某某公司人力資源管理系統(tǒng)理念與實務

人力資源管理系統(tǒng)理念與實務迪沃森企管顧問有限公司

DEVOTION本次交流的話題——為什么要做？——做什么？——如何做？——誰來做？DEVOTION人力資源管理DEVOTION鮮明特征——活的資源——使用過程的時效性——開發(fā)過程的持續(xù)性——閑置過程的消耗性——可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源人力資源——正常智力、從事活動、產(chǎn)生價值管理怎么做DEVOTION上下左右中外（領會）（擺平）（教會）（協(xié)調(diào)）（協(xié)調(diào)）（管好自己）——對“人”的管理；——以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和獲取經(jīng)濟效益為目的；——運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜；——為吸引、留用、激勵所需要的人才而制定的制度和規(guī)則。人力資源管理的內(nèi)涵DEVOTION人本主義資本主義

直線經(jīng)理

——直接負責企業(yè)運營——擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務的下屬——負責完成組織的基本目標DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責分工招聘與錄用直線經(jīng)理

人力資源部管理者1對所需職位的職責范圍作出說明，編制職位說明書2提出未來的人員需求以及需要雇傭的人員類型3說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)8面試應聘人員安排試用9試用評價，錄用決策4根據(jù)部門主管提供的信息制定招聘計劃5辦理審批事宜6以適宜的方式開展招聘活動7進行初選并將合格的候選人推薦給部門主管10員工配置計劃，入職手續(xù)11階段性評估DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責分工

直線經(jīng)理人力資源部管理者2收集并提供部門培訓需求信息；4根據(jù)公司及工作要求安排員工培訓；對新員工進行指導和培訓；6提供培訓效果的信息與建議；7了解員工的職業(yè)規(guī)劃，進行合理引導，對其日常表現(xiàn)進行合理評價；9為新的業(yè)務的開展推薦管理人員11進行領導和授權(quán)，發(fā)揮個人潛能，建立高效的工作團隊。1制定培訓管理體系，編制具體計劃；3準備培訓材料、定向文件，指導、協(xié)助各部門的培訓；5組織培訓效果（短期、長期）評估；8根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議；10在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源；12開發(fā)業(yè)績評估工具，建立完善員工績效檔案。培訓與發(fā)展DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責分工績效管理

直線經(jīng)理

人力資源部管理者3參與績效管理方案的討論，提供建議及有關信息；4組織本部門的培訓；5確定本部門考核內(nèi)容、目標及評價標準；8考核期間日常工作檢查與輔助，溝通與協(xié)調(diào)，業(yè)績狀況把握；9全面負責本部門考核評價，主持績效面談；12部門考核總結(jié)評價，員工績效改進計劃與發(fā)展計劃；13新周期目標計劃及目標調(diào)整。1編制、設計績效管理體系，與企業(yè)高層確定績效考核內(nèi)容、方法、流程等管理辦法；2編制考核計劃，制定實施細則；組織管理人員宣講培訓；提供管理工具及相關表格；6參與審核各部門考核內(nèi)容、目標及評價標準；10考核表格收集，組織評定，結(jié)果匯總；11考核總結(jié)評價，結(jié)果運用，建立完善員工績效檔案。DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責分工薪酬管理

直線經(jīng)理

人力資源部管理者3參與薪資管理方案的討論，提供建議與信息；協(xié)助薪資調(diào)研；5提供各職位價值信息，參與確定本部門薪資調(diào)整；7根據(jù)部門及個人業(yè)績狀況決定業(yè)績工資的合理分配；9提供員工的福利和服務建議1編制、設計薪資管理體系，與企業(yè)高層確定薪資結(jié)構(gòu)、薪資水平、薪資政策及各管理辦法；2組織薪資調(diào)研，了解同行業(yè)及區(qū)域薪資狀況；4組織實施職位評估，與高層確定薪資等級與水平；6在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出要求與建議；8開發(fā)福利、服務項目，并與一線經(jīng)理協(xié)商。DEVOTION直線經(jīng)理與與HR經(jīng)理理的職責分分工

直線經(jīng)理人力資源部管理者1尊重、關懷員工，注重互助與團隊精神，營造良好的工作氛圍；4了解員工需求，保持良好的溝通；5員工參與管理，發(fā)揮主觀能動性；8不間斷的工作指導與技能培訓；9部門間良好的工作協(xié)調(diào)。2不定期組織員工滿意度調(diào)研；3制定合理的激勵政策；5組織各類培訓及文體活動；6及時處理員工投訴，化解沖突與矛盾；7提供良好的工作環(huán)境；10逐步培育優(yōu)良的企業(yè)文化，在直線經(jīng)理們的支持下引導推廣員工關系DEVOTION直線經(jīng)理與與HR經(jīng)理理的職責分分工員工勞動保保護

直線經(jīng)理人力資源部管理者1保持與員工之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司發(fā)展規(guī)劃并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿；2確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待；3制定部門勞動保護規(guī)范，持續(xù)地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣；4發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告并協(xié)助處理1向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通；2制定確保員工能受到公平對待的政策并對一線經(jīng)理進行培訓；3輔助部門進行工作分析，參與制定安全操作規(guī)程并提出建議；4發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因并及時處理，就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報告DEVOTION人力資源管管理者的角角色——DEVOTION在現(xiàn)代企業(yè)中中，每一個稱稱職的管理者者首先應該是是合格的人力力資源管理者者?。。≈袊髽I(yè)為什什么需要人力力資源管理從計劃到市場場（生命企業(yè)）），市場揭示了了人的價值，，同時市場的的不確定性也也要求企業(yè)提提高管理水平平（保健非典典）。市場競爭加劇劇，企業(yè)的競競爭即人的競競爭（卡耐基）。顧客變得越來來越成熟和挑挑剔（老），如何滿足客客戶需求？勞動力隊伍的的構(gòu)成變化：：素質(zhì)、年齡齡、價值觀。。全球化挑戰(zhàn)、、信息化挑戰(zhàn)戰(zhàn)、知識經(jīng)濟濟時代的新問問題……DEVOTION管理者的八大大困惑——1雇用不適適合崗位要求求的員工2人員流動動率高3員工工作作積極性不高高4員工感到到薪酬的不公公平5缺乏系統(tǒng)統(tǒng)有效的培訓訓而影響效率率6勞資糾紛紛，勞資矛盾盾7業(yè)績評估估的不合理8員工工作作壓力過重DEVOTIONHRM的重要意義———1保留人才才，激勵員工工（關注對象80/20））2改善工作作生活質(zhì)量員工在工作中中所產(chǎn)生的心心理與生理健健康的感覺3提高生產(chǎn)產(chǎn)率4獲取競爭爭優(yōu)勢DEVOTION勞動報酬人際溝通工作安全工作時間緊張程度參與管理程度度工作的民主性性利潤分享退休金權(quán)利福利計劃工作環(huán)境DEVOTION競爭優(yōu)勢以組織為中心的結(jié)果以員工為中心的結(jié)果人力資源管理實踐人力資源規(guī)劃職位分析基礎工作招聘與選拔績效管理薪酬管理培訓與開發(fā)安全與健康人力資源甄選選與開發(fā)勝任力動機態(tài)度生產(chǎn)力價值公司形象差異化的產(chǎn)品品或服務成本領先人力資源管理理成為企業(yè)獲獲取競爭優(yōu)勢勢的工具一個企業(yè)獲得得相地其競爭爭對手的優(yōu)勢勢，就是要提提供高區(qū)分度度（鞏）、低成本的產(chǎn)產(chǎn)品或服務。。ＨＲＭ與人事管理的區(qū)區(qū)別人事管理人力資源管理管理視角視人力為成本←→視人力為資源機構(gòu)事務性、實際操作、執(zhí)行層←→戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門←→生產(chǎn)與效益部門管理活動性質(zhì)被動反應型←→主動開發(fā)型管理焦點以事為中心的績效考核←→強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象員工←→勞資雙方管理深度注重管理好現(xiàn)有人員←→更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的←→變化的、挑戰(zhàn)的勞資關系從屬的、對立的←→平等的、和諧的DEVOTIONＨＲＭ與人事管理的區(qū)區(qū)別表現(xiàn)方面人事管理人力資源管理功能不同利用現(xiàn)有人員使用價值為戰(zhàn)略服務←→←→←→吸引、開發(fā)、利用創(chuàng)造價值本身就是戰(zhàn)略工作方法不同行政命令解釋、執(zhí)行政策政策加思想工作←→←→←→協(xié)商對話參與政策制定科學加制度規(guī)范政策性強←→技術(shù)性強

