群體過程與團隊管理課件

第7章群體過程與團隊管理第7章群體過程與團隊管理1一、群體動力學(xué)的基本構(gòu)建因素二、群體過程效應(yīng)三、團隊：授權(quán)的工作群體四、高效團隊的創(chuàng)建與管理群體過程與團隊管理一、群體動力學(xué)的基本構(gòu)建因素群體過程與團隊管理2群體是由兩個或更多的具有社會性互動作用個體構(gòu)成。群體成員時相互影響的，影響對方，也受對方影響。因此群體與聚眾(aggregates)不同。群體身份定義了我們是誰。四個特征：社會性互動穩(wěn)定性共同的興趣與目標對同屬一個群體的認知一、群體動力學(xué)的基本構(gòu)建因素群體是由兩個或更多的具有社會性互動作用個體構(gòu)成。群體成員時相3（一）規(guī)范（二）地位（三）凝聚力群體動力學(xué)的基本構(gòu)建因素（一）規(guī)范群體動力學(xué)的基本構(gòu)建因素4所有的群體都有自己的規(guī)范(norms)。所謂規(guī)范，就是群體成員共同接受的一些行為標準。群體規(guī)范讓成員知道自己在特定情境下，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。從個體的角度看，群體規(guī)范意味著在某種情境下群體對一個人行為方式的期望。一旦群體規(guī)范被群體成員認可并接受，它們就成為影響群體行為的手段，而只需最低限度的外部控制。（一）規(guī)范所有的群體都有自己的規(guī)范(norms)。所謂規(guī)范，就是群體5每一個工作群體的規(guī)范都是獨特的。群體規(guī)范通常包括績效規(guī)范、形象規(guī)范、社交約定規(guī)范和資源分配規(guī)范。大量事實表明，群體能夠?qū)ζ涑蓡T施加巨大的壓力，使他們改變自己的態(tài)度和行為，以符合群體的規(guī)范。每一個工作群體的規(guī)范都是獨特的。群體規(guī)范通常包括績效規(guī)范、形6但個體不會接受自己所在的群體給他們施加的所有從眾的壓力的。因為人們通常參加多個群體，而這些群體的規(guī)范也各不相同，甚至相互矛盾。個體一般選擇遵從那些他們自己認為很重要的群體的規(guī)范，這些群體就是所謂的“參照性群體”（referencegroups）。并非所有群體都能對成員施加相同的從眾壓力。但個體不會接受自己所在的群體給他們施加的所有從眾的壓力的。因7所羅門·阿希的實驗表明，37%的被試者在明知錯誤的情況下選擇了與群體其他成員保持一致的錯誤的回答。這表明群體規(guī)范能夠?qū)Τ蓡T構(gòu)成壓力，迫使他們的反應(yīng)趨向一致。也就是說，許多人渴望成為群體的一員，而不愿意與眾不同。從眾壓力試驗所羅門·阿希的實驗表明，37%的被試者在明知錯誤的情況下選8時代和文化背景是從眾水平的高低的重要因素。文化背景是指個體他身處于集體主義的文化背景之下還是個人主義的文化背景之下。時代和文化背景是從眾水平的高低的重要因素。文化背景是指個體他9但是群體規(guī)范對同一群體內(nèi)成員的影響力又存在著差異。通常情況下，地位較高的群體成員具有較大的自由度偏離群體行為的規(guī)范。他們比地位低的同伴更能抵制群體規(guī)范的從眾壓力。不過必須是在不損害群體目標的前提之下。但是群體規(guī)范對同一群體內(nèi)成員的影響力又存在著差異。通常情況下10有助于我們理解群體規(guī)范對個體行為的影響力的是“地位”(status)。地位指的是他人對于群體或群體成員的位置或?qū)哟芜M行的一種社會界定。在由地位等級構(gòu)成的生活中，沒有哪些方面與地位無關(guān)。（二）地位：群體成員資格的威望有助于我們理解群體規(guī)范對個體行為的影響力的是“地位”(sta11即使在最小的群體中也會發(fā)展出用于區(qū)分成員的角色、權(quán)力等。在理解人類行為（當然包括組織行為）時，地位是一個重要的因素，因為地位是一個重要的激勵因素。對群體規(guī)范的遵守程度在一定程度上決定著成員在群體內(nèi)的地位，這是成員遵守規(guī)范的原動力。即使在最小的群體中也會發(fā)展出用于區(qū)分成員的角色、權(quán)力等。