安徽大學(xué)薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策課件

薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策段華洽薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策1主題目錄薪酬概念薪酬體系薪酬戰(zhàn)略薪酬決策主題目錄薪酬概念2案例分析：

M公司三類人員薪酬問(wèn)題與調(diào)整你作為一名顧問(wèn)，最近受一家銷(xiāo)售公司的委托，幫助該組織給三類基本員工建立激勵(lì)制度。經(jīng)過(guò)調(diào)查，你了解到，第一類員工是由20名銷(xiāo)售員組成的銷(xiāo)售隊(duì)伍，是按直接傭金制根據(jù)銷(xiāo)售額按固定比例提成付薪，但是銷(xiāo)售人員在任何一個(gè)既定月份中，一旦達(dá)到可接受的銷(xiāo)售水平時(shí)，他們就會(huì)傾向于懈怠。第二類員工是由七名輔助人員組成的（兩名秘書(shū)和五名包裝員/裝貨員），都是直接按統(tǒng)一的小時(shí)工資率付薪，工作表現(xiàn)還可以，但是還有潛力可挖，績(jī)效還可以提高。第三類員工是由三名管理人員組成的。實(shí)行“一攬子”（單一工資制）的談判工資，管理人員對(duì)自己目前的薪金感到滿意，但他們對(duì)在公司長(zhǎng)期發(fā)展缺乏安定感和責(zé)任心。

案例分析：

M公司三類人員薪酬問(wèn)題與調(diào)整你作為一名顧問(wèn)，最近3A：薪酬概述薪酬的概念薪酬的分類薪酬的功能薪酬管理的概念A(yù)：薪酬概述薪酬的概念4A:薪酬的概念薪酬是員工基于雇傭關(guān)系，從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。是雇主對(duì)其員工的勞動(dòng)價(jià)值的經(jīng)濟(jì)認(rèn)可，對(duì)其勞動(dòng)付出的物質(zhì)回報(bào)。A:薪酬的概念薪酬是員工基于雇傭關(guān)系，從雇主那里獲得的各種形5A：薪酬的分類經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬外在薪酬與內(nèi)在薪酬基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬A：薪酬的分類經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬6A：薪酬的分類（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬是可以用金錢(qián)或貨幣價(jià)值衡量和表示的薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)費(fèi)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬無(wú)法用金錢(qián)或貨幣價(jià)值衡量和表示，如培訓(xùn)、咨詢服務(wù)、工作環(huán)境改善、參與管理的機(jī)會(huì)A：薪酬的分類（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬是可以用金錢(qián)或貨幣價(jià)值衡量和表7A:薪酬的分類（2）外在報(bào)酬是企業(yè)給員工的物質(zhì)獎(jiǎng)酬和精神獎(jiǎng)酬內(nèi)在薪酬是員工對(duì)其工作價(jià)值的自我肯定、認(rèn)可和獎(jiǎng)賞，有主觀性和相對(duì)性A:薪酬的分類（2）外在報(bào)酬是企業(yè)給員工的物質(zhì)獎(jiǎng)酬和精神獎(jiǎng)酬8A:薪酬的分類（3）基本薪酬，是基于職位、技能或能力、工齡等因素確定的薪酬，有相當(dāng)?shù)膭傂?，常用的名稱叫做基本工資、崗位工資等；決定基本薪酬的主要因素是：1）當(dāng)?shù)厣钏胶臀飪r(jià)指數(shù)；2）市場(chǎng)相同職位薪酬水平；3）員工本人從事工作所需的基本知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能；基本薪酬中有與績(jī)效考核掛鉤的績(jī)效加薪，往往根據(jù)考核結(jié)果確定薪酬調(diào)整的資格和幅度。A:薪酬的分類（3）基本薪酬，是基于職位、技能或能力、工齡等9A:薪酬的分類（3）可變薪酬，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整，與績(jī)效加薪的不同：1）績(jī)效加薪是對(duì)工作業(yè)績(jī)的事后評(píng)定，可變薪酬是對(duì)未來(lái)工作業(yè)績(jī)和薪酬待遇的事先約定，有目標(biāo)激勵(lì)作用；2）績(jī)效加薪具有剛性，一旦加上，不得下調(diào)，而可變薪酬具有彈性，與績(jī)效的變化成相應(yīng)的比例關(guān)系，可以有效控制成本。因此，可變薪酬在激勵(lì)和控制成本方面有更強(qiáng)的杠桿作用。間接薪酬，即員工福利，不是以員工的工作時(shí)間和工作數(shù)量為計(jì)算單位的薪酬。其作用主要是：1）減少現(xiàn)金支出，合理避稅；2）提供安全保障；3）調(diào)節(jié)員工生活支出結(jié)構(gòu)，提高生活質(zhì)量A:薪酬的分類（3）可變薪酬，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)動(dòng)態(tài)10薪酬的分類外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)、帶薪休假無(wú)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書(shū)寬大舒適的辦公室誘人的頭銜參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作、上級(jí)或同事的認(rèn)可、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、多元化活動(dòng)、就業(yè)權(quán)利的保障薪酬的分類外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班11薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)福利住房公積金股票期權(quán)

