人力資源管理師二級(jí)新版招聘與配置

第二章招聘與配置企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)二級(jí)主講人：端木林雪TELQ：624072685新浪微博：天鵝展翅1982人力資源規(guī)劃人力資源需求崗位說(shuō)明書(shū)診斷招聘計(jì)劃時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動(dòng)渠道發(fā)布信息接受申請(qǐng)甄選/選拔初步篩選筆試/面試其他測(cè)試錄用做出決策發(fā)出通知評(píng)估思路/程序/方法效率/效益等招聘過(guò)程管理

第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建建立測(cè)評(píng)體系目的：找出是否符合該崗位要求的素質(zhì)與能力員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理p109個(gè)體差異原理：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。-----能不能做工作差異原理：不同的職位具有差異性，工作任務(wù)、內(nèi)容、重點(diǎn)、權(quán)責(zé)（一個(gè)職位具有的決策權(quán)和決策影響力）不同，人的個(gè)性興趣不一樣，不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人承擔(dān)。---想不想做理論知識(shí)要求員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理P109

人崗匹配原理：按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，做到人盡其才，物盡其用重點(diǎn)：包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配員工與員工相匹配崗位與崗位相匹配識(shí)記小技巧：三大原理：個(gè)人、工作、匹配理論一、選拔性測(cè)評(píng)：選拔優(yōu)秀員工為目的特點(diǎn)：1、區(qū)分功能：不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)分開(kāi)來(lái)2、標(biāo)準(zhǔn)剛強(qiáng)性：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解3、過(guò)程客觀性：測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化4、指標(biāo)靈活性：以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)二、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)與不足，為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型P110

理論三、診斷性測(cè)評(píng)：了解以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的，如：需求層次調(diào)查特點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)（查找原因）或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）2、結(jié)果不公開(kāi)3、有較強(qiáng)系統(tǒng)性：從表象特征入手，繼而深入分析問(wèn)題查找原因，作出診斷，最后提出對(duì)策方案。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型理論四、考核性測(cè)評(píng)：又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，他經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。特點(diǎn)：1、概括性：測(cè)評(píng)范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。2、結(jié)果要求有較高信度與效度：結(jié)論有據(jù)可查，充分全面，結(jié)果能與驗(yàn)證保持一致。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型理論員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型對(duì)比1、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)（側(cè)重）：行為的性質(zhì)方面定量測(cè)評(píng)（側(cè)重）：行為的數(shù)量特點(diǎn)方面3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)：優(yōu)點(diǎn)：橫向比較被測(cè)評(píng)者之間差異

缺點(diǎn)：疏忽原有基礎(chǔ)及發(fā)展

方法：心理測(cè)驗(yàn)動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)：優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際水平

缺點(diǎn)：不便于相互比較方法：評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則P111

理論—測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶1、要素（1）標(biāo)準(zhǔn)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定（2）標(biāo)度：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定（3）標(biāo)記：對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示（ABC/甲乙丙/123）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系P113

（考點(diǎn)分析：綜合起來(lái)是考試熱點(diǎn)）理論標(biāo)準(zhǔn)—指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵上來(lái)看分為三種：客觀形式；主觀評(píng)價(jià)；半客觀半主觀。從標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的形式來(lái)看可分為三種：評(píng)語(yǔ)短句式；設(shè)問(wèn)提問(wèn)式；方向指示式。根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分可分為兩種：測(cè)定式；評(píng)定式。

標(biāo)度—即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。有以下五種形式：量詞式標(biāo)度：如“多”、“較多”等；等級(jí)式標(biāo)度：“如優(yōu)良”“中”“差”等；數(shù)量式標(biāo)度：如“90”“80”“70”等；定義式標(biāo)度：如“辦公室女性員工化淡妝”等；綜合式標(biāo)度：如“90分以上為優(yōu)秀”等。標(biāo)記即對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示。標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義（1）橫向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素:身體素質(zhì)、心理素質(zhì)（智能、品德、文化）行為環(huán)境要素：內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境：工作性質(zhì)與組織背景工作績(jī)效要素：工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、群眾威信、人才培養(yǎng)。（2）縱向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則（與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)、可測(cè)行、普遍性、獨(dú)立性、結(jié)構(gòu)性）

