如何打造醫(yī)院核心競爭力課件

如何打造醫(yī)院核心競爭力1一、概述一、概述2概念嚴格說來是指在同行業(yè)中別人基本無法取代的、特有的、具有明顯優(yōu)勢并且在一定時限內難以模仿的能力。一般具有五個特征：知識性、價值性、獨特性，稀少而難以模仿，獨家占有，輻射性和動態(tài)性。通常泛指較大的市場份額，明顯的優(yōu)勢，綜合實力，社會的公信力、信譽度。總之是一個醫(yī)院有別于其它醫(yī)院突出的競爭優(yōu)勢和無法超越的品牌。概念嚴格說來是指在同行業(yè)中別人基本無法取代的3要素同等醫(yī)院核心競爭力雖然是醫(yī)院整體實力的表現(xiàn)，是綜合素質，但是概括起來主要體現(xiàn)在8個方面：1、歷史（無法改變，屬于客觀要素）；2、規(guī)模；3、人才；4、領導；5、質量；6、文化；7、管理；8、設備。要素同等醫(yī)院核心競爭力雖然是醫(yī)院整體4競爭力的指標業(yè)績：包括經濟指標、專業(yè)指標（床位數(shù)、業(yè)務項目）、科研指標、論文指數(shù)。社會地位：當?shù)氐闹?、信譽度，同行的依賴度等。人才：社會知名度、同行評價、職稱級別、學術地位無形資產（文化）質量和設備內部運作管理競爭力的指標業(yè)績：包括經濟指標、專業(yè)指標（床位數(shù)、業(yè)務項目）5行業(yè)地位核心競爭力，也有大小之分，如是區(qū)域性、全國性、世界性，這要根據(jù)醫(yī)院級別、行業(yè)地位區(qū)域，但大小醫(yī)院都應當培養(yǎng)核心競爭力（行業(yè)區(qū)域內），因為有了它就有了市場地位，就有了社會經濟效益。就有了發(fā)展的后勁，醫(yī)院就有凝聚力、向心力，心理上有信心、有自尊。行業(yè)地位核心競爭力，也有大小之分，如是區(qū)6輻射性及影響力核心競爭力一旦形成對內對外和四周都有輻射作用，如對內部一個好的項目，可帶動許多專業(yè)，如腎內強，則檢驗、病理、腎外科、制藥、透析、心內等都會有促進，獨特性越強、輻射面越大，影響力越廣，社會經濟效益越向上。輻射性及影響力核心競爭力一旦形成對內對外7知識獨有性一旦形成了優(yōu)勢，達到核心競爭力的程度，將會成為價值趨向、行為習慣、一種文化，對外人來講會產生神秘的崇拜信任感，使信譽度提高，不信任度和風險性降低。這與人們的心理及認識的趨向性有關（宋拜圣賢），向往神秘。知識獨有性一旦形成了優(yōu)勢，達到核心競8稀有而難以模仿一旦形成力就成為一種無形的資源，潛在著巨大能力的物資，而這種物資又是無形的，它的潛力無限巨大，并且一旦形成優(yōu)勢，易守難攻。相反，如果只是一項一般性的技術（你有我也有）則難守易攻。所以人們都強調核心競爭力，有人把它理解成單項技術，那是膚淺的。稀有而難以模仿一旦形成力就成為一種無9競爭力的增值競爭力一旦形成，不要只想到保值，要設法增值。物美價廉是培養(yǎng)階段，一旦形成競爭力，就要物美價高，讓來者感到物有所值、心滿意足。這種力量才能持久，如何實現(xiàn)這一目標，在于不斷發(fā)展，即動態(tài)性、前沿性。獨家占有及不可模仿性。競爭力的增值競爭力一旦形成，不要只想10二、競爭力內外變量二、競爭力內外變量11內在變量醫(yī)院的競爭力由內外兩大結構變量因素決定，內在變量起著主導作用，內在變量的核心是人（核心員工），醫(yī)院的骨干隊伍占全院總人數(shù)的20--30%，完成擔負著80--90%的主要任務，創(chuàng)造80%的價值利潤，這種人是主要的內在驅動力，選得準，凝聚力強，精神狀態(tài)好。內在變量醫(yī)院的競爭力由內外兩大結構變量因12核心理念

核心員工確立之后，理念就成為決定因素，主要包括這部分人的責任感、工作態(tài)度，確立的目標、倫理觀、價值觀，向心力、凝聚力、執(zhí)行力、影響力，這部分人的影響面廣、影響力大，對核心競爭力的養(yǎng)成具關鍵性的示范作用。核心理念核心員工確立之后，理念就成為決定13核心專業(yè)項目

