企業(yè)人力資源管理師二級歷年技能試卷及答案匯總

17/17技能試卷（一）一、簡答題（每小題8分，共40分）人本管理的基本內容?人力資源選拔的方法?編制績效考核標準時應遵循的原則?我國醫(yī)療保險制度改革的主要任務?人力資源管理中有哪些工作設計方法？各有什么特點？二、論述題（每小題10分，共20分）試述職務分析的內容?如何評估培訓的成效？三、方案設計（共2題，每題20分，共40分）（一）背景描述：天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產廠以及輔助生產廠。可以冶煉300個鋼號，軋制650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產規(guī)模。1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子，給公司帶來了全新的現代化生產經營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線采用了當今先進的生產設備和技術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參加新線脫產培訓的員工，開設的課程有：相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產流水線技術，設備操作等。遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把握。設計要求：請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。（二）背景綜述：A公司為一家現代化網絡運營商，公司正處于初創(chuàng)階段，目前共有員工20名，其中領導層7名，其余為一般操作人員。但是公司目前的業(yè)務非常廣泛，與其它廠家、銷售網點、廣告商等均有聯系，各人工作均較為繁忙，因此在公司在其一般員工中提拔部分的領導，同時對現有領導層進行合理的考核時，希望通過在線收集信息的辦法，進行360度領導力素質調查，是通過調查對象的上司、同事、下屬、客戶、合作伙伴、調查對象自己對調查對象的行為表現給出的評分，反映調查對象的領導能力素質。該領導能力素質調查以各級管理人員、潛在管理人員作為調查對象，希望獲知每個調查對象的領導力素質，提醒其提高某些素質，確定其發(fā)展方向，又可以把握管理團隊領導力素質的整體情況，以及各地域、各層次、各部門的領導力狀況，為企業(yè)的招聘、培訓、人員調配等工作提供有力的支持。設計要求：1、現在需要你試針對公司財務部經理設計一個調查方案，2、并指出各環(huán)節(jié)所要做的工作與應注意的問題。參考答案：一.簡答題1.答案要點：人本管理的基本內容是：①人的管理第一；②以激勵為主要方式：③建立和諧的人際關系；④積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團隊精神。2.答案要點：人力資源選拔的方法主要有五種方法：即（1）心理測驗法；（2）面試；（3）知識考試；（4）情景模擬與系統(tǒng)仿真。3.答案要點：編制績效考核標準時遵循的原則是：①定量要準確；②內容要先進合理；③績效考核標準要針對不同的崗位及承擔該崗位被考核者的特點而制定；④文字應簡潔、通俗。4.答案要點：醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。5.答案要點：第一、科學管理法，進行時間——動作研究，實現工作的的簡單化和標準化，最大化工作效率，使所有員工達到預先的工作水平。第二、人際關系法。1、工作擴大化，擴展一項工作包括的任務和職責，是一種工作內容在水平方向上的擴展，不需要具備新的技能；2、工作輪調，讓員工先后承擔不同的但是在內容上相似的工作。3、工作豐富化，在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權，它是垂直的增加工作內容。第三、工作特征模型方法，認為我們可以把一個工作按照它與核心維度的相似性或者差異性來描述，按照模型中的實施方法豐富化了的工作就具有高水平的核心維度，并可由此而創(chuàng)造出高水平的的心理狀態(tài)和工作成果。第四、優(yōu)秀業(yè)績工作體系。自我指導工作班組。工作任務被分配給工作小組，然后由小組去決定誰在什么時候從事什么任務。他們只需要對最終產品負責。第五、輔助設計方法：1.縮短工作周，員工可以在5天內工作40小時，錯開工作時間，使得在所有的傳統(tǒng)工作日都有員工工作。2.彈性工作制，要求員工在一個核心事件期間必須工作，但是上下班時間由員工自己決定，只要工作時間總量符合要求即可。二.論述題：1.答案要點：一般而言，職務分析中需要收集的信息，主要包括以下幾方面：（1）與工作有關的內容，包括職務的名稱及所屬部門；工作中需要完成的具體活動，需要方法與步驟；工作材料及最終產品等。（2）儀器、設備、工具及其輔助手段。（3）與員工有關的內容。包括工作中注意事項；工作中身體各部分的協調程度、勞動強度等。（4）工作績效。指經過測評的員工的工作表現。為此要先制定衡量工作水平的標準。（5）職務背景。包括工作計劃、工作條件、企業(yè)及社會背景等。（6）職務對人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個性、學歷與工作經歷等。（7）職務對人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個性、學歷與工作經歷等。2．答案要點：①決定誰將使用這評估報告及其目的；②依據培訓目標擬定評估項目③決定評估內容之要點（知識、技能、態(tài)度）；④選擇評估標準（個人改進，團體通過標準百分率及等級）：⑤設計評估工具（紙筆測驗，操作表演；自我評估，他人評估；工具的信度、效度和區(qū)分度）；⑥決定評估的時間；⑦評估者的選擇；⑧引導評估的方法（面談、團體測試）；⑨評估模式的測試或進行評估；⑩分析模式測試結果或分析評估結果；⑾重新設計評估模式或撰寫評估報告更詳細的評估階段劃分。三.方案設計1.背景描述：參考答案進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。由于鋼鐵生產線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過對崗位勝任力模型和員工現狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。制定培訓大綱和內容。新線生產流程、設備操作技術、技術英語、生產管理制度、相關基礎知識等。對現有的培訓內容進行修訂和完善。做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。做好培訓的效果評估工作。[培訓方案]{一、本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓，能使公司新的生產線盡快上馬投產，進一步增加公司的市場競爭力。同時調整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調動積極性，增強凝聚力。