人力資源管理師二級新版招聘與配置

第二章招聘與配置企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)二級主講人：端木林雪TELQ：624072685新浪微博：天鵝展翅1982人力資源規(guī)劃人力資源需求崗位說明書診斷招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動渠道發(fā)布信息接受申請甄選/選拔初步篩選筆試/面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評估思路/程序/方法效率/效益等招聘過程管理

第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建建立測評體系目的：找出是否符合該崗位要求的素質(zhì)與能力員工素質(zhì)測評的基本原理p109個體差異原理：員工測評的基本假設(shè)認為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。-----能不能做工作差異原理：不同的職位具有差異性，工作任務(wù)、內(nèi)容、重點、權(quán)責(zé)（一個職位具有的決策權(quán)和決策影響力）不同，人的個性興趣不一樣，不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人承擔(dān)。---想不想做理論知識要求員工素質(zhì)測評的基本原理P109

人崗匹配原理：按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，做到人盡其才，物盡其用重點：包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作報酬與員工貢獻相匹配員工與員工相匹配崗位與崗位相匹配識記小技巧：三大原理：個人、工作、匹配理論一、選拔性測評：選拔優(yōu)秀員工為目的特點：1、區(qū)分功能：不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)分開來2、標(biāo)準(zhǔn)剛強性：測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解3、過程客觀性：測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化4、指標(biāo)靈活性：以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提5、結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級二、開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，了解測評對象的優(yōu)勢與不足，為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。員工素質(zhì)測評的類型P110

理論三、診斷性測評：了解以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的，如：需求層次調(diào)查特點：1、測評內(nèi)容十分精細（查找原因）或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）2、結(jié)果不公開3、有較強系統(tǒng)性：從表象特征入手，繼而深入分析問題查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。

員工素質(zhì)測評的類型理論四、考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，他經(jīng)常穿插在選拔性測評中。特點：1、概括性：測評范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面是一種總結(jié)性的測評。2、結(jié)果要求有較高信度與效度：結(jié)論有據(jù)可查，充分全面，結(jié)果能與驗證保持一致。

員工素質(zhì)測評的類型理論員工素質(zhì)測評的類型對比1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合定性測評（側(cè)重）：行為的性質(zhì)方面定量測評（側(cè)重）：行為的數(shù)量特點方面3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評：優(yōu)點：橫向比較被測評者之間差異

缺點：疏忽原有基礎(chǔ)及發(fā)展

方法：心理測驗動態(tài)測評：優(yōu)點：實際水平

缺點：不便于相互比較方法：評價中心、面試、觀察評定4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合

員工素質(zhì)測評的主要原則P111

理論—測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶1、要素（1）標(biāo)準(zhǔn)：測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定（2）標(biāo)度：對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定（3）標(biāo)記：對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示（ABC/甲乙丙/123）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系P113

（考點分析：綜合起來是考試熱點）理論標(biāo)準(zhǔn)—指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵上來看分為三種：客觀形式；主觀評價；半客觀半主觀。從標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的形式來看可分為三種：評語短句式；設(shè)問提問式；方向指示式。根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分可分為兩種：測定式；評定式。

標(biāo)度—即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。有以下五種形式：量詞式標(biāo)度：如“多”、“較多”等；等級式標(biāo)度：“如優(yōu)良”“中”“差”等；數(shù)量式標(biāo)度：如“90”“80”“70”等；定義式標(biāo)度：如“辦公室女性員工化淡妝”等；綜合式標(biāo)度：如“90分以上為優(yōu)秀”等。標(biāo)記即對應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示。標(biāo)記沒有獨立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義（1）橫向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素:身體素質(zhì)、心理素質(zhì)（智能、品德、文化）行為環(huán)境要素：內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境：工作性質(zhì)與組織背景工作績效要素：工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、群眾威信、人才培養(yǎng)。（2）縱向結(jié)構(gòu)測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)、測評指標(biāo)設(shè)計的原則（與測評對象同質(zhì)、可測行、普遍性、獨立性、結(jié)構(gòu)性）