骨干專業(yè)、核心技術、學科帶頭人及團隊，對醫(yī)院的核心科室，主要靠合理的結構、機制，不要寄托某個人，要強調團隊作用，群體意識，關注點不是某項具體的技術而是整個系統(tǒng)，從技術服務、理念、學術、文化、協(xié)調等入手。核心專業(yè)項目骨干專業(yè)、核心技術、學科帶頭人及團隊，對醫(yī)院14外在變量

主要包括核心的市場、服務群體，如本區(qū)域或區(qū)域外、普通群體、高端群體等。這些年各醫(yī)院婦嬰專業(yè)發(fā)展快，這是由于生活水平提高，優(yōu)生優(yōu)育受重視，家庭中舍得花錢；相反，癲癇病、精神病以貧窮群體為主，效益差；康復、按摩以富裕群體為主。確定了對象就確定了核心市場。外在變量主要包括核心的市場、服務群體，如15三、競爭優(yōu)勢的保持三、競爭優(yōu)勢的保持16不可模仿建立一整套不讓別人模仿的機制、程序，特別是模糊性指標，如文化、習慣、行為方面的，技術之外的東西、細節(jié)入手，核心技術要適度保密、限制外傳，細節(jié)越模糊，對方越不易察覺和重視，所以越學不會。不可模仿建立一整套不讓別人模仿的機制、程序17分為不同層次把競爭力分散到不同層次，如選擇的制高點，只有少數(shù)人知曉或高層領導掌握，組織者掌握的執(zhí)行者不一定掌握，具體技術操作者會做，但為什么要這樣不知曉，不斷地學習提高，在不斷進步變化之中。分為不同層次把競爭力分散到不同層次，如選擇的18知識和能力無法模仿要培養(yǎng)骨干運用知識變成每個人的能力，知識可以學會，但能力無止境，同樣的知識可以從多個方面和途徑應用并總結歸納，這是不易模仿的，連續(xù)不斷地發(fā)展創(chuàng)新，即使不能創(chuàng)新也要從以多個角度表達和展現(xiàn)出來。知識和能力無法模仿要培養(yǎng)骨干運用知識變19不斷結構調整一旦形成優(yōu)勢，不要只想保優(yōu)勢，而不設法再創(chuàng)優(yōu)勢，要從結構入手，讓程序更簡化，人員的積極性更好發(fā)揮，不要肥胖、臃腫，要減負輕身。不斷結構調整一旦形成優(yōu)勢，不要只想保優(yōu)勢20四、培育競爭力中的認識誤區(qū)四、培育競爭力中的21設備≠競爭力設備是有形資源，但資源變成能力、效益才有價值，必須變另一種資源才會有競爭力，如合理應用、科學應用，有設備是條件，但有條件不一定有品牌、有人才，如何發(fā)揮設備作用是關鍵。設備≠競爭力設備是有形資源，但資源變成能力、效22比較優(yōu)勢≠競爭力核心競爭力是競爭優(yōu)勢的源泉，但并不是所有的競爭優(yōu)勢都是核心競爭力。比較優(yōu)勢與持續(xù)競爭優(yōu)勢（核心競爭力）有區(qū)別。比較優(yōu)勢是一種外在的能力，而核心競爭力是一種內在的能力，是基于組織（人）的運作能力。核心競爭力這一概念在中國的混亂，是概念被表面化簡單化了，根本在于一個非常重要而又被忽視了的問題。比較優(yōu)勢≠競爭力核心競爭力是競爭優(yōu)勢的源23某項技術≠競爭力核心競爭力雖然在一定程度上體現(xiàn)為專家的特有技術，但這并不是戰(zhàn)略性的競爭力。整體和局部不能混淆。核心競爭力是戰(zhàn)略層次的、整體上的。因此在培養(yǎng)核心競爭力時既要從某項技術入手，又不要盲目的依賴某項技術，而要把某項技術當做組成部分，用好、用活、用充分，讓其變成核心競爭力。某項技術≠競爭力核心競爭力雖然在一定程度上體24差異性≠競爭力競爭力的本質內涵是與同行有別的“差異性”的核心價值。此說不甚準確、精當，一個醫(yī)院之所以能勝過別人，最本質的東西是它給了顧客更大、更多、更優(yōu)越的實惠--消費者剩余。這是核心競爭力的本質內涵。同醫(yī)院之間在質量、服務、價位、品牌的差異性，只能是這一本質內涵的外在表現(xiàn)。