二、培訓需求：通過面談法、問卷調查法、觀察法和工作任務分析法進行調查研究；了解公司員工的年齡構成、文化結構、專業(yè)技能、價值取向等與新生產線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓。三、培訓目標：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，2）掌握與新生產線有關的知識，3）了解或掌握新生產線的管理知識和技能，4）了解現代鋼鐵企業(yè)技術和管理發(fā)展的趨勢，5）進一步強化公司的文化。四、培訓計劃：本次培訓利用業(yè)余時間，地點在公司培訓中心。五、培訓預算：1）場地、設備使用費2）教材和資料費3）講課費4）交通、通訊費5）其他備用金六、授課方法：采用案例分析、討論交流、影視、講授結合的方式七培訓的考核方式：采用筆試、案例分析、實際操作相結合的方式八、培訓結果的反饋：1）根據本次培訓的考核結果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產線的崗位上；2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。九、培訓計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓目標；2）規(guī)范員工的學習行為和學習動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調動員工學習的積極性和主動性。十、培訓效果評估：1、本次培訓是否達到預期的目標：2、參訓員工的知識和技能是否得到提高3、員工的工作態(tài)度是否有改變4、培訓的內容、方法和安排是否合適5、培訓中出現了哪些需要改進的問題}2.背景綜述：參考答案：方案步驟及應注意的問題：設計調查問卷；選擇調查對象，為每個調查對象選擇反饋者；問卷調查，每個員工可能要回答好幾個調查對象的調查問卷，問卷的發(fā)放、回答、回收都要用大量的時間，容易出錯；整理分析問卷：整理大量的答卷，把答案輸入電腦進行分析，這又需要大量的時間，輸入答案的過程也容易出錯。技能試卷（二）一、方案設計背景材料A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2003年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯網公開發(fā)布了招聘數十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人展開進行面試。設計要求：設想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的問題。二、案例分析1、背景綜述：南方大學是一所聞名全國的綜合性大學，位于廣東省南海市。南方大學擁有理學院、法學院、政治學院、工學院、工商管理學院等15個學院。其中，公共關系學系是工商管理學院擁有著名教授最多的一個系。武幫濤教授作為公共關系學系的系主任，已在這里工作了10余年，而且做系主任也有4年的歷史了。公共關系學系是一個師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設計、公共管理以及管理科學等學科全國知名教授。武幫濤教授根據每位教師的專長，分配給他們最適合的工作。比如對于實際操作能力很強的人來說，武幫濤教授不會讓他們擔任其力不能及的課堂教學工作，而是讓他們直接接受企業(yè)的聘請，到企業(yè)去幫助解決具體的問題。武幫濤教授認為這樣不僅讓每位教師能夠充分發(fā)揮自己的特長，又能為課堂教學的教師創(chuàng)造實際而生動的教學案例，更能夠加強學校與企業(yè)之間的聯系，提高學校乃至公共關系學系的聲譽。這些教師們絕大多數都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超過了20萬元，即使最低的也已達9萬余元。他們在南海市已成為令人羨慕的一族。2001年年初，工商管理學院的老院長退休了，常務副院長安瑞教授被學校聘為新院長。上任依始，安瑞根據教授們所提出的增加薪水的要求，于開學后第2周便召集了工商管理學院的7位系主任開會，會上宣布加薪一事已經過他的慎重考慮同意實施。但是，安瑞要求各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實施方案。武幫濤并不擔心拿不出方案來，令其擔心的事是：這個加薪方案怎樣才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、滿意，同時又使安瑞感到方案確實合理、可行而獲得首肯。說實話，為教師們加薪是南方大學幾乎每年都在做的一件事。只不過以往都是由校長在自己主持的全校各學院院長和系主任會議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數比例等等事關重大的東西，都由校長決定。各院各系并沒有多大的自主權。但是，今年學校的加薪方案的制定權下放到各學院，總體精神是各學院的財務收入水平差異在這些年來有所擴大，對于收入不等的各學院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好的“獎勤罰懶”的效果。所以，在學院各系系主任會議上，安瑞院長就強調說：“今年工商管理學院教師的加薪方案再不能繼續(xù)原來那種按學校規(guī)定的比例，根據工商管理學院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時，為各層級的教師加薪必須根據各位教師的工作績效確定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數額有明顯的差異，以達到調動教師的工作熱情的目的?！苯涍^數對其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的《本年度公共關系學系教師加薪方案》（如表1所示）。教授姓名目前年薪（元）許明張思泉鄭克獻馬力李治國王海波倪之福黃晴200000187000140000123000120000115000101000900009.09.09.08.68.58.07.57.02200017200128809600800064403840180011.09.29.27.86.75.63.82.022200020420015200013200012800012100010484091000總計1076000—817607.61157760其實此時最令武幫濤教授擔憂的事是，這8個教授的平均加薪率超過了學院提出的7%的加薪幅度，也就是說，如果這8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有可能影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長安瑞的意見相矛盾。分析要求：武幫濤教授制定的公共關系學系的加薪方案總體原則是什么？此方案是否存在著與薪酬的激勵效應相悖的問題？。2、背景描述李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆浝硪宦?，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨浝硪罄顝娫谧咧暗淖詈笠粋€月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨浝砺犕昀顝姷膮R報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當嗎？