2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

P115理論例：個(gè)體素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容分析表3.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型內(nèi)容定義判斷區(qū)別舉例效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系,是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān),只涉及工作本身具體崗位的選拔或職位選拔飛行員常模參照性指標(biāo)體系對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān),涉及人本身,主觀的類(lèi)別崗位的選拔公務(wù)員品德測(cè)評(píng)法P118

一、FRC品德測(cè)評(píng)法：事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。二、問(wèn)卷法：實(shí)用、方便、高效的方法。（卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷）樂(lè)群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、激進(jìn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性。----綜合性，以一種為主

三、投射技術(shù)：特點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)目標(biāo)的隱蔽性

2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性

3、反應(yīng)的自由性

理論人格測(cè)驗(yàn)舉例：卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)

Cattell’s16PersonalityFactorsTestA樂(lè)群性B聰慧性C穩(wěn)定性E恃強(qiáng)性F興奮性G有恒性H敢為性I敏感性L懷疑性M幻想性N世故性O(shè)憂慮性Q1實(shí)驗(yàn)性Q2獨(dú)立性Q3自律性Q4緊張性緘默孤獨(dú)遲鈍，學(xué)識(shí)淺薄情緒激動(dòng)謙遜順從嚴(yán)肅審慎權(quán)宜敷衍畏怯退縮理智，注重實(shí)際信賴(lài)隨和現(xiàn)實(shí)，合乎成規(guī)坦白直率，天真安詳沉著，有自信心保守，服從傳統(tǒng)信賴(lài)，隨群附眾矛盾沖突，不明大體心平氣和樂(lè)群外向聰慧，有才識(shí)情緒穩(wěn)定好強(qiáng)固執(zhí)輕松興奮有恒負(fù)責(zé)冒險(xiǎn)敢為敏感，感情用事懷疑，剛愎幻想，狂放不羈精明能干，世故憂慮抑郁，煩惱多端自由，批評(píng)激進(jìn)自立，當(dāng)機(jī)立斷知己知彼，自律謹(jǐn)嚴(yán)緊張困擾因素名低分者特征高分者特征1234567890次元人格因素：內(nèi)向/外向

-適應(yīng)/焦慮

-感情用事/安詳機(jī)警-怯懦/果斷實(shí)操分享一、菲爾人格的十項(xiàng)測(cè)試題（和卡特爾性格測(cè)試的原理闡述）1、你何時(shí)感覺(jué)最好？A早晨B下午及傍晚C夜里2、你走路時(shí)是A大步地快走B小步地快走C不快，仰著頭面對(duì)著世界D不快，低著頭E很慢3、和人說(shuō)話時(shí)，你……A手臂交疊站著B(niǎo)雙手緊握著C一只手或兩手放在臀部D碰著或推著與你說(shuō)話的人E玩著你的耳朵、摸著你的下巴或用手整理頭發(fā)4、坐著休息時(shí)，你的……A兩膝蓋并攏B兩腿交叉C兩腿伸直D一腿蜷在身下5、碰到你感到發(fā)笑的事時(shí)，你的反應(yīng)是……A一個(gè)欣賞的大笑B笑著，但不大聲C輕聲地咯咯地笑D羞怯的微笑6、當(dāng)你去一個(gè)派對(duì)或社交場(chǎng)合時(shí)，你……A很大聲地入場(chǎng)以引起注意B安靜地入場(chǎng)，找你認(rèn)識(shí)的人C非常安靜地入場(chǎng)，盡量保持不被注意7、當(dāng)你非常專(zhuān)心工作時(shí)，有人打斷你，你會(huì)……A歡迎他B感到非常惱怒C在上述兩極端之間8、下列顏色中，你最喜歡哪一種顏色？A紅或橘色B黑色C黃色或淺藍(lán)色D綠色E深藍(lán)色或紫色F白色G棕色或灰色9、臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢(shì)是……A仰躺，伸直B俯躺，伸直C側(cè)躺，微蜷D頭睡在一手臂上E被子蓋過(guò)頭10、你經(jīng)常夢(mèng)到自己在……A落下B打架或掙扎C找東西或人D飛或漂浮E你平常不做夢(mèng)F你的夢(mèng)都是愉快的菲爾測(cè)試題答案得分1、A2B4C6