差異性≠競爭力競爭力的本質內涵是與同行有別的25重點不突出一些中小醫(yī)院常片面強調學科齊全，并認為這是增強醫(yī)院競爭力乃至構建核心競爭力的必要條件。對醫(yī)院來講，專業(yè)化發(fā)展為立足之本，但是要做到“有所為，有所不為”，或走“大?？?，小綜合”之路。實踐證明全國有競爭力的醫(yī)院都是這樣發(fā)展起來的。重點不突出一些中小醫(yī)院常片面強調學科齊全，26以人為本流于口頭以人為本是科學發(fā)展觀的核心，是醫(yī)院最重要的文化理念，是核心競爭力的靈魂--醫(yī)院核心價值觀的最后的“人格表達”。關心人、愛護人、尊重人，因為人是“最活躍的生產要素”，人是生產力的核心要素，調動了人的積極性，就調動了生產力。以人為本流于口頭以人為本是科學發(fā)展觀的核心，是27競爭只有第一競爭就是我勝你敗，我冠軍你亞軍。所以在確定競爭目標時，首先就是要立足第一。當你分析清楚競爭對象時，要把對方的優(yōu)勢和劣勢弄清楚，找到突破點，在選擇人才時，要能夠在各方面競爭過對方。或者確立一個策略來戰(zhàn)勝對方。無論是一個?？苹蛘呤且豁椉夹g，在市場競爭的情況下，只有第一，沒有第二。如果甘愿處于第二位就不能叫做競爭。競爭只有第一競爭就是我勝你敗，我冠軍你28五、如何培養(yǎng)核心競爭力五、如何培養(yǎng)29人才戰(zhàn)略無論是國家、單位，最重要的競爭資源就是人才。有人說，二十一世紀是知識的競爭，而知識的競爭就是人才的競爭。培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才可以發(fā)展一個優(yōu)勢的?？?，形成一個品牌，而一個品牌可以帶動一個醫(yī)院。一個杰出的人才可以影響醫(yī)院的幾代人，可以支撐起一個醫(yī)院。人才的重要性幾乎人所共知，但如何發(fā)現(xiàn)人才、重用人才、為人才成長創(chuàng)造條件卻十分艱難。目前，有如下幾種情況：人才戰(zhàn)略無論是國家、單位，最重要的競爭資30困惑與不平

目前，在大多數(shù)醫(yī)院里都存在著院長感到缺乏人才，而醫(yī)生感到懷才不遇，這種現(xiàn)象說明：領導在人才觀念上存在的各種復雜的心理。也說明用人之道的艱難。這種現(xiàn)象古今有之。呂不韋認為賢主的職責要“勞于求人，而佚于治事”；“得十良馬，不如得一伯樂”。孔子認為“人為貴”，同時感嘆“人才難得”。主張“尊賢而容眾，嘉善而矜不能”，還提出奉賢交士，“居是邦也，事其大夫之賢者，友其士之仁者”?！墩撜Z》中曾這樣指出：“十室之邑，必有忠信如丘者焉，不如丘之好學也。”西漢的劉向運用這一思想指出：“十步之澤，必有芳草；十室之邑，必有忠士”。東漢的王符也曾有類似的論述：“十步之間，必有茂草；十室之邑，必有俊士?！崩Щ笈c不平目前，在大多數(shù)醫(yī)院里都存在著院31選才思路要正確

中央關于人才戰(zhàn)略的決定，認為人才并不匱乏，人才是集中群體的智慧。因此，人才不能盯住某一個人，也不能認為凡是引進者都是人才，要引進一批、培養(yǎng)一批、穩(wěn)定一批。對人才要有寬容、包容心，不要要求十全十美。諸葛亮認為“治國之道，務在舉賢”；“中益者莫大于進人?！彼凇冻鰩煴怼分忻鞔_指出，“近賢臣，遠小人乃先漢而興隆也，親小人遠賢臣，后漢而傾頹也?！敝挥小斑M用賢良，退去貪儒”才會“企之國理，眾賢云集”。