為什么？3、實例：一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年，月退休，同年9月由該設計院返聘繼續(xù)工作，丈夫是該設計院副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某，總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬1．6萬元。該設計院及主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000無，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差（現待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據深圳市有關工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父親、母親（僑居海外）、子女（次女己18周歲）。這些人應享受撫養(yǎng)生活補助費。仲裁結果：1.該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；3．駁回申撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。參考答案一.方案設計：參考答案面試提問時應注意的問題包括：注意簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?；注意工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現而不是對未來承諾；通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不輕信應聘者的自己觀點；有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來測謊，等等。二.案例分析：參考答案1.背景綜述：參考答案1.從表1可以看出，武幫濤教授制定的公共關系學系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績效掛鉤，但同時也考慮到了教師的級別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻三位教授的綜合考評分一樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明教授的加薪比率是11.2%，而張思泉教授和鄭克獻教授的加薪比率則是9.2%。而且，從表1看，其他幾位教授的加薪幅度與其綜合考評得分之間的關系也不是完全的線性相關。因此，可以斷定武幫濤教授在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。（6分）2.盡管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不完全一致，但并不能說武幫濤教授所制定的公共關系學系的加薪方案就違背了安瑞院長所提到的“應該根據各位教師的工作績效來確定其增薪的幅度”的原則。（3分）從表1中的“綜合考評得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數字變化來看，三者是線性相關，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見，三者的變化基礎是一致的，也就是說，每位教授的增加薪酬的比例主要是根據綜合考評得分來確定的。（3分）所以，總體來看，這個加薪方案并沒有與薪酬激勵效應相悖。（2分）此方案雖然在總體上沒有違背薪酬的激勵效應原則，但是教授們變化幅度的差異如果處理不當，會引起教授們的不滿，可能會引發(fā)“同工不同酬”的負面影響，影響教授們的工作熱情。因此，武幫濤教授還需從整個公共關系學系的角度重新對此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績效相掛鉤，從而更好地調動全系教師的工作積極性。（4分）2、背景描述：參考答案與評分標準：1、公司的做法不妥當。（4分）2、原因（18分）：（1）工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。（4分）（2）市場上大部分產品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產型企業(yè)來說，銷售自己的產品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現了李強在離開公司之前，尚有他銷出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是公司經營策略造成的后果，不應由李強一人單獨來承擔責任。（6分）（3）李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強在離職前盡職盡責的完成了追款的工作。（4分）（4）綜上，可以看出，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據。完全是一種侵犯李強合法權益的行為。（2分）3.實例：參考答案及評分標準此案爭議的焦點在于：1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；2．梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于扶養(yǎng)范圍。技能試卷（三）———2003年8月管理師技能試卷一、項目策劃（每題20分，共40分）1、背景綜述：中天會計事務所是一家在亞洲的知名民營事務所，自1986年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經營，在1999年公司達成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。由于公司業(yè)務日趨繁忙，常造成公司事務工作應接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。公司提供內部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經理、高級會計師和會計員。各職位人員如下表1。表1：一九九九年中天會計事務所各職位人員數職位代號人數合伙人P40經理M80高級會計師S120會計員A160以及在過去五年中，員工調動的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現好，皆有升遷的機會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機會直接升為合伙人，只是機會不大；在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。表2：中天會計事務所過去五年員工調動的概率