在理12地位可以是正式的，也可以是非正式的。在群體動力學(xué)研究中，最確定的發(fā)現(xiàn)之一是更高地位的人往往比更低地位的人有更大的影響力。地位（包括正式地位和非正式地位）是群體成員追求的重要目的。地位可以是正式的，也可以是非正式的。13凝聚力也稱內(nèi)聚力（cohesiveness），指的是成員之間的相互吸引力以及他們愿意留在群體中的程度。高凝聚力的工作團隊指群體成員相互吸引、接受群體目標并在工作中相互幫助以實現(xiàn)目標的團隊。低凝聚力則相反。從本質(zhì)上講，凝聚力指一種共同的感受、團結(jié)精神、群體的歸屬感。（三）凝聚力凝聚力也稱內(nèi)聚力（cohesiveness），指的是成員之間141.加入群體的難度2.外部的威脅3.群體規(guī)模4.成功的歷史凝聚力的決定因素1.加入群體的難度凝聚力的決定因素15影響群體內(nèi)聚力的因素及高內(nèi)聚力結(jié)果如下影響群體內(nèi)聚力的因素及高內(nèi)聚力結(jié)果如下16損害內(nèi)聚力的因素及低內(nèi)聚的結(jié)果損害內(nèi)聚力的因素及低內(nèi)聚的結(jié)果17研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)聚力與群體績效有關(guān)。但許多研究還一致表明，內(nèi)聚力與群體績效的關(guān)系依賴于群體中所建立的績效規(guī)范。如下圖的矩陣所示。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)聚力與群體績效有關(guān)。18群體內(nèi)聚力、績效規(guī)范與群體績效的關(guān)系群體內(nèi)聚力、績效規(guī)范與群體績效的關(guān)系19而且，對于組織來說，群體凝聚力是把雙刃劍，有時高凝聚力的群體可能損害組織的績效——只要該群體認可的是低績效規(guī)范。而且，對于組織來說，群體凝聚力是把雙刃劍，有時高凝聚力的群體20潛在績效互動收益互動損失實際績效二、群體過程效應(yīng)潛在績效互動收益互動損失實際績效二、群體過程效應(yīng)21群體過程中會出現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。協(xié)同效應(yīng)是指是處于群體中的個體績效或大于或小于其獨處時。（一）社會促進效應(yīng)（二）社會惰化效應(yīng)（三）群體思維與群體偏移群體過程中會出現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。協(xié)同效應(yīng)是指是處于群體中的個體績效22社會促進效應(yīng)（socialfacilitationeffect）指的是在別人面前，個體績效水平的提高或降低的傾向。有關(guān)社會促進方面的研究告訴我們，當別人在場時，個體從事簡單的、常規(guī)性的任務(wù)會更快，也更精確。但是，如果個體從事的是需要高度集中注意力的復(fù)雜工作，別人在場可能會對績效水平產(chǎn)生消極影響。（一）社會促進效應(yīng)社會促進效應(yīng)（socialfacilitationeff23社會惰化（socialloafing）指的是個體在群體中工作不如單獨一個人工作更努力的傾向。早在20世紀20年代末，德國的馬克斯·瑞格爾曼就比較了拔河比賽中的個人績效與群體績效的關(guān)系。他發(fā)現(xiàn)由3人組成的群體產(chǎn)生的拉力只是單人拉力的2.5倍，8人群體產(chǎn)生的拉力不足單人拉力的4倍。（二）社會惰化效應(yīng)社會惰化（socialloafing）指的是個體在群體中工24是什么導(dǎo)致了社會惰化效應(yīng)呢？一種可能是群體成員相信其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責。如果你覺得別人是懶惰或無能的，你就可能降低自己的努力程度，因為只有這樣你才會覺得公平。另一種解釋是責任擴散。是什么導(dǎo)致了社會惰化效應(yīng)呢？