企業(yè)的資源管理(一)課件

第七講企業(yè)的資源管理（一）

——人力資源管理企業(yè)資源的分類企業(yè)資源管理人力資源管理第七講企業(yè)的資源管理（一）

——人力資源管理企業(yè)資源1一、企業(yè)資源的分類從傳統(tǒng)意義上見，企業(yè)的資源有三大類：即人力資源、物力資源、財力資源。這三大類資源均屬于企業(yè)可控制的資源。而在現(xiàn)代企業(yè)管理與運營過程中，還有更多的資源也需要企業(yè)認真地考慮，如市場資源、關(guān)系資源、國外資源等，這些資源常常不在企業(yè)現(xiàn)行的可控制范圍內(nèi)，但企業(yè)的管理與運營可以利用這些資源，并通過自己的努力將這些資源中的一部分轉(zhuǎn)化為企業(yè)可利用的資源。一、企業(yè)資源的分類從傳統(tǒng)意義上見，企業(yè)的資源有三大類：即人力2從一個更廣泛的角度來看待資源，我們將企業(yè)資源從以下三個層面來界定資源：

1、智力資源/資本：人力資源（內(nèi)部與外部）/社會資源2、環(huán)境資源：自然資源/市場資源3、財務(wù)資源：企業(yè)自由運用的或他人能夠提供的資源。

從一個更廣泛的角度來看待資源，我們將企業(yè)資源從以下三個層面來3二、企業(yè)資源管理什么是資源管理通過多種手段,充分發(fā)揮上面提到的資源的三個不同層面的最大價值，使企業(yè)能夠做到低投入、高產(chǎn)出，這就是資源管理。這些資源包括人力資源，物力資源（如設(shè)備，原材料等），財力資源（如銷售收入、自有資金、銀行貸款和成本等）資源管理的基本指導(dǎo)思想是：指導(dǎo)企業(yè)在經(jīng)營管理中如何發(fā)現(xiàn)資源、利用資源和資源與資源之間的關(guān)系。企業(yè)運營實際上就是運用這些資源為社會創(chuàng)造財富的過程。資源運用的好，企業(yè)就會發(fā)展。相反，資源運用的不好，企業(yè)就會出問題二、企業(yè)資源管理什么是資源管理4對于一個家庭而言，在一個富足、幸福的家庭中要保證過好日子，就要打理好一切家務(wù)，包括建立良好的家庭成員關(guān)系、與鄰居保持友好的往來、保證家庭收支平衡、合理分配家庭收入等等。如果你是個持家里手，一定不會對上面提到的事情感到陌生。企業(yè)如同一個大家庭，也由不同年齡、不同性別、不同個性特征的成員組成。因此對企業(yè)而言，好的“資源管理”就像能夠掌握好的持家本領(lǐng)一樣重要。

對于一個家庭而言，在一個富足、幸福的家庭中要保證過好日子，就5三、企業(yè)資源評估好的資源管理是從對企業(yè)能夠掌控的所有資源進行現(xiàn)實的評估開始“你們當中又有誰能在建造寶塔之前，不先坐下來算一算成本，看看錢是否夠用，就把寶塔建起來？”這個原則適用于生活的各個層面。相同的道理，在運營一個企業(yè)前，我們先看看企業(yè)所擁有哪些的不同類型的資源，并進行評估：