2、A6B4C7D2E1

3、A4B2C5D7E6

4、A4B6C2D1

5、A6B4C3D5

6、A6B4C2

7、A6B2C4

8、A6B7C5D4E3F2G1

9、A7B6C4D2E1

10、A4B2C3D5E6F1實(shí)操分享經(jīng)過(guò)上述十項(xiàng)測(cè)試后，再將所有分?jǐn)?shù)相加：低于21分：內(nèi)向的悲觀者你是一個(gè)害羞的、神經(jīng)質(zhì)的、優(yōu)柔寡斷的人，永遠(yuǎn)要?jiǎng)e人為你做決定。你是一個(gè)杞人憂天者，有些人認(rèn)為你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是這樣。21分到30分：缺乏信心的挑剔者你勤勉、刻苦、挑剔，是一個(gè)謹(jǐn)慎小心的人。如果你做任何沖動(dòng)的事或無(wú)準(zhǔn)備的事，朋友們都會(huì)大吃一驚。31分到40分：以牙還牙的自我保護(hù)者你是一個(gè)明智、謹(jǐn)慎、注重實(shí)效的人，也是一個(gè)伶俐、有天賦、有才干且謙虛的人。你不容易很快和人成為朋友，卻是一個(gè)對(duì)朋友非常忠誠(chéng)的人，同時(shí)要求朋友對(duì)你也忠誠(chéng)。要?jiǎng)訐u你對(duì)朋友的信任很難，同樣，一旦這種信任被破壞，也就很難恢復(fù)。41分到50分：平衡的中道者你是一個(gè)有活力、有魅力、講究實(shí)際，而且永遠(yuǎn)有趣的人。你經(jīng)常是群眾注意力的焦點(diǎn)，但你是一足夠平衡的人，不至于因此而昏了頭。你親切、和藹、體貼、寬容，是一個(gè)永遠(yuǎn)會(huì)使人高興、樂(lè)于助人的人。51分到60分：吸引人的冒險(xiǎn)家你是一個(gè)令人興奮、活潑、易沖動(dòng)的人，是一個(gè)天生的領(lǐng)袖，能夠迅速做了決定，雖然你的決定不總是對(duì)的。你是一個(gè)愿意嘗試機(jī)會(huì)，欣賞冒險(xiǎn)的人，周?chē)讼矚g跟你在一起。60分以上：傲慢的孤獨(dú)者你是自負(fù)的自我中心主義者，是個(gè)有極端支配欲、統(tǒng)治欲的人。別人可能欽佩你，但不會(huì)永遠(yuǎn)相信你實(shí)操分享投射測(cè)驗(yàn)（羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)）知識(shí)測(cè)評(píng)P119認(rèn)知目標(biāo)（6個(gè)層次）1、記憶2、理解3、應(yīng)用4、分析5、綜合6、評(píng)價(jià)（最高層次）能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)理論能力測(cè)評(píng)P120一般能力測(cè)評(píng)（IQ）包括個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。特殊能力測(cè)評(píng)包括文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。創(chuàng)造力測(cè)評(píng)托蘭斯、威廉斯和吉爾福德。學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)。理論智力測(cè)驗(yàn)舉例：瑞文推理測(cè)驗(yàn)