一種可能是群體成員相信其他人沒有25上世紀60年代早期美國發(fā)生了一件令人震驚、卻被社會心理學(xué)家做出另一種解釋的案件。一個叫凱蒂·吉諾維斯的女子在紐約皇后住宅區(qū)被殘忍地殺害了。攻擊過程至少持續(xù)了45分鐘。至少有38名居民后來承認，在聽到吉諾維斯的呼救聲后推開窗戶查看。然而竟沒有一個人試著去救她——甚至沒有人去報警。人們在批判鄰居的冷漠，但社會心理學(xué)家說是責任擴散。（diffusionofresponsibility）。也許那些旁觀者認為只有他一個人在場時，更可能施以援手?！柏熑螖U散”上世紀60年代早期美國發(fā)生了一件令人震驚、卻被社會心理學(xué)家做26社會惰化效應(yīng)在不同的文化中存在著程度上的差異？社會惰化不是一個普遍現(xiàn)象？社會惰化效應(yīng)在不同的文化中存在著程度上的差異？社會惰化不是一271.使群體中的每個個體的貢獻可識別。2.使工作變得更加重要和有趣。3.獎勵個體對群體績效的貢獻。4.使用懲罰威脅措施。避免社會惰化的策略1.使群體中的每個個體的貢獻可識別。避免社會惰化的策略281.群體思維。群體思維（groupthink）是一種思維方式，指的是高內(nèi)聚力群體對意見一致的愿望超過了對各種方案的現(xiàn)實評估時的一種現(xiàn)象。當群體思維出現(xiàn)時，群體在無意識間選擇了意見一致的方案而不是最好的方案。（三）群體思維與群體偏移1.群體思維。群體思維（groupthink）是一種思維方29促成群體思維的因素主要有三：內(nèi)聚力、領(lǐng)導(dǎo)者傾心的方案以及絕緣于專家意見。時間壓力的增大和領(lǐng)導(dǎo)者未能鼓勵批判性思考會加劇最初的群體思維癥狀。當群體有明確的群體認同感，成員愿意維護群體的積極形象，成員感受到威脅時群體思維更容易發(fā)生。促成群體思維的因素促成群體思維的因素主要有三：內(nèi)聚力、領(lǐng)導(dǎo)者傾心的方案以及絕緣301）監(jiān)控群體的規(guī)模。隨著群體規(guī)模的增長，成員會容易畏縮和猶豫，個體更少感受到個人的責任。群體規(guī)模最好不超過10人。2）應(yīng)該鼓勵群體領(lǐng)導(dǎo)者成為公正無私的人。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極從所有成員那里得到輸入信息，避免只表達自己的想法，尤其是在討論初期。降低群體思維的方法1）監(jiān)控群體的規(guī)模。隨著群體規(guī)模的增長，成員會容易畏縮和猶豫313）要任命一名群體成員扮演“吹毛求疵者”的角色。4）運用練習來激發(fā)人們對于各種備選方案的積極討論。3）要任命一名群體成員扮演“吹毛求疵者”的角色。322.群體偏移。群體偏移(groupshift),或稱群體極化。指的是群體在決策時容易走向兩個極端，即經(jīng)過群體討論，群體可能更加保守或更加冒險，這就是風險轉(zhuǎn)移（riskyshift）。至于轉(zhuǎn)移的方向，取決于群體成員最初的風險傾向。2.群體偏移。群體偏移(groupshift),或稱群33在某些情況下，謹慎態(tài)度占了上風，形成了保守偏移。但是，更多時候群體容易向冒險偏移。事實上，群體偏移可以看成是群體思維的一種特殊形式。群體偏移的發(fā)現(xiàn)對管理的最大的意義在于避免群體行為極端的特點。在某些情況下，謹慎態(tài)度占了上風，形成了保守偏移。但是，更多時34（一）團隊是什么？（二）團隊的類型三、團隊：授權(quán)的工作群體（一）團隊是什么？三、團隊：授權(quán)的工作群體35一個由具有相互補充的技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目標共同努力。（一）團隊是什么？

