人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)總結(jié)

42/42人員素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論素質(zhì)的概念素質(zhì)：指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本要素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。它對(duì)一個(gè)人的身心發(fā)展，工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用。素質(zhì)是績(jī)效與發(fā)展的內(nèi)在條件，而績(jī)效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)素質(zhì)的特性--記解釋，例子素質(zhì)的第一特性是它的基礎(chǔ)作用性素質(zhì)的第二特性是它的穩(wěn)定性素質(zhì)的第三特性是它的可塑性素質(zhì)的第四特性是它的內(nèi)在性素質(zhì)的第五特性是它的表出性素質(zhì)的第六特性是它的差異性--橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同素質(zhì)的第七特性是它的綜合性素質(zhì)的第八特性是它的可分解性素質(zhì)的第九特性是它的層次性與相對(duì)性補(bǔ)充：素質(zhì)的構(gòu)成P6，圖1-1素質(zhì)測(cè)評(píng)1）素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，采用科學(xué)的方法針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與才人素質(zhì)測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)16歲以上具有正常勞動(dòng)能力個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)具有一定才能個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)，包括某些兒童測(cè)評(píng)，學(xué)生測(cè)評(píng)與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。人員與人才具有交叉關(guān)系，因此人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指向的范圍也具有交叉關(guān)系補(bǔ)充：人才素質(zhì)測(cè)評(píng)有廣義與俠義之分，狹義的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指通過(guò)量表對(duì)人才品德，智力，技能，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)的一種評(píng)價(jià)活動(dòng)，例如智力測(cè)驗(yàn)，氣質(zhì)測(cè)定，品德測(cè)驗(yàn)等。廣義的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，則是通過(guò)量表，面試，評(píng)價(jià)中心技術(shù)，觀察評(píng)定，業(yè)績(jī)考評(píng)等多種手段，綜合測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)，例如：我們想與某人交朋友。。。人員測(cè)評(píng)與人員選拔人員測(cè)評(píng)是一種方法技術(shù)，它是人員選拔的一種手段與方式那么是不是做好了人員測(cè)評(píng)就做好了人員選拔的工作呢？這主要從兩個(gè)方面看。第一，即使通過(guò)人員測(cè)評(píng)對(duì)一個(gè)人做出了最全面最正確的評(píng)價(jià)，但這個(gè)人仍有可能不適合這個(gè)崗位，那么人員選拔的工作還沒(méi)有完成，還需要進(jìn)行下去。第二，如果一個(gè)崗位對(duì)人的要求并不明確，那么人員測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)人員選拔就毫無(wú)用處，因?yàn)槿藗儾⒉恢涝摳鶕?jù)哪些因素與要求來(lái)選人人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要類型按照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分，有無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)，常模參照性測(cè)評(píng)與效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)。--考過(guò)晉升測(cè)評(píng)一般屬于常模參照性測(cè)評(píng)；人員錄用與招聘也多屬于常模參照性測(cè)評(píng)；飛行員的選拔與錄用主要屬于效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)。述職，小結(jié)與訪談等寫(xiě)實(shí)性測(cè)評(píng)屬于無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)考過(guò)按照測(cè)評(píng)目的與用途劃分，有選拔性測(cè)評(píng)，診斷性測(cè)評(píng)，配置性測(cè)評(píng)，鑒定性測(cè)評(píng)與開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。選拔性測(cè)評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。許多待遇優(yōu)厚，工作舒適的職位，常有眾多的求職者申請(qǐng)。盡管我們采取一定的形式刪除了許多不合格的求職者，但最后仍然存在許多可供我們選擇的合格者，此時(shí)需要我們實(shí)施的則是選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)考過(guò)。選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的操作流程圖P11選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)與其他類型的測(cè)評(píng)相比，具有以下特點(diǎn);整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用。選拔優(yōu)秀求職者，實(shí)際上是高個(gè)之中選高個(gè)，或矮個(gè)之中拔高個(gè)，是一種相對(duì)性的測(cè)評(píng)?？歼^(guò)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果伙食分?jǐn)?shù)或是等級(jí)選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則是公平性，公正性，差異性，準(zhǔn)確性與可比性配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)是以人事合理配置為目的?，F(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以人為中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。人力資源發(fā)揮最佳作用的前提是人事相配，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用，用顯奇效。--考題配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)的操作流程圖P1310，配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)與其他類型的素質(zhì)測(cè)評(píng)相比，具有針對(duì)性，客觀性，嚴(yán)格性，準(zhǔn)備行等特點(diǎn)。配置性測(cè)評(píng)的針對(duì)性體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的組織實(shí)施與目的上配置性測(cè)評(píng)的客觀性體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上配置性測(cè)評(píng)的嚴(yán)格性既體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上，又體現(xiàn)在測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織與實(shí)施中，有些工作例如飛行員的駕駛工作?？