Raven’sProgressiveMatrices1234876512654387一次量化與二次量化1、“一”與“二”作序數(shù)詞解釋一次量化對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)：次數(shù)、頻數(shù)、數(shù)量等一次量化也可稱(chēng)為實(shí)質(zhì)量化二次量化對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)先定性描述，再定量刻畫(huà)如：工人降低生產(chǎn)成本先看工人的“成本意識(shí)”，設(shè)定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)“強(qiáng)烈”“一般”“淡漠”（定性描述）

321（量化）二次量化2、“一”與“二”作基數(shù)詞解釋一次量化---指量化過(guò)程可以一次性完成。二次量化---量化過(guò)程要分兩次才能完成如先縱向量化后橫向量化等。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)p120能力要求某類(lèi)素質(zhì)測(cè)評(píng)二次量化表(格式)類(lèi)別量化與模糊量化類(lèi)別量化就是劃類(lèi)別，每個(gè)類(lèi)別用不同的數(shù)字如：職員分為：管理型、技術(shù)型、非技術(shù)型類(lèi)別：321（是符號(hào)）模糊量化將對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值如：管理者風(fēng)格：民主型0.6專(zhuān)制型0.2中介型0.2

進(jìn)行打分???(計(jì)算具體分值)

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)P122理論順序量化、等距量化與比例量化員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)p122理論當(dāng)量量化（表2-6）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)p122理論★★★★★測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建步驟：（新版增加）（一）明確測(cè)評(píng)客體與目的（二）確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素

（工作目標(biāo)因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法、工作行為特征分析法）（三）確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)

（四）篩選與表達(dá)測(cè)評(píng)指標(biāo)（五）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重

（德?tīng)柗品?、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法）（六）規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法（七）試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)體系理論

一、準(zhǔn)備階段

1、收集必要的資料

2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組

3、測(cè)評(píng)方案的制定

4、選擇合理的測(cè)評(píng)體系人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性和成本二、實(shí)施階段

1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員

2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（新版）P127理論企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施3、測(cè)評(píng)操作程序(1)、報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)；員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；填表前的準(zhǔn)備工作與填表要求；舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求；測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理說(shuō)明，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋承諾；理論(2)、具體操作

單獨(dú)操作；對(duì)比操作；(3)、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)三、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（一）引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1、測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；2、暈輪效應(yīng)；點(diǎn)概面效應(yīng)3、近因效應(yīng)；（近期代替全部）4、感情效應(yīng)；5、參評(píng)人員訓(xùn)練不足；（二）測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法1、集中趨勢(shì)分析2、離散趨勢(shì)分析3、相關(guān)分析4、因素分析（三）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理理論四、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果一、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述1、數(shù)字描述；2、文字描述；基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果二、員工分類(lèi)1、調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)；2、數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)；三、測(cè)評(píng)結(jié)果分析法要素分析法、綜合分析法、曲線分析法理論

第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用（新版）一、概念：應(yīng)聘筆試是采用筆試測(cè)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初次選拔的活動(dòng)過(guò)程。P140二、筆試的優(yōu)點(diǎn)：1、同時(shí)批量測(cè)試，成本低、費(fèi)時(shí)少、效率高2、較高效度和信度科學(xué)性強(qiáng)3、試卷評(píng)判客觀公正、準(zhǔn)確4、應(yīng)聘者心里壓力小5、涵蓋范圍廣泛，可進(jìn)行知識(shí)和通用性能多方面測(cè)試6、構(gòu)建題庫(kù)，長(zhǎng)期使用。三、筆試的缺點(diǎn)：1、思想品德、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變、組織管理與實(shí)操能力無(wú)法考核2、可能出現(xiàn)“高分低能”3、有猜題、押題、甚至舞弊行為4、不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí)水平知識(shí)要求四、崗位測(cè)試的基本內(nèi)容