2、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

P115理論例：個體素質(zhì)測評內(nèi)容分析表3.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型內(nèi)容定義判斷區(qū)別舉例效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系,是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋與測評客體本身無關(guān),只涉及工作本身具體崗位的選拔或職位選拔飛行員常模參照性指標(biāo)體系對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體直接相關(guān),涉及人本身,主觀的類別崗位的選拔公務(wù)員品德測評法P118

一、FRC品德測評法：事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。二、問卷法：實用、方便、高效的方法。（卡特爾16因素個性問卷）樂群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、激進性、獨立性、自律性、緊張性。----綜合性，以一種為主

三、投射技術(shù)：特點：1、測評目標(biāo)的隱蔽性

2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性

3、反應(yīng)的自由性

理論人格測驗舉例：卡特爾16種人格因素測驗

Cattell’s16PersonalityFactorsTestA樂群性B聰慧性C穩(wěn)定性E恃強性F興奮性G有恒性H敢為性I敏感性L懷疑性M幻想性N世故性O(shè)憂慮性Q1實驗性Q2獨立性Q3自律性Q4緊張性緘默孤獨遲鈍，學(xué)識淺薄情緒激動謙遜順從嚴(yán)肅審慎權(quán)宜敷衍畏怯退縮理智，注重實際信賴隨和現(xiàn)實，合乎成規(guī)坦白直率，天真安詳沉著，有自信心保守，服從傳統(tǒng)信賴，隨群附眾矛盾沖突，不明大體心平氣和樂群外向聰慧，有才識情緒穩(wěn)定好強固執(zhí)輕松興奮有恒負責(zé)冒險敢為敏感，感情用事懷疑，剛愎幻想，狂放不羈精明能干，世故憂慮抑郁，煩惱多端自由，批評激進自立，當(dāng)機立斷知己知彼，自律謹嚴(yán)緊張困擾因素名低分者特征高分者特征1234567890次元人格因素：內(nèi)向/外向

-適應(yīng)/焦慮

-感情用事/安詳機警-怯懦/果斷實操分享一、菲爾人格的十項測試題（和卡特爾性格測試的原理闡述）1、你何時感覺最好？A早晨B下午及傍晚C夜里2、你走路時是A大步地快走B小步地快走C不快，仰著頭面對著世界D不快，低著頭E很慢3、和人說話時，你……A手臂交疊站著B雙手緊握著C一只手或兩手放在臀部D碰著或推著與你說話的人E玩著你的耳朵、摸著你的下巴或用手整理頭發(fā)4、坐著休息時，你的……A兩膝蓋并攏B兩腿交叉C兩腿伸直D一腿蜷在身下5、碰到你感到發(fā)笑的事時，你的反應(yīng)是……A一個欣賞的大笑B笑著，但不大聲C輕聲地咯咯地笑D羞怯的微笑6、當(dāng)你去一個派對或社交場合時，你……A很大聲地入場以引起注意B安靜地入場，找你認識的人C非常安靜地入場，盡量保持不被注意7、當(dāng)你非常專心工作時，有人打斷你，你會……A歡迎他B感到非常惱怒C在上述兩極端之間8、下列顏色中，你最喜歡哪一種顏色？A紅或橘色B黑色C黃色或淺藍色D綠色E深藍色或紫色F白色G棕色或灰色9、臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢是……A仰躺，伸直B俯躺，伸直C側(cè)躺，微蜷D頭睡在一手臂上E被子蓋過頭10、你經(jīng)常夢到自己在……A落下B打架或掙扎C找東西或人D飛或漂浮E你平常不做夢F你的夢都是愉快的菲爾測試題答案得分1、A2B4C6