三、企業(yè)資源評估好的資源管理是從對企業(yè)能夠掌控的所有資源進行61、智力資本與人力資本的評估：智力或人力資本表現(xiàn)為：

想法、遠見、企業(yè)運轉(zhuǎn)和成長所需的個人精力和能量。

公司管理者與員工的知識、能力和智慧。

社會資源，企業(yè)管理者自己的人際網(wǎng)絡(luò)、關(guān)系，商業(yè)伙伴以及其他社會關(guān)系。

其他社會資本，包括與政府、其他公司和供應(yīng)商的關(guān)系1、智力資本與人力資本的評估：7這里的智力或人力資源從根本上講就是人際關(guān)系和我們?nèi)绾喂芾肀环Q做“人”的“軟件”！在我們開始使用這種體現(xiàn)在人與人際關(guān)系上的資源時，先計算成本顯得非常重要。這個成本表現(xiàn)為通過長期的努力（教育成本）、與關(guān)系對象經(jīng)常的溝通（時間成本與經(jīng)歷成本）、通過不斷的支持與付出（智力成本和行為成本）等才能得以維持的關(guān)系。這里的智力或人力資源從根本上講就是人際關(guān)系和我們?nèi)绾喂芾肀环Q8謹記：在管理我們的人力資本時我們要清醒地認識到它的重要性，要富有創(chuàng)造力和敏銳的觀察力。善于用智慧讓智者發(fā)揮更大的能量；人力資源是企業(yè)最重要和最具活力的資源，其他任何資源都可以獲得，惟獨人力資源是動態(tài)的，是通過個人的魅力和企業(yè)的凝聚力，在企業(yè)文化的良好熏陶下，才能培養(yǎng)出來。對于人際關(guān)系的不適當管理將直接或間接地給企業(yè)運營帶來嚴重的后果，并最終對企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響。

謹記：在管理我們的人力資本時我們要清醒地認識到它的重要性，要92、物力資源的評估物力資源包括設(shè)備、場地、原材料和日常生產(chǎn)所消耗的水、電、燃料等。除此還有一類資源是企業(yè)需要認真考慮的就是環(huán)境資源環(huán)境資源可以看作是環(huán)境賦予人類的自然資源，需要企業(yè)承擔(dān)責(zé)任，去愛護它、保護它。這包括：

土壤

空氣

水

動植物這些資源的使用不是免費的、無代價的，破壞環(huán)境的代價是相當沉重的

2、物力資源的評估103、財務(wù)資源評估財務(wù)資源對企業(yè)來講十分重要，它主要指企業(yè)資金的來源與使用，包括：

資金的獲得

資金的管理

與資金供應(yīng)者之間的關(guān)系

對債務(wù)人的控制3、財務(wù)資源評估11三、人力資源管理人力資源管理是企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，利用現(xiàn)代科技手段和管理理論，通過不斷地獲取人力資源，并對其進行整合、調(diào)整、開發(fā)與利用，在保證其獲取報酬和價值實現(xiàn)的過程中，為企業(yè)發(fā)展提供有用的和優(yōu)秀的后備力量。

一個企業(yè)的素質(zhì)高低，在很大程度上是其所聘用和保有人員素質(zhì)的一種總括反映，得到并保持能干的員工，是每個企業(yè)取得成功的關(guān)鍵。

三、人力資源管理人力資源管理是企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，利用現(xiàn)代科12（二）人力資源管理過程人力資源開發(fā)與管理是實現(xiàn)企業(yè)目標的一種手段，具體的運行工作包括獲取、整合、獎酬、調(diào)控、開發(fā)等。1、獲取主要是通過人力資源規(guī)劃、招聘、與錄用等工作，保證企業(yè)穩(wěn)定的人才隊伍。（二）人力資源管理過程人力資源開發(fā)與管理是實現(xiàn)企業(yè)目標的一種13為達到這一目的:企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求；制定與企業(yè)目標相適應(yīng)的人力資源需求與供給計劃；并據(jù)此開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作。在企業(yè)運行中只有獲取了所需的人力資源，才能發(fā)揮人力資源的管理功效。為達到這一目的:142、整合是保證員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的工作過程，是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)劃的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能的過程。現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)個人在組織中的發(fā)展。而在個人的發(fā)展中勢必會引發(fā)個人與個人、個人與組織之間的沖突。

2、整合是保證員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的工作15因此，企業(yè)在人力資源管理中要做的工作包括：⑴組織同化，即個人價值觀趨同于企業(yè)理念，個人行為服從于企業(yè)規(guī)范，使員工對企業(yè)認同并產(chǎn)生歸屬感；⑵通過人與人的溝通，人與組織的溝通，以保證組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧；⑶調(diào)節(jié)與化解矛盾沖突，形成企業(yè)的合力并奮發(fā)向上。

因此，企業(yè)在人力資源管理中要做的工作包括：163、獎酬是指為員工對企業(yè)所做的貢獻而即以獎勵的工作，它發(fā)揮的是人力資源管理的激勵與凝聚功能，也是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為根據(jù)對員工工作績效的考評結(jié)果，向員工提供公平、合理的，與他們各自的貢獻相稱的工資、獎勵和福利，以增強員工的滿足感，提高其工作效率和企業(yè)勞動生產(chǎn)率，使企業(yè)高效、高速度發(fā)展的良性機制。