碱}校標(biāo)，寧缺毋濫配置性測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備性主要體現(xiàn)在勞動(dòng)人事管理過(guò)程的開(kāi)端性上11，開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是一種以開(kāi)發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測(cè)評(píng)。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性人力資源的開(kāi)發(fā)應(yīng)該具有針對(duì)性。有的人專注技術(shù)運(yùn)用，有的人熱心技術(shù)革新，有的人擅長(zhǎng)技術(shù)傳播，這些人實(shí)際上具備了不同的人力資源形態(tài)，應(yīng)該對(duì)他們分別采取不同的開(kāi)發(fā)策略，以最大限度地發(fā)揮他們的作用。例子：運(yùn)用型培養(yǎng)為生產(chǎn)冠軍；革新型，傳播型。P15流程圖開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)具有勘探性，配合性，促進(jìn)性等特點(diǎn)配合性：一般是與素質(zhì)潛能開(kāi)發(fā)或組織人力資源開(kāi)發(fā)相配合進(jìn)行的，是為開(kāi)發(fā)服務(wù)的。12，診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問(wèn)題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)，P16流程圖13，診斷性測(cè)評(píng)與其他測(cè)評(píng)類型相比，具有四個(gè)特點(diǎn)測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛診斷性測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根究底測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性14，考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)?？己诵詼y(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)之中。P17流程圖15，考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)與其他類型相比，有四個(gè)特點(diǎn)它的測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此考核性測(cè)評(píng)側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過(guò)程的差異具有概括性的特點(diǎn)要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度和效度16，在操作與運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的原則：全面性原則充足性原則可信性原則權(quán)威或公眾性原則人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用功用即素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與作用。功能是素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)本身固有的一種穩(wěn)定機(jī)制，是一種相對(duì)獨(dú)立的東西，而作用則是素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)外在影響的一種具體表現(xiàn)，它會(huì)受到各種偶然因素的影響。功能是作用的內(nèi)在根據(jù)，而環(huán)境因素則是作用產(chǎn)生的外在條件。作用是素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中功能與環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生的實(shí)際效用。相對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)來(lái)說(shuō)，功能是潛在的機(jī)制，而作用是外在效應(yīng)。--考題素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中國(guó)首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用；其次，素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)定功能還表現(xiàn)出激勵(lì)與強(qiáng)化的作用；最后，評(píng)定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。--考題診斷反饋功能的作用：診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出咨詢的作用素質(zhì)測(cè)評(píng)的診斷反饋功能，表現(xiàn)為對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)方案的制訂與選擇以及對(duì)開(kāi)發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)解與控制作用預(yù)測(cè)的作用。預(yù)測(cè)的有效性取決于素質(zhì)特征的穩(wěn)定性程度預(yù)測(cè)功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)功能使素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果具有一定的后效性人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用與運(yùn)用原則作用人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的尺度建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果。所謂促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施的目的不在于評(píng)定哪種素質(zhì)好，哪種素質(zhì)差，哪種素質(zhì)有，哪種素質(zhì)無(wú)，而在于通過(guò)測(cè)評(píng)活動(dòng)激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)向既定的目標(biāo)形成與發(fā)展。運(yùn)用原則全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開(kāi)發(fā)所謂全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開(kāi)發(fā)，即指要對(duì)全體人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，對(duì)所有素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后選擇其中的優(yōu)勢(shì)人力資源開(kāi)發(fā)，選擇其中的特長(zhǎng)素質(zhì)進(jìn)行開(kāi)發(fā)。擇優(yōu)開(kāi)發(fā)，一是要選擇個(gè)體身上的特長(zhǎng)素質(zhì)優(yōu)先開(kāi)發(fā)，二是要在群體中選擇那些優(yōu)秀人才優(yōu)先開(kāi)發(fā)發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)分項(xiàng)診斷與綜合開(kāi)發(fā)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開(kāi)發(fā)自我測(cè)評(píng)與外部強(qiáng)化他人測(cè)評(píng)與自我激勵(lì)模糊測(cè)評(píng)與精心指導(dǎo)相會(huì)比較與職業(yè)發(fā)展勝任力理論及其對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用勝任力研究起源與發(fā)展促使現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動(dòng)興起的一個(gè)關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到富蘭克林羅斯福政府。