一個由具有相互補充的技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承36傳統(tǒng)職能結(jié)構(gòu)與團隊的區(qū)別傳統(tǒng)的職能結(jié)構(gòu)基于功能設(shè)計沒有工作產(chǎn)品的所有感員工有單一的技能外部的領(lǐng)導(dǎo)者管理員工在群體外部可找到支持人員和技能管理者制定組織決策團隊基于工作過程設(shè)計有產(chǎn)品、服務(wù)等的所有感團隊成員有多種技能團隊成員管理自己支持人員和技能在團隊內(nèi)部團隊成員自己參與決策的制定傳統(tǒng)職能結(jié)構(gòu)與團隊的區(qū)別傳統(tǒng)的職能結(jié)構(gòu)基于功能設(shè)計沒有工作產(chǎn)37依據(jù)主要目的或任務(wù)：工作團隊和完善性團隊。按照它們持續(xù)多長時間：臨時團隊和持久團隊。按照它們擁有的自主程度：工作群體和自我管理工作團隊。依據(jù)團隊與組織總體權(quán)力結(jié)構(gòu)的關(guān)系：完整和多功能團隊。依據(jù)成員互動的方式：有形團隊與虛擬團隊。（二）團隊的類型依據(jù)主要目的或任務(wù)：工作團隊和完善性團隊。（二）團隊的類型38團隊并不都是成功與高績效的代表。導(dǎo)致團隊失敗和低績效的原因通常包括：缺乏合作、缺乏支持、不愿放棄控制、不能與其他的團隊合作。三、創(chuàng)建和管理高績效的團隊團隊并不都是成功與高績效的代表。導(dǎo)致團隊失敗和低績效的原因通39（一）提供團隊技能的培訓(xùn)：成為一個團隊成員、自我管理、團隊練習（角色定義練習、目標設(shè)置練習、問題解決練習、人際關(guān)系處理過程練習）。（二）獎勵團隊和成員的技能與業(yè)績。（三）表達團隊任務(wù)的急迫性。（四）促進團隊內(nèi)部和團隊間的合作。（五）基于技能或潛能選擇團隊成員。（六）有選擇地支持隊友。創(chuàng)建高績效的團隊的方法（一）提供團隊技能的培訓(xùn)：成為一個團隊成員、自我管理、團隊練40在工作中，大多時候我…….1.展示良好的道德標準2.履行我的諾言3.積極主動做需要做的事情，不需要告知4.遵守工作的群體規(guī)范和標準5.團隊的目標放在個人目標前面6.在組織中精確地向別人描述我的團隊自測練習：你是一個團隊成員嗎？在工作中，大多時候我…….1.展示良好的道德標準2.履行我的417.全力幫助別人學(xué)習其他技能8.至少完成我自己的工作額9.協(xié)調(diào)并和他人一起完成工作10.試著參加所有的會議并準時參加11.參加預(yù)先準備好的會議12.團隊會議期間集中注意力于議題7.全力幫助別人學(xué)習其他技能8.至少完成我自己的工作額9.協(xié)4213.和別人分享我在工作中獲得的新知識14.鼓勵別人提出問題15.在提出對別人想法的擔憂之前，先肯定它們的積極影響16.傾聽他人，中途沒有打斷別人17.詢問別人問題來證實我對它的理解18.確保我領(lǐng)悟了說話者非語言的信息13.和別人分享我在工作中獲得的新知識14.鼓勵別人提出問題4319.贊揚表現(xiàn)好的人20.無抵御性地接受反饋21.不帶威脅或奚落的語氣表達想法22.解釋我的想法背后的邏輯23.表示出改變我的想法的意愿24.當我不同意別人的想法時，說出來25.以有技巧的、禮貌的方式表示不同意見26.和與我有分歧的人討論可能與他達成意見一致的地方19.贊揚表現(xiàn)好的人20.無抵御性地接受反饋21.不帶威脅或44評分：

1.數(shù)出你回答“是”的個數(shù)。2.數(shù)出你回答“不”的個數(shù)。3.把這兩個數(shù)相加得出總數(shù)。4.計算你的團隊得分。把回答“是”的個數(shù)除以總數(shù)，然后乘以100。你的分數(shù)將在1到100之間。分數(shù)越高，表明你越傾向于在團隊中工作。評分：45第7章群體過程與團隊管理第7章群體過程與團隊管理46一、群體動力學(xué)的基本構(gòu)建因素二、群體過程效應(yīng)三、團隊：授權(quán)的工作群體四、高效團隊的創(chuàng)建與管理群體過程與團隊管理一、群體動力學(xué)的基本構(gòu)建因素群體過程與團隊管理47群體是由兩個或更多的具有社會性互動作用個體構(gòu)成。群體成員時相互影響的，影響對方，也受對方影響。因此群體與聚眾(aggregates)不同。群體身份定義了我們是誰。