3、獎酬是指為員工對企業(yè)所做的貢獻而即以獎勵的工作，它發(fā)揮的174、調(diào)控是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，是對人力資源管理的控制和調(diào)整工作。它包括：⑴科學(xué)、合理的員工績效考評和素質(zhì)評估；⑵以考績和評估結(jié)果為依據(jù)，對員工實施動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎勵、離退、解雇等。

4、調(diào)控是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，是對人力資源管185、開發(fā)主要是拓展人的能力空間，使其發(fā)揮更大的能量。人力資源開發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)，如在企業(yè)中，人力資源的數(shù)量開發(fā)是通過招聘、保持等手段得以實現(xiàn)的；人力資源的質(zhì)量開發(fā)是通過員工的素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，以發(fā)揮他們的潛能得以實現(xiàn)的。具體工作包括企業(yè)與個人開發(fā)計劃的制定，企業(yè)與個人對培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實施、員工職業(yè)生涯的開發(fā)與員工的有效使用等。

5、開發(fā)主要是拓展人的能力空間，使其發(fā)揮更大的能量。人力資源19以上五項工作相輔相成、彼此互動，其中包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。功能性管理作業(yè)直接用以完成人力資源管理的任務(wù)；而支援性管理作業(yè)則是對功能性管理作業(yè)順利進行的支持和保證，表現(xiàn)為職務(wù)分析與員工評估工作等。其中，由于職務(wù)分析為各項人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù)，所以起著核心作用；員工作業(yè)為各項人力資源管理作業(yè)提供方法和手段，因而也起著支持作用。

以上五項工作相輔相成、彼此互動，其中包含功能性管理作業(yè)與支援20獲取職務(wù)分析調(diào)控獎酬開發(fā)整合獲取職務(wù)調(diào)控獎酬開發(fā)整合21（三）員工績效考核與評估員工績效考評是指對員工工作成績和效果的考察、核準與評定工作，以為薪酬、獎勵、等提供依據(jù)。企業(yè)根據(jù)績效考評結(jié)果可以作出許多有關(guān)人力資源的決策。如績效考評可以用來決定誰將得到工資晉升及其它獎勵。（三）員工績效考核與評估員工績效考評是指對員工工作成績和效果22他還給員工提供反饋，是指了解企業(yè)如何看待他們的工作績效表現(xiàn)。評估還確定了培訓(xùn)和發(fā)展的需要，指出員工的哪些技術(shù)和能力目前已不合適但可以通過一些補救方案予以開發(fā)?？冃Э荚u可為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，并指導(dǎo)晉升、崗位輪換及解聘決策。最后，績效考評有時還用來開展人事研究——作為驗證人員甄選手段和培訓(xùn)發(fā)展方案效度的一個標準。

他還給員工提供反饋，是指了解企業(yè)如何看待他們的工作績效表現(xiàn)。23績效考評方法如何對一個員工的績效進行考評，其主要的方法有：1、書面描述法：也許最簡單的績效考評就是寫一份記敘性材料，描述一個員工的所長、所短、過去的績效和潛能等，然后提出予以改進和提高的建議。書面描述（Writtenessays）不需要采取某種復(fù)雜的格式，也不需要經(jīng)過多少培訓(xùn)就能完成。但是，一種“好”或“差”的評價，可能不僅取決于員工的實際績效水平，也和評估者的實際寫作技能有很大關(guān)系。

績效考評方法242、關(guān)鍵事件法：使用關(guān)鍵事件法（Criticalincidents），評估者是將注意力集中在那些區(qū)分有效的和無效的工作績效的關(guān)鍵行為方面。評估者記下一些細小但能說明員工所作的是特別有效果的或無效果的事件。這里的要點是，只述及具體的行為，而不籠統(tǒng)地評價一個人的個性特質(zhì)。為某一個人記下一長串關(guān)鍵事件，就可以提供豐富的具體例子，給員工指明他或她有哪些期望的或不期望的行為。