第一次正式提到與“人才識(shí)別”和“個(gè)人特性”相關(guān)的competence.麥克里蘭的《改進(jìn)外交官員的甄選》和《評(píng)估用于測(cè)量?jī)?yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》的論文在社會(huì)上產(chǎn)生了重要影響，特別是第二篇文章標(biāo)志著勝任力的行為事件訪談法的誕生。麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的《測(cè)量勝任力而不是智力》一文，標(biāo)志著勝任力體系的正式確立。麥克里蘭的《職位勝任力測(cè)評(píng)指導(dǎo)》一書(shū)的出版標(biāo)志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過(guò)程的轉(zhuǎn)移和滲透。人們?cè)趧偃瘟Φ难芯窟^(guò)程中，剛開(kāi)始主要是用于測(cè)試評(píng)價(jià)以便進(jìn)行人事選拔錄用，后來(lái)勝任力的研究慢慢地進(jìn)入到了多功用階段，逐漸將勝任力應(yīng)用到雇員開(kāi)發(fā)，人才管理等人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中，并探討勝任力要素的構(gòu)成，模型的構(gòu)建與驗(yàn)證以及對(duì)理論進(jìn)行修補(bǔ)和完善的階段。勝任力理論比較 麥克利蘭發(fā)表了《測(cè)量勝任力而不是智力》一文標(biāo)志著勝任力體系正式確立美國(guó)管理協(xié)會(huì)將勝任力界定為在一項(xiàng)工作中，與達(dá)成優(yōu)良績(jī)效相關(guān)的知識(shí)，動(dòng)機(jī)，特征，自我形象，社會(huì)角色和技能筆者認(rèn)為：把素質(zhì)限定在個(gè)體范圍內(nèi)，個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。它對(duì)一個(gè)人的身心發(fā)展，工作潛力和工作成就的提高起根本的決定作用對(duì)勝任力的認(rèn)識(shí)所存在的兩種鮮明的對(duì)比觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)是行為觀。它強(qiáng)調(diào)勝任力是個(gè)體的潛在特征。第二種觀點(diǎn)是行為觀，它將勝任力視為個(gè)體的相關(guān)行為的類別這兩種觀點(diǎn)的共同之處：無(wú)論是從潛在的個(gè)人特征還是從行為解說(shuō)勝任力，勝任力都是以效標(biāo)為參照的它們都包括因果關(guān)系的觀點(diǎn)，認(rèn)為勝任力是導(dǎo)致高績(jī)效或勝任工作的原因上述定義都不排斥個(gè)人特質(zhì)或者行為，而且，并不是任何行為都是勝任力的表現(xiàn)，勝任力只是其中穩(wěn)定的，可以描述的，能預(yù)測(cè)高績(jī)效的那部分行為無(wú)論是外顯的知識(shí)，技能，還是潛在的動(dòng)機(jī)，態(tài)度或者價(jià)值觀等，都是導(dǎo)向優(yōu)秀績(jī)效的必要條件，而不是充分條件，要科學(xué)，全面地反映一個(gè)人的崗位勝任力，必須聯(lián)系實(shí)際組織環(huán)境考察他的崗位績(jī)效，外顯能力，內(nèi)在個(gè)性等諸多方面的素質(zhì)綜上所述，勝任力是指在特定工作崗位，組織環(huán)境和文化氛圍中高績(jī)效者所具備的可以測(cè)量與開(kāi)發(fā)的個(gè)體特征，它們能夠?qū)⒏呖?jī)效者和一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)，其中有潛在的個(gè)體特征，也有外顯的個(gè)體特征。勝任力的屬性勝任力是一種可以用來(lái)區(qū)分高績(jī)效者和普通績(jī)效者的個(gè)體特征，它既包括任職者與其工作要求相對(duì)應(yīng)的能力水平，也包括任職者在具體工作中的行為表現(xiàn)勝任力與工作情境相關(guān)聯(lián)，是多維度，多層次的，它可能存在于知識(shí)，技能/能力，動(dòng)機(jī)，特質(zhì)，價(jià)值觀，態(tài)度，社會(huì)角色等多方面勝任力是針對(duì)工作績(jī)效而言的，能夠引起或者預(yù)測(cè)行為和績(jī)效，是能夠?qū)騼?yōu)秀績(jī)效的那些個(gè)人特征，應(yīng)該圍繞工作績(jī)效來(lái)研究勝任力任何單個(gè)的勝任特征難以導(dǎo)致高績(jī)效，勝任力是成簇而不是單一出現(xiàn)的，體現(xiàn)為某一具體崗位的勝任力結(jié)構(gòu)模型第二節(jié)勝任力分類根據(jù)個(gè)體在工作中不同的職位，把勝任力分為工作勝任力，崗位勝任力和職務(wù)勝任力。工作勝任力影響個(gè)體的工作績(jī)效狀況，可以用來(lái)預(yù)測(cè)個(gè)體的工作績(jī)效，崗位勝任力是指具有某種資格或勝任某一崗位的條件，即擁有足夠的技能，知識(shí)來(lái)完成特定任務(wù)或者從事某一活動(dòng)。職務(wù)勝任力是指某一行業(yè)工作者是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力。根據(jù)可觀察性，潛在性等特征，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力兩大類。表面勝任力就是那些能看得見(jiàn)的知識(shí)，技能，態(tài)度等方面的特性。他們易于觀察和測(cè)量，并且也比較容易開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。比如，專業(yè)知識(shí)或?qū)I(yè)技能等，態(tài)度方面，也可以通過(guò)持續(xù)的矯正和引導(dǎo)來(lái)加以改善和培養(yǎng)。中心勝任力往往是個(gè)體內(nèi)隱的核心特征或特點(diǎn)，不但難以確定和準(zhǔn)確測(cè)量，而且也很難或根本不可能在短期內(nèi)培養(yǎng)或開(kāi)發(fā)出來(lái)，比如：自我概念，動(dòng)機(jī)，特質(zhì)，悟性等伍德夫根據(jù)勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力。按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力，可遷移勝任力和專業(yè)勝任力諾德豪格從任務(wù)具體性，行業(yè)具體性和公司具體性三個(gè)維度對(duì)勝任力進(jìn)行劃分，提出六個(gè)范疇的勝任力分類：元?jiǎng)偃瘟Γ袠I(yè)通用勝任力，組織內(nèi)勝任力，標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力，行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力。元?jiǎng)偃瘟?，是基于任?wù)具體性而提出的，是個(gè)體所擁有的用來(lái)獲取其他勝任素質(zhì)的能力，強(qiáng)調(diào)了勝任力在管理者工作情境中的可轉(zhuǎn)移性，其焦點(diǎn)在人際技能和管理技能，主要涉及對(duì)人和象征符合的管理。依照勝任力的區(qū)分度，勝任力可以劃分為基礎(chǔ)勝任力與轉(zhuǎn)化類勝任力勝任力分類的方法：首先，根據(jù)研究對(duì)象的工作崗位層次分為不同崗位層級(jí)的勝任力其次，從構(gòu)成要素的微觀角度來(lái)講，可以將勝任力分為工作知識(shí)，能力，政治興趣，情緒智力，盡責(zé)性，工作意識(shí)和工作經(jīng)歷等最后，根據(jù)可觀察性，潛在性等特征，將勝任力分為最外層勝任力，中間層勝任力和核心層勝任力三大類8,勝任力結(jié)構(gòu)模型1)勝任力結(jié)構(gòu)模型又稱為素質(zhì)模型，資質(zhì)模型，是個(gè)體（組織）勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說(shuō)是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和2)冰山模型：有五種層次的勝任力：技能，知識(shí)，自我概念，特質(zhì)（trait）和動(dòng)機(jī)（motive）技能指執(zhí)行有形或無(wú)形任務(wù)的能力，比如電腦程序員；知識(shí)指的是一個(gè)人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，比如外科醫(yī)生。自我概念指的是關(guān)于一個(gè)人的態(tài)度，價(jià)值和自我印象，比如自信。