指導思想不同個人服從集體為組織發(fā)展犧牲個人留住人才落實黨的方針政策工作是責任←→←→←→←→←→個人和集體并重組織和個人共同發(fā)展吸引和開發(fā)人才倡導個性和自我設計工作是責任又是樂趣工作范圍和對象不同人員結(jié)構(gòu)單一、穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定←→←→復雜、變動變革、創(chuàng)新DEVOTION事控制與管理人作為資源開發(fā)發(fā)DEVOTION關于——DEVOTION人如何定位人性性特點？如何何看待組織中中的每一個人人？（機器？財富富？如何看待待就會如何對對待?。。║SA））人性的假設與與管理人性觀：□天生懶惰、不愿多做工工作；□缺乏進取心，，怕負責任，，寧愿受人領領導；□以自我為中心心而忽視組織織目標；□習慣于抵制變革；□多數(shù)人是愚笨笨的，無創(chuàng)造造力，常有盲從舉動；□只有生理和安安全的低級需需要，無自尊尊和自我實現(xiàn)現(xiàn)的高級要求求；“經(jīng)濟人”的的假設與管理理——X理論論DEVOTION人性觀▲人們最重視的的是工作中與與周圍人的友友好關系。良良好的人際關關系是調(diào)動職職工生產(chǎn)積極極性的決定因因素；▲生產(chǎn)效率的高高低主要取決決于職工的士士氣，而士氣氣取決于職工工在家庭、企企業(yè)及社會生生活中的人際際關系中是否否協(xié)調(diào)一致；；▲存在某種“非非正式群體””，這種無形形的組織有其其特殊的規(guī)范范，影響著群群體成員的行行為；“社會人”（（社交人）的的假設與管理理人性的假設與與管理DEVOTION人并無好逸惡惡勞的天性；；人的潛力能能夠表現(xiàn)和發(fā)發(fā)揮出來，這這時人才能獲獲得最大的滿滿足。（1）人性勤勤。使用體力力和腦力來進進行工作，就就像娛樂和休休息一樣，同同樣是人的本本性。在某些些條件下，工工作能使人得得到滿足。（2）控和懲懲罰不是實現(xiàn)現(xiàn)組織目標的的惟一方法。。人們在執(zhí)行行任務中能夠夠自我指導和和自我控制。。（3）在正常常情況下，一一般人不僅會會接受責任，，而且能主動動承擔責任。。（4）人對目目標是否盡力力，依賴于完完成目標所得得到的報酬。。（5）大部分分人都具有解解決組織中問問題的想像力力和創(chuàng)造力。。但在現(xiàn)代企企業(yè)條件下，，一般人的智智慧能力只是是部分地得到到了發(fā)揮。人性的假設與與管理“自我實現(xiàn)人人”的假設管管理——Y理理論DEVOTION人性的假設與與管理“復雜人”的的假設與管理理——超Y理理論（Z理論論）人性觀：▲人的需要是是多種多樣的的，隨發(fā)展條條件而變化，，每個人的需需要不同，需需要層次也因因人而異。▲人在同一時間間內(nèi)有各種需需要和動機，，它們會發(fā)生生相互作用并并結(jié)合為一個個統(tǒng)一的整體體，形成錯綜綜復雜的動機機模式?！鴦訖C模式的形形成是內(nèi)部需需要和外界環(huán)環(huán)境相互作用用的結(jié)果。人人在組織環(huán)境境中，工作與與生活條件的的變化會產(chǎn)生生新的需要與與新的動機模模式?！粋€人在不不同單位工作作或同一單位位的不同部門門工作會產(chǎn)生生不同的需要要?！捎谌藗兊男栊枰煌苣芰Ω鳟?，對對同一管理方方式會有不同同的反應。因因此沒有萬能不變變的管理模式式，要求管理理人員善于觀觀察職工之間間的個別差異異，根據(jù)具體體情況采取靈靈活多變的管管理方式。DEVOTION需求理論生理安全社交尊重成就成就尊重社交安全生理DEVOTION可以并必須進進行合理引導導和開發(fā)利用用，良性狀態(tài)態(tài)下能產(chǎn)生無無限量的價值值；（洋鬼子）對應管理措施施DEVOTION趨樂摒苦；（東北孔）有懶惰與自私私的傾向；（法俄＄建））多種需求并存存；具有能力與認認知差異；具有聰明才智智與創(chuàng)造力；；（幣周鄧）富有責任感；；（鳳凰）適宜的管理控控制；需要督促及團團隊意識培養(yǎng)養(yǎng)；了解其個體需需求；適才適崗；發(fā)揮能動性與與創(chuàng)造力；參與管理；保持良好溝通通，創(chuàng)建良好好的機制，合合理引導和開開發(fā)利用人性基本定位位人力資源管理理的核心技術(shù)術(shù)與方法DEVOTION企業(yè)現(xiàn)代人力力資源開發(fā)與與管理核心職職能企業(yè)文化職業(yè)生涯規(guī)劃劃員工關系薪酬管理績效管理培訓開發(fā)觀念轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源規(guī)劃劃招募甄選用工制度留選選用育育職位分析職位價值評估估DEVOTION目的核心先導動力企業(yè)戰(zhàn)略目標標職位分析績效指標的形形成績效管理職位評估薪酬管理人力資源規(guī)劃劃人員招聘選拔拔培訓、開發(fā)與與發(fā)展DEVOTION企業(yè)現(xiàn)代人力力資源開發(fā)與與管理核心流流程職責標準資格責任大小責任范圍復雜程度目標設置過程監(jiān)控結(jié)果評估固定工資浮動工資福利現(xiàn)代企業(yè)人力力資源管理的的職責與目標標DEVOTION二個一工程：：建立一整套系系統(tǒng)、科學、、有效的HR管理體系識人基礎——職位分析析系統(tǒng)選人基礎——招聘與選選拔系統(tǒng)育人基礎——培訓與開開發(fā)系統(tǒng)用人基礎——考核與薪薪酬管理系統(tǒng)統(tǒng)留人基礎——配置、使使用與文化引引導系統(tǒng)人力資源管理理者應更多地地傾聽與回應應員工，關心心員工的需求求，與員工更更多地溝通，，開發(fā)其潛力力，引導其趨同于組織的目標標，并協(xié)助實實現(xiàn)員工的職職業(yè)生涯規(guī)劃劃。營造良好的工工作生活環(huán)境境現(xiàn)代企業(yè)人力力資源管理的的職責與目標標DEVOTION組織目標ABCDEF激勵與約束———HRM封閉模式組織、結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略與使命部門職責與目標職位職責與目標管理基礎平臺臺制度、決策計劃、預算甄選要求觀念引導培訓績效管理推動力培訓晉升、職業(yè)發(fā)發(fā)展薪酬福利計劃劃企業(yè)文化牽引力淘汰機制DEVOTION核心過程：責權(quán)利對等?。『诵哪康模赫{(diào)調(diào)動積極性，，發(fā)揮潛能人力資源規(guī)劃劃的內(nèi)容總計劃職位編制計劃劃人員配置計劃劃人員需求計劃劃人員供給計劃劃投資預算計劃劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略略規(guī)劃制定總總的原則、方方針、目標政策調(diào)整計劃劃教育培訓計劃劃組織結(jié)構(gòu)、職職位設置、職職位分析職位的人員數(shù)數(shù)量、職位變變動、職位空空缺狀況所需求的職位位名稱、數(shù)量量、希望到崗崗時間供給方式、內(nèi)內(nèi)外部流動政政策、獲取實實施計劃培訓的需求確確定、內(nèi)容、、形式、效果果反饋調(diào)整的原因、、步驟、范圍圍上述各項計劃劃的費用預算算DEVOTION人力資源規(guī)劃劃與其他管理理活動一致性性（內(nèi)部）組織的總體計計劃工作分析我們需要什么么樣的人來做這項工工作組織內(nèi)有誰可可以勝任這項工作作兩者相互匹配嗎·工作績效評評價·公司人才籌籌備·培訓·雇員與管理理人員開發(fā)如果不匹配，，我們需要什什么樣的人，，如何招募他他們對薪資和福利利計劃有何種影響響人力資源規(guī)劃劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃劃現(xiàn)人力資源盤盤點核查人力供給預測測人員凈需求量量人力需求預測測影響需求因素素：·市場需求·技術(shù)與組織織結(jié)構(gòu)·預期活動變變化·工作時間·教育和培訓訓晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展目標及匹配政政策勞動力過剩勞動力短缺辭退不再續(xù)簽合同同勞務輸出提前退休縮減工作時間間加班補充培訓晉升工作再設計借調(diào)執(zhí)行計劃執(zhí)行反饋DEVOTION招聘與甄選程程序接見申請人填寫申請表初步面談測驗驗深入面談審查背景和資資格有關主管決定定錄用所填資料不合合需要印象不佳測驗成績不好好第二次印象不不佳學歷經(jīng)驗不不符合體格檢查決定不錄用用身體不適合合辭謝安置置DEVOTION適合的才是是最好的道路設計時時要博士，，煉鋼制軌軌要碩士，，鋪路要本本科生。但但是道路修修好了扳岔岔道就不要要這么高的的學歷了，，否則誰也也坐不起這這個火車。。（間諜與白白癡）DEVOTION德能一個也不能少一地雞毛沒完沒了渡江偵察記記一聲嘆息放手重用培養(yǎng)使用堅決不用監(jiān)督使用唯獨無德有有才的人才才是最具有有迷惑力和和破壞力的的，發(fā)現(xiàn)一個，，開除一個個——韋爾奇DEVOTION把事情說清清楚；反復復去做；熟熟練并養(yǎng)成成習慣培訓——補補欠缺通俗的培訓訓··現(xiàn)有要求未來要求DEVOTION觀念技能培訓的誤區(qū)區(qū)流行什么就就培訓什么么；高層管理人人員不需要要培訓；；DEVOTION培訓是一種種成本；；培訓是靈丹丹妙藥；培訓后員工工流失不合合算；培訓就是提提高技能；；工作前做什么？怎么做？為什么做？？你的方法奏奏效嗎？自己的方法法更好！其他的事情情更重要??！做這件事可可能出現(xiàn)負負面影響??！超出控制范范圍？私人問題？？能力限制？？根本無人能能做？為什么員工工表現(xiàn)不盡盡人意？我是在工作作做這項工作作對他們沒沒有正面結(jié)結(jié)果出現(xiàn)自己控控制范圍之之外的障礙礙他們認為其其他的事更更重要他們認為做做了該做的的事反而受受到批評和和懲罰沒做這件事事卻得到了了好處事情做得不不好也沒有有負面影響響私人問題？？