2、關(guān)鍵事件法：253、評分表法：評分表法（Graphicratingscales）是一種最古老也是最常用的績效考評方法，它列出一系列績效因素，如工作的數(shù)量與質(zhì)量、職務(wù)知識、協(xié)作能力、出勤、遵守制度、誠實和首創(chuàng)精神等，然后，評估者逐一對表中的每一項給出評分。評分尺度通常采取5分制，如對職務(wù)知識這一因素進行評分可以是1分（對職務(wù)職責(zé)的了解很差）～5分（對職務(wù)各方面有充分的了解）。

3、評分表法：264、行為定位評分法：行為定位評分法（Behaviorallyanchoredratingscales,簡稱BARS）是近年來日益得到重視的一種績效考評方法。這種方法綜合了關(guān)鍵事件法和評分表法的主要因素：考評者按某一序數(shù)值尺度對各項指標打分，評分項目是某人從事某項職務(wù)的具體行為事例，而不是一般的個人特制描述。

4、行為定位評分法：275、多人比較法：多人比較法（Multipersoncomparison）是將一個員工的工作績效與一個或多個人作比較。這是一種相對的而不是絕對的衡量方法。這種方法最常用的有三種形式：分組排序法、個體排序法和配對排序法。

5、多人比較法：28⑴分組排序法，要求評價者把員工按水準、表現(xiàn)、業(yè)績等進行分組，并將小組進行排序。假設(shè)一位管理者擁有20名下屬，如果排成5組，那么只能有4人排在前1/5，同樣，也只有4人被派在次1/5，再次1/5，第四1/5，最末1/5等。

⑴分組排序法，要求評價者把員工按水準、表現(xiàn)、業(yè)績等進行分組，29⑵個人排序法，要就評估者將員工按從高到底的順序加以排列，因此只有1人可以是“最優(yōu)的”。如果要對30位下屬進行評價，第1名和第2名之間的差別就被假定為與第21名和第22名之間的差別是一樣的。盡管某些員工的水平非常接近，以致可以將它們編入一個組中，但個人排序法并不考慮這種關(guān)系。

⑵個人排序法，要就評估者將員工按從高到底的順序加以排列，因此30⑶配對比較法，使用這種方法，每個員工都一一與比較組中的其他每一位員工結(jié)對進行比較，評出其中的“優(yōu)者”和“劣者”。在所有的結(jié)對比較完成后，將每位員工得到的“優(yōu)者”數(shù)累計起來，就可以排列出一個總的順序。這種方法確保每一位員工都與其他的所有人作對比。但當要評估的員工數(shù)相當多時，這種方法就不適用了。

⑶配對比較法，使用這種方法，每個員工都一一與比較組中的其他每316、目標管理法：這是企業(yè)目標管理方法在員工一級管理中的貫徹落實。是目標分解的最后一道環(huán)節(jié)。在員工工作中所要實現(xiàn)的指標，是其工作成功開展的關(guān)鍵目標，因此，這些指標的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

6、目標管理法：這是企業(yè)目標管理方法在員工一級管理中的貫徹落32將評價結(jié)果反饋給員工卓有成效的績效評估回顧會使員工感到評估是公正、客觀的，管理者是誠懇認真的，氣氛是建設(shè)性的。這樣會使員工了解到自己需要作出改進的績效領(lǐng)域，保持樂觀向上的情緒，下決心改正缺陷，并為自己的職業(yè)發(fā)展生涯做出更切實際的設(shè)想。

將評價結(jié)果反饋給員工卓有成效的績效評估回顧會使員工感到評估是33討論企業(yè)可以支配的資源有哪些。討論企業(yè)可以支配的資源有哪些。34第七講企業(yè)的資源管理（一）