單位：百分比職位合伙人經理高級會計師會計師年度離職升為合伙人離職升為合伙人升為經理離職升為高級會計師離職19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21策劃要求：該事務所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。2、背景綜述：天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達40％的市場占有率。此外，在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。天龍公司在招聘時非常注重個人素質：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經驗來看他在這方面的素質。對應屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。天龍公司在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作工，人力資源部會根據工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)大學生，在高峰期，天龍公司招聘的應屆大學生占總招聘人數的50%。天龍公司認為，從長遠來看，應屆大學生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢業(yè)大學生只占總招聘人數的10%－20%，主要原因是應屆大學生流失嚴重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆大學畢業(yè)生人數達到占總招聘人數的50%。策劃要求：人力資源策略必須與公司長遠目標相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經理請你負責策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實現公司長遠的目標50%。3、背景綜述：AB公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司，旗下員工以業(yè)務人員比率最高。由于公司強調業(yè)務導向、業(yè)績掛帥，組織內許多決策都以業(yè)績做為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務人員設計一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績有獎金，沒業(yè)績沒獎金。獎金計算方式以當期業(yè)績的30%至40%為計算方式，會進行這樣的設計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業(yè)務人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設計外，公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。雖然激勵制度實施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績，但是在實施一段時間后，公司的主管開始發(fā)現許多問題。首先由于公司獎金計算方式是以當期新保單金額累加基礎，業(yè)務人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務人員為了搶客戶而產生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。細究這些保險業(yè)務員的來源動機，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關系進到公司，想賺點獎金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。策劃要求：針對該公司現存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目標。二、案例分析1、背景描述：李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認為。李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產品培訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學習。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。