四個特征：社會性互動穩(wěn)定性共同的興趣與目標對同屬一個群體的認知一、群體動力學(xué)的基本構(gòu)建因素群體是由兩個或更多的具有社會性互動作用個體構(gòu)成。群體成員時相48（一）規(guī)范（二）地位（三）凝聚力群體動力學(xué)的基本構(gòu)建因素（一）規(guī)范群體動力學(xué)的基本構(gòu)建因素49所有的群體都有自己的規(guī)范(norms)。所謂規(guī)范，就是群體成員共同接受的一些行為標準。群體規(guī)范讓成員知道自己在特定情境下，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。從個體的角度看，群體規(guī)范意味著在某種情境下群體對一個人行為方式的期望。一旦群體規(guī)范被群體成員認可并接受，它們就成為影響群體行為的手段，而只需最低限度的外部控制。（一）規(guī)范所有的群體都有自己的規(guī)范(norms)。所謂規(guī)范，就是群體50每一個工作群體的規(guī)范都是獨特的。群體規(guī)范通常包括績效規(guī)范、形象規(guī)范、社交約定規(guī)范和資源分配規(guī)范。大量事實表明，群體能夠?qū)ζ涑蓡T施加巨大的壓力，使他們改變自己的態(tài)度和行為，以符合群體的規(guī)范。每一個工作群體的規(guī)范都是獨特的。群體規(guī)范通常包括績效規(guī)范、形51但個體不會接受自己所在的群體給他們施加的所有從眾的壓力的。因為人們通常參加多個群體，而這些群體的規(guī)范也各不相同，甚至相互矛盾。個體一般選擇遵從那些他們自己認為很重要的群體的規(guī)范，這些群體就是所謂的“參照性群體”（referencegroups）。并非所有群體都能對成員施加相同的從眾壓力。但個體不會接受自己所在的群體給他們施加的所有從眾的壓力的。因52所羅門·阿希的實驗表明，37%的被試者在明知錯誤的情況下選擇了與群體其他成員保持一致的錯誤的回答。這表明群體規(guī)范能夠?qū)Τ蓡T構(gòu)成壓力，迫使他們的反應(yīng)趨向一致。也就是說，許多人渴望成為群體的一員，而不愿意與眾不同。從眾壓力試驗所羅門·阿希的實驗表明，37%的被試者在明知錯誤的情況下選53時代和文化背景是從眾水平的高低的重要因素。文化背景是指個體他身處于集體主義的文化背景之下還是個人主義的文化背景之下。時代和文化背景是從眾水平的高低的重要因素。文化背景是指個體他54但是群體規(guī)范對同一群體內(nèi)成員的影響力又存在著差異。通常情況下，地位較高的群體成員具有較大的自由度偏離群體行為的規(guī)范。他們比地位低的同伴更能抵制群體規(guī)范的從眾壓力。不過必須是在不損害群體目標的前提之下。但是群體規(guī)范對同一群體內(nèi)成員的影響力又存在著差異。通常情況下55有助于我們理解群體規(guī)范對個體行為的影響力的是“地位”(status)。地位指的是他人對于群體或群體成員的位置或?qū)哟芜M行的一種社會界定。在由地位等級構(gòu)成的生活中，沒有哪些方面與地位無關(guān)。（二）地位：群體成員資格的威望有助于我們理解群體規(guī)范對個體行為的影響力的是“地位”(sta56即使在最小的群體中也會發(fā)展出用于區(qū)分成員的角色、權(quán)力等。在理解人類行為（當然包括組織行為）時，地位是一個重要的因素，因為地位是一個重要的激勵因素。對群體規(guī)范的遵守程度在一定程度上決定著成員在群體內(nèi)的地位，這是成員遵守規(guī)范的原動力。即使在最小的群體中也會發(fā)展出用于區(qū)分成員的角色、權(quán)力等。在理57地位可以是正式的，也可以是非正式的。在群體動力學(xué)研究中，最確定的發(fā)現(xiàn)之一是更高地位的人往往比更低地位的人有更大的影響力。地位（包括正式地位和非正式地位）是群體成員追求的重要目的。地位可以是正式的，也可以是非正式的。58凝聚力也稱內(nèi)聚力（cohesiveness），指的是成員之間的相互吸引力以及他們愿意留在群體中的程度。高凝聚力的工作團隊指群體成員相互吸引、接受群體目標并在工作中相互幫助以實現(xiàn)目標的團隊。低凝聚力則相反。從本質(zhì)上講，凝聚力指一種共同的感受、團結(jié)精神、群體的歸屬感。