能力問題？？工作后DEVOTION你不可能管管理你所不不知道的你不可能知知道你所不不能衡量的的你能衡量出出什么就能能得到什么么你能衡量什什么就應當當對什么給給予回報管理箴言DEVOTION現(xiàn)代企業(yè)人人力資源開開發(fā)與管理理主線組織條件職位分析績效管理薪酬管理DEVOTION獎懲調(diào)整培訓發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略及及職能管理理系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)◆戰(zhàn)略管理（（S）系統(tǒng)統(tǒng)；◆職能競爭管管理系統(tǒng)：：人人力資源管管理（H））營營銷管管理（M））財金與資本本管理（F）研研究與開發(fā)發(fā)管理(R)作作業(yè)與質(zhì)量量管理（O）產(chǎn)權(quán)制度組織與治理結(jié)構(gòu)流程與循環(huán)信息系統(tǒng)企業(yè)文化公共關系戰(zhàn)略網(wǎng)絡競爭環(huán)境宏觀環(huán)境FSMHOR一種組織功功能：營銷銷、生產(chǎn)、、HRM、、財財務務、研發(fā)、、信息。DEVOTION部門劃分與與職能識別別◆企業(yè)應該建建立幾個管管理層次？？◆設置多少個個管理部門門？◆每個職能部部門的職責責權(quán)限是什什么？◆每一級的管管理層次又又起著什么么樣的作用用？DEVOTION組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)組織戰(zhàn)戰(zhàn)略與核心心流程，重重點突出；；簡化、扁平平化；統(tǒng)一領導，，職能合理理歸屬；合理管理幅幅度；考慮人的因因素；適應當前及及未來發(fā)展展的需要，，富有彈性性把握原則：：要不要設這這個職位？？（職位存在在的理由））組織職能的的體現(xiàn)比較重要，，不能替代代或兼并足夠的工作作量功能/需求求導向—因因事設職，，因職擇人人，按能分分工職位職責———職位分分析DEVOTION什么人能勝勝任這個職職位？（職位的要求求）（讓這個人人干點什么么？）職責履行中中的問題———管理者的不不到位職責不全，，職責盲區(qū)區(qū)，應分未未分；人、事矛盾盾，分工不不公，鞭打打快牛；反復無常，，亂點兵將將，不按職職責分配任任務；越級指揮，，協(xié)調(diào)不力力……職位分析DEVOTION員工的不到到位理解偏差：：是該我做做嗎？做到到什么樣？？執(zhí)行不力：：言行不一一，只說不不練技能不足：：心有余而而力不足意愿不強：：不該我做做；做與不不做又如何何？不清楚本部部門或本職職位工作職職責難以把握工工作重點工作中有推推諉、扯皮皮現(xiàn)象部門工作交交叉，協(xié)作作不暢越級匯報、、越級管理理管理層級多多、職務設設置繁多………對組織中某某個特定職職位的目的的、任務或或職責、權(quán)權(quán)力、隸屬屬關系、工工作條件、、任職資格格等相關信信息進行收收集與分析析，以便對對該職位的的工作作出出明確的規(guī)規(guī)定，并確確定完成該該工作所需需要的行為為、條件與與人員的過過程。亦即制定職職位說明書書的系統(tǒng)過過程。什么是職位位分析（職務、工工作、描述述）職位分析DEVOTION為什么要進進行職位分分析Ⅰ職位分析DEVOTION◆組織要求：：職能的有有效分解，，職責的層層層落實（不缺項、、漏項、無無盲區(qū)；職職責歸屬合合理、分布合理））◆職位要求：：任職人明明確責任、、權(quán)力和工工作關系（我要干什什么？我需需要什么條條件？我有有什么職權(quán)權(quán)？我要與與誰合作？？）◆主管要求：：管理者首首先要讓下下屬知道做做什么（這些工作作誰來做？？安排是否否合理？如如何指導與與檢查？））為什么要進進行職位分分析Ⅱ職位分析職位評估培訓與發(fā)展展（標準）薪酬管理（算式）人員招聘(標尺)績效管理（來源）系統(tǒng)實施人人力資源開開發(fā)與管理理戰(zhàn)略的基基礎文件和和第一工具具；組織高效的的保障;創(chuàng)創(chuàng)造競爭優(yōu)優(yōu)勢的土壤壤職位分析DEVOTION基本信息——職位全全稱、等級級、部門、、直接上級級、管理幅幅度工作關系——直接上上級、直接接下屬、關關聯(lián)部門、、外部影響響工作內(nèi)容——職責項項目、職責責分解、程程序、工具具、界限、、接口工作標準——職責要要求、達成成度、流程程表達、衡衡量度職責權(quán)限——公司規(guī)規(guī)定、主管管授予的權(quán)權(quán)利任職資格——教育程程度、知識識、技能、、經(jīng)驗、素素質(zhì)（生理理、綜合））工資級別、、職位晉升升路線設計計、工作環(huán)環(huán)境-----職位分析的成成果——職位位說明書職位分析DEVOTION職位說明書編編制程序職位分析小組組與人力資源源部修正正式文件直接上級審核核執(zhí)崗人依照要要求完成初稿稿崗位信息發(fā)生生變化修正N上下級達成一致職位分析DEVOTIONDEVOTION理念、培訓方法確定制定計劃過程管理評估實施反饋面談技能評估結(jié)果運用支持（高層、、員工投入））——“準備備”實用、成本、、統(tǒng)一評定者、考評評期間、考核核標準保證公平（評評審團）職責履行績效管理系統(tǒng)統(tǒng)權(quán)然后知輕重重；度然后知知長短，物皆皆然，心為甚甚信息與溝通培訓發(fā)展績效考核是一種種正式的員工工評價制度，，是通過系統(tǒng)統(tǒng)的方法、原原理來評定和和測量員工在在職務上的工工作行為和工工作效果績效考核是企企業(yè)管理者和和員工之間的的一項管理溝溝通活動DEVOTION企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略職務說明定義績效考評績效反饋績效員工培訓與開開發(fā)企業(yè)人力資源源政策績效管理系統(tǒng)統(tǒng)模型績效考核與績績效管理組織績效競爭優(yōu)勢績效管理是指指管理者用來來確保員工的的工作活動和和工作產(chǎn)出與與組織的目標標保持一致的的過程及手段段績效考核的主主要目的最終目的改善技能態(tài)度度直接目的監(jiān)測系統(tǒng)糾偏系統(tǒng)實現(xiàn)目標獲取競爭優(yōu)勢勢找出差距改善業(yè)績DEVOTION考核對誰的好好處最大？員工：認同感感、提高技能能、激勵、導導向、參與、、雙向溝通、、理解工作………主管：管理方方式反饋、如如何改進、團團隊計劃目標標控制、對成成員的認識利利用……組織：改進績績效、減免不不良行為、適適才適崗、人人才梯隊建設設、獎勵留用用核心員工………崗位職責的確確定：主要職責工作目標（月月/季/年））價值觀的行為為表現(xiàn)個人發(fā)展計劃劃職責的履行：：被考核人：完完成工作目標標考核人：激勵勵/反饋/輔輔導績效評估：工作目標完成成的結(jié)果價值觀的行為為表現(xiàn)工作能力的評評估薪酬獎勵與培培訓發(fā)展：薪酬調(diào)整、獎獎勵績效改進與發(fā)發(fā)展計劃人事調(diào)整績效管管理平平臺臺DEVOTION案例某化工企業(yè)，，大區(qū)經(jīng)理趙趙經(jīng)理手下三三個區(qū)域主管管甲、乙、丙丙。甲負責的的區(qū)域由于經(jīng)經(jīng)濟發(fā)達，人人們的健康、、保健意識較較強，所以幾幾乎不費吹灰灰之力就使銷銷售回款直線線上升；而乙乙負責的區(qū)域域經(jīng)濟欠發(fā)達達，人們的觀觀念意識較落落后，盡管乙乙非常賣力的的工作，但是是銷售回款還還是一直不理理想；丙的拓拓展能力最強強，其負責的的北京市場一一直在加大投投入，也做了了所有該做的的工作，可一一年半以來收收效甚微。年底考核時，，王經(jīng)理為了了給員工發(fā)獎獎金而頭痛起起來。如果您是王經(jīng)經(jīng)理，應該怎怎么辦？對一個人的不不公就是對所所有人的威脅脅??！離職的兩大因因素DEVOTION1、員工比較較系統(tǒng)——排排序法常用考評方法法DEVOTION員工比較系統(tǒng)統(tǒng)——對偶比比較考核要素：工作紀律江民胡濤夏俊郭彤沈冰江民－—+—胡濤+—++夏俊++++郭彤————沈冰+——+名次24513DEVOTION員工比較系統(tǒng)統(tǒng)——硬性分分布法體現(xiàn)高區(qū)分度度，把各個等等級的人數(shù)比比例做出限制制。BCAED5%20%50%20%5%DEVOTION員工比較方法法分析優(yōu)點成本低好學評定所花費的的時間及精力力少避免了寬厚性性誤差容易作作出雇傭決策策缺點判定績效的評評分標準模糊糊主觀性過大未說明員工需需做什么才能能得到好的評評價不能公平地對對不同部門的的員工做比較較容易出現(xiàn)負面面影響（皮衣）DEVOTION2、尺度評價價用評定量表按按每一品質(zhì)要要素評價員工工A衣著儀表表 5--4--3--2--1—B自信心5--4--3--2--1--C可靠程度度 5--4--3--2--1--D態(tài)度5--4--3--2--1--E合作5--4--3--2--1-F知識5--4--3--2--1--5=優(yōu)秀你你所知道的最最好的工人;4=良好滿滿足所有的工工作標準，3=中等滿滿足所有的工工作標準，并并超過一些標標準2=需要改進進，某些方面面需要改進1=不令人滿滿意，不可接接受DEVOTION尺度評價法分分析優(yōu)點實用成本低HR能很快開開發(fā)出這種形形式實用于組織中中全部或大部部分工作缺點判定績效的準準確性不夠不能有效地指指導行為，未未說明員工需需做什么才能能得到好的評評價不利于負面反反饋DEVOTION3、關鍵事事件法優(yōu)點有理有據(jù)及時反饋，可可提高員工績績效成本很低×××××××××××××××