（基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、外語(yǔ)考試）一、筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟：P1431、成立考務(wù)小組2、制定筆試計(jì)劃3、設(shè)計(jì)筆試題目4、監(jiān)控筆試過(guò)程5、筆試閱卷評(píng)分6、筆試結(jié)果運(yùn)用能力要求二、筆試存在的問(wèn)題與主要對(duì)策1、建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)2、針對(duì)崗位級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位匹配能力分析3、根據(jù)崗位級(jí)別與分類(lèi)，實(shí)施針對(duì)性命題4、實(shí)施專(zhuān)家試卷整合審核制度能力要求三、筆試測(cè)驗(yàn)《考試大綱》的編制四、建立規(guī)范的閱卷制度

1、制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案；

2、根據(jù)考試的級(jí)別與類(lèi)型采取多樣化的閱卷方式；

3、對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核

五、試卷分析報(bào)告的撰寫(xiě)P1471、進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析2、進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況3、根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析。能力要求六、筆試結(jié)果深層次的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用1、改進(jìn)選拔錄用方式（逐輪淘汰法、比例合分法）2、多種手段密切相結(jié)合七、知識(shí)測(cè)試的題型設(shè)計(jì)

1、客觀題

（1）優(yōu)缺點(diǎn)

（2）題型設(shè)計(jì)（選擇題的設(shè)計(jì)、填空題的設(shè)計(jì)）

2、主觀題

（1）優(yōu)缺點(diǎn)

（2）題型設(shè)計(jì)（簡(jiǎn)答題的設(shè)計(jì)、論述題的設(shè)計(jì)）一、面試的內(nèi)涵定義：面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。特點(diǎn)：1.以談話和觀察為主要工具2.面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的知識(shí)要求第三節(jié)面試的組織與實(shí)施二、面試的類(lèi)型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為：結(jié)構(gòu)化面試（題目的類(lèi)型、數(shù)量、答題時(shí)間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化）非結(jié)構(gòu)化面試（開(kāi)放式、彈性化）混合型面試（介于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化之間）根據(jù)面試實(shí)施的方法，可分為：?jiǎn)为?dú)面試（序列化面試）小組面試（同時(shí)化面試）根據(jù)面試的進(jìn)程，可分為：一次性面試和分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為：情景性面試經(jīng)驗(yàn)性面試知識(shí)要求面試（框架）

結(jié)構(gòu)化面試

面試程序步驟準(zhǔn)備階段實(shí)施階段面試總結(jié)階段面試評(píng)價(jià)階段

常見(jiàn)問(wèn)題面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)第一印象、對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)、錄用壓力行為描述面試面試?yán)碚撃芰σ竺嬖嚨臏?zhǔn)備階段P152制定面試指南：準(zhǔn)備面試問(wèn)題：評(píng)估方式確定培訓(xùn)面試考官理論能力要求面試實(shí)施階段面試的實(shí)施過(guò)程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段等5個(gè)階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)：（1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準(zhǔn)備。理論（2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。（3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（4）確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。（5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問(wèn)之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。面試總結(jié)階段156綜合面試結(jié)果面試結(jié)果反饋面試結(jié)果存檔面試評(píng)價(jià)階段理論面試的實(shí)施技巧1充分準(zhǔn)備2靈活提問(wèn)3多聽(tīng)少說(shuō)4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9注意肢體語(yǔ)言溝通P159能力要求

簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解企業(yè)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試官要注意自身的形象員工招聘應(yīng)注意的問(wèn)題注意事項(xiàng)補(bǔ)充：面試評(píng)價(jià)表姓名性別年齡申報(bào)職位考核內(nèi)容評(píng)價(jià)等級(jí)差較差一般良好優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)與學(xué)識(shí)人際交往能力個(gè)人意志品質(zhì)性格特點(diǎn)應(yīng)變能力自我認(rèn)識(shí)能力總體評(píng)價(jià)錄用意見(jiàn)建議錄用（）可考慮錄用（）建議不錄用（）主試人簽字：___________________________________實(shí)操

結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試，對(duì)同類(lèi)應(yīng)聘者，用同樣的語(yǔ)氣和措詞、按同樣的順序、問(wèn)同樣的問(wèn)題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。結(jié)構(gòu)化問(wèn)題面試的問(wèn)題結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。有時(shí)還會(huì)預(yù)先分析這些問(wèn)題的可能的回答，并針對(duì)不同的答案劃分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以幫助主試人進(jìn)行評(píng)定。