——人力資源管理企業(yè)資源的分類企業(yè)資源管理人力資源管理第七講企業(yè)的資源管理（一）

——人力資源管理企業(yè)資源35一、企業(yè)資源的分類從傳統(tǒng)意義上見，企業(yè)的資源有三大類：即人力資源、物力資源、財力資源。這三大類資源均屬于企業(yè)可控制的資源。而在現(xiàn)代企業(yè)管理與運營過程中，還有更多的資源也需要企業(yè)認真地考慮，如市場資源、關(guān)系資源、國外資源等，這些資源常常不在企業(yè)現(xiàn)行的可控制范圍內(nèi)，但企業(yè)的管理與運營可以利用這些資源，并通過自己的努力將這些資源中的一部分轉(zhuǎn)化為企業(yè)可利用的資源。一、企業(yè)資源的分類從傳統(tǒng)意義上見，企業(yè)的資源有三大類：即人力36從一個更廣泛的角度來看待資源，我們將企業(yè)資源從以下三個層面來界定資源：

1、智力資源/資本：人力資源（內(nèi)部與外部）/社會資源2、環(huán)境資源：自然資源/市場資源3、財務(wù)資源：企業(yè)自由運用的或他人能夠提供的資源。

從一個更廣泛的角度來看待資源，我們將企業(yè)資源從以下三個層面來37二、企業(yè)資源管理什么是資源管理通過多種手段,充分發(fā)揮上面提到的資源的三個不同層面的最大價值，使企業(yè)能夠做到低投入、高產(chǎn)出，這就是資源管理。這些資源包括人力資源，物力資源（如設(shè)備，原材料等），財力資源（如銷售收入、自有資金、銀行貸款和成本等）資源管理的基本指導(dǎo)思想是：指導(dǎo)企業(yè)在經(jīng)營管理中如何發(fā)現(xiàn)資源、利用資源和資源與資源之間的關(guān)系。企業(yè)運營實際上就是運用這些資源為社會創(chuàng)造財富的過程。資源運用的好，企業(yè)就會發(fā)展。相反，資源運用的不好，企業(yè)就會出問題二、企業(yè)資源管理什么是資源管理38對于一個家庭而言，在一個富足、幸福的家庭中要保證過好日子，就要打理好一切家務(wù)，包括建立良好的家庭成員關(guān)系、與鄰居保持友好的往來、保證家庭收支平衡、合理分配家庭收入等等。如果你是個持家里手，一定不會對上面提到的事情感到陌生。企業(yè)如同一個大家庭，也由不同年齡、不同性別、不同個性特征的成員組成。因此對企業(yè)而言，好的“資源管理”就像能夠掌握好的持家本領(lǐng)一樣重要。

對于一個家庭而言，在一個富足、幸福的家庭中要保證過好日子，就39三、企業(yè)資源評估好的資源管理是從對企業(yè)能夠掌控的所有資源進行現(xiàn)實的評估開始“你們當中又有誰能在建造寶塔之前，不先坐下來算一算成本，看看錢是否夠用，就把寶塔建起來？”這個原則適用于生活的各個層面。相同的道理，在運營一個企業(yè)前，我們先看看企業(yè)所擁有哪些的不同類型的資源，并進行評估：

三、企業(yè)資源評估好的資源管理是從對企業(yè)能夠掌控的所有資源進行401、智力資本與人力資本的評估：智力或人力資本表現(xiàn)為：

想法、遠見、企業(yè)運轉(zhuǎn)和成長所需的個人精力和能量。

公司管理者與員工的知識、能力和智慧。

社會資源，企業(yè)管理者自己的人際網(wǎng)絡(luò)、關(guān)系，商業(yè)伙伴以及其他社會關(guān)系。

其他社會資本，包括與政府、其他公司和供應(yīng)商的關(guān)系1、智力資本與人力資本的評估：41這里的智力或人力資源從根本上講就是人際關(guān)系和我們?nèi)绾喂芾肀环Q做“人”的“軟件”！在我們開始使用這種體現(xiàn)在人與人際關(guān)系上的資源時，先計算成本顯得非常重要。這個成本表現(xiàn)為通過長期的努力（教育成本）、與關(guān)系對象經(jīng)常的溝通（時間成本與經(jīng)歷成本）、通過不斷的支持與付出（智力成本和行為成本）等才能得以維持的關(guān)系。這里的智力或人力資源從根本上講就是人際關(guān)系和我們?nèi)绾喂芾肀环Q42謹記：在管理我們的人力資本時我們要清醒地認識到它的重要性，要富有創(chuàng)造力和敏銳的觀察力。善于用智慧讓智者發(fā)揮更大的能量；人力資源是企業(yè)最重要和最具活力的資源，其他任何資源都可以獲得，惟獨人力資源是動態(tài)的，是通過個人的魅力和企業(yè)的凝聚力，在企業(yè)文化的良好熏陶下，才能培養(yǎng)出來。對于人際關(guān)系的不適當管理將直接或間接地給企業(yè)運營帶來嚴重的后果，并最終對企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響。