績優(yōu)表現(xiàn)×日耐心傾聽客戶的抱怨，認真檢查回返產(chǎn)品，做出解釋和道歉，及時辦理退貨，客戶較滿意

績差表現(xiàn)×日，已經(jīng)有2名客戶（××）焦急地等在會客室里，他們是按照約好的時間來訪的缺點—積累小過失失之嫌—不可單獨作作為考核工具具客戶關系維護護觀察、書面、、關鍵事件（（情景、目標標、行動、結(jié)結(jié)果）DEVOTION4、行為定位位等級評價法法評價要素：維護客戶關系打分經(jīng)常幫客戶處理力所能及的事情，即使這不是她的份內(nèi)工作經(jīng)常耐心幫助客戶解決復雜問題相關信息及時反饋客戶遇到情緒激動的客戶基本保持冷靜忙于工作時有時忽略等待中的客戶達數(shù)分鐘經(jīng)常讓客戶等數(shù)分鐘，并說這事和我沒關系用反映不同績績效水平的具具體工作行為為的例子來錨錨定每個特征征。DEVOTION行為定位等級級評價分析優(yōu)點有效指導雇員員行為有利于雇員的的反饋各工作要素較較獨立，不互互相依賴較好的連貫性性和可靠性等級的標準較較具體，明確缺點花大量精力和和時間成本大被評估者行為為可能處于量量表的兩端DEVOTION5、行為觀察察法評價要素：管理技能等級打分

