗員類型素質與工作不相適應的人員，包括體弱、老弱、知識技能不足等素質與工作適應但超過實際需要的富余人員，包括只愿干本職故作和希望調換工作的人員素質分析內部人力資源存量分析素質分析人力資源的思想覺悟和企業(yè)的群體文化員工的知識技能水平心理健康智力正常；情緒健康；意志健全；人家關系適應；統(tǒng)一協調的行為；反應適度等。群體的知識及技能結構員工隊伍的整體素質評價人力資源需求預測

人力資源需求預測是依據組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，對未來所需員工的類型（含數量和質量）進行估計的活動。人力資源需求的影響因素人力資源需求預測方法人力資源需求的影響因素宏觀層面的影響因素分析經濟環(huán)境社會、政治和法律環(huán)境勞動力市場技術進步外部競爭者微觀層面的影響因素分析企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)經營狀況企業(yè)管理水平和組織結構現有人員的素質和流動情況人力資源需求預測方法定性預測法零基預測法自上而下預測法（經驗預測法）德爾菲法驅動因素預測法定量預測法回歸分析法趨勢外推法比率分析法計算機模擬預測法人力資源需求預測方法定性預測法零基預測法是以組織現有員工數量為基礎來預測未來對員工的需求它需要了解當前企業(yè)的人員情況，并掌握任何新增的變化，如職位增加、變化或撤銷人力資源需求預測方法定性預測法自下而上預測法（經驗預測法）先由組織中的每個層次——從最低層開始——預測其需求，最終匯總出人員需求多余測總數然后將現有人員與預測人員進行比較，給人力資源部門充分的時間進行內部和外部資源研究，定期對人力資源需求進行有效地規(guī)劃人力資源需求預測方法定性預測法德爾菲法（專家預測法）首先成立專家小組，然后由專家小組通過幾輪的反饋結果進行預測專家：高層管理人員或外請專家等原則：專家要有代表性問題設計要準確，且不宜過多在數據處理時，不同的專家所賦的權重不一樣反饋給專家的信息應盡可能充分人力資源需求預測方法定性預測法驅動因素預測法產量方面的變化所提供服務的變化客戶關系方面的變化新資本投資人力資源需求預測方法定量預測法回歸分析法一元線性回歸二元線性回歸多元線性回歸非線性回歸人力資源需求預測方法定量預測法趨勢外推法它是時間序列法中的最簡單的一直方法是企業(yè)將人力資源需求量在時間上表現出明顯的均等趨勢的情況才使用的方法具體作法：將企業(yè)人力資源需求量作為橫軸，時間為縱軸，在坐標軸上直接繪出人力資源需求曲線缺陷：歸于簡單，只能預測人力資源需求的大概走勢優(yōu)點：實用性強人力資源需求預測方法定量預測法比率分析法它是以組織中的兩種因素的比例為依據，（1）某些關鍵因素，如銷售額，關鍵技能員工的數量等；（2）所需要的人力資源數量根據組織的銷售額預測組織需要的銷售人員數量通過企業(yè)的一些關鍵人員數量預測其他人力資源需求量評價：通常會假定兩種因素的比例不變，這會影響預測的準確性人力資源需求預測方法定量預測法計算機模擬預測法是一種最復雜、最準確的一種方法它可以綜合考慮各種因素對企業(yè)人員需求的影響可以在模擬的環(huán)境下對組織困難面臨的外部環(huán)境的變化及自身的復雜動態(tài)進行分析，得到未來的人力資源配置方案人力資源供給預測

人力資源需求預測是對企業(yè)未來所需員工的數量和類型進行預測。供給預測分析則需要研究組織內部的供給和組織外部的供給兩個方面。人力資源供給的影響因素內部勞動力市場分析外部勞動力市場分析內部人力資源供給預測外部人力資源供給預測人力資源供給的影響因素企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)外部環(huán)境宏觀經濟狀況勞動力市場法律法規(guī)企業(yè)內部環(huán)境技術進步行業(yè)生命周期階段內部勞動力市場分析組織戰(zhàn)略與內部勞動力供給組織結構與內部勞動力供給企業(yè)人員流動率與內部勞動力供給外部勞動力市場分析人口因素社會因素地理因素員工類型及其具備的資