特質(zhì)指的是身體的特性以及擁有對(duì)情境或信息的持續(xù)反應(yīng)，也就是一個(gè)人生理特質(zhì)以及對(duì)情境所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)。例如壓力很大時(shí)有些人可以平靜地反映與處理，不會(huì)失控而大發(fā)雷霆，顯得游刃有余和自得其樂(lè)。動(dòng)機(jī)指的是一個(gè)人對(duì)某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望。技能和知識(shí)就好比處于水面以上看得見(jiàn)的冰山，最容易測(cè)量，改變和開(kāi)發(fā)提高。特質(zhì)和動(dòng)機(jī)潛藏于水面以下，難以觸及，最難改變和發(fā)展，自我概念特征介于二者之間。3)，洋蔥模型。本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型相似，此模型對(duì)勝任力的表述更突出其層次性。劃分為三個(gè)層次：核心層，中間層和最外層。核心層包括動(dòng)機(jī)和個(gè)性特質(zhì)；中間層包括自我概念，社會(huì)角色，態(tài)度和價(jià)值觀；最外層則指知識(shí)和技能。4)勝任力梯形模型可分為四個(gè)層次：第一層，行為層；第二層，知識(shí)-技能-態(tài)度層；第三層，思考方式-思維定式層；第四層，自我意識(shí)-內(nèi)驅(qū)力-社會(huì)動(dòng)機(jī)層。P42圖5)金字塔模型。該模型主要分為三個(gè)層次：在該模型的頂部是先天具備的和后天開(kāi)發(fā)的才能的具體行為表現(xiàn)；中間部分是可以通過(guò)學(xué)習(xí)，工作鍛煉等途徑開(kāi)發(fā)的知識(shí)和技能；底部是難以開(kāi)發(fā)的態(tài)度和人格特征。P43圖5)有效績(jī)效模型：鮑伊茲等人在《勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型》中指出的13-19項(xiàng)的門(mén)檻式勝任力。第13項(xiàng)：邏輯思維；第14項(xiàng)，準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)；第15項(xiàng)，正面獎(jiǎng)賞；第16項(xiàng)，開(kāi)發(fā)員工；第17項(xiàng)，自發(fā)性；第18項(xiàng)，單方面的權(quán)利的使用；第19項(xiàng)，專業(yè)知識(shí)。8，構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法：文獻(xiàn)查閱法焦點(diǎn)訪談法行為事件訪談法問(wèn)卷調(diào)查法工作日志法就業(yè)分析方法關(guān)鍵成功因素法9，選擇數(shù)據(jù)收集方法時(shí)需要考慮的因素包括：效度。是否有足夠的證據(jù)證明該方法能夠更準(zhǔn)確地反映工作崗位所需的勝任力信度。該防方法能否提供可信賴的數(shù)據(jù)應(yīng)用型。識(shí)別的勝任力如何被應(yīng)用效率。該方法需要多長(zhǎng)時(shí)間和多少資源可操作性。在一系列局限條件下，該方法的可操作性如何?接受性。任職者，管理者，其他利益相關(guān)人員是否認(rèn)為該方法是收集數(shù)據(jù)的合理方法？他們?cè)谠摲椒ó?dāng)中是否參與合作？勝任力理論作用和價(jià)值在進(jìn)行員工勝任力素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，要把握以下內(nèi)容：知識(shí)與技能能力社會(huì)角色與自我認(rèn)知特性職業(yè)傾向基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試的過(guò)程設(shè)計(jì)如下：P57開(kāi)發(fā)面試題庫(kù)明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評(píng)分表面試考官。面試考官要充分認(rèn)識(shí)面試的目的是基于勝任力模型的考核和選拔勝任力模型的評(píng)價(jià)中心應(yīng)該包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)建勝任力模型甄選評(píng)分指標(biāo)及建立評(píng)分體系選擇與設(shè)計(jì)情景演練工具測(cè)評(píng)實(shí)施與觀察評(píng)分綜合評(píng)價(jià)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系概述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的作用有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接有利于提高人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的科學(xué)性，客觀性。建立人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，按指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，就可能保障人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主體全面而又重點(diǎn)突出地進(jìn)行測(cè)評(píng)，并有效地克服人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主體的主觀隨意性。有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)，深化認(rèn)識(shí)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征金鑫那個(gè)描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。P61圖3-1橫向結(jié)構(gòu)概括為結(jié)構(gòu)性要素，行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面結(jié)構(gòu)性要素：這是從靜態(tài)的角度來(lái)反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成，它包括：身體素質(zhì)，心理素質(zhì)行為環(huán)境要素：是從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映人員素質(zhì)及其功能行為特性?？v向結(jié)構(gòu)是根據(jù)測(cè)評(píng)目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)內(nèi)容在這里是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象和范圍，它具有相對(duì)性。例如，干部素質(zhì)測(cè)評(píng)中的德與才，面試中的儀表，口才，科研能力及水平等--P63測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)的綜合，例如：品德中的誠(chéng)實(shí)，正直，謙虛，管理能力中的號(hào)召能力，協(xié)調(diào)能力，決策能力等P63測(cè)評(píng)指標(biāo)：室外溫度是測(cè)評(píng)地區(qū)氣候的一個(gè)目標(biāo)。10，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)，評(píng)語(yǔ)在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，它一般由標(biāo)志，標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。11，從標(biāo)志表示的形式來(lái)看，有評(píng)語(yǔ)短句式，設(shè)問(wèn)提示式，方向指示式。面試中語(yǔ)言表達(dá)能力的測(cè)評(píng)指標(biāo)之一是用語(yǔ)準(zhǔn)確性。對(duì)于這一測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可以用如下面這組評(píng)語(yǔ)短句來(lái)揭示“沒(méi)有用詞不當(dāng)?shù)那樾危加杏迷~不當(dāng)?shù)那樾魏投啻纬霈F(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾?2，標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍，強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。