2、A6B4C7D2E1

3、A4B2C5D7E6

4、A4B6C2D1

5、A6B4C3D5

6、A6B4C2

7、A6B2C4

8、A6B7C5D4E3F2G1

9、A7B6C4D2E1

10、A4B2C3D5E6F1實操分享經(jīng)過上述十項測試后，再將所有分數(shù)相加：低于21分：內(nèi)向的悲觀者你是一個害羞的、神經(jīng)質(zhì)的、優(yōu)柔寡斷的人，永遠要別人為你做決定。你是一個杞人憂天者，有些人認為你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是這樣。21分到30分：缺乏信心的挑剔者你勤勉、刻苦、挑剔，是一個謹慎小心的人。如果你做任何沖動的事或無準(zhǔn)備的事，朋友們都會大吃一驚。31分到40分：以牙還牙的自我保護者你是一個明智、謹慎、注重實效的人，也是一個伶俐、有天賦、有才干且謙虛的人。你不容易很快和人成為朋友，卻是一個對朋友非常忠誠的人，同時要求朋友對你也忠誠。要動搖你對朋友的信任很難，同樣，一旦這種信任被破壞，也就很難恢復(fù)。41分到50分：平衡的中道者你是一個有活力、有魅力、講究實際，而且永遠有趣的人。你經(jīng)常是群眾注意力的焦點，但你是一足夠平衡的人，不至于因此而昏了頭。你親切、和藹、體貼、寬容，是一個永遠會使人高興、樂于助人的人。51分到60分：吸引人的冒險家你是一個令人興奮、活潑、易沖動的人，是一個天生的領(lǐng)袖，能夠迅速做了決定，雖然你的決定不總是對的。你是一個愿意嘗試機會，欣賞冒險的人，周圍人喜歡跟你在一起。60分以上：傲慢的孤獨者你是自負的自我中心主義者，是個有極端支配欲、統(tǒng)治欲的人。別人可能欽佩你，但不會永遠相信你實操分享投射測驗（羅夏克墨跡測驗）知識測評P119認知目標(biāo)（6個層次）1、記憶2、理解3、應(yīng)用4、分析5、綜合6、評價（最高層次）能力測評一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造能力測評、學(xué)習(xí)能力測評理論能力測評P120一般能力測評（IQ）包括個別智力測驗和團體智力測驗。特殊能力測評包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。創(chuàng)造力測評托蘭斯、威廉斯和吉爾福德。學(xué)習(xí)能力測評包括心理測驗、面試、情境測驗。理論智力測驗舉例：瑞文推理測驗

Raven’sProgressiveMatrices1234876512654387一次量化與二次量化1、“一”與“二”作序數(shù)詞解釋一次量化對素質(zhì)測評對象進行直接的定量刻畫：次數(shù)、頻數(shù)、數(shù)量等一次量化也可稱為實質(zhì)量化二次量化對素質(zhì)測評對象進行間接的定量刻畫先定性描述，再定量刻畫如：工人降低生產(chǎn)成本先看工人的“成本意識”，設(shè)定測評標(biāo)準(zhǔn)：測評標(biāo)準(zhǔn)“強烈”“一般”“淡漠”（定性描述）

321（量化）二次量化2、“一”與“二”作基數(shù)詞解釋一次量化---指量化過程可以一次性完成。二次量化---量化過程要分兩次才能完成如先縱向量化后橫向量化等。員工素質(zhì)測評量化技術(shù)p120能力要求某類素質(zhì)測評二次量化表(格式)類別量化與模糊量化類別量化就是劃類別，每個類別用不同的數(shù)字如：職員分為：管理型、技術(shù)型、非技術(shù)型類別：321（是符號）模糊量化將對象同時劃分到事先確定的每個類別中，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值如：管理者風(fēng)格：民主型0.6專制型0.2中介型0.2

進行打分???(計算具體分值)

員工素質(zhì)測評量化技術(shù)P122理論順序量化、等距量化與比例量化員工素質(zhì)測評量化技術(shù)p122理論當(dāng)量量化（表2-6）員工素質(zhì)測評量化技術(shù)p122理論★★★★★測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建步驟：（新版增加）（一）明確測評客體與目的（二）確定測評的項目或參考因素