歐陽修《歐陽文忠公集》中有“為政之本在于任賢”、“為政得人所以安，任其非人遂至禍辭。”舉才不論親疏用其才而不求全因材施教實踐培養(yǎng)選才思路要正確中央關于人才戰(zhàn)略的決定，認為人才并不匱乏，32人才識別潛人才，有潛在能力但又未被發(fā)現(xiàn)的人。一般具有如下特點：一、志向與毅力（有遠大志向的人勇于犧牲和獻身）。二、重大義、輕小利（民族情結，集體觀念）。三、判斷事物與解決問題的能力。四、與周圍的關系（不計較個人得失）。五、正確的思維認識方法。六、樂于接受新事物，對復雜的事物會駕輕就熟。七、自信而不善于花言巧語，也不太親近領導。人才識別潛人才，有潛在能力但又未被發(fā)現(xiàn)的人33人才的考核諸葛亮提出七種觀察人的方法：1.問之以是非而觀其智；2.窮之以辭辯而觀其變；3.咨之以計謀而觀其識；4.告之以禍難而觀其勇；5.醉之以酒而觀其性；6.臨之以利而觀其廉；7.期之以事而觀其信；美國約卡普工程師認為：1.詢問識別對象是否具備某種創(chuàng)造才能，然后察看和考核他所提供的論文、論著，不但要了解其數(shù)量、質量，同時要考察其選題的角度和技巧。2.要考察其想象力。3.要了解其個性傾向和興趣愛好。4.要深入到專業(yè)領域，了解其對專業(yè)的理解認識程度。人才的考核諸葛亮提出七種觀察人的方法：34思維素質對某些學術問題的認識，創(chuàng)造性的思維能力，如豐富的想象力，和創(chuàng)新意示。個性傾向和興趣愛好，對醫(yī)學人才來講，性格內向、情緒穩(wěn)定、有同情心，責任感、善于團結和關心他人者，可能更適全于做醫(yī)生。興趣廣泛的人，往往知識面較寬，思維比較活躍，在具體事情面前，容易舉一反三，這種人做一個部門的領導可能比較合適。專業(yè)素質，了解其對專業(yè)的理解認識程度。對一些比較關于引經據(jù)典，不大表達自己見解與判斷的人，一般而言，這種人智商較高，但不一定能夠承擔起創(chuàng)造性較高的責任。后者所需要的是有自己獨立的見解，勇于實干，不輕易的輕信別人者。思維素質對某些學術問題的認識，創(chuàng)造性的思維能力，如豐富35帶頭人參考標準1、學術民主。不但自己干，更要帶好一個隊伍。2、有責任心，使命感，緊迫感。3、良好的教育背景，堅定的信念。4、思維敏捷，不固執(zhí)主觀，有開拓性和創(chuàng)造性。5、基礎好，技術有優(yōu)勢或突出專項技術。6、胸懷寬闊，有領導管理能力。7、無私奉獻，百折不撓，有恒心和毅力；8、良好的修養(yǎng)，和諧的人際關系及社會活動能力；9、身體健康，心理情緒穩(wěn)定；10、有社會責任感、親和力、行動力、向心力；11、和諧的家庭生活環(huán)境。12、重大義而輕小利，不計得失。帶頭人參考標準1、學術民主。不但自己干，更要帶好一個隊伍。36培養(yǎng)區(qū)域性專家由于醫(yī)院是分為不同層次的，競爭力也只能是在當?shù)鼗蛞欢▍^(qū)域內同行之間的競爭，因此作為醫(yī)院的重點應該放在本區(qū)域內的競爭對象上。為每一個人創(chuàng)造成為區(qū)域性專家的可能性。打造區(qū)域性名醫(yī)、名人。有了人才就要為人才搭建一個施展才干的舞臺，力爭在最短的時間內利用各種方法，培養(yǎng)成為名醫(yī)。名醫(yī)帶起一個名科，名科帶起一個名院。這需要人選得準，保障措施得力，支持到位，宣傳得當，誘導方向正確，不怕冒尖。培養(yǎng)區(qū)域性專家由于醫(yī)院是分為不同層次的，37六、核心競爭力的管理六、核心競爭力的管理38動態(tài)管理動態(tài)能力理論認為，三方面的因素影響組織的競爭優(yōu)勢，它們分別是管理過程、組織所處的資產位置和演變途徑。第一個過程是組織協(xié)調與整合，體現(xiàn)了組織協(xié)調和資源整合的能力，使組織和活動、流程與組織目標、所依賴環(huán)境保持一致；第二個過程是學習，是組織通過不斷的試驗而更快、更好地完成任務的過程，這個過程體現(xiàn)組織的學習能力。學習包含個人技能學習和組織技能學習，通過集體學習獲得的知識在于組織的“慣例”或新的組織“邏輯”之中，通過組織的活動模式體現(xiàn)出來。動態(tài)管理動態(tài)能力理論認為，三方面的因素39動態(tài)管理的內容核心競爭力動態(tài)管理的動態(tài)性具體體現(xiàn)在三個方面：一是管理的連續(xù)性。