謹記：在管理我們的人力資本時我們要清醒地認識到它的重要性，要432、物力資源的評估物力資源包括設(shè)備、場地、原材料和日常生產(chǎn)所消耗的水、電、燃料等。除此還有一類資源是企業(yè)需要認真考慮的就是環(huán)境資源環(huán)境資源可以看作是環(huán)境賦予人類的自然資源，需要企業(yè)承擔(dān)責(zé)任，去愛護它、保護它。這包括：

土壤

空氣

水

動植物這些資源的使用不是免費的、無代價的，破壞環(huán)境的代價是相當沉重的

2、物力資源的評估443、財務(wù)資源評估財務(wù)資源對企業(yè)來講十分重要，它主要指企業(yè)資金的來源與使用，包括：

資金的獲得

資金的管理

與資金供應(yīng)者之間的關(guān)系

對債務(wù)人的控制3、財務(wù)資源評估45三、人力資源管理人力資源管理是企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，利用現(xiàn)代科技手段和管理理論，通過不斷地獲取人力資源，并對其進行整合、調(diào)整、開發(fā)與利用，在保證其獲取報酬和價值實現(xiàn)的過程中，為企業(yè)發(fā)展提供有用的和優(yōu)秀的后備力量。

一個企業(yè)的素質(zhì)高低，在很大程度上是其所聘用和保有人員素質(zhì)的一種總括反映，得到并保持能干的員工，是每個企業(yè)取得成功的關(guān)鍵。

三、人力資源管理人力資源管理是企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，利用現(xiàn)代科46（二）人力資源管理過程人力資源開發(fā)與管理是實現(xiàn)企業(yè)目標的一種手段，具體的運行工作包括獲取、整合、獎酬、調(diào)控、開發(fā)等。1、獲取主要是通過人力資源規(guī)劃、招聘、與錄用等工作，保證企業(yè)穩(wěn)定的人才隊伍。（二）人力資源管理過程人力資源開發(fā)與管理是實現(xiàn)企業(yè)目標的一種47為達到這一目的:企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求；制定與企業(yè)目標相適應(yīng)的人力資源需求與供給計劃；并據(jù)此開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作。在企業(yè)運行中只有獲取了所需的人力資源，才能發(fā)揮人力資源的管理功效。為達到這一目的:482、整合是保證員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的工作過程，是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)劃的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能的過程?，F(xiàn)代人力資源管理強調(diào)個人在組織中的發(fā)展。而在個人的發(fā)展中勢必會引發(fā)個人與個人、個人與組織之間的沖突。

2、整合是保證員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的工作49因此，企業(yè)在人力資源管理中要做的工作包括：⑴組織同化，即個人價值觀趨同于企業(yè)理念，個人行為服從于企業(yè)規(guī)范，使員工對企業(yè)認同并產(chǎn)生歸屬感；⑵通過人與人的溝通，人與組織的溝通，以保證組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧；⑶調(diào)節(jié)與化解矛盾沖突，形成企業(yè)的合力并奮發(fā)向上。

因此，企業(yè)在人力資源管理中要做的工作包括：503、獎酬是指為員工對企業(yè)所做的貢獻而即以獎勵的工作，它發(fā)揮的是人力資源管理的激勵與凝聚功能，也是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為根據(jù)對員工工作績效的考評結(jié)果，向員工提供公平、合理的，與他們各自的貢獻相稱的工資、獎勵和福利，以增強員工的滿足感，提高其工作效率和企業(yè)勞動生產(chǎn)率，使企業(yè)高效、高速度發(fā)展的良性機制。

3、獎酬是指為員工對企業(yè)所做的貢獻而即以獎勵的工作，它發(fā)揮的514、調(diào)控是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，是對人力資源管理的控制和調(diào)整工作。它包括：⑴科學(xué)、合理的員工績效考評和素質(zhì)評估；⑵以考績和評估結(jié)果為依據(jù)，對員工實施動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎勵、離退、解雇等。