（工作目標(biāo)因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法、工作行為特征分析法）（三）確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)

（四）篩選與表達測評指標(biāo)（五）確定測評指標(biāo)權(quán)重

（德爾菲法、主觀經(jīng)驗法、層次分析法）（六）規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法（七）試測或完善素質(zhì)測評體系理論

一、準(zhǔn)備階段

1、收集必要的資料

2、組織強有力的測評小組

3、測評方案的制定

4、選擇合理的測評體系人事測評方法通常采用四個指標(biāo)：效度、公平程度、實用性和成本二、實施階段

1、測評前的動員

2、測評時間和環(huán)境的選擇

企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（新版）P127理論企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施3、測評操作程序(1)、報告測評指導(dǎo)語；員工素質(zhì)測評的目的；強調(diào)測評與測驗考試的不同；填表前的準(zhǔn)備工作與填表要求；舉例說明填寫要求；測評結(jié)果保密和處理說明，測評結(jié)果反饋承諾；理論(2)、具體操作

單獨操作；對比操作；(3)、回收測評數(shù)據(jù)三、測評結(jié)果調(diào)整（一）引起測評結(jié)果誤差的原因1、測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；2、暈輪效應(yīng)；點概面效應(yīng)3、近因效應(yīng)；（近期代替全部）4、感情效應(yīng)；5、參評人員訓(xùn)練不足；（二）測評結(jié)果處理的常用分析方法1、集中趨勢分析2、離散趨勢分析3、相關(guān)分析4、因素分析（三）測評數(shù)據(jù)處理理論四、綜合分析測評結(jié)果一、測評結(jié)果的描述1、數(shù)字描述；2、文字描述；基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果二、員工分類1、調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)；2、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)；三、測評結(jié)果分析法要素分析法、綜合分析法、曲線分析法理論

第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用（新版）一、概念：應(yīng)聘筆試是采用筆試測驗的方法對應(yīng)聘人員進行初次選拔的活動過程。P140二、筆試的優(yōu)點：1、同時批量測試，成本低、費時少、效率高2、較高效度和信度科學(xué)性強3、試卷評判客觀公正、準(zhǔn)確4、應(yīng)聘者心里壓力小5、涵蓋范圍廣泛，可進行知識和通用性能多方面測試6、構(gòu)建題庫，長期使用。三、筆試的缺點：1、思想品德、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應(yīng)變、組織管理與實操能力無法考核2、可能出現(xiàn)“高分低能”3、有猜題、押題、甚至舞弊行為4、不能對應(yīng)聘者表達含糊的問題進行追問，進而掌握其真實水平知識要求四、崗位測試的基本內(nèi)容

（基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、外語考試）一、筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟：P1431、成立考務(wù)小組2、制定筆試計劃3、設(shè)計筆試題目4、監(jiān)控筆試過程5、筆試閱卷評分6、筆試結(jié)果運用能力要求二、筆試存在的問題與主要對策1、建立筆試命題的研究團隊2、針對崗位級別以及選拔對象進行崗位匹配能力分析3、根據(jù)崗位級別與分類，實施針對性命題4、實施專家試卷整合審核制度能力要求三、筆試測驗《考試大綱》的編制四、建立規(guī)范的閱卷制度

1、制定詳細準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案；

2、根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式；

3、對筆試試卷結(jié)果進行二次或三次審核

五、試卷分析報告的撰寫P1471、進行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析2、進行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況3、根據(jù)選拔的需要，進行應(yīng)聘者個人的試卷分析。能力要求六、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用1、改進選拔錄用方式（逐輪淘汰法、比例合分法）2、多種手段密切相結(jié)合七、知識測試的題型設(shè)計