即對核心競爭力運作全過程實施連續(xù)的管理；二是管理的循環(huán)性。即對核心競爭力運作過程的管理并不是一次性的，而是循環(huán)往復不斷提高的；三是管理的實時性。從邏輯關系上看，核心競爭力可分為確定、培育、應用和評價4個有先后順序的階段，但是在具體管理與實施時，是對核心競爭力運作各階段的實時監(jiān)控、同時管理。動態(tài)管理的內容核心競爭力動態(tài)管理的動態(tài)性40研究型醫(yī)院創(chuàng)建研究型醫(yī)院的目的主要是要加強醫(yī)院基礎設施建設，構建廣闊的創(chuàng)新平臺，打造優(yōu)勢學科群，培養(yǎng)大批高素質人才，創(chuàng)建科學有效的管理機制，并培育特色鮮明、鼓勵創(chuàng)新的醫(yī)院文化，以使醫(yī)院保持強勁的持續(xù)發(fā)展勢頭。創(chuàng)建研究型醫(yī)院和構建與提升醫(yī)院核心競爭力的目的是一致的?？梢酝ㄟ^創(chuàng)建研究型醫(yī)院，提升自身的核心競爭力，并在激烈的市場競爭中永立不敗之地。研究型醫(yī)院創(chuàng)建研究型醫(yī)院的目的主要是要加41研究型醫(yī)院重點研究型醫(yī)院以臨床工作為著眼點，積極開展臨床研究，其研究對象是疾病，研究目的是提高疾病的診治水平。以自主創(chuàng)新與引進、吸收、應用推廣相結合為手段。以培養(yǎng)高層次人才為核心。人才資源特別是高層次人才是自主創(chuàng)新的最寶貴資源；以高水平科研成果為標志。研究型醫(yī)院要把高水平成果作為醫(yī)院的標志，以建設持續(xù)引領本領域技術進步的優(yōu)勢學科為基礎。研究型醫(yī)院重點研究型醫(yī)院以臨床工作為著眼點42“牧童歸去橫牛背，短笛無腔信口吹。”“牧童歸去橫牛背，43謝謝大家！謝謝大家！44如何打造醫(yī)院核心競爭力45一、概述一、概述46概念嚴格說來是指在同行業(yè)中別人基本無法取代的、特有的、具有明顯優(yōu)勢并且在一定時限內難以模仿的能力。一般具有五個特征：知識性、價值性、獨特性，稀少而難以模仿，獨家占有，輻射性和動態(tài)性。通常泛指較大的市場份額，明顯的優(yōu)勢，綜合實力，社會的公信力、信譽度?？傊且粋€醫(yī)院有別于其它醫(yī)院突出的競爭優(yōu)勢和無法超越的品牌。概念嚴格說來是指在同行業(yè)中別人基本無法取代的47要素同等醫(yī)院核心競爭力雖然是醫(yī)院整體實力的表現(xiàn)，是綜合素質，但是概括起來主要體現(xiàn)在8個方面：1、歷史（無法改變，屬于客觀要素）；2、規(guī)模；3、人才；4、領導；5、質量；6、文化；7、管理；8、設備。要素同等醫(yī)院核心競爭力雖然是醫(yī)院整體48競爭力的指標業(yè)績：包括經濟指標、專業(yè)指標（床位數(shù)、業(yè)務項目）、科研指標、論文指數(shù)。社會地位：當?shù)氐闹?、信譽度，同行的依賴度等。人才：社會知名度、同行評價、職稱級別、學術地位無形資產（文化）質量和設備內部運作管理競爭力的指標業(yè)績：包括經濟指標、專業(yè)指標（床位數(shù)、業(yè)務項目）49行業(yè)地位核心競爭力，也有大小之分，如是區(qū)域性、全國性、世界性，這要根據(jù)醫(yī)院級別、行業(yè)地位區(qū)域，但大小醫(yī)院都應當培養(yǎng)核心競爭力（行業(yè)區(qū)域內），因為有了它就有了市場地位，就有了社會經濟效益。就有了發(fā)展的后勁，醫(yī)院就有凝聚力、向心力，心理上有信心、有自尊。行業(yè)地位核心競爭力，也有大小之分，如是區(qū)50輻射性及影響力核心競爭力一旦形成對內對外和四周都有輻射作用，如對內部一個好的項目，可帶動許多專業(yè)，如腎內強，則檢驗、病理、腎外科、制藥、透析、心內等都會有促進，獨特性越強、輻射面越大，影響力越廣，社會經濟效益越向上。