（三）凝聚力凝聚力也稱內(nèi)聚力（cohesiveness），指的是成員之間591.加入群體的難度2.外部的威脅3.群體規(guī)模4.成功的歷史凝聚力的決定因素1.加入群體的難度凝聚力的決定因素60影響群體內(nèi)聚力的因素及高內(nèi)聚力結(jié)果如下影響群體內(nèi)聚力的因素及高內(nèi)聚力結(jié)果如下61損害內(nèi)聚力的因素及低內(nèi)聚的結(jié)果損害內(nèi)聚力的因素及低內(nèi)聚的結(jié)果62研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)聚力與群體績效有關(guān)。但許多研究還一致表明，內(nèi)聚力與群體績效的關(guān)系依賴于群體中所建立的績效規(guī)范。如下圖的矩陣所示。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)聚力與群體績效有關(guān)。63群體內(nèi)聚力、績效規(guī)范與群體績效的關(guān)系群體內(nèi)聚力、績效規(guī)范與群體績效的關(guān)系64而且，對于組織來說，群體凝聚力是把雙刃劍，有時高凝聚力的群體可能損害組織的績效——只要該群體認可的是低績效規(guī)范。而且，對于組織來說，群體凝聚力是把雙刃劍，有時高凝聚力的群體65潛在績效互動收益互動損失實際績效二、群體過程效應(yīng)潛在績效互動收益互動損失實際績效二、群體過程效應(yīng)66群體過程中會出現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。協(xié)同效應(yīng)是指是處于群體中的個體績效或大于或小于其獨處時。（一）社會促進效應(yīng)（二）社會惰化效應(yīng)（三）群體思維與群體偏移群體過程中會出現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。協(xié)同效應(yīng)是指是處于群體中的個體績效67社會促進效應(yīng)（socialfacilitationeffect）指的是在別人面前，個體績效水平的提高或降低的傾向。有關(guān)社會促進方面的研究告訴我們，當別人在場時，個體從事簡單的、常規(guī)性的任務(wù)會更快，也更精確。但是，如果個體從事的是需要高度集中注意力的復(fù)雜工作，別人在場可能會對績效水平產(chǎn)生消極影響。（一）社會促進效應(yīng)社會促進效應(yīng)（socialfacilitationeff68社會惰化（socialloafing）指的是個體在群體中工作不如單獨一個人工作更努力的傾向。早在20世紀20年代末，德國的馬克斯·瑞格爾曼就比較了拔河比賽中的個人績效與群體績效的關(guān)系。他發(fā)現(xiàn)由3人組成的群體產(chǎn)生的拉力只是單人拉力的2.5倍，8人群體產(chǎn)生的拉力不足單人拉力的4倍。（二）社會惰化效應(yīng)社會惰化（socialloafing）指的是個體在群體中工69是什么導(dǎo)致了社會惰化效應(yīng)呢？一種可能是群體成員相信其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責。如果你覺得別人是懶惰或無能的，你就可能降低自己的努力程度，因為只有這樣你才會覺得公平。另一種解釋是責任擴散。是什么導(dǎo)致了社會惰化效應(yīng)呢？一種可能是群體成員相信其他人沒有70上世紀60年代早期美國發(fā)生了一件令人震驚、卻被社會心理學(xué)家做出另一種解釋的案件。一個叫凱蒂·吉諾維斯的女子在紐約皇后住宅區(qū)被殘忍地殺害了。攻擊過程至少持續(xù)了45分鐘。至少有38名居民后來承認，在聽到吉諾維斯的呼救聲后推開窗戶查看。然而竟沒有一個人試著去救她——甚至沒有人去報警。人們在批判鄰居的冷漠，但社會心理學(xué)家說是責任擴散。（diffusionofresponsibility）。也許那些旁觀者認為只有他一個人在場時，更可能施以援手。