例如：多，較多，一般，較少，少等屬于量詞式標(biāo)度；優(yōu)，良，中，差，甲，乙丙丁等屬于等級(jí)式標(biāo)度。12，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系，如飛行員的選撥標(biāo)準(zhǔn)；常模參照性指標(biāo)體系，如干部選撥標(biāo)準(zhǔn)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化方法權(quán)數(shù)的形式有兩種：一是絕對(duì)權(quán)數(shù)，一是相對(duì)權(quán)數(shù)。所謂絕對(duì)權(quán)數(shù)，及分配給測(cè)評(píng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，也成為自重權(quán)數(shù)，它常常為絕對(duì)數(shù)量。所謂相對(duì)權(quán)數(shù)，是指某個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位，它在總體中的比重值，它常常表現(xiàn)為相對(duì)數(shù)量，即百分比，小數(shù)等。所有測(cè)評(píng)指標(biāo)的絕對(duì)權(quán)數(shù)之和為1確定權(quán)數(shù)的方法有：重點(diǎn)德?tīng)栰撤ǎ河址Q專家咨詢法。請(qǐng)專家背對(duì)背反復(fù)填寫(xiě)對(duì)權(quán)重設(shè)立的意見(jiàn)，不斷反饋信息以期專家意見(jiàn)趨于一致，得出一個(gè)較為合理的權(quán)重分配方案。層次分析法：是把專家的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和理性的分析結(jié)合起來(lái)，并且兩兩對(duì)比分析的直接比較法，使比較過(guò)程中的不確定因素得到很大程度的降低。多元分析法：就是影響因素大于1的時(shí)候選用此方法主觀經(jīng)驗(yàn)法3，我們一般借助于模糊數(shù)學(xué)的方法進(jìn)行模糊計(jì)量4，連續(xù)賦分法，分段賦分法，分點(diǎn)賦分法，計(jì)分賦分法P76領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)模型實(shí)例分析1，采用科隆巴赫一致性系數(shù)檢驗(yàn)總問(wèn)卷調(diào)查的信度及各因素分問(wèn)卷的信度，信度分?jǐn)?shù)達(dá)到0.7以上即可接受。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施人員素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施程序簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施的一般流程P9確立測(cè)評(píng)目的--是開(kāi)展測(cè)評(píng)的首要任務(wù)構(gòu)建人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系制訂人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施計(jì)劃組織實(shí)施人員素質(zhì)測(cè)評(píng)分析研究測(cè)評(píng)結(jié)果和報(bào)告結(jié)果組織實(shí)施階段應(yīng)完成的工作和任務(wù)根據(jù)測(cè)評(píng)計(jì)劃，制定測(cè)評(píng)實(shí)施細(xì)則人員培訓(xùn)組織測(cè)評(píng)人員實(shí)施測(cè)評(píng)管理測(cè)評(píng)工具，器材和資料等物品分析研究測(cè)評(píng)結(jié)果階段的主要任務(wù)是匯總，分析，整理由各種測(cè)評(píng)工具，方法所獲得的測(cè)評(píng)要素的數(shù)據(jù)資料，并對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象做出最終的總體性評(píng)價(jià)，同時(shí)也要對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)活動(dòng)的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施活動(dòng)的主要環(huán)節(jié)1，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施活動(dòng)的主要環(huán)節(jié)統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組選擇測(cè)評(píng)人員培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員。測(cè)評(píng)人員作為測(cè)評(píng)的具體實(shí)施者，必須對(duì)測(cè)評(píng)的每個(gè)環(huán)節(jié)，每項(xiàng)內(nèi)容都非常熟悉，知道該如何應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的突發(fā)事件建立必要的后勤保障以上五個(gè)方面是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在組織實(shí)施中較為重要的幾個(gè)環(huán)節(jié)，是組織具體實(shí)施人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)和保障人員素質(zhì)測(cè)評(píng)組織實(shí)施的案例和分析1，我們選擇了一家國(guó)有企業(yè)對(duì)中層管理人員的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)做為案例來(lái)進(jìn)行分析2，實(shí)施的前期準(zhǔn)備階段廣泛進(jìn)行宣傳動(dòng)員。宣傳方式有：廣播，主要用于各單位的操作間，工地，住宅區(qū)等地方；宣傳欄，主要用于各單位辦公區(qū)，部門(mén)機(jī)關(guān)等地。展板，主要用于在外施工，工作地點(diǎn)不固定的工程隊(duì)，項(xiàng)目組等；公司內(nèi)部網(wǎng)站，用于所有能進(jìn)入公司網(wǎng)站的單位，人員等組織專家評(píng)委：選擇評(píng)委組成人員。由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專家組成對(duì)評(píng)委進(jìn)行培訓(xùn)編制試題確定試題的種類：機(jī)考試題（內(nèi)容涉及心理能力素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)測(cè)試）；筆試試題（內(nèi)容涉及專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力傾向測(cè)試）；面試試題（內(nèi)容主要以結(jié)構(gòu)化面試試題為主）；情景模擬題：內(nèi)容包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和文件處理等方面。題型包括兩難問(wèn)題（從兩個(gè)互有利弊的答案中選擇一種），多項(xiàng)選擇題，開(kāi)放式問(wèn)題，操作性問(wèn)題試題編制的注意事項(xiàng)a,命題依據(jù)準(zhǔn)確b，內(nèi)容科學(xué)合理c，形式恰當(dāng)d，表述清晰規(guī)范e，把握好難度f(wàn)，題量應(yīng)符合實(shí)際g，格式應(yīng)統(tǒng)一確定測(cè)評(píng)日程安排其他準(zhǔn)備工作3，測(cè)評(píng)具體實(shí)施階段測(cè)評(píng)指導(dǎo)實(shí)施測(cè)評(píng)。面試是考官根據(jù)應(yīng)試者的臨場(chǎng)發(fā)揮來(lái)評(píng)分，對(duì)考官的素質(zhì)要求較高；應(yīng)試者的心態(tài)和情緒對(duì)測(cè)試效果有直接影響，容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)（測(cè)試者為被測(cè)者的某些突出的特征或品質(zhì)所吸引，影響了對(duì)其他特征品質(zhì)的知覺(jué)和評(píng)價(jià)）。情景模擬的主要形式是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程中需要注意的問(wèn)題4，測(cè)評(píng)結(jié)果的組織運(yùn)用階段用于人才的培養(yǎng)和選拔用于中層管理崗位的重新配置用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立心理測(cè)驗(yàn)方法心理測(cè)驗(yàn)概述1，1879年德國(guó)心理學(xué)家馮特在德國(guó)萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為相會(huì)之間存在個(gè)別差異。