54321為員工提供培訓與輔導，以提高績效向員工清晰說明工作要求適度檢查員工的工作認可員工好的表現(xiàn)告知員工重要信息征求員工意見，讓自己工作更好5：總是（？？）4：經(jīng)常（？？）3：達標（？？）2：有時（？？）1：總不（？？）包含特定的工工作績效所要要求的一系列列合乎希望的的行為。DEVOTION5、行為觀察察法優(yōu)點有效指導雇員員行為有利于監(jiān)控雇雇員行為有利于反饋缺點花大量精力和和時間開發(fā)每一種工作需需要一種單獨獨的工具除非一項工作作有許多任職職者，否則將將成本很大且且不實際DEVOTION6、目標管理理（MBO）1954年彼彼得徳魯魯克《管理的的實踐》“每一項工作作都必須為達達到總目標而而展開”1960年道道格拉斯麥麥格雷戈《《在企業(yè)中的的人的因素》》自下而上制定定管理目標1961年愛愛德華施施來《成果管管理》“自上而下制制定目標管理理”喬治奧迪奧奧恩 《管理理目標的決定定》“管理組織的的上下層人員員一起辨別他他們的共同目目標，根據(jù)每每個管理人員員對自己的成成果的預想來來規(guī)定每個人人的職責范圍圍，并用這些些價值標準來來指導推進這這個單位的工工作，來評價價它的每一個個成員的貢獻獻。”DEVOTION目標管理又叫成果管理理，是一種管管理程序和方方法，它使組組織中的上、、下級一起協(xié)協(xié)商，根據(jù)組組織的使命確確定一定時期期內(nèi)組織的總總目標，由此此決定上、下下級的責任和和分目標，并并把這些目標標作為組織經(jīng)經(jīng)營、評估的的標準和獎懲懲的依據(jù)，以以達到開發(fā)各各級人員潛能能、提升個人人與組織績效效的目的DEVOTION03年5月30日前簽定定有效銷售合合同200萬萬元；截止到12月月30日，合合同匯款率不不低于90%目標動動力與發(fā)發(fā)展明確具體（激激勵）目標思思想變化化催生方法產(chǎn)產(chǎn)生愿愿望產(chǎn)生行動新新的的結(jié)果潛能開發(fā)，個個人發(fā)展DEVOTION目標管理的鮮鮮明特點◆重視人的的因素：——參與性、、民主性、自自我控制性強強；————把個人的需需求和組織目目標結(jié)合起來來；——上下級平平等、尊重、、互相信任和和支持；———下級在承諾諾目標和被授授權(quán)后自覺、、自主和自治治。◆建立目標鎖鎖鏈與目標體體系：——整體目標標逐級分解到到各部門、各各員工，權(quán)力力和責任已經(jīng)經(jīng)明確；——方向一致致、環(huán)環(huán)相扣扣、相互配合合，形成協(xié)調(diào)調(diào)統(tǒng)一的目標標；——個人完成成目標，組織織的總目標才才能完成?！糁匾暯Y(jié)果：：——工作結(jié)果果是評估目標標完成情況和和工作績效的的唯一依據(jù)；；——完成任務務的具體過程程和方式，上上級并不做過過多的干預；；——監(jiān)督的成成本很少，而而控制目標實實現(xiàn)的能力卻卻很強。精髓：自我控制與突突破；協(xié)助指指導與追蹤DEVOTION目標管理的原原則期望原則參與原則SMART原原則DEVOTION與高層一致期望原則（雙雙方）通過努力能夠夠達到實現(xiàn)目標要激激勵激勵程度要足足夠DEVOTION參與原則部屬提供合理理建議參與制定對目標的承諾諾與高層一致了解公司發(fā)展展規(guī)劃；圍繞公司工作作重點開展本本部門工作；；擁有全局意識識，領會領導導意圖；（P田曾桌桌）注重橫向協(xié)調(diào)調(diào)與配合。目標的要素要素內(nèi)容目標是什么達到什么程度度怎么辦什么時候完成成是否完成了目的、項目質(zhì)、量、狀態(tài)態(tài)措施、手段、、方針期限、預定計計劃表完成成果的評評價DEVOTIONSSpecific：明確確、具體MMeasurable：：可衡量ARealistic：切切實可行的RAchievable：：具挑戰(zhàn)性TTimeAndResourceConstrained：受受時間和資源源限制SMART原則DEVOTION目標SMART練習不可評估的目標

可以評估的目標獲得較高的利潤提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率本年未實現(xiàn)利潤比去年增長15%在不增加費用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下，本季度的生產(chǎn)率比上季度增長10%保證產(chǎn)品的質(zhì)量主管人員增加與下屬的溝通維持電腦網(wǎng)絡系統(tǒng)的穩(wěn)定性產(chǎn)品抽查的不合格率低于3%主管人員每周花費在與每個下屬人員溝通時間不少于2個小時由于技術(shù)問題網(wǎng)絡中斷的次數(shù)每季度不超過1次，每次能夠在1小時內(nèi)恢復正常DEVOTION目標的類型指標類型舉例證據(jù)來源

產(chǎn)出（增長）

質(zhì)量（提高）

成本（削減）時限（縮短）產(chǎn)量銷售額利潤破損率獨特性準確性單位產(chǎn)品的成本投資回報率及時性到市場時間供貨周期統(tǒng)計報告財務數(shù)據(jù)生產(chǎn)記錄上級評估客戶評估財務數(shù)據(jù)上級評估客戶評估DEVOTION設計你和下屬屬的目標?。?！理想目標設定定要素該目標是員工工主動意愿要要達成的“目標”應是是只要努力，，就可以達成成目標的設定以以職位人為為基礎而非單單位目標要具體化化、數(shù)量化把目標種類濃濃縮在5-8項之內(nèi)所定的目標，，是上級的目目標分解與各部門的目目標相互配合合依重要順序，，將目標加以以排列DEVOTION目標設定的步步驟主管將目標、、計劃告知部部屬主管協(xié)助部屬屬設定目標主管合理調(diào)整整工作組織部屬提出自己己的草案目標標上下級溝通、、討論，共同同形成書面目目標主管督導、配配合目標的執(zhí)執(zhí)行目標實績評價價及獎懲落實實全面檢討并制制定改進計劃劃和下周期目目標DEVOTION計劃項目計劃達成程度達成措施與具體方法衡量標準權(quán)重自我評估主管考評得分綜合評價常規(guī)工作階段性工作臨時工作修正任職人：直直接主管：：人人力資源部部：目標管理表的的設計DEVOTION承諾人姓名：分管區(qū)域直接主管姓名：崗位：分管產(chǎn)品職位：重要性目標項目（把什么當目標）達成標準（數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本）關鍵措施支持配合部門實際達成常規(guī)目標30%銷售額50萬元市場深耕：提高小店覆蓋20%貨款回收率95%20%銷售費用5萬元10%鋪貨率90%階段目標10%小店電話訂貨系統(tǒng)建設6月份，通過電話系統(tǒng)訂貨的小店數(shù)目為200家經(jīng)銷商臨時目標10%對零售業(yè)的指導能力發(fā)表至少一篇零售經(jīng)營指導文章參加**培訓目標調(diào)整紀錄自我評價主管評價目標周期：DEVOTION例目目標分解體體系總經(jīng)理甲、生產(chǎn)部A車間主任1班組長降低費用6%（節(jié)省3萬元元）降低制造成本5%（節(jié)省省2.5萬元））降低銷售費用1%（節(jié)省省0.5萬元））維持管理費用1.5萬元元降低制造費用1萬元降低原料費用0.5萬萬元降低可控制制制造費用0.8萬元,節(jié)省直接人工工費用0.2萬萬元節(jié)省電力費用0.5萬元元，采用自動化機器節(jié)省加工費用0.1萬元改善鍋爐節(jié)省燃料費用0.4萬萬元乙、業(yè)務部丙、行政部B車間主任2班組長3班組長DEVOTION定性指標的設設定（具體化、行行為化、流程程化——可驗驗證）辦公室主任：：目標項目達達成措施施與達成程度度衡衡量量標準與政府部門保保持有效的聯(lián)聯(lián)絡與溝通食堂管理工作1、每月3次次走訪相關部部門2、按要求提提供準確的資資料報告（準準確率90%）3、面談或會會議收集政策策資料完整率率達90%1、無食物衛(wèi)衛(wèi)生和安全事事故2、飯菜質(zhì)量量穩(wěn)中有升3、收費保持持成本價4、每季度延延誤供應的次次數(shù)不超過2次，每次不不超過10分分鐘5分：優(yōu)佳（大部分超越越要求）；4分：良好（全部達標，，部分超越））；3分：達標（達到工作要要求）；2分：稍差（少部分沒有有達標，需要要改進）；1分：不足（大部分沒有有達標，不可可接受）。DEVOTION追蹤與檢討依依據(jù)◆各類類財務統(tǒng)計報報表、（預算算）分析報告告……◆進度度報告、檢驗驗記錄、評估估報告………◆交辦辦記錄、意見見反饋、管理理日志………DEVOTIONMBO特別強調(diào)執(zhí)行者的角色色定位1要了解解整體目標，，上級目標、、個人目標2自自我管理與控控制3自自我啟發(fā)與突突破DEVOTION主管的角色定定位1適當授授權(quán)2提提高部屬的工工作意愿3給給予部屬支援援與協(xié)調(diào)（做做支持型領導導）4適適時適地的保保持溝通與反反饋5適適當?shù)目刂艱EVOTION目標管理方法法分析優(yōu)點便于各層級的的有效溝通實用、費用較較低注重職責履行行，減少沖突突與紊亂明確如何努力力、如何衡量量缺點易產(chǎn)生短期行行為過程有不可控控制的因素有運氣成分、、有時不被接接受對管理者的技技能要求較高高1，員工比較系統(tǒng)(1.1排序法)(1.2對偶比較法)(1.3強制分布法)2,尺度評價法3,關鍵事件法4,行為等級評價5,行為觀察法6,目標管理DEVOTION1、績效管理理流程技術(shù)確定考核目的的與對象；選擇統(tǒng)一的工工具量表與考考核方法；確定不同系列列人員的考核核內(nèi)容；確定不同系列列人員的考核核周期；考核組織領導導、時間安排排、職責界定定；DEVOTION——確定工作目標標與衡量標準準制定績效計劃劃的主要依據(jù)據(jù)是工作職責責管理者和管理理者之間需要要在對被管理理者績效的期期望問題上達達成共識，被被管理者對自自己的工作目目標做出承諾諾。管理者和和被管理者共共同的投入和和參與是進行行績效管理的的基礎。DEVOTION2、績效計劃劃的制定3、評定者選選擇與培訓◆直接主管評估估DEVOTION◆自我評估是績效評估的的輔助手段和和參考依據(jù)□提高自我意意識，使員工工更好的認識識到自己的優(yōu)優(yōu)點和不足□促進員工對對績效評估過過程的支持□有助于主管管人員發(fā)現(xiàn)員員工在自我認認識和對績效效評估認識上上的問題□識別員工自自身的培訓和和發(fā)展需求◆下屬的評估對主管而言：：不僅是對各級級管理層人員員的工作能力力、管理水平平的自下而上上的評鑒，也也是一種來自自部屬的監(jiān)督督與幫助；對部屬而言：1、為改進部部門的目標實實施和工作績績效，除了個個人的努力外外，有機會向向管理層提提出自己的的評價和建議議；2、管理者和和部屬是績效效伙伴關系，，彼此有義務務提出建議，，共同提高；；3、這種評估估方法提供了了一種與主管管的溝通方式式，提高了員員工對管理者者的信任度和和對企業(yè)的忠忠誠度，有利利于增強企業(yè)業(yè)的凝聚力。。一般方式：采用不記名的的方式進行DEVOTION內(nèi)部滿意度評評估表（下級對上級的的評估）DEVOTION考評要素