問題：1、你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？2、針對此案例，結合相關工作經驗，就如何避免上述問題提出你的建議。2、背景描述：王永所在的企業(yè)是一家合資的生產日用消費品的制造業(yè)企業(yè)，這幾年公司業(yè)務發(fā)展迅速，平均每年都有10％以上的增長，雖然近兩年國內市場競爭越來越激烈，但是由于公司在前幾年培養(yǎng)了良好的企業(yè)文化及打下了扎實的管理基礎，公司仍能繼續(xù)保持平穩(wěn)發(fā)展。公司這幾年一直采用目標管理（MBO）這一管理工具，強調參與式的目標設置，并且強調所有目標都必須是明確的、可檢驗的和可衡量的。同時，公司在四年前成功運行了一套企業(yè)資源計劃系統(tǒng)（ERP），這套計算機管理系統(tǒng)不僅使公司的物流、財流、信息流達到最優(yōu)化，而且使公司組織結構扁平化，目標設定具體化，并對目標的績效反饋有很大幫助。目標管理與ERP系統(tǒng)相輔相成，使公司具備了良好的管理基礎，并形成了目前的企業(yè)文化。王永于五年前進入此公司并在生產管理部門擔任部門負責人，生產管理部共有四位員工，他們是進入公司一年的B先生，C小姐，進入公司3年的D先生與E小姐。在進入此部門兩星期后，王永了解到B先生做事有條理，交給他做的事總能有計劃的完成，但是B先生在工作中主動性不夠。C小姐活潑開朗，經常在工作中會提出一些新鮮點子，但是做事條理性欠缺。D先生從公司剛成立就已在此部門工作，經驗豐富，而且工作積極主動。E小姐與D先生同為公司資深員工，工作經驗豐富，且公司人緣很好，在公司各個部門都有好朋友。在四年前公司ERP系統(tǒng)成功上線后，經過業(yè)務流程重組，王永負責的生產管理部門主要包括以下這些工作職責：（1）制作生產計劃，主要是根據公司市場部門提供的銷售預測及公司財務部門的庫存目標，結合工廠產能計劃，制作年度、季度、月度的生產計劃。（2）制作產能計劃，主要是與工程部門、技術部門、生產部門一起核定生產產能計劃，通常每年定期核查，平時如有變化就需及時更改。（3）安排日常生產排程，主要將客戶訂單及生產計劃變成生產指令下達給生產部門組織生產。（4）制作采購計劃，系統(tǒng)依據生產計劃及動態(tài)客戶訂單數量產生基礎MRP計劃，經過人為整合下達采購指令下達給采購部門采購原料。（5）制作分銷資源計劃，由于公司在全國各地有五個倉庫向各地發(fā)貨，所以需要向各倉庫分配產品，安排運輸，同時還要與各地經營部聯絡滿足各地的訂單需求與控制各地庫存水平等。王永利用業(yè)務流程重組的機會，將手下四位員工的工作職責進行了重新劃分，經驗豐富的D先生被安排負責制作生產計劃與產能計劃，同樣經驗豐富的E小姐負責制作分銷資源計劃。B先生負責安排日常生產排程，C小姐負責制作采購計劃。由于部門內所有人在公司上ERP項目的時候都經過了系統(tǒng)的完整的培訓，同時又都有一定的工作經驗，所以大家很快熟悉并勝任了各自的工作。由于本部門工作完成情況要與其他部門的配合，所有的工作都需要與人溝通才能完成，如要完成生產計劃，不僅要與本部門生產排程、采購計劃、分銷計劃充分溝通，還需要與市場部、財務部、研發(fā)部、技術部、工程部等部門進行有效的溝通，同樣制作分銷計劃，不僅要與本部門的生產排程進行溝通，還要與工廠倉庫、運輸公司、各經營部客戶服務人員、市場部人員、各地倉庫等進行溝通。所以王永在部門內一直強調溝通的重要性，并積極提倡協同配合，使大家都明了每個人的工作都需要部門內其他人員的幫助才能完成。而要做到這點，大家都知道互相信任、互相幫助、開誠布公的重要性。由于在生產管理部門內各成員的工作都相輔相成、互相依賴，大家都有了解別人工作的愿望，王永要求各成員將各自的具體工作寫成流程形式，并包括各類細節(jié)，供部門內所有人員參考，還鼓勵大家互相學習彼此的工作，而且規(guī)定每年必須輪換工作，由于大家的工作業(yè)績都互相依賴，大家都努力學習他人的工作、他人的長處，同時努力幫助他人克服缺點，至今部門內所有人都具備單獨完成各項工作的能力。王永在部門中一直提倡創(chuàng)新觀念，他本人就一直提出各種各樣新的觀點和想法來幫助大家更好的完成工作，而一般D先生會幫助王永將他的觀念落實，如制定操作程序等等，B先生和C小姐也經常會對這些觀念提些建議，而E小姐小心謹慎，她會考慮新觀點對各方面的影響。由于王永的倡導，部門內逐步養(yǎng)成了許多好的觀念。如"鼓勵提出不同意見"、"不能提出改進意見，就不要反對別人的觀點"、"不提出改進意見，就完全按別人意見做"等等。經過這幾年的成長，生產管理部已成為一個工作績效高、學習能力強、工作滿意度高、內部凝聚力強的團隊，部門內的成員都以在這個團隊中工作為榮。問題：1、