輻射性及影響力核心競爭力一旦形成對內對外51知識獨有性一旦形成了優(yōu)勢，達到核心競爭力的程度，將會成為價值趨向、行為習慣、一種文化，對外人來講會產生神秘的崇拜信任感，使信譽度提高，不信任度和風險性降低。這與人們的心理及認識的趨向性有關（宋拜圣賢），向往神秘。知識獨有性一旦形成了優(yōu)勢，達到核心競52稀有而難以模仿一旦形成力就成為一種無形的資源，潛在著巨大能力的物資，而這種物資又是無形的，它的潛力無限巨大，并且一旦形成優(yōu)勢，易守難攻。相反，如果只是一項一般性的技術（你有我也有）則難守易攻。所以人們都強調核心競爭力，有人把它理解成單項技術，那是膚淺的。稀有而難以模仿一旦形成力就成為一種無53競爭力的增值競爭力一旦形成，不要只想到保值，要設法增值。物美價廉是培養(yǎng)階段，一旦形成競爭力，就要物美價高，讓來者感到物有所值、心滿意足。這種力量才能持久，如何實現(xiàn)這一目標，在于不斷發(fā)展，即動態(tài)性、前沿性。獨家占有及不可模仿性。競爭力的增值競爭力一旦形成，不要只想54二、競爭力內外變量二、競爭力內外變量55內在變量醫(yī)院的競爭力由內外兩大結構變量因素決定，內在變量起著主導作用，內在變量的核心是人（核心員工），醫(yī)院的骨干隊伍占全院總人數(shù)的20--30%，完成擔負著80--90%的主要任務，創(chuàng)造80%的價值利潤，這種人是主要的內在驅動力，選得準，凝聚力強，精神狀態(tài)好。內在變量醫(yī)院的競爭力由內外兩大結構變量因56核心理念

核心員工確立之后，理念就成為決定因素，主要包括這部分人的責任感、工作態(tài)度，確立的目標、倫理觀、價值觀，向心力、凝聚力、執(zhí)行力、影響力，這部分人的影響面廣、影響力大，對核心競爭力的養(yǎng)成具關鍵性的示范作用。核心理念核心員工確立之后，理念就成為決定57核心專業(yè)項目

骨干專業(yè)、核心技術、學科帶頭人及團隊，對醫(yī)院的核心科室，主要靠合理的結構、機制，不要寄托某個人，要強調團隊作用，群體意識，關注點不是某項具體的技術而是整個系統(tǒng)，從技術服務、理念、學術、文化、協(xié)調等入手。核心專業(yè)項目骨干專業(yè)、核心技術、學科帶頭人及團隊，對醫(yī)院58外在變量

主要包括核心的市場、服務群體，如本區(qū)域或區(qū)域外、普通群體、高端群體等。這些年各醫(yī)院婦嬰專業(yè)發(fā)展快，這是由于生活水平提高，優(yōu)生優(yōu)育受重視，家庭中舍得花錢；相反，癲癇病、精神病以貧窮群體為主，效益差；康復、按摩以富裕群體為主。確定了對象就確定了核心市場。外在變量主要包括核心的市場、服務群體，如59三、競爭優(yōu)勢的保持三、競爭優(yōu)勢的保持60不可模仿建立一整套不讓別人模仿的機制、程序，特別是模糊性指標，如文化、習慣、行為方面的，技術之外的東西、細節(jié)入手，核心技術要適度保密、限制外傳，細節(jié)越模糊，對方越不易察覺和重視，所以越學不會。不可模仿建立一整套不讓別人模仿的機制、程序61分為不同層次把競爭力分散到不同層次，如選擇的制高點，只有少數(shù)人知曉或高層領導掌握，組織者掌握的執(zhí)行者不一定掌握，具體技術操作者會做，但為什么要這樣不知曉，不斷地學習提高，在不斷進步變化之中。分為不同層次把競爭力分散到不同層次，如選擇的62知識和能力無法模仿要培養(yǎng)骨干運用知識變成每個人的能力，知識可以學會，但能力無止境，同樣的知識可以從多個方面和途徑應用并總結歸納，這是不易模仿的，連續(xù)不斷地發(fā)展創(chuàng)新，即使不能創(chuàng)新也要從以多個角度表達和展現(xiàn)出來。