個(gè)別差異的存在產(chǎn)生了心理測(cè)量的需要2,1890年，美國(guó)個(gè)性心理學(xué)家卡特爾發(fā)表了《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》的論文，主要測(cè)量個(gè)體的感覺(jué)能力與動(dòng)作過(guò)程。2，心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。這個(gè)定義告訴我們：心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量。即所測(cè)量的行為組是有代表性的一組行為心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬的行為心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。所謂標(biāo)準(zhǔn)化，在這里指測(cè)驗(yàn)的編制，實(shí)施，記分以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋程序的一致性心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量3，根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而品性測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為根據(jù)測(cè)驗(yàn)?zāi)康?，可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性，預(yù)測(cè)性，診斷咨詢，挑選性，配置性，計(jì)劃性，研究性等形式。根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為文字測(cè)驗(yàn)和非文字測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，可以分為標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，可分為速度測(cè)驗(yàn)，難度測(cè)驗(yàn)，最佳行為測(cè)驗(yàn)，典型行為測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域，可以分為教育測(cè)驗(yàn)，職業(yè)測(cè)驗(yàn)，臨床測(cè)驗(yàn)，研究性測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的形式與心理測(cè)驗(yàn)的類別有所不同，心理測(cè)驗(yàn)的形式是指測(cè)驗(yàn)的表現(xiàn)形式，包括刺激與反應(yīng)兩個(gè)方面10，按測(cè)驗(yàn)的目的與意圖表現(xiàn)的程度，有結(jié)構(gòu)明確的問(wèn)卷法和結(jié)構(gòu)不明確的投射法11，根據(jù)測(cè)驗(yàn)時(shí)被測(cè)評(píng)者反應(yīng)的自由性來(lái)看，有限制反應(yīng)型和自由反應(yīng)型12，圖P119品德測(cè)評(píng)1，品德測(cè)評(píng)的方法主要有FRC品德測(cè)評(píng)法，OSL品德測(cè)評(píng)法，問(wèn)卷法，投射技術(shù)法。2，F(xiàn)RC品德測(cè)評(píng)法的基本思想是，借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)者就是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。3，F(xiàn)RC的操作程序：為了控制被測(cè)人報(bào)告事實(shí)的虛假性，除設(shè)置主管人員檢查的監(jiān)控系統(tǒng)外，還另外采取了五條措施：一是通過(guò)指導(dǎo)予以說(shuō)明（為了診斷或幫助咨詢等），解除被測(cè)評(píng)人不必要的顧慮；二是所問(wèn)之問(wèn)題，沒(méi)有明顯的價(jià)值取向與對(duì)錯(cuò)標(biāo)準(zhǔn)；三是設(shè)置了一系列監(jiān)察問(wèn)題量表，被測(cè)人回答的虛假程度能由此看出一些；四是所問(wèn)的問(wèn)題大多數(shù)是一些別人可見(jiàn)到或者可復(fù)檢驗(yàn)證的事實(shí)與行為；五是行為事實(shí)的關(guān)鍵性4，主觀量表測(cè)評(píng)法，是根據(jù)品德等級(jí)測(cè)評(píng)量表對(duì)公司員工的品德進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方法。其具體方法是，先設(shè)計(jì)出品德等級(jí)量表，列車需要測(cè)評(píng)的品德因素，再根據(jù)被測(cè)評(píng)者的真實(shí)情況對(duì)照每一個(gè)品德因素，對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行打分，然后根據(jù)分?jǐn)?shù)的大小轉(zhuǎn)換成不同的等級(jí)5，OSI品德測(cè)評(píng)法，是一種以品德素質(zhì)開(kāi)發(fā)為目的的行為測(cè)評(píng)法，或者把它通稱為開(kāi)發(fā)性品德測(cè)評(píng)。O即ON做到的縮寫(xiě)，S即為SHORT稍差的縮寫(xiě)，L即為L(zhǎng)ONG較差或需努力的縮寫(xiě)。具體測(cè)評(píng)時(shí)，劃分做到，稍差和需努力三種差異情況并代以O(shè)，S，L的符號(hào)，使記錄既簡(jiǎn)便，又避免了差異直接顯示的刺激作用。其次，在OSL品德測(cè)評(píng)法中，我們特別強(qiáng)調(diào)突出被測(cè)人的自我測(cè)評(píng)；再次，在OSL品德測(cè)評(píng)法特別注意發(fā)揮與利用品德測(cè)評(píng)的“蝴蝶效應(yīng)”作用。6，蝴蝶效應(yīng)的原理認(rèn)為，一個(gè)極微小的起因因經(jīng)過(guò)一定的時(shí)間及其他因素的參與作用，可以形成極為巨大和復(fù)雜的影響力。依據(jù)蝴蝶效應(yīng)原理，我們把OSL品德測(cè)評(píng)法建構(gòu)成以品德測(cè)評(píng)為主線，串聯(lián)其他教育方法的系統(tǒng)模式。7，卡特爾16種人格特質(zhì)因素命名及特征表現(xiàn)P125圖5-2卡特爾16種人格特質(zhì)因素命名及特征表現(xiàn)序號(hào)因素名低分特征高分特征A樂(lè)群性緘默，孤獨(dú)，冷漠（分裂情感）外向，熱情，樂(lè)群（環(huán)性情感或高情感）B聰慧性思想遲鈍，學(xué)識(shí)淺薄，抽象思考能力弱（低3）聰明，富有才識(shí)，善于抽象思考（高8）C穩(wěn)定性情緒激動(dòng)，易生煩惱（低自我力量）情緒穩(wěn)定而成熟，能面對(duì)現(xiàn)實(shí)（高自我力量）D恃強(qiáng)性謙遜，順從，通融，恭順（順從性）好強(qiáng)，固執(zhí)，獨(dú)立，積極（支配性）E興奮性嚴(yán)肅，審慎，冷靜，寡言（平靜）輕松興奮，隨遇而安（澎湃激蕩）F有恒性茍且敷衍，缺乏奉公守法的精神（低超載）有恒負(fù)責(zé)，做事盡職（高超載）G敢為性畏怯退縮，缺乏自信心（威脅反應(yīng)性）冒險(xiǎn)敢為，少有顧慮（副交感免疫性）H敏感性理智的，著重現(xiàn)實(shí)，自持其力（極度現(xiàn)實(shí)感）敏感，感情用事（嬌養(yǎng)性情緒過(guò)敏）I懷疑性依賴隨和，易與人相處（放松）懷疑，剛愎，固執(zhí)己見(jiàn)（投射緊張）L幻想性現(xiàn)實(shí)，合乎成規(guī)，力求妥善處理（實(shí)際性）幻想的，狂放任性（我向或自由性）M世故性坦白，直率，天真（樸實(shí)性）精明能干，世故（機(jī)靈性）N憂慮性安詳，沉著，通常有自信心（信念把握）憂慮抑郁，煩惱自擾（易于內(nèi)疚）O實(shí)驗(yàn)性保守的，尊重傳統(tǒng)觀念與行為標(biāo)準(zhǔn)（保守性）行為自由的，批評(píng)激進(jìn)，不拘泥于現(xiàn)實(shí)（激進(jìn)性）P獨(dú)立性依賴，隨群附眾（團(tuán)體依附)自立自強(qiáng)，當(dāng)機(jī)立斷（自給自足）Q自律性矛盾沖突，不顧大體（低整合性）知己知彼，紀(jì)律謹(jǐn)嚴(yán)（高自我概念）R緊張性心平氣和，閑散寧?kù)o（低能量緊張）緊張困擾，激動(dòng)掙扎（能量緊張）8，卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷共187個(gè)問(wèn)題。