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見(jiàn)股票期權(quán)方案。社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)12A:薪酬的功能員工方面經(jīng)濟(jì)保障心理激勵(lì)地位象征企業(yè)方面控制經(jīng)營(yíng)成本改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效企業(yè)文化建設(shè)支持企業(yè)變革A:薪酬的功能員工方面13A:薪酬管理的概念薪酬管理是組織對(duì)員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式的決策、調(diào)控、管理的一整套方法、程序和制度。A:薪酬管理的概念薪酬管理是組織對(duì)員工的薪酬水平、薪14B:薪酬體系薪酬體系的概念職位薪酬體系技能薪酬體系績(jī)效薪酬體系混合薪酬體系B:薪酬體系薪酬體系的概念15B:薪酬體系的概念薪酬體系是根據(jù)不同的薪酬決策導(dǎo)向，給予員工相應(yīng)的薪酬名義和薪酬水平。根據(jù)員工的職位給付薪酬，即職位薪酬體系。根據(jù)員工的能力技能給付薪酬，即能力技能薪酬體系。根據(jù)員工的績(jī)效給付薪酬，即績(jī)效薪酬體系。綜合考慮上述因素，稱為混合薪酬體系。B:薪酬體系的概念薪酬體系是根據(jù)不同的薪酬決策導(dǎo)向，給予員工16B:以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡工齡工資及其他（11%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)津貼（87%）績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量）能力工資（2）

薪隨崗定，崗動(dòng)薪變。有利于職務(wù)激勵(lì)，但無(wú)法反映同一職務(wù)（崗位）上的員工因技術(shù)、能力和績(jī)效方面的差別。適合工作職責(zé)明確、管理規(guī)范的企業(yè)B:以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡17B:以技能能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)等級(jí)工資（90%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)津貼（5%）績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量）生產(chǎn)津貼（5%）有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但容易忽略工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高，適合技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)B:以技能能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡18B:以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡

基本工資（20%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量）績(jī)效工資（80%）激勵(lì)效果好，但偏重眼前效益，缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力、合作意識(shí)。適合任務(wù)飽滿、超額工作、績(jī)效能自我控制、員工可以通過(guò)主觀努力來(lái)改變績(jī)效的企業(yè)B:以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡19B:組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡工齡工資（14%）

技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資（33%）職務(wù)（崗位）價(jià)值崗位工資（24%）績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量）獎(jiǎng)金（29%）全面考慮員工對(duì)企業(yè)的投入與貢獻(xiàn)，發(fā)揮各種工資導(dǎo)向作用，但是具體比例結(jié)構(gòu)的確定比較復(fù)雜。適合于各類企業(yè)。主要薪酬手段及其特點(diǎn).docB:組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡20月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。

按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例

說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒(méi)有大幅度超過(guò)計(jì)劃，也沒(méi)有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮21工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不22C:薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略C:薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題23C:薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題企業(yè)為什么要重視薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題？著眼內(nèi)部公平忽視市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)埋頭瑣細(xì)事務(wù)缺乏整體思考注重眼前利益缺乏前瞻視野薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)考慮的問(wèn)題——

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略/企業(yè)發(fā)展階段/企業(yè)文化外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公平性和一致性C:薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題企業(yè)為什么要重視薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題？24當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題中國(guó)人民大學(xué)曾湘泉教授認(rèn)為:

——品位分類而非職位分類。人們的工資是身份工資而非職位工資。

——資歷而非能力和績(jī)效導(dǎo)向。人才競(jìng)爭(zhēng)要求對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者給以高薪酬。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是核心員工和關(guān)鍵員工。能力導(dǎo)向是中國(guó)企業(yè)面臨的突出問(wèn)題。機(jī)器的生產(chǎn)率是固定的,但有能力的人不一定創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)。人與機(jī)器管理的區(qū)別就在此。人力資源管理就是要把人的潛在能力發(fā)揮出來(lái)。

當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題中國(guó)人民大學(xué)曾湘泉教授認(rèn)為25當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題

——結(jié)構(gòu)而非水平問(wèn)題突出。薪酬設(shè)計(jì)水平線有五種模型:匹配型、領(lǐng)先型、落后型、浮動(dòng)型、權(quán)變型。在國(guó)有企業(yè),低級(jí)職位是領(lǐng)先型,如有個(gè)公司的司機(jī)年薪竟然有10萬(wàn)元。其實(shí)月薪二三千元就能聘到一個(gè)很好的司機(jī)。而中高級(jí)職位是落后型。薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)之上。

當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題

——結(jié)構(gòu)而非水平問(wèn)題突26當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題

——幾乎沒(méi)有工資制度。制度內(nèi)工資等級(jí)差別很小,不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別。差距只在單位與單位之間,行業(yè)與行業(yè)之間。有單位工資、行業(yè)工資,而沒(méi)有職位工資。沒(méi)有正常的升級(jí)和降級(jí),工資調(diào)整隨意性很大。沒(méi)有科學(xué)考核制度,薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學(xué),沒(méi)有科學(xué)的市場(chǎng)薪酬。外部競(jìng)爭(zhēng)力目前對(duì)工資影響不大。熱門(mén)專業(yè)人才迅速與國(guó)際接軌,如有的企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪竟然高達(dá)百萬(wàn)美元。這說(shuō)明人才價(jià)格不是簡(jiǎn)單地與工作分析評(píng)估結(jié)合,而有市場(chǎng)性。