1、客觀題

（1）優(yōu)缺點

（2）題型設(shè)計（選擇題的設(shè)計、填空題的設(shè)計）

2、主觀題

（1）優(yōu)缺點

（2）題型設(shè)計（簡答題的設(shè)計、論述題的設(shè)計）一、面試的內(nèi)涵定義：面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。特點：1.以談話和觀察為主要工具2.面試是一個雙向溝通的過程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的知識要求第三節(jié)面試的組織與實施二、面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為：結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題時間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化）非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化）混合型面試（介于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化之間）根據(jù)面試實施的方法，可分為：單獨面試（序列化面試）小組面試（同時化面試）根據(jù)面試的進程，可分為：一次性面試和分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為：情景性面試經(jīng)驗性面試知識要求面試（框架）

結(jié)構(gòu)化面試

面試程序步驟準(zhǔn)備階段實施階段面試總結(jié)階段面試評價階段

常見問題面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計不合理面試考官的偏見第一印象、對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)、錄用壓力行為描述面試面試?yán)碚撃芰σ竺嬖嚨臏?zhǔn)備階段P152制定面試指南：準(zhǔn)備面試問題：評估方式確定培訓(xùn)面試考官理論能力要求面試實施階段面試的實施過程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段等5個階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)：（1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準(zhǔn)備。理論（2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準(zhǔn)備。（3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（4）確認階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。（5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。面試總結(jié)階段156綜合面試結(jié)果面試結(jié)果反饋面試結(jié)果存檔面試評價階段理論面試的實施技巧1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點5進行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個人偏見8在傾聽時注意思考9注意肢體語言溝通P159能力要求

簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試官要注意自身的形象員工招聘應(yīng)注意的問題注意事項補充：面試評價表姓名性別年齡申報職位考核內(nèi)容評價等級差較差一般良好優(yōu)秀經(jīng)驗與學(xué)識人際交往能力個人意志品質(zhì)性格特點應(yīng)變能力自我認識能力總體評價錄用意見建議錄用（）可考慮錄用（）建議不錄用（）主試人簽字：___________________________________實操

結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試，對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。結(jié)構(gòu)化問題面試的問題結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。有時還會預(yù)先分析這些問題的可能的回答，并針對不同的答案劃分評價標(biāo)準(zhǔn)，以幫助主試人進行評定。

第二單元

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施知識要求結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施（p164）結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（7種類型）1、背景性問題；家庭與工作經(jīng)歷2、知識性問題；工傷的范疇3、思維性問題；員工集體罷工一般怎么處理4、經(jīng)驗性問題；過去做過的事情5、情景性問題；兩個得力助手吵架6、壓力性問題；我覺得你的經(jīng)驗還是有所欠缺7、行為性問題；你最滿意的意見工作成就講述過程理論2011年5月案例分析題1．某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的面試進入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)后，面試考會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習(xí)過?(2)您認為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做?(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾?？键c分析請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?(4分)考點分析(1)該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試(2分)(2)?第一個問題屬于背景性問題（2分）?第二個問題屬于思維性問題；（2分）③第三個問題屬于壓力性問題；（2分）④第四個問題屬于情境性問題；（2分）⑤第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（2分(3)①有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度；（2分）②讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。（2分）考點分析行為描述面試的假設(shè)前提：P1651、一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。2、說和做是截然不同的兩種事。行為描述面試的要素：

是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動及其結(jié)果。（情景，目標(biāo)，行動，結(jié)果）理論行為描述面試的運用P165基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（p166)一、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型二、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱三、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表四、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度五、結(jié)構(gòu)化面試及評分六、決策（人—崗位—組織）能力要求案例：寶潔公司的8個面試問題

STAR原則的經(jīng)典1、請描述一下你自己確立并實現(xiàn)某一個挑戰(zhàn)性目標(biāo)的例子。2、請描述一件這樣的事情：在你的發(fā)起和領(lǐng)導(dǎo)下，大家一起來做一件重要事情，最后實現(xiàn)了你希望的結(jié)果。3、請描述這樣一件事情：為了取得某種期望的結(jié)果，你必須搜尋相關(guān)信息，弄清關(guān)鍵問題，并決定行動的步驟。4、請描述一個由于你有效地利用了事實和數(shù)據(jù)而獲得他人認同的例子。案列5、舉例說明你是如何與他人有效合作來完成一件重要事情的。6、舉出一個由你提出的創(chuàng)新，這個創(chuàng)新對于一項活動或計劃的成功發(fā)揮了重要的作用。7、請舉一個例子說明，經(jīng)過對情況的評估和分析，你找出了問題的關(guān)鍵，并將精力投入到了最重要的方面，從而取得了好的結(jié)果。8、請舉例說明，你是如何掌握某項技術(shù)技能，并將其運用到實踐當(dāng)中去的。案列第三單元群體決策法的組織與實施（新版）