每個(gè)品德素質(zhì)的測(cè)驗(yàn)題選擇好后，不是集中排列，而是分散輪換排列，這既可以防止猜測(cè)，又可以激發(fā)興趣。9，卡特爾，艾琳克，吉爾福德和塞斯頓個(gè)性測(cè)驗(yàn)均屬于因素分析問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)。他們編制的共同特點(diǎn)是，從大量測(cè)驗(yàn)試題開(kāi)始，試測(cè)眾多有代表性的被測(cè)者，通過(guò)因素分析法篩選組織測(cè)驗(yàn)。把那些相關(guān)程度很高的試題放在同一組，認(rèn)為他們測(cè)驗(yàn)的是同一個(gè)素質(zhì)，結(jié)果是每個(gè)因素內(nèi)的測(cè)驗(yàn)題具有較大的相關(guān)系數(shù)，而不同因素內(nèi)的測(cè)驗(yàn)題相關(guān)系數(shù)很小。10，問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)還有愛(ài)德華個(gè)性問(wèn)卷，羅特內(nèi)外控個(gè)性問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)等。，這類問(wèn)卷設(shè)計(jì)的共同特點(diǎn)是，以某種個(gè)性理論為出發(fā)點(diǎn)，由此演繹推論出品德表征，并在此基礎(chǔ)上編制測(cè)驗(yàn)題，最后篩選組織測(cè)驗(yàn)的根據(jù)就是，題目?jī)?nèi)容是否測(cè)量了所想測(cè)評(píng)的品德素質(zhì)。這類問(wèn)題測(cè)驗(yàn)一般稱之為內(nèi)容效度問(wèn)卷，與之相類似的還有經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)。明尼蘇達(dá)問(wèn)卷即屬于這種類型，它的設(shè)計(jì)特點(diǎn)是，選擇幾組公認(rèn)的各有特色的被測(cè)，然后對(duì)他們進(jìn)行一系列的問(wèn)題測(cè)驗(yàn)，最后依據(jù)測(cè)驗(yàn)結(jié)果，把那些能將不同組被測(cè)明顯區(qū)分開(kāi)的試題挑選出來(lái)組成問(wèn)卷。這種類型的問(wèn)卷一般成為經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)問(wèn)卷11，因素分析，內(nèi)容效度與經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)方法是品德測(cè)評(píng)問(wèn)卷編制中可以選擇的三種具有獨(dú)立意義的方法--考過(guò)12，投射技術(shù)：起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。但現(xiàn)在每當(dāng)不宜直接提問(wèn)或研究的真正目的不宜暴露時(shí)，便會(huì)采用投射技術(shù)。特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性反應(yīng)的自由性A，投射技術(shù)根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為圖形投射，語(yǔ)言投射，動(dòng)作投射三種。圖形投射有墨跡投射（是出現(xiàn)最早，用的最多的一種投射技術(shù)），主題投射統(tǒng)覺(jué)圖投射，語(yǔ)言投射有逆境對(duì)話投射，詞語(yǔ)聯(lián)想投射，句子完成投射，創(chuàng)作投射，故事投射，問(wèn)題投射；動(dòng)作投射有娛樂(lè)投射，玩具投射，游戲投射（例如捏面團(tuán)，泥團(tuán)）--考過(guò)B，按投射的具體方式來(lái)分類，可分為聯(lián)想投射，構(gòu)造投射（如故事，詩(shī)歌，論文，圖畫(huà)等），完成投射（要求被測(cè)者補(bǔ)充完成試題中的殘缺部分，例如填空題），選擇排列投射(給被測(cè)評(píng)者一些玩具），表演投射，他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述投射，逆境對(duì)話投射。--重點(diǎn)--P129-13013，生理學(xué)測(cè)評(píng)是通過(guò)血液化學(xué)成分變化，腦電波，肌肉緊張度和音調(diào)等進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如測(cè)謊器。能力測(cè)評(píng)一，一般能力測(cè)評(píng)。1，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)：韋克斯勒智力量表：是世界上最具有影響力，應(yīng)用最為廣泛的智力測(cè)驗(yàn)。2，，團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)：有以下幾種：1）瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)2）美國(guó)陸軍甲種測(cè)試二，特殊能力測(cè)評(píng)1，一般文書(shū)能力測(cè)評(píng)2，明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)試，是比較著名的文書(shū)能力測(cè)驗(yàn)3，操作能力測(cè)試柏杜插板克勞福德靈活性測(cè)驗(yàn)：適用于測(cè)試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向奧康納測(cè)驗(yàn)：適用于選拔縫紉機(jī)操作工和其他需要準(zhǔn)確操作技能的工作人員4，機(jī)械能力測(cè)評(píng)工具使用測(cè)驗(yàn)行板置放實(shí)驗(yàn)機(jī)件配合實(shí)驗(yàn)機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)三，創(chuàng)造力測(cè)評(píng)1，托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)，適用于從幼兒園到研究生在內(nèi)的在校學(xué)生2，威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)，較多的適用于在校的學(xué)生，尤其是兒童3，南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)，沒(méi)有要求對(duì)象。四，學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以用多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)，面試，情境測(cè)驗(yàn)，試用等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。1，記憶。記憶力的測(cè)評(píng)有兩種基本方法，一是回憶法，二是再認(rèn)法。回憶法，又叫復(fù)現(xiàn)法。它要求被試者把它所具有的知識(shí)以某種方式在再現(xiàn)出來(lái)，例如復(fù)述背誦等。再認(rèn)法，要求被試者把特定的知識(shí)與其他的知識(shí)加以區(qū)別。挑選，辨認(rèn)，分類等均屬于再認(rèn)形式。2，理解。有三種不同的水平：直接理解，雷同理解與遷移理解。直接理解是指只要熟悉了知識(shí)點(diǎn)就能理解；類同理解是指材料內(nèi)容不同但關(guān)系結(jié)構(gòu)相同的理解；遷移理解是指材料內(nèi)容不同，關(guān)系結(jié)構(gòu)也不同的理解。顯然遷移理解既有深度又有廣度。3，應(yīng)用。從應(yīng)用層次上測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力，有三種方式，一種是要求被試者機(jī)械模仿套用，把已有知識(shí)直接套用到問(wèn)題上；第二種是要求被試者正確地運(yùn)用，在理解的基礎(chǔ)上正確應(yīng)用已有的知識(shí)；第三種則是要求被試者創(chuàng)造性發(fā)揮活用，打破現(xiàn)有的知識(shí)模式，解決新出現(xiàn)的問(wèn)題。五，標(biāo)準(zhǔn)化了的能力傾向測(cè)評(píng)有2種功能：一是判斷求職者具有什么樣的職業(yè)能力傾向，即所謂的診斷功能；二是該職業(yè)需要什么樣的能力傾向，一個(gè)人在該職業(yè)中成功與適應(yīng)的可能性有多大，即所謂的預(yù)測(cè)功能面試方法面試概述1，面試，又叫面試測(cè)評(píng)，是一種要求被試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試提問(wèn)，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。