質企業(yè)人力資源開發(fā)政策內部人力資源供給預測方法接續(xù)計劃法馬爾可夫鏈預測法相關矩陣法供給推動模型內部人力資源供給預測方法接續(xù)計劃法思路確定人力資源計劃范圍確定每個管理職位上的接替人選評價接替人選確定職業(yè)發(fā)展需要，將個人的職業(yè)目標與組織目標結合起來，實現人力資源供給與接替內部人力資源供給預測方法接續(xù)計劃法實例現有人員B可提升的人員C外部招聘AFG退休＋辭退（提升受阻）E提升上來的人員D提升上去的人員H內部人力資源供給預測方法馬爾可夫鏈預測法具體步驟編制人員變動矩陣表預測未來的人員變動（供給量）情況然后對組織人員的補充進行盤點并決策具體表格內部人力資源供給預測方法相關矩陣法是運用一種結構化表格進行人力資源供給預測并將預測結果標在表上的常用作法包含三個方面：表格人員配置需求關鍵比率和指標預計的人員配置來源內部人力資源供給預測方法供給推動模型利用單位及層次間的人員流動率預測未來的人員流動利用自下而上法現有崗位其他崗位晉升調動組織外部離職解聘供給推動模型薪資等級/組織層次項目職能組織單位外部人力資源供給預測市場調查預測相關因素預測外部人力資源供給預測市場調查預測程序明確調查的目的和任務情況分析非正式調查正式調查數據資料的整理加工和分析外部人力資源供給預測市場調查預測調查方案普查抽樣調查典型調查調查方法文獻查閱法詢問法實驗法直接觀察法企業(yè)資料調查會議調查法外部人力資源供給預測相關因素預測通過調查和分析，找出影響勞動力市場供給的各種因素，分析各種因素堆勞動力發(fā)展變化的作用方向和影響程度影響的主要因素組織因素：企業(yè)戰(zhàn)略、產值、銷售額等勞動生產率制定人力資源規(guī)劃分析決策規(guī)劃的編制制定人力資源規(guī)劃分析人員使用情況的分析比較分析現有人數與編制定員判斷人員適用的程度比較分析實際工作率與標準工作率組織背景分析組織發(fā)展的結構性特點組織目標對人力的要求職務層次序列的基本情況意見溝通路線職能和直線部門的設置情況設備先進程序產品品種和市場需求等制定人力資源規(guī)劃決策確定人力資源規(guī)劃的目標人員增補決策轉崗決策新員工培訓決策現有員工保留和維持決策制定人力資源規(guī)劃規(guī)劃的編制建立制定人力資源規(guī)劃的專門小組綜合分析各部門資料起草規(guī)劃文件批準評價與控制的涵義評價的涵義對價值、重要性以及地位進行估計并提出專家性的判斷是一種技術是一種過程是一種權威性的判斷控制的涵義施加限制性或者指導性的影響，檢驗，克制，將故障和后果限制在無傷大雅的程度上評價與控制的涵義評價與控制的關系兩者是相互關聯、相互協調的功能系統(tǒng)控制是評價的自然延續(xù)，是評價的價值體現人力資源規(guī)劃的評價與控制的涵義人力資源規(guī)劃評價它是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內在基礎的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預期結果和實際貫徹的反饋結果進行比較、判斷和分析的管理活動人力資源規(guī)劃控制它是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應的過程控制與評價的目的人力資源規(guī)劃的控制與評價的目的，保證組織最初所制定的人力資源規(guī)劃與其具體實施過程的動態(tài)變化實時地相互適應控制與評價的內容選擇人力資源規(guī)劃關鍵環(huán)節(jié)中的關鍵監(jiān)控和評估點確立評價與控制基準和原則監(jiān)測評估關鍵點的實際變化和變化趨勢選擇實施適度的控制力和正確的控制方法調整偏差評價與控制的工具人力資源管理信息系統(tǒng)預算法定量分析評價與控制的作用能有效地保障人力資源規(guī)劃的滾動實施能有效地發(fā)現人力資源規(guī)劃中的缺陷能有效地實現人力資源規(guī)劃和人力資源管理戰(zhàn)略的無縫隙銜接和良性互動有助于顯現人力資源部門的工作成績有助于生成支持人力資源