“責任擴散”上世紀60年代早期美國發(fā)生了一件令人震驚、卻被社會心理學(xué)家做71社會惰化效應(yīng)在不同的文化中存在著程度上的差異？社會惰化不是一個普遍現(xiàn)象？社會惰化效應(yīng)在不同的文化中存在著程度上的差異？社會惰化不是一721.使群體中的每個個體的貢獻可識別。2.使工作變得更加重要和有趣。3.獎勵個體對群體績效的貢獻。4.使用懲罰威脅措施。避免社會惰化的策略1.使群體中的每個個體的貢獻可識別。避免社會惰化的策略731.群體思維。群體思維（groupthink）是一種思維方式，指的是高內(nèi)聚力群體對意見一致的愿望超過了對各種方案的現(xiàn)實評估時的一種現(xiàn)象。當群體思維出現(xiàn)時，群體在無意識間選擇了意見一致的方案而不是最好的方案。（三）群體思維與群體偏移1.群體思維。群體思維（groupthink）是一種思維方74促成群體思維的因素主要有三：內(nèi)聚力、領(lǐng)導(dǎo)者傾心的方案以及絕緣于專家意見。時間壓力的增大和領(lǐng)導(dǎo)者未能鼓勵批判性思考會加劇最初的群體思維癥狀。當群體有明確的群體認同感，成員愿意維護群體的積極形象，成員感受到威脅時群體思維更容易發(fā)生。促成群體思維的因素促成群體思維的因素主要有三：內(nèi)聚力、領(lǐng)導(dǎo)者傾心的方案以及絕緣751）監(jiān)控群體的規(guī)模。隨著群體規(guī)模的增長，成員會容易畏縮和猶豫，個體更少感受到個人的責任。群體規(guī)模最好不超過10人。2）應(yīng)該鼓勵群體領(lǐng)導(dǎo)者成為公正無私的人。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極從所有成員那里得到輸入信息，避免只表達自己的想法，尤其是在討論初期。降低群體思維的方法1）監(jiān)控群體的規(guī)模。隨著群體規(guī)模的增長，成員會容易畏縮和猶豫763）要任命一名群體成員扮演“吹毛求疵者”的角色。4）運用練習來激發(fā)人們對于各種備選方案的積極討論。3）要任命一名群體成員扮演“吹毛求疵者”的角色。772.群體偏移。群體偏移(groupshift),或稱群體極化。指的是群體在決策時容易走向兩個極端，即經(jīng)過群體討論，群體可能更加保守或更加冒險，這就是風險轉(zhuǎn)移（riskyshift）。至于轉(zhuǎn)移的方向，取決于群體成員最初的風險傾向。2.群體偏移。群體偏移(groupshift),或稱群78在某些情況下，謹慎態(tài)度占了上風，形成了保守偏移。但是，更多時候群體容易向冒險偏移。事實上，群體偏移可以看成是群體思維的一種特殊形式。群體偏移的發(fā)現(xiàn)對管理的最大的意義在于避免群體行為極端的特點。在某些情況下，謹慎態(tài)度占了上風，形成了保守偏移。但是，更多時79（一）團隊是什么？（二）團隊的類型三、團隊：授權(quán)的工作群體（一）團隊是什么？三、團隊：授權(quán)的工作群體80一個由具有相互補充的技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目標共同努力。（一）團隊是什么？

一個由具有相互補充的技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承81傳統(tǒng)職能結(jié)構(gòu)與團隊的區(qū)別傳統(tǒng)的職能結(jié)構(gòu)基于功能設(shè)計沒有工作產(chǎn)品的所有感員工有單一的技能外部的領(lǐng)導(dǎo)者管理員工在群體外部可找到支持人員和技能管理者制定組織決策團隊基于工作過程設(shè)計有產(chǎn)品、服務(wù)等的所有感團隊成員有多種技能團隊成員管理自己支持人員和技能在團隊內(nèi)部團隊成員自己參與決策的制定傳統(tǒng)職能結(jié)構(gòu)與團隊的區(qū)別傳統(tǒng)的職能結(jié)構(gòu)基于功能設(shè)計沒有工作產(chǎn)82依據(jù)主要目的或任務(wù)：工作團隊和完善性團隊。按照它們持續(xù)多長時間：臨時團隊和持久團隊。按照它們擁有的自主程度：工作群體和自我管理工作