當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題

——幾乎沒(méi)有工資制度27C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬：實(shí)行多級(jí)窄幅式的職位等級(jí)薪酬，職位晉升成為員工關(guān)注的主要目標(biāo)，而對(duì)技能提升不夠重視，或者僅僅重視與職位要求的技能。加薪：弱化績(jī)效加薪，強(qiáng)化生活成本加薪，注重工齡加薪和外部市場(chǎng)（政策）的加薪因素。可變薪酬：與績(jī)效關(guān)系不明確，成為相對(duì)剛性的浮動(dòng)工資。福利：剛性化、隱性化傾向嚴(yán)重，福利成本高，缺乏激勵(lì)作用。C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬：實(shí)行多級(jí)窄幅式的職位等級(jí)28C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問(wèn)題1）將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，注重市場(chǎng)化薪酬工資的競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)，但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益是否能夠支撐高價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)高投入和高產(chǎn)出的良性循環(huán)？2）以個(gè)人職位管理為基礎(chǔ)的基本薪酬加績(jī)效加薪的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性的組織具有適用性，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程、速度，需要團(tuán)隊(duì)合作的組織不適應(yīng)。3）薪酬多級(jí)窄幅的職位晉升動(dòng)力型薪酬管理，不適應(yīng)組織扁平化、職能擴(kuò)大化、職位界限相對(duì)模糊的變化。4）加薪幅度小，缺乏足夠的激勵(lì)作用，福利剛性化，難以有效調(diào)節(jié)績(jī)效。C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問(wèn)題1）將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留29C:全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵注重市場(chǎng)導(dǎo)向和客戶利益鼓勵(lì)創(chuàng)新精神、技能提升和績(jī)效改進(jìn)推行團(tuán)隊(duì)建設(shè)和彈性管理偏重橫向流動(dòng)，淡化縱向晉升基本特征：戰(zhàn)略性激勵(lì)性靈活性創(chuàng)新性溝通性C:全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵注重市場(chǎng)導(dǎo)向和客戶利益30C:全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬，與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致，保證獲得足夠的高素質(zhì)人才。可變薪酬，加大可變薪酬在薪酬總額中的比重，采取利潤(rùn)分享計(jì)劃、集體與個(gè)人績(jī)效的捆綁式獎(jiǎng)酬，突出績(jī)效管理的作用。福利，實(shí)行與效益、績(jī)效掛鉤的彈性福利制，有效控制福利成本，針對(duì)員工需求設(shè)計(jì)福利計(jì)劃，提高福利項(xiàng)目的效價(jià)。C:全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬，與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一31泛薪酬概念自助餐式的“泛薪酬”菜單就是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來(lái)確定雇員的薪酬表現(xiàn)形式，它主要的特點(diǎn)是：多樣性、多元化、定制化和動(dòng)態(tài)性。美國(guó)學(xué)者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書(shū)中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，并以“泛薪酬”概念等式的形式表現(xiàn)出來(lái)：

泛薪酬概念自助餐式的“泛薪酬”菜單就是在公司和雇員充分溝通的32TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

TC＝整體薪酬

BP＝基本工資

AP＝附加工資，如加班工資，分紅、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

IP＝間接工資，福利

WP＝工作用品補(bǔ)貼，諸如工作服、辦公用品等

PP＝額外津貼，購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣

OA＝晉升機(jī)會(huì)

OG＝發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助

PI＝心理收入，雇員從工作得到的精神上的滿足

QL＝生活質(zhì)量，如上下班彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)等）

X＝個(gè)人的獨(dú)特需求（我能帶狗一起來(lái)上班嗎？）

TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+33國(guó)際薪酬體系的發(fā)展

50~60年代70~80年代90年代~現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)基本不變逐步發(fā)展飛速發(fā)展

評(píng)估工具單一的工作評(píng)估體系+有限的人才市場(chǎng)調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)化的工作評(píng)估體系+細(xì)致的人才市場(chǎng)調(diào)查豐富多樣（技能/競(jìng)爭(zhēng)力標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算機(jī)模型分析等）

目標(biāo)以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對(duì)內(nèi)公正性以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對(duì)內(nèi)公正性+以市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性以個(gè)人成就為基礎(chǔ)的對(duì)內(nèi)公正性+市場(chǎng)價(jià)值