測(cè)評(píng)時(shí)間一般是半小時(shí)左右，所提問(wèn)題10個(gè)左右2，面試的特點(diǎn)：信息溝通通道最多；面試所獲得的信息量最多，利用率最高；語(yǔ)言與體態(tài)語(yǔ)對(duì)素質(zhì)的揭示具有充分性，確定性，直觀性與必然性；精神分析學(xué)說(shuō)為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)。P1563，面試的作用：面試所測(cè)評(píng)的素質(zhì)很廣泛；面試能夠測(cè)評(píng)其他測(cè)評(píng)方式難以考察出來(lái)的素質(zhì)；面試能彌補(bǔ)筆誤的失誤；面試比其他測(cè)評(píng)方式更靈活，具體。面試的方法和技巧1，面試中如何把握“問(wèn)”創(chuàng)造和諧的氣氛問(wèn)題必須簡(jiǎn)明易懂提問(wèn)的形式要多樣提問(wèn)要先易后難，由淺入深主考人要掌握問(wèn)答過(guò)程的主動(dòng)權(quán)提問(wèn)應(yīng)適當(dāng)藝術(shù)包裝，方能區(qū)別被測(cè)試人的水平面試中要充分發(fā)揮應(yīng)試者的主動(dòng)性。2，在面試中如何聽(tīng)要善于發(fā)揮主考人員身體語(yǔ)言的作用主試人員要善于把握和調(diào)節(jié)被測(cè)評(píng)人員的情緒要注意應(yīng)試者的身體語(yǔ)言注意傾聽(tīng)，不要隨意打斷被測(cè)評(píng)人員主考官要表現(xiàn)出良好的教養(yǎng)和修養(yǎng)3，面試中如何用眼觀察1,）謹(jǐn)防觀察失誤，不能以貌取人在觀察中要全面地考察，堅(jiān)持目的性，客觀性，全面性與典型性相結(jié)合的原則在面談中要充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)和直覺(jué)效應(yīng)4，面試中的最后評(píng)價(jià)在面試過(guò)程中也有某種程度上的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)要把被測(cè)評(píng)人員的反應(yīng)過(guò)程和回答的結(jié)果有機(jī)地結(jié)合起來(lái)綜合評(píng)價(jià)要選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式，包括評(píng)價(jià)項(xiàng)目，評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)度等面試評(píng)價(jià)中不能忽視印象測(cè)評(píng)在集體面試中，主試人員在綜合評(píng)價(jià)時(shí)要充分討論交換意見(jiàn)，不能一人說(shuō)了算5，提高面試質(zhì)量的方法精選面試考官對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)給每個(gè)主考官提供一份擬聘崗位的職位說(shuō)明書(shū)告訴每個(gè)考官觀察什么告訴每個(gè)考官注意聽(tīng)什么告訴每個(gè)考官如何有效地利用所看到與聽(tīng)到的信息，正確，客觀地解釋被試者的行為反應(yīng)采取評(píng)判表的形式使各個(gè)考官的評(píng)判方式趨于一致對(duì)整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。除此之外，還要做好考官的選擇與培訓(xùn)（面試考官一般5-7人，無(wú)論有無(wú)經(jīng)驗(yàn)，面試正式開(kāi)場(chǎng)前，均應(yīng)接受培訓(xùn)）；考生的篩選；考場(chǎng)的選擇與設(shè)置（一般相互距離在2米左右為宜）。面試的關(guān)鍵問(wèn)題工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作閱讀簡(jiǎn)歷要關(guān)注四個(gè)方面：人際關(guān)系技巧，創(chuàng)造力，求職動(dòng)機(jī)和誠(chéng)信1，如何有效的提問(wèn)：面試者要使用對(duì)方可懂的語(yǔ)言封閉性和開(kāi)放性的問(wèn)題的選擇獨(dú)特的行為方面的問(wèn)題和一般的理論問(wèn)題。行為類問(wèn)題中常用已經(jīng)做，正在做等詞語(yǔ)以收集行為例證決定面試結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題中性和建議性，判斷性的問(wèn)題。中性問(wèn)題是面試中最受歡迎的，他們最可靠，威脅也最小。當(dāng)面試考官受到攻擊，面試考官不要進(jìn)行反駁，要盡量和這一情景保持距離，并且繼續(xù)控制談話。面試測(cè)評(píng)案例與評(píng)析1，面試一般分為關(guān)系建立階段，導(dǎo)入階段，核心階段，確認(rèn)階段，結(jié)束階段2，案例介紹P167關(guān)系建立階段：封閉性問(wèn)題約占面試的2%導(dǎo)入階段：開(kāi)放性問(wèn)題約占面試的8%核心階段：主要收集應(yīng)聘者核心勝任能力的信息，占面試過(guò)程的80%評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心概述評(píng)價(jià)中心起源于德國(guó)心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序1，評(píng)價(jià)中心是一種程序，而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試人針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)被試者的各種能力。2，評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方3，評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)是情景模擬性。還有其他的特點(diǎn)：1）綜合性2）動(dòng)態(tài)性3）標(biāo)準(zhǔn)化。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)內(nèi)容不是隨意而定的，而是通過(guò)工作分析來(lái)確定的4）整體互動(dòng)性5）全面性6）以預(yù)測(cè)為主要目的7）形象逼真。評(píng)價(jià)中心中試題與實(shí)際工作的高度相似性，使得它所測(cè)評(píng)的素質(zhì)往往是分析和處理具體工作的實(shí)際知識(shí)，技能與品德素質(zhì)，使評(píng)價(jià)中心具有較高的效度。8）行為性評(píng)價(jià)中心的主要類型1，評(píng)價(jià)中心是以評(píng)價(jià)管理者素質(zhì)為中心的測(cè)評(píng)活動(dòng)。從測(cè)評(píng)的主要方式看，有投射測(cè)驗(yàn)，面談，情景模擬，能力測(cè)驗(yàn)等。從評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容來(lái)看，有公文處理，無(wú)角色小組討論，管理游戲，有角色小組討論，演講，案例分析，事實(shí)判斷，面談等2，公文處理，其使用頻率高達(dá)81%，被認(rèn)為是最有效的形式。3，小組討論中典型的形式是無(wú)角色小組討論，每組人數(shù)4-8人不等。在這種形式中，主試人評(píng)分依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是：發(fā)言次數(shù)的多少，是否善于提出新的見(jiàn)解和方案，敢于發(fā)表不同意見(jiàn)，支持或肯定別人的意見(jiàn)，堅(jiān)持自己正確意見(jiàn)；是否善于消除緊張氣氛，說(shuō)服別人，調(diào)節(jié)爭(zhēng)議問(wèn)題，創(chuàng)造一個(gè)使沉默寡言的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見(jiàn)引向一致；能否傾聽(tīng)他人意見(jiàn)，是否尊重他人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)。還要看語(yǔ)言表達(dá)能力如何，分析問(wèn)題，概括或總結(jié)不同意見(jiàn)的能力如何，以及發(fā)言的主動(dòng)性，反應(yīng)的靈敏性如何等。4，管理游戲：例如購(gòu)買，供應(yīng)，裝配或搬運(yùn)等5，角色扮演6，評(píng)價(jià)中心的新進(jìn)展發(fā)展中心自我洞察的評(píng)價(jià)中心，是邁克于20世紀(jì)70年代提出的一種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)中心的未來(lái)趨勢(shì)設(shè)計(jì)