請分析王永是如何成功塑造高績效的工作團隊的。

2、你能從王永的成功經驗得到什么啟示？3.背景介紹：彭德爾頓百貨公司的總部設在芝加哥，一位顧問與該公司的一些高級管理人員討論有關管理質量的問題。常務副總裁問起在管理者發(fā)展方面是否有一些概括性的原則。他對顧問講，"我們知道你對于各種類型的企業(yè)中各個層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經驗，你是否已經發(fā)現了什么接近于普通真理或者說原則的東西?"顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅信管理者發(fā)展計劃的作用。首先，企業(yè)最高層管理人員--不論是大的部門經理、地區(qū)經理或企業(yè)總經理--必須詳細地了解提出的管理者發(fā)展計劃要求完成的內容，必須確信這種計劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實踐結合起來?！薄捌浯?，計劃必須由業(yè)務經理來實施，而不是由顧問或人事部門來實施。第三，對每一項計劃的評價都應以其對公司成果所作的貢獻為依據。最后，我肯定當主要的高層管理人員對計劃失去了直接興趣，不再與計劃保持聯系時，計劃的質量和效果就會降低?！背崭笨偛谜f：“我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓練計劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因為如此，我們才在人事部門里設了一個培訓科?！闭埢卮穑?.你同意顧問的意見嗎?如果同意，作為人力資源部經理，你怎樣完成他認為要做的工作?2.管理人員的開發(fā)類型有哪些?參考答案項目策劃：參考答案1.背景綜述：參考答案1、問題分析：由于公司往常沒有做人力資源需求預測的工作，致使公司人力青黃不接，解決知道在于良好的預測技術。人力資源需求預測是以組織目標為出發(fā)點，根據各種環(huán)境的變化，主觀或運用科學的方法，預測未來企業(yè)所需的人力資源需求，其預測方法種類繁多，大致可分為判斷法、數學統(tǒng)計方法以及計算機仿真法，透過以上資料的提供，可采用數學統(tǒng)計方法中的馬可夫鏈法(Markov)。轉換矩陣或稱馬可夫鏈法(Markov)，是一種可以用來進行組織內部人力資源供給預測的方法，其方式乃是找出過去人力資源變動的規(guī)律，用以來推測未來人力變動的趨勢。此方法適用于外在環(huán)境沒有大變動的時候，否則難以用過去的情況預估未來。（5分）2、項目策劃：（若采用其它可行的方法，也可參照給分）1.在上表中，有四種職位階層，分別為合伙人、經理、高級會計師和會計員，其職位間調動的比率分別記錄在表內，根據過去的歷史資料，計算每一個職位以某時期到另一時期間兩個工作之間調動的員工數量的歷史平均百分比，計算求出每個工作中人員變動的概率。（5分）表1

歷史平均百分比職位合伙人經理高級會計師會計師年度離職升為合伙人離職升為合伙人升為經理離職升為高級會計師離職19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21平均0.200.100.200.050.050.100.150.202.做成一個人員變動矩陣表。中天會計事務所各個階層的員工流動概率矩陣及各職位人數，如何以轉換矩陣計算出下一期間各階層員工內部員工供給量，將人數乘上各個比率，即可預估出下一期員工可能調動的情況。（5分）表2

員工流動概率矩陣職位

員工調動的概率人數PMSA離職合伙人P40

0.80

0.20經理M800.10

0.70

0.20高級會計師S1200.050.050.80

0.10會計員A160

0.150.650.203.表3中的這些數據將期初人員數量與每一種工作人員變動概率相乘，然后縱向相加就可得出組織內部未來勞動力的凈供給量，其情況如表3所示。（5分）表3員工流動人數預測職位人數員工調動的預估PMSA離職合伙人P4032

8經理M80856

16高級會計師S1206696

12會計員A160

2410432預計的人員供給量

4662120104682.背景綜述：參考答案問題分析：天龍公司認為大學應屆畢業(yè)生是生力軍，有很多長處，希望招聘的應屆大學生人數能達到占總招聘人數的50%。但是，這幾年，由于很多畢業(yè)生工作幾年后想出國，流失嚴重，使得天龍公司的應屆畢業(yè)大學生下降，只占總招聘人數的10%~20%，但是以長遠的目標，總經理要求達到50%。所以必須策劃一個有效率的校園招聘活動，才能達到校園招聘主要目標：(1)尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人；(2)將他們吸引到天龍公司工作，(3)將人才留住。（3分）校園招聘活動策劃，可以從下列幾個方面進行工作：（一）進行招聘分析在進入招聘活動之前，首先應該做招聘分析，來估計對長期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數。（1分）（二）準備職位申請書對新職位的每一項要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責、工作技能及能力的申請書。（2分）（三）挑選學校并制訂招聘日程表挑選學校要考慮下列幾點：(1)要考慮學校的專業(yè)設置和其名聲。(2)要考慮校園的位置和工作地點的位置，兩個地點相隔太遠，不僅會增