薪酬確定原則按職位決定報(bào)酬按職位決定報(bào)酬+按個(gè)人表現(xiàn)決定其他薪酬按個(gè)人表現(xiàn)決定工資與其他薪酬

國(guó)際薪酬體系的發(fā)展

50~60年代70~80年代90年代~現(xiàn)34D:薪酬決策薪酬決策的目標(biāo)與原則薪酬決策的基本問(wèn)題影響薪酬決策的因素分析薪酬決策的程序D:薪酬決策薪酬決策的目標(biāo)與原則35D:薪酬決策的目標(biāo)與原則公平性：外部公平性（市場(chǎng)公平和競(jìng)爭(zhēng)性薪酬分析）內(nèi)部公平性（縱向公平：最高薪酬與最低薪酬的倍比關(guān)系，最高薪酬與員工平均薪酬的倍比關(guān)系；橫向公平，平行職位的薪酬關(guān)系，水平差距和結(jié)構(gòu)差距）崗位公平性（同崗是否同酬？因哪些因素而不同？技能、績(jī)效、工齡）有效性：薪酬管理是否能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)？有效控制薪酬成本？實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出比最佳化？合法性：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班工資規(guī)定、傷殘醫(yī)療待遇、法定保險(xiǎn)費(fèi)率D:薪酬決策的目標(biāo)與原則公平性：36D:薪酬決策構(gòu)思的六大結(jié)合點(diǎn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)合保健因素和激勵(lì)因素的結(jié)合短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)的結(jié)合結(jié)構(gòu)調(diào)整與追加投入的結(jié)合D:薪酬決策構(gòu)思的六大結(jié)合點(diǎn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合37D:薪酬三大核心決策問(wèn)題薪酬體系：是以職位為中心和基礎(chǔ)，還是以人為中心和基礎(chǔ)，還是以績(jī)效為中心和基礎(chǔ)？薪酬水平：特別是關(guān)鍵職務(wù)的薪酬水平是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)能力，達(dá)到吸引外來(lái)人才、穩(wěn)定骨干隊(duì)伍、保持高績(jī)效的目的。薪酬結(jié)構(gòu)：確定本企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬相對(duì)價(jià)值關(guān)系，涉及薪酬的內(nèi)部一致性問(wèn)題。D:薪酬三大核心決策問(wèn)題薪酬體系：38D:薪酬三大支持決策問(wèn)題薪酬形式：現(xiàn)金方式還是非現(xiàn)金方式？直接薪酬還是間接薪酬？短期薪酬還是長(zhǎng)期薪酬？剛性薪酬還是彈性薪酬？即時(shí)支付還是預(yù)先支付和遲延給付？特殊群體薪酬：?jiǎn)T工群體的劃分可以按職系、職等做交叉分類，特殊群體應(yīng)從工作性質(zhì)和人員特征等角度進(jìn)行分析，如：經(jīng)營(yíng)者、銷(xiāo)售人員、技術(shù)研發(fā)人員、實(shí)行目標(biāo)管理（項(xiàng)目制）人員、非全日制員工、試用期員工、潛能素質(zhì)含量高但尚無(wú)業(yè)績(jī)成就的人員薪酬薪酬管理政策：薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、薪酬給付、薪酬調(diào)整、薪酬保密等一系列薪酬管理方面的策略和方法。D:薪酬三大支持決策問(wèn)題薪酬形式：現(xiàn)金方式還是非現(xiàn)金方式？直39影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素決定員工薪酬水平的主要因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)崗位技術(shù)和培訓(xùn)條件工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素決定員工40D:薪酬決策與管理流程根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和文化價(jià)值觀，確定人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和職位分析、職位評(píng)價(jià)確定薪酬戰(zhàn)略，組織薪酬調(diào)查確定績(jī)效管理戰(zhàn)略和績(jī)效管理模式進(jìn)行薪酬決策（薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式）實(shí)施薪酬決策，進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬兌現(xiàn)組織薪酬溝通與預(yù)算控制分析薪酬決策效應(yīng)，進(jìn)行薪酬調(diào)整XX公司的薪酬設(shè)計(jì).docD:薪酬決策與管理流程根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和文化價(jià)值觀，確41薪酬設(shè)計(jì)流程概要要以組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、職位體系為基礎(chǔ)。要考慮內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。考慮內(nèi)部一致性的流程為:進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)→職位說(shuō)明書(shū)→職位評(píng)價(jià)→職位相對(duì)價(jià)值排序?？紤]外部競(jìng)爭(zhēng)力的流程為:選擇標(biāo)桿職位→搜集、分析信息→市場(chǎng)薪酬線→調(diào)整→企業(yè)薪酬政策線→薪距中點(diǎn)。薪酬設(shè)計(jì)流程概要要以組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、職位體系為基礎(chǔ)。要考42組織支付能力足夠消除員工不滿意合理化的薪酬管理穩(wěn)定勞資關(guān)系達(dá)成組織整體目標(biāo)企業(yè)生產(chǎn)力日益提高吸引并留住優(yōu)秀人才知識(shí)技能與日俱增薪酬管理的良性循環(huán)組織支付能力足夠消除員工不滿意合理化的薪酬管理穩(wěn)定勞資關(guān)系達(dá)43經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬體系員工態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)社會(huì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境組織目標(biāo)/戰(zhàn)略規(guī)劃/遠(yuǎn)景/價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬體系員工態(tài)度和行為44D:薪酬決策的要點(diǎn)薪酬策略薪酬分配的原則內(nèi)部公正性/市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平的市場(chǎng)定位高于/低于/等于市場(chǎng)水平薪酬體系職位/技能/績(jī)效或三者的組合薪酬構(gòu)成基本薪酬與可變薪酬的比例直接薪酬與間接薪酬的比例短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的比例獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人D:薪酬決策的要點(diǎn)薪酬策略薪酬分配的原則內(nèi)部公正性/市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)45薪酬策略的效果薪酬政策薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬的不滿提高生產(chǎn)率高于市場(chǎng)好好不明確好不明確高于市場(chǎng)中中中中不明確低于市場(chǎng)差不明確好差不明確薪酬策略的效果薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬46發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合取得利潤(rùn)并向別處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向組合企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)47薪酬決策與企業(yè)發(fā)展周期階段企業(yè)發(fā)展周期可以分為創(chuàng)始、高速發(fā)展、高原平穩(wěn)發(fā)展、衰退和調(diào)整等階段不同的階段需要相應(yīng)的薪酬策略，以吸引和穩(wěn)定人才，提升和保持績(jī)效，合理控制薪酬成本。公司不同發(fā)展階段的薪酬策略.doc公司成長(zhǎng)過(guò)程中薪酬管理的發(fā)展過(guò)程.doc薪酬決策與企業(yè)發(fā)展周期階段企業(yè)發(fā)展周期可以分為創(chuàng)始、高速發(fā)展48薪酬決策與經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況以及財(cái)務(wù)實(shí)力直接影響薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬方式等薪酬決策問(wèn)題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況受所屬行業(yè)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)、投資決策及效益、經(jīng)營(yíng)管理水平、產(chǎn)品特性等多方面因素的影響。公司經(jīng)營(yíng)與薪酬技巧.doc薪酬決策與經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況以及財(cái)務(wù)實(shí)力直接影響薪酬水平、49薪酬決策與企業(yè)文化企業(yè)文化價(jià)值觀涉及對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估，如：重獎(jiǎng)優(yōu)才，拉開(kāi)檔次；平均主義，吃大鍋飯；短期行為，吃光分光；立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，傾向發(fā)展；精神激勵(lì)，同舟共濟(jì)；唯物質(zhì)論，只圖實(shí)惠。