4、調(diào)控是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，是對人力資源管525、開發(fā)主要是拓展人的能力空間，使其發(fā)揮更大的能量。人力資源開發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)，如在企業(yè)中，人力資源的數(shù)量開發(fā)是通過招聘、保持等手段得以實現(xiàn)的；人力資源的質(zhì)量開發(fā)是通過員工的素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，以發(fā)揮他們的潛能得以實現(xiàn)的。具體工作包括企業(yè)與個人開發(fā)計劃的制定，企業(yè)與個人對培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實施、員工職業(yè)生涯的開發(fā)與員工的有效使用等。

5、開發(fā)主要是拓展人的能力空間，使其發(fā)揮更大的能量。人力資源53以上五項工作相輔相成、彼此互動，其中包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。功能性管理作業(yè)直接用以完成人力資源管理的任務(wù)；而支援性管理作業(yè)則是對功能性管理作業(yè)順利進行的支持和保證，表現(xiàn)為職務(wù)分析與員工評估工作等。其中，由于職務(wù)分析為各項人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù)，所以起著核心作用；員工作業(yè)為各項人力資源管理作業(yè)提供方法和手段，因而也起著支持作用。

以上五項工作相輔相成、彼此互動，其中包含功能性管理作業(yè)與支援54獲取職務(wù)分析調(diào)控獎酬開發(fā)整合獲取職務(wù)調(diào)控獎酬開發(fā)整合55（三）員工績效考核與評估員工績效考評是指對員工工作成績和效果的考察、核準與評定工作，以為薪酬、獎勵、等提供依據(jù)。企業(yè)根據(jù)績效考評結(jié)果可以作出許多有關(guān)人力資源的決策。如績效考評可以用來決定誰將得到工資晉升及其它獎勵。（三）員工績效考核與評估員工績效考評是指對員工工作成績和效果56他還給員工提供反饋，是指了解企業(yè)如何看待他們的工作績效表現(xiàn)。評估還確定了培訓(xùn)和發(fā)展的需要，指出員工的哪些技術(shù)和能力目前已不合適但可以通過一些補救方案予以開發(fā)。績效考評可為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，并指導(dǎo)晉升、崗位輪換及解聘決策。最后，績效考評有時還用來開展人事研究——作為驗證人員甄選手段和培訓(xùn)發(fā)展方案效度的一個標準。

他還給員工提供反饋，是指了解企業(yè)如何看待他們的工作績效表現(xiàn)。57績效考評方法如何對一個員工的績效進行考評，其主要的方法有：1、書面描述法：也許最簡單的績效考評就是寫一份記敘性材料，描述一個員工的所長、所短、過去的績效和潛能等，然后提出予以改進和提高的建議。書面描述（Writtenessays）不需要采取某種復(fù)雜的格式，也不需要經(jīng)過多少培訓(xùn)就能完成。但是，一種“好”或“差”的評價，可能不僅取決于員工的實際績效水平，也和評估者的實際寫作技能有很大關(guān)系。

績效考評方法582、關(guān)鍵事件法：使用關(guān)鍵事件法（Criticalincidents），評估者是將注意力集中在那些區(qū)分有效的和無效的工作績效的關(guān)鍵行為方面。評估者記下一些細小但能說明員工所作的是特別有效果的或無效果的事件。這里的要點是，只述及具體的行為，而不籠統(tǒng)地評價一個人的個性特質(zhì)。為某一個人記下一長串關(guān)鍵事件，就可以提供豐富的具體例子，給員工指明他或她有哪些期望的或不期望的行為。

2、關(guān)鍵事件法：593、評分表法：評分表法（Graphicratingscales）是一種最古老也是最常用的績效考評方法，它列出一系列績效因素，如工作的數(shù)量與質(zhì)量、職務(wù)知識、協(xié)作能力、出勤、遵守制度、誠實和首創(chuàng)精神等，然后，評估者逐一對表中的每一項給出評分。評分尺度通常采取5分制，如對職務(wù)知識這一因素進行評分可以是1分（對職務(wù)職責(zé)的了解很差）～5分（對職務(wù)各方面有充分的了解）。