管理決策的信息有助于掌握人力資源的保值增值現狀與發(fā)展趨勢，保證人力資本的合理開發(fā)、配置和利用評價與控制的特征循序漸進性人力資源規(guī)劃的循序漸進用循序漸進的方式進行評價與控制交互聯動性同時受多種內外部因素影響要求在分析內外部環(huán)境變化的基礎上進行人力資源規(guī)劃系統(tǒng)性評價與控制是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的子系統(tǒng)評價與控制依賴于人力資源規(guī)劃的其他功能系統(tǒng)評價與控制的要求客觀性：公平，公正一致性：目標與政策的一致性協調性：對內外部環(huán)境變化適應性反應可行性：保證在技術、方法、環(huán)境適應、經濟等方面的可行有利性：能為組織創(chuàng)造和保持競爭優(yōu)勢，培育核心競爭力，通過實施人力資源規(guī)劃獲取相對于競爭對手的競爭實力，實現組織的可持續(xù)發(fā)展評價與控制的過程人力資源規(guī)劃目標人力資源規(guī)劃效益標準衡量分析實際規(guī)劃效益定量定性評價實際規(guī)劃狀況修整措施和應變手段評價與控制的過程制定人力資源規(guī)劃效益標準根據預期的人力資源戰(zhàn)略目標或計劃制定出應當實現的戰(zhàn)略效益，確定出科學、實事求是的效益標準常用的人力資源規(guī)劃衡量標準求職率、員工流失率、員工結構比率勞動力市場人員供給、招聘成本企業(yè)招聘美譽度、員工素質、勞動生產率評價與控制的過程衡量分析實際人力資源規(guī)劃效益收集人力資源的相關數據，檢測內外部人力資源狀況的變化內部人力資源狀況容易觀察，而外部則相對較難觀察要求：組織具有迅速捕捉人力資源規(guī)劃效益的參數信號敏銳察覺人力資源規(guī)劃效益結果的發(fā)展態(tài)勢保證衡量的效度和信度評價與控制的過程定量定性評價實際人力資源規(guī)劃狀況通過實施效益與預期的效益的比較，分析兩者差距利用定量、定性手段分析差距的原因評價與控制的過程修整措施和應變手段常規(guī)方式常規(guī)、程序性的處理方法專題解決方式把人力資源規(guī)劃中的問題通過專題方式分析解決專家模型方式組織專家建立人力資源規(guī)劃應急響應模型評價與控制的內容包括三個層面人力資源規(guī)劃制定基礎層面人力資源規(guī)劃的實施層面人力資源規(guī)劃技術手段層面評價與控制的內容評價與控制人力資源規(guī)劃的基礎形成人力資源規(guī)劃的過程是否經過充分考慮和醞釀，是否有具體的數據支持，對關鍵性的問題是否有針對性對組織內外部環(huán)境的評價與預測是否充分、徹底、客觀組織是否具備戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證組織的管理能力和實施能力能否有保障組織的戰(zhàn)略和技術目標能否測量，組織中是否人人知曉公司戰(zhàn)略所有等級制度層次上的經理們能否有效地和持續(xù)地理解和實施規(guī)劃組織的結構與人力資源規(guī)劃是否相互支持和匹配企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃是否沖突組織的評價、獎勵和控制機制是否有效人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目標的關聯度控制手段和意識能否達成統(tǒng)一或者協調性妥協評價與控制的內容評價與控制人力資源規(guī)劃的實施層面經理們是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務授予各部門工作的指責、具體規(guī)定和描述是否清楚實際與預測雇員的流動率和缺勤率指標是否準確與客觀，預測的人員需求量與實際的人員招聘量之間的差距所有的單位、部門、雇員、經理等的努力目標是否一致人力資源規(guī)劃的目標是否均達到實際人力資源規(guī)劃的實施成本和規(guī)劃的預算，人力資源規(guī)劃的成本與收益狀況人力資源規(guī)劃