薪酬手段和公司文化.doc薪酬決策與企業(yè)文化企業(yè)文化價(jià)值觀涉及對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估，如50薪酬構(gòu)成組織文化的類型職能型文化流程型文化時(shí)間型文化網(wǎng)絡(luò)型文化基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬等級(jí)適中的基本薪酬范圍較寬的薪酬等級(jí)基本薪酬的低浮動(dòng)性范圍很寬的薪酬等級(jí)基本薪酬的高浮動(dòng)性唯一的薪酬等級(jí)基本薪酬的高浮動(dòng)性個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)有限使用獎(jiǎng)勵(lì)，每年支付一次廣泛運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)，中期支付獎(jiǎng)勵(lì)使用適中，項(xiàng)目成功后支付較少使用獎(jiǎng)勵(lì)，風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃完成之后支付團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可卓越的成功收益分享群體/團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目利潤(rùn)分享風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃利潤(rùn)分享其他報(bào)酬構(gòu)成能力薪酬技能薪酬能力薪酬技能薪酬能力薪酬關(guān)鍵能力賦予個(gè)人進(jìn)入項(xiàng)目以及分享利潤(rùn)的資格薪酬組織文化的類型職能型文化流程型文化時(shí)間型文化網(wǎng)絡(luò)型文化基51薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策段華洽薪酬戰(zhàn)略與薪酬決策52主題目錄薪酬概念薪酬體系薪酬戰(zhàn)略薪酬決策主題目錄薪酬概念53案例分析：

M公司三類人員薪酬問(wèn)題與調(diào)整你作為一名顧問(wèn)，最近受一家銷(xiāo)售公司的委托，幫助該組織給三類基本員工建立激勵(lì)制度。經(jīng)過(guò)調(diào)查，你了解到，第一類員工是由20名銷(xiāo)售員組成的銷(xiāo)售隊(duì)伍，是按直接傭金制根據(jù)銷(xiāo)售額按固定比例提成付薪，但是銷(xiāo)售人員在任何一個(gè)既定月份中，一旦達(dá)到可接受的銷(xiāo)售水平時(shí)，他們就會(huì)傾向于懈怠。第二類員工是由七名輔助人員組成的（兩名秘書(shū)和五名包裝員/裝貨員），都是直接按統(tǒng)一的小時(shí)工資率付薪，工作表現(xiàn)還可以，但是還有潛力可挖，績(jī)效還可以提高。第三類員工是由三名管理人員組成的。實(shí)行“一攬子”（單一工資制）的談判工資，管理人員對(duì)自己目前的薪金感到滿意，但他們對(duì)在公司長(zhǎng)期發(fā)展缺乏安定感和責(zé)任心。