第二單元

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施知識(shí)要求結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施（p164）結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型（7種類(lèi)型）1、背景性問(wèn)題；家庭與工作經(jīng)歷2、知識(shí)性問(wèn)題；工傷的范疇3、思維性問(wèn)題；員工集體罷工一般怎么處理4、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題；過(guò)去做過(guò)的事情5、情景性問(wèn)題；兩個(gè)得力助手吵架6、壓力性問(wèn)題；我覺(jué)得你的經(jīng)驗(yàn)還是有所欠缺7、行為性問(wèn)題；你最滿意的意見(jiàn)工作成就講述過(guò)程理論2011年5月案例分析題1．某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)面試能培訓(xùn)的部門(mén)經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門(mén)高層經(jīng)理組成。試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問(wèn)題的面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。面試結(jié)后，面試考會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過(guò)程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：(1)請(qǐng)問(wèn)您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問(wèn)題?(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做?(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。考點(diǎn)分析請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問(wèn)題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類(lèi)型的面試?(2分)(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問(wèn)題各屬于哪種類(lèi)型的面試題?(10分)(3)上述提問(wèn)方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?(4分)考點(diǎn)分析(1)該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試(2分)(2)?第一個(gè)問(wèn)題屬于背景性問(wèn)題（2分）?第二個(gè)問(wèn)題屬于思維性問(wèn)題；（2分）③第三個(gè)問(wèn)題屬于壓力性問(wèn)題；（2分）④第四個(gè)問(wèn)題屬于情境性問(wèn)題；（2分）⑤第五個(gè)問(wèn)題屬于經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。（2分(3)①有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度；（2分）②讓?xiě)?yīng)聘者無(wú)法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。（2分）考點(diǎn)分析行為描述面試的假設(shè)前提：P1651、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。2、說(shuō)和做是截然不同的兩種事。行為描述面試的要素：

是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及其結(jié)果。（情景，目標(biāo)，行動(dòng)，結(jié)果）理論行為描述面試的運(yùn)用P165基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（p166)一、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型二、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱三、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表四、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度五、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分六、決策（人—崗位—組織）能力要求案例：寶潔公司的8個(gè)面試問(wèn)題

STAR原則的經(jīng)典1、請(qǐng)描述一下你自己確立并實(shí)現(xiàn)某一個(gè)挑戰(zhàn)性目標(biāo)的例子。2、請(qǐng)描述一件這樣的事情：在你的發(fā)起和領(lǐng)導(dǎo)下，大家一起來(lái)做一件重要事情，最后實(shí)現(xiàn)了你希望的結(jié)果。3、請(qǐng)描述這樣一件事情：為了取得某種期望的結(jié)果，你必須搜尋相關(guān)信息，弄清關(guān)鍵問(wèn)題，并決定行動(dòng)的步驟。4、請(qǐng)描述一個(gè)由于你有效地利用了事實(shí)和數(shù)據(jù)而獲得他人認(rèn)同的例子。案列5、舉例說(shuō)明你是如何與他人有效合作來(lái)完成一件重要事情的。6、舉出一個(gè)由你提出的創(chuàng)新，這個(gè)創(chuàng)新對(duì)于一項(xiàng)活動(dòng)或計(jì)劃的成功發(fā)揮了重要的作用。7、請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明，經(jīng)過(guò)對(duì)情況的評(píng)估和分析，你找出了問(wèn)題的關(guān)鍵，并將精力投入到了最重要的方面，從而取得了好的結(jié)果。8、請(qǐng)舉例說(shuō)明，你是如何掌握某項(xiàng)技術(shù)技能，并將其運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中去的。案列第三單元群體決策法的組織與實(shí)施（新版）

群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。知識(shí)要求特點(diǎn)決策人員的來(lái)源廣泛決策的不唯一決策的科學(xué)性與有效性群體決策