評

估

內(nèi)

容

描

述

權(quán)重評估等級得分

決策與計劃能力

1.我對主管的決策有信心2.我已了解部門的目標、方向和工作計劃3.為完成工作目標，主管有合理安排和配置4.當工作發(fā)生問題時，主管能勇于承擔并策劃解決與下屬的溝通和交流能力

1.我的主管能有效地與大家溝通2.下屬能不斷得到反饋，以便改進工作業(yè)績3.我的主管能認真聆聽、接納下級的建議和意見4.我常被鼓勵提出新的和更好的工作方法管理協(xié)調(diào)能力

1.主管能利用好現(xiàn)有資源，調(diào)動人員積極性2.我的主管是現(xiàn)場管理、5S實施中的表率3.能協(xié)調(diào)和處理工作中復雜和困難的問題4.我的主管能有效地激勵下屬完成工作目標模范表率作用

1.以身作則，嚴格執(zhí)行制度與紀律2.我的主管對下屬的考評或獎懲是公平的3.我的主管對工作質(zhì)量嚴格要求，是部門的楷模4.我的主管能做到言出必行總體評分

◆客戶與服務對對象的評估一般形式：調(diào)調(diào)查問卷、實實地了解、日日常信息反饋饋一般內(nèi)容：知知識與技能、、服務意識、、從業(yè)素質(zhì)

調(diào)研

內(nèi)

容

權(quán)重評估等級得分

1.該咨詢師具有足夠的知識與技能543212.該咨詢師能夠運用知識解決問題3.根據(jù)客戶的實際需要調(diào)整工作計劃4.嚴格遵守約定的時間.……DEVOTION◆工作關系（部部門）的評估估主要強調(diào)部門門之間的協(xié)作作與溝通只有通過部門門之間良好的的合作才有利利于整個組織織目標的達成成例：財務部門門所提供的管管理與服務的的滿意度：財務管理有關關的規(guī)章制度度的健全程度度服務意識工作效率財務報銷的速速度和準確性性成本控制的有有效性DEVOTION考核≠民意調(diào)查——關于360度度考評4、實施過程管理理貫穿于整個績績效期間，重重要的中間過過程。管理者不僅做做好計劃與評評估，更重要要的關注實施施情況，花主主要精力關注注員工的工作作結(jié)果，也就是工作目目標的達成情情況，對于具具體的工作過程，不必過分細致致的關心，不不必事無巨細細地干涉其行行動，要讓員工自主行動、自自我管理、充充分給予信任任感。管理者應在績績效過程中注注意大量收集績效信息息（證據(jù)），，一是持續(xù)的的績效溝通，，二是對日常常工作表現(xiàn)的的記錄。DEVOTION■員工和團隊是是否在正確的的達成目標和和績效標準的的軌道上運行行？■如果有偏離方方向的趨勢，，應該采取什什么樣的行動動扭轉(zhuǎn)這種局局面？■哪些方面的工工作進行得好好？■哪些方面遇到到了困難或或障礙？■面對目前的情情境，要對工工作目標和達達成目標的行行動做出哪些些調(diào)整？■經(jīng)理人員可以以采取哪些行行動來支持員員工？DEVOTION持續(xù)的績效溝溝通有效與無效（天地人與波波特）積極的反饋——表揚的藝術(shù)術(shù)真心的（描述述事）及時適度DEVOTION建設性反饋———批評技巧巧1“漢堡”原則則先表揚特定的的成就，給予予真心的肯定定然后提出需要要改進的“特特定”的行為為表現(xiàn)最后以肯定和和支持結(jié)束不太好的消息息好消息DEVOTION建設性反饋———批評技巧巧2BEST反饋饋（描述行為））（表達后果））（征求意見））STOP?。。隙ê椭С殖纸Y(jié)束、著眼眼未來）小張，這是第第二次應收帳帳出錯，這不但影響你你這季度的表表現(xiàn)，而且銷銷售部對財務務部的意見更更大了。你覺得應該怎怎么改進呢？？STOP?。∵@樣對你和部部門的形象都都有幫助，值值得考慮。改改進對我們來來說很重要DEVOTION反饋練習Nothingsucceedslikesuccess.沒有比成功更更算成功的了了Nothingfailslikefailure.沒有比失敗更更叫做失敗DEVOTION生命還有24小時，你要要干什么？收集和記錄績績效信息的———1、提供績效效評估的事實實依據(jù)，不是是憑感覺，，而是要用事事實說話；2、提供改進進績效的事實實依據(jù)；3、發(fā)現(xiàn)績效效問題和優(yōu)秀秀績效的原因因；4、在爭議仲仲裁中的利益益保護。DEVOTION1、工作目標標或任務完成成情況的信息息；2、來自客戶戶的積極的和和消極的反饋饋信息；3、工作績效效突出的行為為表現(xiàn)；4、績效有問問題的行為表表現(xiàn)等等。作用內(nèi)容主管人員要嘴嘴勤、手勤、、腿勤管理日志