知識和能力無法模仿要培養(yǎng)骨干運用知識變63不斷結構調整一旦形成優(yōu)勢，不要只想保優(yōu)勢，而不設法再創(chuàng)優(yōu)勢，要從結構入手，讓程序更簡化，人員的積極性更好發(fā)揮，不要肥胖、臃腫，要減負輕身。不斷結構調整一旦形成優(yōu)勢，不要只想保優(yōu)勢64四、培育競爭力中的認識誤區(qū)四、培育競爭力中的65設備≠競爭力設備是有形資源，但資源變成能力、效益才有價值，必須變另一種資源才會有競爭力，如合理應用、科學應用，有設備是條件，但有條件不一定有品牌、有人才，如何發(fā)揮設備作用是關鍵。設備≠競爭力設備是有形資源，但資源變成能力、效66比較優(yōu)勢≠競爭力核心競爭力是競爭優(yōu)勢的源泉，但并不是所有的競爭優(yōu)勢都是核心競爭力。比較優(yōu)勢與持續(xù)競爭優(yōu)勢（核心競爭力）有區(qū)別。比較優(yōu)勢是一種外在的能力，而核心競爭力是一種內在的能力，是基于組織（人）的運作能力。核心競爭力這一概念在中國的混亂，是概念被表面化簡單化了，根本在于一個非常重要而又被忽視了的問題。比較優(yōu)勢≠競爭力核心競爭力是競爭優(yōu)勢的源67某項技術≠競爭力核心競爭力雖然在一定程度上體現(xiàn)為專家的特有技術，但這并不是戰(zhàn)略性的競爭力。整體和局部不能混淆。核心競爭力是戰(zhàn)略層次的、整體上的。因此在培養(yǎng)核心競爭力時既要從某項技術入手，又不要盲目的依賴某項技術，而要把某項技術當做組成部分，用好、用活、用充分，讓其變成核心競爭力。某項技術≠競爭力核心競爭力雖然在一定程度上體68差異性≠競爭力競爭力的本質內涵是與同行有別的“差異性”的核心價值。此說不甚準確、精當，一個醫(yī)院之所以能勝過別人，最本質的東西是它給了顧客更大、更多、更優(yōu)越的實惠--消費者剩余。這是核心競爭力的本質內涵。同醫(yī)院之間在質量、服務、價位、品牌的差異性，只能是這一本質內涵的外在表現(xiàn)。差異性≠競爭力競爭力的本質內涵是與同行有別的69重點不突出一些中小醫(yī)院常片面強調學科齊全，并認為這是增強醫(yī)院競爭力乃至構建核心競爭力的必要條件。對醫(yī)院來講，專業(yè)化發(fā)展為立足之本，但是要做到“有所為，有所不為”，或走“大專科，小綜合”之路。實踐證明全國有競爭力的醫(yī)院都是這樣發(fā)展起來的。重點不突出一些中小醫(yī)院常片面強調學科齊全，70以人為本流于口頭以人為本是科學發(fā)展觀的核心，是醫(yī)院最重要的文化理念，是核心競爭力的靈魂--醫(yī)院核心價值觀的最后的“人格表達”。關心人、愛護人、尊重人，因為人是“最活躍的生產要素”，人是生產力的核心要素，調動了人的積極性，就調動了生產力。以人為本流于口頭以人為本是科學發(fā)展觀的核心，是71競爭只有第一競爭就是我勝你敗，我冠軍你亞軍。所以在確定競爭目標時，首先就是要立足第一。當你分析清楚競爭對象時，要把對方的優(yōu)勢和劣勢弄清楚，找到突破點，在選擇人才時，要能夠在各方面競爭過對方?；蛘叽_立一個策略來戰(zhàn)勝對方。無論是一個?？苹蛘呤且豁椉夹g，在市場競爭的情況下，只有第一，沒有第二。如果甘愿處于第二位就不能叫做競爭。競爭只有第一競爭就是我勝你敗，我冠軍你72五、如何培養(yǎng)核心競爭力五、如何培養(yǎng)73人才戰(zhàn)略無論是國家、單位，最重要的競爭資源就是人才。有人說，二十一世紀是知識的競爭，而知識的競爭就是人才的競爭。培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才可以發(fā)展一個優(yōu)勢的?？?，形成一個品牌，而一個品牌可以帶動一個醫(yī)院。一個杰出的人才可以影響醫(yī)院的幾代人，可以支撐起一個醫(yī)院。人才的重要性幾乎人所共知，但如何發(fā)現(xiàn)人才、重用人才、為人才成長創(chuàng)造條件卻十分艱難。目前，有如下幾種情況：人才戰(zhàn)略無論是國家、單位，最重要的競爭資74困惑與不平