具體步驟

建立招聘團(tuán)隊(duì)

實(shí)施招聘測(cè)試

作出聘用決策P174能力要求第四節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的

組織與實(shí)施P176一、評(píng)價(jià)中心1、含義：從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。把受評(píng)人員置于一系列模擬工作情景中，由專(zhuān)業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定方法2、作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；發(fā)展員工技能3、主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等知識(shí)要求評(píng)價(jià)中心不是一種單一的技術(shù)，而是一個(gè)有著特定規(guī)范和步驟的流程確定目標(biāo)工作分析確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇活動(dòng)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案實(shí)施評(píng)價(jià)中心報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果選擇評(píng)價(jià)人員培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員選擇被評(píng)價(jià)人員指導(dǎo)被評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)中心操作流程圖公文筐實(shí)戰(zhàn)實(shí)操案例公文筐實(shí)戰(zhàn)實(shí)操案例公文筐實(shí)戰(zhàn)實(shí)操案例公文筐實(shí)戰(zhàn)實(shí)操案例公文筐實(shí)戰(zhàn)實(shí)操案例公文筐實(shí)戰(zhàn)實(shí)操案例公文筐實(shí)戰(zhàn)實(shí)操案例公文筐實(shí)戰(zhàn)實(shí)操案例公文筐實(shí)戰(zhàn)實(shí)操案例公文筐實(shí)戰(zhàn)實(shí)操案例二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程1、含義：LGD（leaderlessgroupdiscussion），評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，用于企業(yè)招聘和選拔中高層管理人員，一定數(shù)量的被評(píng)人（6-9人）在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，評(píng)價(jià)者觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力2、類(lèi)型：無(wú)情境討論和情境性討論；不定角色討論和指定角色討論理論3、優(yōu)點(diǎn)：生動(dòng)的人際互動(dòng)；能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；評(píng)價(jià)效率高4、缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為有偽裝的可能性二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程5、操作流程（1）前期準(zhǔn)備：編制討論題目；設(shè)計(jì)評(píng)分表（重點(diǎn)是確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)）；編制計(jì)時(shí)表；培訓(xùn)考官；選定場(chǎng)地；確定討論小組（2）具體實(shí)施：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)；討論階段（3）評(píng)價(jià)與總結(jié)：著重評(píng)估參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感理論海上自救

情境：你們正乘一艘科學(xué)考察船航行在大西洋的某個(gè)海域，考察船突然觸礁并迅速下沉，隊(duì)長(zhǎng)下令全隊(duì)立即上橡膠救生筏。據(jù)估計(jì)，離你們出事地點(diǎn)最近的陸地在正東南方向100海里處。救生筏上備有15件物品，除了這些物品以外，有些成員身上還有一些香煙、火柴和氣體打火機(jī)。

問(wèn)題：現(xiàn)在隊(duì)長(zhǎng)要求你們每個(gè)人將救生筏上備用的15件物品按其在求生過(guò)程中的重要性進(jìn)行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。請(qǐng)你們一起討論，在25分鐘內(nèi)定出一個(gè)統(tǒng)一方案。

附：排序用的物品１、指南針2、小收音機(jī)(一臺(tái))3、剃須鏡4、航海圖(一5、飲用水6、巧克力(二公斤7、蚊帳8、二鍋頭酒(一箱)9、機(jī)油10、釣魚(yú)工具(一套)

11、救生圈12、驅(qū)鯊劑(一箱)13、壓縮餅干(一箱)14、15米細(xì)纜繩15、30平方尺雨布一塊實(shí)操案例2010年11月案例分析題

某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過(guò)資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專(zhuān)員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）（2）在對(duì)編制討論題目和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？（8分）考題分析2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P128～131（1）組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目；（2分）②設(shè)計(jì)評(píng)分表；（2分）③編制計(jì)時(shí)表；

（2分）④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)；

（2分）⑤選定場(chǎng)地；（2分）⑥確定討論小組。

（2分）

考題分析（2）在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注