姓

名

工作表現(xiàn)記錄（時間、地點、事項、效率、結(jié)果）

備

注

良好表現(xiàn)

不良表現(xiàn)

×××……………×××……………部門：主管（記錄））：年月日至日DEVOTION干了什么？如何干的？干出了什么？？功勞？苦勞？？培訓？實施細則？投入時間？投訴？評價技能？溝通？資歷、忠誠、、績效？考核的困惑———品質(zhì)主導？行動主導？效果主導？DEVOTION5、考核的誤誤區(qū)及對策趨中太軟太硬個人偏見像我壓力從眾心理對比光環(huán)近期行為DEVOTION考核失敗的10個主要原原因1、經(jīng)理人員員缺乏有關員員工實際工作作情況的信息息2、評價員工工工作的標準準不明確3、經(jīng)理人員員沒有嚴肅地地對待評估4、經(jīng)理人員員沒有對評估估工作作好充充分的準備5、經(jīng)理人員員在評估過程程中不誠實6、經(jīng)理人員員缺乏評估技技能7、員工沒有有得到反饋8、沒有足夠夠的財力以獎獎勵工作優(yōu)秀秀者9、沒有對員員工的發(fā)展做做充分的討論論10、高層領領導不夠重視視3DEVOTION3E日清工作作記錄卡將每個員工每每天工作的七七個要素（產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)量、、物耗、工藝藝操作、安全全、文明生產(chǎn)產(chǎn)、勞動紀律律）量化為價價值，每天由由員工自我清清理計算日薪薪并填寫記賬賬、檢查確認認，車間主任任及職能管理理員抽查，月月底匯總兌現(xiàn)現(xiàn)計件工資。。崗位工資=點點數(shù)×點值××產(chǎn)量十各各種獎罰DEVOTIONC類會議成功實踐：6、績效面談談◆對被評估者的的表現(xiàn)達成雙雙方一致的看看法◆使員工認識到到自己的成就就和優(yōu)點◆指出員工有待待改進的方面面◆制定績效改進進計劃◆協(xié)商下一個績績效管理周期期的目標與績績效標準DEVOTION提一些開放性性的問題：““你覺得………怎么樣？””“你認為………如何？”□表示對對方方的興趣□□調(diào)調(diào)動對方的積積極性□□使對方排排除戒備心理理適當?shù)淖鞒龇捶磻跷乙呀?jīng)明白白了□□找到共共同感覺□□進一步步表達觀點，，澄清問題學會問問題□了解更多信信息□□讓對方信信任□□維護護良好關系與與和諧氛圍表達的技巧DEVOTION如何與各種類類型的員工面面談優(yōu)秀者——鼓勵，但但不許諾徘徊者——分析（目目標要求、職職位不適合、、工作方法、、個人困難））——關懷績效差者——（共同））面對、消除除自卑、避免免沖突、分析析原因老者——尊重雄心勃勃者——水火交溶溶沉默寡言者——提問火氣大者——耐心DEVOTION7、考核結(jié)果果運用績效評估結(jié)果優(yōu)秀良好基本合格低于要求績效工資1.1—1.30.9—1.10.6—0.90—0.3DEVOTION優(yōu)秀者表揚、升職、、加薪、謹慎慎晉升（管理理潛力確認））滿意者適當回報、關關注式晉升不足者確定存在的問問題并達成共共識、確定問問題的原因、、確定要采取的的行動并達成成共識、為其其提供資源、、行動過程中要要監(jiān)督并及時時反饋降職、降薪、、輪換……走人？不同類型員工工的績效管理理辦法強能力弱強動機弱優(yōu)秀績效完成者給予表揚和誠實、直接的反饋對優(yōu)良績效提供回報找到進一步發(fā)展的機會努力方向不對者在職輔導頻繁的績效反饋制訂目標以開發(fā)技能為目的進行培訓或作出臨時性的工作安排重新進行工作安排利用不足者提供誠實、直接的反饋提供咨詢采取團隊建設與解決沖突的方法將獎勵與雇員的績效結(jié)果掛鉤就所需知識和技能提供培訓強化管理朽木凍結(jié)加薪降級另行安排工作解雇就績效問題提供具體而直接的反饋DEVOTION考核總結(jié)1、沒有考核核，就等于沒沒有管理；2、考核是管管理者的義不不容辭的責任任；3、考核不是是為了淘汰人人，而是淘汰汰員工行為中中與公司目標標相沖突的行行為；4、考核的目目的，在于幫幫助企業(yè)獲得得競爭優(yōu)勢；；5、考核的作作用是雙向的的，既對員工工有用，也對對主管有用6、考核最主主要的原則，，就是客觀；；7、績效管理理的過程是連連續(xù)的過程。。系統(tǒng)操作經(jīng)驗驗（領導、培訓訓、團隊）DEVOTION8、稱職能力力評估了解員工在目目前和未來工工作中，獲得得成功或績效效不佳的重要要技能。協(xié)助經(jīng)理和員員工創(chuàng)建個人人發(fā)展計劃，，用來表明個個人需要發(fā)展展何種技能才才能滿足職位位的需要建立在目標設設定的基礎上上，并為制訂訂個人發(fā)展計計劃提供信息息。DEVOTION程序化技能和和專業(yè)技能新手創(chuàng)新者指導者完全勝任者初步勝任者12345基于價值觀基基礎上的技能能符合要求有待提高DEVOTION硬性技能評估估軟性技能評估估產(chǎn)品知識32計算機英語談判34演講技巧33自我激勵有有待待提高協(xié)作有有待提高說服力符符合要求求職位要求現(xiàn)有水平教人——培訓訓公司問題：體體制？職位設設置？入口？？軟性技能補充充？硬性技能培訓訓？DEVOTION9、培訓及發(fā)發(fā)展計劃經(jīng)理的職責確保員工已受受到良好培訓訓來做現(xiàn)在的的工作和員工共同確確定員工的發(fā)發(fā)展規(guī)劃控制并支持員員工的發(fā)展需需要和目標員工的職責對自己的發(fā)展展負主要責任任幫助建立并符符合現(xiàn)在工作作的目標獲得并利用反反饋來的信息息與經(jīng)理討論發(fā)發(fā)展計劃和目目標跟蹤自己的發(fā)發(fā)展計劃HR的職責責提供培訓課程程分析技能需要要給經(jīng)理以建議議和咨詢DEVOTION培訓及發(fā)展計計劃的手段千千差萬別閱讀：書、文文章、專業(yè)月月刊等觀察：公司內(nèi)內(nèi)部和外部的的專業(yè)同行行為模仿：模模仿那些有令令人信服的技技巧的人研究：尋找某某一領域的信信息實踐：在實際際工作中實踐踐新的技巧和和行為咨詢：從其他他人那里尋找找建議課程：公司培培訓課程，外外部研討等在職機會：試試上新項目，，代替休假的的員工，工作作輪換，接受受特殊任命，，做某任務小小組的負責人人工作外的機會會：參加某協(xié)協(xié)會等DEVOTION報酬系統(tǒng)報酬系統(tǒng)直接報酬（工工資）間接報酬（福福利）基本工資績效工資成就工資津貼基礎工資工齡工資崗位工資獎金浮動工資計件提成紅利股票期權(quán)崗位津貼工作津貼（（額外補償償）基本福利社會經(jīng)驗；；養(yǎng)老保險險、醫(yī)療保險、、失業(yè)保險險等帶薪假期特殊福利：：住房補貼貼、交通補補貼、通訊訊設備等DEVOTION薪酬的作用用1、保障：：基本生活需需要2、激勵：實實在在的的利益3、對企業(yè)業(yè)：收益，保值值增值4、社會盡盡責，促進進穩(wěn)定5、調(diào)節(jié)作作用DEVOTION薪酬管理原原則公平性是薪薪酬給人帶帶來的心理理感受中最最有影響的的一種作用用；公平性主要要表現(xiàn)為外外部公平性性、內(nèi)部公公平性與個個人公平性性；在很多情況況下，即使使人們所得得的報酬不不多，但是是在相比之之下讓人覺覺得公平和和公正，人人們也會一一如既往地地努力工作作。人們總是自自覺或不自自覺地將自自己的投入和所得與別人的投投入和所得得進行橫向向比較，或或與自己過過去的投入入和所得進進行縱向比比較，然后后才有公平平、公正與與否的心理理感受，感感受到不公公平的員工工則會心理理不平衡，，內(nèi)心產(chǎn)生生焦慮，于于是會設法法改變這種種境遇。（1與院士士）——公平性性原則DEVOTION——接受性性——激勵勵性——多多元化決定員工薪薪酬的因素素勞動量大小小職務高低技能高低DEVOTION工作條件年限企業(yè)承受能能力行業(yè)、地區(qū)區(qū)薪酬水平平勞動力市場場狀況消費、物價價水平職位薪酬管理職位說明PositionSpecification職位評估PositionEvaluation薪酬福利Compensation&Benefits目標設定ObjectsSetting業(yè)績評估PerformanceReview人力資源開發(fā)HumanResourcesDevelopment組織發(fā)展OrganizationDevelopment公司目標CompanyGoal職位工資PayforPosition業(yè)績工資PayforPerformance個人勝任力PayforPerson基本結(jié)構(gòu)DEVOTION薪酬模式模式特征優(yōu)劣分析適用高彈性獎金、津貼的比重較大；基薪、福利的比重較小較強的激勵功能；起伏較大；員工缺乏安全感工作熱情不高；流動率較高高穩(wěn)定薪酬的主要部分是基薪；獎金比重很小有較強的安全感，但缺乏激勵功能；成本增長過快，企業(yè)的負擔也比較大穩(wěn)定、發(fā)展良好的企業(yè)文化折衷基薪、福利與獎金并重具有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效；具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感實力雄厚穩(wěn)定、發(fā)展DEVOTION薪資政策制制定關鍵點點（1）工資資水平是高高于、低于于、還是正正好處在普普遍接受的的水平？（2）工資資水平能否否獲得員工工的認同，，同時激勵勵員工發(fā)揮揮他們的最最大潛力？？（3）員工工的起薪以以及新員工工與資深員員工的工資資相差幅度度？（4）最高高與最低的的工資相差差幅度？（5）調(diào)薪薪的間隔期期？（6）員工工績效與資資歷對加薪薪的影響？？（7）成本本控制？長長遠利益？？DEVOTION薪酬設計的的原則公平性競爭（吸、留））激勵（差距）經(jīng)濟民主性與透透明性合法DEVOTION薪酬設計的的步驟制定本企業(yè)業(yè)的薪酬原則與與戰(zhàn)略工作分析工作評價薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)調(diào)查確定薪酬水水平薪酬評估與與控制明確企業(yè)的的總體戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設設計編寫職務說說明書確定薪酬因因素、等級級，選擇評評價方法薪酬結(jié)構(gòu)圖圖薪酬范圍及及數(shù)值的確確定評估及成本本控制地區(qū)及行業(yè)業(yè)調(diào)查DEVOTION開創(chuàng)低高低成長有競爭力高低成熟有競爭力有競爭力有競爭力穩(wěn)定高低高消退高無高再次創(chuàng)新有競爭力高低組織生命周期基薪獎金福利報酬組合收益或市場份額時間DEVOTION選擇薪酬制制度類型———企業(yè)不同生生命周期的的薪酬策略略HAYGROUP職位等級評評估體系因素工作評分要素等級程度分配權(quán)重知識與技能