案例分析：

M公司三類人員薪酬問(wèn)題與調(diào)整你作為一名顧問(wèn)，最近54A：薪酬概述薪酬的概念薪酬的分類薪酬的功能薪酬管理的概念A(yù)：薪酬概述薪酬的概念55A:薪酬的概念薪酬是員工基于雇傭關(guān)系，從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。是雇主對(duì)其員工的勞動(dòng)價(jià)值的經(jīng)濟(jì)認(rèn)可，對(duì)其勞動(dòng)付出的物質(zhì)回報(bào)。A:薪酬的概念薪酬是員工基于雇傭關(guān)系，從雇主那里獲得的各種形56A：薪酬的分類經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬外在薪酬與內(nèi)在薪酬基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬A：薪酬的分類經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬57A：薪酬的分類（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬是可以用金錢(qián)或貨幣價(jià)值衡量和表示的薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)費(fèi)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬無(wú)法用金錢(qián)或貨幣價(jià)值衡量和表示，如培訓(xùn)、咨詢服務(wù)、工作環(huán)境改善、參與管理的機(jī)會(huì)A：薪酬的分類（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬是可以用金錢(qián)或貨幣價(jià)值衡量和表58A:薪酬的分類（2）外在報(bào)酬是企業(yè)給員工的物質(zhì)獎(jiǎng)酬和精神獎(jiǎng)酬內(nèi)在薪酬是員工對(duì)其工作價(jià)值的自我肯定、認(rèn)可和獎(jiǎng)賞，有主觀性和相對(duì)性A:薪酬的分類（2）外在報(bào)酬是企業(yè)給員工的物質(zhì)獎(jiǎng)酬和精神獎(jiǎng)酬59A:薪酬的分類（3）基本薪酬，是基于職位、技能或能力、工齡等因素確定的薪酬，有相當(dāng)?shù)膭傂?，常用的名稱叫做基本工資、崗位工資等；決定基本薪酬的主要因素是：1）當(dāng)?shù)厣钏胶臀飪r(jià)指數(shù)；2）市場(chǎng)相同職位薪酬水平；3）員工本人從事工作所需的基本知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能；基本薪酬中有與績(jī)效考核掛鉤的績(jī)效加薪，往往根據(jù)考核結(jié)果確定薪酬調(diào)整的資格和幅度。A:薪酬的分類（3）基本薪酬，是基于職位、技能或能力、工齡等60A:薪酬的分類（3）可變薪酬，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整，與績(jī)效加薪的不同：1）績(jī)效加薪是對(duì)工作業(yè)績(jī)的事后評(píng)定，可變薪酬是對(duì)未來(lái)工作業(yè)績(jī)和薪酬待遇的事先約定，有目標(biāo)激勵(lì)作用；2）績(jī)效加薪具有剛性，一旦加上，不得下調(diào)，而可變薪酬具有彈性，與績(jī)效的變化成相應(yīng)的比例關(guān)系，可以有效控制成本。因此，可變薪酬在激勵(lì)和控制成本方面有更強(qiáng)的杠桿作用。間接薪酬，即員工福利，不是以員工的工作時(shí)間和工作數(shù)量為計(jì)算單位的薪酬。其作用主要是：1）減少現(xiàn)金支出，合理避稅；2）提供安全保障；3）調(diào)節(jié)員工生活支出結(jié)構(gòu)，提高生活質(zhì)量A:薪酬的分類（3）可變薪酬，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)動(dòng)態(tài)61薪酬的分類外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)、帶薪休假無(wú)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬私人秘書(shū)寬大舒適的辦公室誘人的頭銜參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作、上級(jí)或同事的認(rèn)可、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、多元化活動(dòng)、就業(yè)權(quán)利的保障薪酬的分類外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班62薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)福利住房公積金股票期權(quán)

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見(jiàn)股票期權(quán)方案。社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)63A:薪酬的功能員工方面經(jīng)濟(jì)保障心理激勵(lì)地位象征企業(yè)方面控制經(jīng)營(yíng)成本改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效企業(yè)文化建設(shè)支持企業(yè)變革A:薪酬的功能員工方面64A:薪酬管理的概念薪酬管理是組織對(duì)員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式的決策、調(diào)控、管理的一整套方法、程序和制度。A:薪酬管理的概念薪酬管理是組織對(duì)員工的薪酬水平、薪65B:薪酬體系薪酬體系的概念職位薪酬體系技能薪酬體系績(jī)效薪酬體系混合薪酬體系B:薪酬體系薪酬體系的概念66B:薪酬體系的概念薪酬體系是根據(jù)不同的薪酬決策導(dǎo)向，給予員工相應(yīng)的薪酬名義和薪酬水平。根據(jù)員工的職位給付薪酬，即職位薪酬體系。根據(jù)員工的能力技能給付薪酬，即能力技能薪酬體系。根據(jù)員工的績(jī)效給付薪酬，即績(jī)效薪酬體系。綜合考慮上述因素，稱為混合薪酬體系。B:薪酬體系的概念薪酬體系是根據(jù)不同的薪酬決策導(dǎo)向，給予員工67B:以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡工齡工資及其他（11%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)津貼（87%）績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量）能力工資（2）

薪隨崗定，崗動(dòng)薪變。有利于職務(wù)激勵(lì)，但無(wú)法反映同一職務(wù)（崗位）上的員工因技術(shù)、能力和績(jī)效方面的差別。適合工作職責(zé)明確、管理規(guī)范的企業(yè)B:以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡68B:以技能能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)等級(jí)工資（90%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)津貼（5%）績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量）生產(chǎn)津貼（5%）有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力，但容易忽略工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高，適合技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)B:以技能能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡69B:以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡

基本工資（20%）技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量）績(jī)效工資（80%）激勵(lì)效果好，但偏重眼前效益，缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力、合作意識(shí)。適合任務(wù)飽滿、超額工作、績(jī)效能自我控制、員工可以通過(guò)主觀努力來(lái)改變績(jī)效的企業(yè)B:以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡70B:組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡工齡工資（14%）

技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資（33%）職務(wù)（崗位）價(jià)值崗位工資（24%）績(jī)效（產(chǎn)銷(xiāo)量）獎(jiǎng)金（29%）全面考慮員工對(duì)企業(yè)的投入與貢獻(xiàn)，發(fā)揮各種工資導(dǎo)向作用，但是具體比例結(jié)構(gòu)的確定比較復(fù)雜。適合于各類企業(yè)。主要薪酬手段及其特點(diǎn).docB:組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡71月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。

按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例

說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒(méi)有大幅度超過(guò)計(jì)劃，也沒(méi)有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮72工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不73C:薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略C:薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題74C:薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題企業(yè)為什么要重視薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題？著眼內(nèi)部公平忽視市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)埋頭瑣細(xì)事務(wù)缺乏整體思考注重眼前利益缺乏前瞻視野薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)考慮的問(wèn)題——

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略/企業(yè)發(fā)展階段/企業(yè)文化外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公平性和一致性C:薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題企業(yè)為什么要重視薪酬戰(zhàn)略問(wèn)題？75當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題中國(guó)人民大學(xué)曾湘泉教授認(rèn)為:

——品位分類而非職位分類。人們的工資是身份工資而非職位工資。

——資歷而非能力和績(jī)效導(dǎo)向。人才競(jìng)爭(zhēng)要求對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者給以高薪酬。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是核心員工和關(guān)鍵員工。能力導(dǎo)向是中國(guó)企業(yè)面臨的突出問(wèn)題。機(jī)器的生產(chǎn)率是固定的,但有能力的人不一定創(chuàng)造一流業(yè)績(jī)。人與機(jī)器管理的區(qū)別就在此。人力資源管理就是要把人的潛在能力發(fā)揮出來(lái)。

當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題中國(guó)人民大學(xué)曾湘泉教授認(rèn)為76當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題

——結(jié)構(gòu)而非水平問(wèn)題突出。薪酬設(shè)計(jì)水平線有五種模型:匹配型、領(lǐng)先型、落后型、浮動(dòng)型、權(quán)變型。在國(guó)有企業(yè),低級(jí)職位是領(lǐng)先型,如有個(gè)公司的司機(jī)年薪竟然有10萬(wàn)元。其實(shí)月薪二三千元就能聘到一個(gè)很好的司機(jī)。而中高級(jí)職位是落后型。薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)之上。

當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題

——結(jié)構(gòu)而非水平問(wèn)題突77當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題

——幾乎沒(méi)有工資制度。制度內(nèi)工資等級(jí)差別很小,不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別。差距只在單位與單位之間,行業(yè)與行業(yè)之間。有單位工資、行業(yè)工資,而沒(méi)有職位工資。沒(méi)有正常的升級(jí)和降級(jí),工資調(diào)整隨意性很大。沒(méi)有科學(xué)考核制度,薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學(xué),沒(méi)有科學(xué)的市場(chǎng)薪酬。外部競(jìng)爭(zhēng)力目前對(duì)工資影響不大。熱門(mén)專業(yè)人才迅速與國(guó)際接軌,如有的企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪竟然高達(dá)百萬(wàn)美元。這說(shuō)明人才價(jià)格不是簡(jiǎn)單地與工作分析評(píng)估結(jié)合,而有市場(chǎng)性。

當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的突出問(wèn)題

——幾乎沒(méi)有工資制度78C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬：實(shí)行多級(jí)窄幅式的職位等級(jí)薪酬，職位晉升成為員工關(guān)注的主要目標(biāo)，而對(duì)技能提升不夠重視，或者僅僅重視與職位要求的技能。加薪：弱化績(jī)效加薪，強(qiáng)化生活成本加薪，注重工齡加薪和外部市場(chǎng)（政策）的加薪因素?？勺冃匠辏号c績(jī)效關(guān)系不明確，成為相對(duì)剛性的浮動(dòng)工資。福利：剛性化、隱性化傾向嚴(yán)重，福利成本高，缺乏激勵(lì)作用。C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬：實(shí)行多級(jí)窄幅式的職位等級(jí)79C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問(wèn)題1）將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，注重市場(chǎng)化薪酬工資的競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)，但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益是否能夠支撐高價(jià)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)高投入和高產(chǎn)出的良性循環(huán)？2）以個(gè)人職位管理為基礎(chǔ)的基本薪酬加績(jī)效加薪的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性的組織具有適用性，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程、速度，需要團(tuán)隊(duì)合作的組織不適應(yīng)。3）薪酬多級(jí)窄幅的職位晉升動(dòng)力型薪酬管理，不適應(yīng)組織扁平化、職能擴(kuò)大化、職位界限相對(duì)模糊的變化。4）加薪幅度小，缺乏足夠的激勵(lì)作用，福利剛性化，難以有效調(diào)節(jié)績(jī)效。C:傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的主要問(wèn)題1）將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留80C:全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵注重市場(chǎng)導(dǎo)向和客戶利益鼓勵(lì)創(chuàng)新精神、技能提升和績(jī)效改進(jìn)推行團(tuán)隊(duì)建設(shè)和彈性管理偏重橫向流動(dòng)，淡化縱向晉升基本特征：戰(zhàn)略性激勵(lì)性靈活性創(chuàng)新性溝通性C:全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵注重市場(chǎng)導(dǎo)向和客戶利益81C:全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬，與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致，保證獲得足夠的高素質(zhì)人才?？勺冃匠辏哟罂勺冃匠暝谛匠昕傤~中的比重，采取利潤(rùn)分享計(jì)劃、集體與個(gè)人績(jī)效的捆綁式獎(jiǎng)酬，突出績(jī)效管理的作用。福利，實(shí)行與效益、績(jī)效掛鉤的彈性福利制，有效控制福利成本，針對(duì)員工需求設(shè)計(jì)福利計(jì)劃，提高福利項(xiàng)目的效價(jià)。C:全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬構(gòu)成基本薪酬，與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一82泛薪酬概念自助餐式的“泛薪酬”菜單就是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來(lái)確定雇員的薪酬表現(xiàn)形式，它主要的特點(diǎn)是：多樣性、多元化、定制化和動(dòng)態(tài)性。美國(guó)學(xué)者特魯普曼在其著作《薪酬方案》一書(shū)中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，并以“泛薪酬”概念等式的形式表現(xiàn)出來(lái)：

泛薪酬概念自助餐式的“泛薪酬”菜單就是在公司和雇員充分溝通的83TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