群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。知識要求特點決策人員的來源廣泛決策的不唯一決策的科學(xué)性與有效性群體決策

具體步驟

建立招聘團隊

實施招聘測試

作出聘用決策P174能力要求第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的

組織與實施P176一、評價中心1、含義：從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。把受評人員置于一系列模擬工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定方法2、作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；發(fā)展員工技能3、主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等知識要求評價中心不是一種單一的技術(shù)，而是一個有著特定規(guī)范和步驟的流程確定目標(biāo)工作分析確定評價標(biāo)準(zhǔn)選擇活動設(shè)計評價方案實施評價中心報告和反饋評價結(jié)果選擇評價人員培訓(xùn)評價人員選擇被評價人員指導(dǎo)被評價人員評價中心操作流程圖公文筐實戰(zhàn)實操案例公文筐實戰(zhàn)實操案例公文筐實戰(zhàn)實操案例公文筐實戰(zhàn)實操案例公文筐實戰(zhàn)實操案例公文筐實戰(zhàn)實操案例公文筐實戰(zhàn)實操案例公文筐實戰(zhàn)實操案例公文筐實戰(zhàn)實操案例公文筐實戰(zhàn)實操案例二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程1、含義：LGD（leaderlessgroupdiscussion），評價中心方法的主要組成部分，用于企業(yè)招聘和選拔中高層管理人員，一定數(shù)量的被評人（6-9人）在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，評價者觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力2、類型：無情境討論和情境性討論；不定角色討論和指定角色討論理論3、優(yōu)點：生動的人際互動；能在被評價者之間產(chǎn)生互動；討論過程真實，易于客觀評價；被評價者難以掩飾自己的特點；評價效率高4、缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價者的行為有偽裝的可能性二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程5、操作流程（1）前期準(zhǔn)備：編制討論題目；設(shè)計評分表（重點是確定測評能力指標(biāo)）；編制計時表；培訓(xùn)考官；選定場地；確定討論小組（2）具體實施：宣讀指導(dǎo)語；討論階段（3）評價與總結(jié)：著重評估參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感理論海上自救

情境：你們正乘一艘科學(xué)考察船航行在大西洋的某個海域，考察船突然觸礁并迅速下沉，隊長下令全隊立即上橡膠救生筏。據(jù)估計，離你們出事地點最近的陸地在正東南方向100海里處。救生筏上備有15件物品，除了這些物品以外，有些成員身上還有一些香煙、火柴和氣體打火機。

問題：現(xiàn)在隊長要求你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其在求生過程中的重要性進行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。請你們一起討論，在25分鐘內(nèi)定出一個統(tǒng)一方案。

附：排序用的物品１、指南針2、小收音機(一臺)3、剃須鏡4、航海圖(一5、飲用水6、巧克力(二公斤7、蚊帳8、二鍋頭酒(一箱)9、機油10、釣魚工具(一套)

11、救生圈12、驅(qū)鯊劑(一箱)13、壓縮餅干(一箱)14、15米細纜繩15、30平方尺雨布一塊實操案例2010年11月案例分析題

某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）（2）在對編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）考題分析2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P128～131（1）組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目；（2分）②設(shè)計評分表；（2分）③編制計時表；

（2分）④對考官進行培訓(xùn)；

（2分）⑤選定場地；（2分）⑥確定討論小組。

（2分）

考題分析（2）在編制討論題目時，應(yīng)當(dāng)注