目前，在大多數(shù)醫(yī)院里都存在著院長感到缺乏人才，而醫(yī)生感到懷才不遇，這種現(xiàn)象說明：領導在人才觀念上存在的各種復雜的心理。也說明用人之道的艱難。這種現(xiàn)象古今有之。呂不韋認為賢主的職責要“勞于求人，而佚于治事”；“得十良馬，不如得一伯樂”?？鬃诱J為“人為貴”，同時感嘆“人才難得”。主張“尊賢而容眾，嘉善而矜不能”，還提出奉賢交士，“居是邦也，事其大夫之賢者，友其士之仁者”。《論語》中曾這樣指出：“十室之邑，必有忠信如丘者焉，不如丘之好學也?！蔽鳚h的劉向運用這一思想指出：“十步之澤，必有芳草；十室之邑，必有忠士”。東漢的王符也曾有類似的論述：“十步之間，必有茂草；十室之邑，必有俊士?！崩Щ笈c不平目前，在大多數(shù)醫(yī)院里都存在著院75選才思路要正確

中央關于人才戰(zhàn)略的決定，認為人才并不匱乏，人才是集中群體的智慧。因此，人才不能盯住某一個人，也不能認為凡是引進者都是人才，要引進一批、培養(yǎng)一批、穩(wěn)定一批。對人才要有寬容、包容心，不要要求十全十美。諸葛亮認為“治國之道，務在舉賢”；“中益者莫大于進人?！彼凇冻鰩煴怼分忻鞔_指出，“近賢臣，遠小人乃先漢而興隆也，親小人遠賢臣，后漢而傾頹也?！敝挥小斑M用賢良，退去貪儒”才會“企之國理，眾賢云集”。

歐陽修《歐陽文忠公集》中有“為政之本在于任賢”、“為政得人所以安，任其非人遂至禍辭?！迸e才不論親疏用其才而不求全因材施教實踐培養(yǎng)選才思路要正確中央關于人才戰(zhàn)略的決定，認為人才并不匱乏，76人才識別潛人才，有潛在能力但又未被發(fā)現(xiàn)的人。一般具有如下特點：一、志向與毅力（有遠大志向的人勇于犧牲和獻身）。二、重大義、輕小利（民族情結，集體觀念）。三、判斷事物與解決問題的能力。四、與周圍的關系（不計較個人得失）。五、正確的思維認識方法。六、樂于接受新事物，對復雜的事物會駕輕就熟。七、自信而不善于花言巧語，也不太親近領導。人才識別潛人才，有潛在能力但又未被發(fā)現(xiàn)的人77人才的考核諸葛亮提出七種觀察人的方法：1.問之以是非而觀其智；2.窮之以辭辯而觀其變；3.咨之以計謀而觀其識；4.告之以禍難而觀其勇；5.醉之以酒而觀其性；6.臨之以利而觀其廉；7.期之以事而觀其信；美國約卡普工程師認為：1.詢問識別對象是否具備某種創(chuàng)造才能，然后察看和考核他所提供的論文、論著，不但要了解其數(shù)量、質量，同時要考察其選題的角度和技巧。2.要考察其想象力。3.要了解其個性傾向和興趣愛好。4.要深入到專業(yè)領域，了解其對專業(yè)的理解認識程度。人才的考核諸葛亮提出七種觀察人的方法：78思維素質對某些學術問題的認識，創(chuàng)造性的思維能力，如豐富的想象力，和創(chuàng)新意示。個性傾向和興趣愛好，對醫(yī)學人才來講，性格內向、情緒穩(wěn)定、有同情心，責任感、善于團結和關心他人者，可能更適全于做醫(yī)生。興趣廣泛的人，往往知識面較寬，思維比較活躍，在具體事情面前，容易舉一反三，這種人做一個部門的領導可能比較合適。專業(yè)素質，了解其對專業(yè)的理解認識程度。對一些比較關于引經據(jù)典，不大表達自己見解與判斷的人，一般而言，這種人智商較高，但不一定能夠承擔起創(chuàng)造性較高的責任。后者所需要的是有自己獨立的見解，勇于實干，不輕易的輕信別人者。思維素質對某些學術問題的認識，創(chuàng)造性的思維能力，如豐富79帶頭人參考標準1、學術民主。不但自己干，更要帶好一個隊伍。2、有責任心，使命感，緊迫感。3、良好的教育背景，堅定的信念。4、思維敏捷，不固執(zhí)主觀，有開拓性和創(chuàng)造性。5、基礎好，技術有優(yōu)勢或突出專項技術。