TC＝整體薪酬

BP＝基本工資

AP＝附加工資，如加班工資，分紅、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

IP＝間接工資，福利

WP＝工作用品補(bǔ)貼，諸如工作服、辦公用品等

PP＝額外津貼，購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣

OA＝晉升機(jī)會(huì)

OG＝發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助

PI＝心理收入，雇員從工作得到的精神上的滿足

QL＝生活質(zhì)量，如上下班彈性的工作時(shí)間、孩子看護(hù)等）

X＝個(gè)人的獨(dú)特需求（我能帶狗一起來(lái)上班嗎？）

TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+84國(guó)際薪酬體系的發(fā)展

50~60年代70~80年代90年代~現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)基本不變逐步發(fā)展飛速發(fā)展

評(píng)估工具單一的工作評(píng)估體系+有限的人才市場(chǎng)調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)化的工作評(píng)估體系+細(xì)致的人才市場(chǎng)調(diào)查豐富多樣（技能/競(jìng)爭(zhēng)力標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算機(jī)模型分析等）

目標(biāo)以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對(duì)內(nèi)公正性以工作性質(zhì)為基礎(chǔ)的對(duì)內(nèi)公正性+以市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性以個(gè)人成就為基礎(chǔ)的對(duì)內(nèi)公正性+市場(chǎng)價(jià)值

薪酬確定原則按職位決定報(bào)酬按職位決定報(bào)酬+按個(gè)人表現(xiàn)決定其他薪酬按個(gè)人表現(xiàn)決定工資與其他薪酬

國(guó)際薪酬體系的發(fā)展

50~60年代70~80年代90年代~現(xiàn)85D:薪酬決策薪酬決策的目標(biāo)與原則薪酬決策的基本問(wèn)題影響薪酬決策的因素分析薪酬決策的程序D:薪酬決策薪酬決策的目標(biāo)與原則86D:薪酬決策的目標(biāo)與原則公平性：外部公平性（市場(chǎng)公平和競(jìng)爭(zhēng)性薪酬分析）內(nèi)部公平性（縱向公平：最高薪酬與最低薪酬的倍比關(guān)系，最高薪酬與員工平均薪酬的倍比關(guān)系；橫向公平，平行職位的薪酬關(guān)系，水平差距和結(jié)構(gòu)差距）崗位公平性（同崗是否同酬？因哪些因素而不同？技能、績(jī)效、工齡）有效性：薪酬管理是否能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)？有效控制薪酬成本？實(shí)現(xiàn)投入產(chǎn)出比最佳化？合法性：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班工資規(guī)定、傷殘醫(yī)療待遇、法定保險(xiǎn)費(fèi)率D:薪酬決策的目標(biāo)與原則公平性：87D:薪酬決策構(gòu)思的六大結(jié)合點(diǎn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)合保健因素和激勵(lì)因素的結(jié)合短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與個(gè)人激勵(lì)的結(jié)合結(jié)構(gòu)調(diào)整與追加投入的結(jié)合D:薪酬決策構(gòu)思的六大結(jié)合點(diǎn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合88D:薪酬三大核心決策問(wèn)題薪酬體系：是以職位為中心和基礎(chǔ)，還是以人為中心和基礎(chǔ)，還是以績(jī)效為中心和基礎(chǔ)？薪酬水平：特別是關(guān)鍵職務(wù)的薪酬水平是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)能力，達(dá)到吸引外來(lái)人才、穩(wěn)定骨干隊(duì)伍、保持高績(jī)效的目的。薪酬結(jié)構(gòu)：確定本企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬相對(duì)價(jià)值關(guān)系，涉及薪酬的內(nèi)部一致性問(wèn)題。D:薪酬三大核心決策問(wèn)題薪酬體系：89D:薪酬三大支持決策問(wèn)題薪酬形式：現(xiàn)金方式還是非現(xiàn)金方式？直接薪酬還是間接薪酬？短期薪酬還是長(zhǎng)期薪酬？剛性薪酬還是彈性薪酬？即時(shí)支付還是預(yù)先支付和遲延給付？特殊群體薪酬：?jiǎn)T工群體的劃分可以按職系、職等做交叉分類，特殊群體應(yīng)從工作性質(zhì)和人員特征等角度進(jìn)行分析，如：經(jīng)營(yíng)者、銷(xiāo)售人員、技術(shù)研發(fā)人員、實(shí)行目標(biāo)管理（項(xiàng)目制）人員、非全日制員工、試用期員工、潛能素質(zhì)含量高但尚無(wú)業(yè)績(jī)成就的人員薪酬薪酬管理政策：薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、薪酬給付、薪酬調(diào)整、薪酬保密等一系列薪酬管理方面的策略和方法。D:薪酬三大支持決策問(wèn)題薪酬形式：現(xiàn)金方式還是非現(xiàn)金方式？直90影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素決定員工薪酬水平的主要因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)崗位技術(shù)和培訓(xùn)條件工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)的薪酬策略影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素決定員工91D:薪酬決策與管理流程根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和文化價(jià)值觀，確定人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和職位分析、職位評(píng)價(jià)確定薪酬戰(zhàn)略，組織薪酬調(diào)查確定績(jī)效管理戰(zhàn)略和績(jī)效管理模式進(jìn)行薪酬決策（薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式）實(shí)施薪酬決策，進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬兌現(xiàn)組織薪酬溝通與預(yù)算控制分析薪酬決策效應(yīng)，進(jìn)