（1）專業(yè)技能（2）管理技能（3）人際關系腦力與體力（1）創(chuàng)造與思考能力（2）體能要求（3）環(huán)境與危險程度職責（1）對經(jīng)營結(jié)果的影響（2）對資源的監(jiān)管和控制（3）對下屬的責任DEVOTION評估因素對企業(yè)的影影響力監(jiān)督管理職責范圍職責大小職責范圍工作復雜程程度溝通技巧解決問題難難度任職資格環(huán)境條件人數(shù)類別獨立性廣度知識程度頻率技巧內(nèi)外作用創(chuàng)造性復雜性學歷經(jīng)驗風險環(huán)境戰(zhàn)略體現(xiàn)經(jīng)營結(jié)果職位評估積分值職位等級對應職位類別人事/行政生產(chǎn)類營銷類財務類研發(fā)類高層(Ⅰ)8高層（Ⅱ）7高層（Ⅲ）6部門經(jīng)理（Ⅰ）5部門經(jīng)理（Ⅱ）/副經(jīng)理（Ⅰ）4副經(jīng)理（Ⅱ）/基層管理（Ⅰ）3基層管理（Ⅱ）/基層操作人員（Ⅰ）2基層操作人員（Ⅱ）1職位等級評評估與職位位工資等級級體系DEVOTION確定工資水水平1、薪酬調(diào)調(diào)研◆調(diào)查了解本本地區(qū)勞動動力市場的的報酬水平平，作為確確定企業(yè)平平均報酬水水平的參考考依據(jù)。◆同行業(yè)中中同類型的的其他企業(yè)業(yè)；◆其他行業(yè)業(yè)中有相似似工作的企企業(yè)；◆雇用同一一類勞動力力，可構(gòu)成成競爭對象象的企業(yè)；；◆工作環(huán)境境、經(jīng)營策策略、報酬酬水平和信信譽均合乎乎一般標準準的企業(yè)；；◆與本企業(yè)業(yè)距離較近近并在同一一勞動力市市場上招聘聘員工的企企業(yè)?！魧I(yè)職位工工資指導和和行業(yè)工資資調(diào)查報告告信息；DEVOTION確定工資水水平2、確定工工資水平根據(jù)國家規(guī)規(guī)定，企業(yè)業(yè)最低等級級工資標準準不得低于于國家法定定最低工資資標準。同同時還要考考慮企業(yè)支支付能力、、勞動生產(chǎn)產(chǎn)率的增長長情況和員員工現(xiàn)有報報酬水平等等因素。3、確定各各等級的工工資標準以最低等級級工資標準準為基數(shù)，，根據(jù)工資資總額及各各等級與最最低等級的的工資比例例關系，確確定各等級級的工資標標準確定工工資標準。。DEVOTIONDEVOTION職位工資水水平設計技技術(shù)固定工資設設定；非一一個點；變變動斜率不不同；職位位越低，為為企業(yè)做做貢獻的空空間越?。?；上下級交交叉，交叉叉程度。工資是一個個理念一般人力力資源管理理者專業(yè)人力資資源管理者者直線經(jīng)理人力資源部部管理者主角DEVOTION管理程序、、方法、政政策的制定定者不光是監(jiān)控控和評價的的角色，更更多的是應起到到服務與咨咨詢的作用用；懂得溝通，，具有親和和力，善于處理投投訴，幫助助解決問題題有權(quán)力的部部門，又不不是“權(quán)力力部門”，，處于二線配角，起顧顧問性作用用人力資源管管理實踐活活動的主要承擔擔者提供信息，，給予更多多的支持直正的權(quán)力力落在直線線經(jīng)理肩上上，他們處在人人力資源管管理活動的的第一線讓員工參與與管理，利利用好下屬屬的智慧□要有獨立思思考的職工工□要鼓勵提建建議（通力力協(xié)作計劃劃）□忽略微不足足道的小缺缺點DEVOTION培訓員工不不遺余力松下電器是是培育人才才的公司，，兼做電器器生意。尊重員工個個性特征、、了解員工工需求（袁）需利用好你的的時間1、閱讀報報紙、雜志志、期刊2、總經(jīng)理理召開工作作會議3、上個月月出差，財財務經(jīng)理今今天結(jié)帳4、召開部部門會議，，傳達總經(jīng)經(jīng)理指示5、起草總總經(jīng)理會議議稿6、下屬遞遞一份辭職職報告7、一位新新員工要面面試8、一位重重要客戶來來公司9、與重要要客戶簽約約談判10、中午午休息半個個小時11、大多多同學舉行行婚禮12、妻子子出差，去去幼