勞動關(guān)系管理(2級溫贊華)課件

企業(yè)人力資源管理師

（二級）勞動關(guān)系管理企業(yè)人力資源管理師

（二級）勞動關(guān)系管理課程主要內(nèi)容勞務(wù)派遣工資集體協(xié)商勞動安全衛(wèi)生管理企業(yè)勞動爭議處理課程主要內(nèi)容勞務(wù)派遣勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系調(diào)整方式集體合同

工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則勞動安全衛(wèi)生管理三級勞動關(guān)系管理的內(nèi)容企業(yè)民主管理制度勞動關(guān)系勞動關(guān)系集體合同工作時間與用人單位內(nèi)部勞動安全三級三級勞動關(guān)系管理的體系第一節(jié)：勞動關(guān)系的調(diào)整方式第二節(jié)：集體合同制度第三節(jié)：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則第四節(jié)：企業(yè)民主管理制度第五節(jié)：工作時間與最低工資制度第六節(jié)：勞動安全衛(wèi)生管理三級勞動關(guān)系管理的體系第一節(jié)：勞動關(guān)系的調(diào)整方式比重表

理論知識比重表理論知識比重專業(yè)能力比重專業(yè)能力第一節(jié)勞務(wù)派遣一、勞務(wù)派遣的概念二、勞務(wù)派遣的性質(zhì)三、勞務(wù)派遣的成因四、勞務(wù)派遣的管理第一節(jié)勞務(wù)派遣一、勞務(wù)派遣的概念案例：徐某—肯德基—時代橋公司

在肯德基工作了11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辭退。徐某起訴要求肯德基支付自己的當(dāng)月工資和2萬元解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐某與時代橋公司簽訂有勞動合同，確立了雙方之間的勞動關(guān)系；后徐某作為時代橋公司的職員被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之間并沒形成事實(shí)勞動關(guān)系。故判決駁回了徐某的訴訟請求。請問徐某如何才能維護(hù)自己的合法權(quán)益呢？案例：徐某—肯德基—時代橋公司在肯德基工作了11年的徐某，解答：

本案存在三方勞務(wù)派遣關(guān)系，即勞動者(徐某)、用工單位(肯德基)與勞務(wù)派遣單位(時代橋公司)。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，依法設(shè)立的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞務(wù)派遣到接受派遣單位工作。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，徐某應(yīng)向勞動合同相對方，即時代橋公司主張解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解答：本案存在三方勞務(wù)派遣關(guān)系，即勞動者(徐某)、用工單位一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)（一）勞務(wù)派遣含義

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,由派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作；勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動；接受單位因?yàn)閯趧恿Φ氖褂?，按照勞?wù)派遣協(xié)議向派遣單位支付費(fèi)用，勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和社會保險待遇，派遣單位從派遣服務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。勞務(wù)派遣有很多術(shù)語表示：雇員租賃、雇員派遣、勞務(wù)派遣、勞動派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)（一）勞務(wù)派遣含義勞務(wù)派遣有很多術(shù)語（二）勞務(wù)派遣的性質(zhì)

勞務(wù)派遣定性為——一種組合勞動關(guān)系相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。1、三種主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、接收單位和受派遣勞動者2、三重關(guān)系：兩兩之間的關(guān)系?勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征——雇傭和使用相分離形式雇主：支付報酬接收單位：行使和承擔(dān)派遣協(xié)議規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)——勞動崗位、勞動條件、監(jiān)督管理、勞動安全衛(wèi)生教育、向派遣機(jī)構(gòu)付費(fèi)……（二）勞務(wù)派遣的性質(zhì)?勞務(wù)派遣定性為——一種組合勞動關(guān)系總之：勞務(wù)派遣中，派遣單位與接受單位相對于勞動者，兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系，但都是不完整的勞動關(guān)系。（1）派遣單位與勞動者

有關(guān)系沒勞動——形式勞動關(guān)系（2）接受單位與勞動者

有勞動沒關(guān)系——實(shí)際勞動關(guān)系形式勞動關(guān)系與實(shí)際勞動關(guān)系結(jié)合起來，形成一個完整的勞動關(guān)系

兩種不同的勞動關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞務(wù)派遣單位與接受單位的勞務(wù)派遣協(xié)議?？傊簞趧?wù)派遣中，派遣單位與接受單位相對于勞動者，兩兩之間的1、形式勞動關(guān)系的運(yùn)行（1）派遣單位的職責(zé)

招聘、甑選、考核和錄用勞動者，將勞務(wù)者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險；督促接受單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件，收取接受單位支付的派遣服務(wù)費(fèi)。行使和履行與勞動者訂立的勞動合同，以及與接受單位訂立的派遣協(xié)議中約定的權(quán)利義務(wù)。（2）受派遣勞動者的權(quán)利義務(wù)

受派遣勞動者享有和履行勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)二、勞務(wù)派遣的成因1、形式勞動關(guān)系的運(yùn)行二、勞務(wù)派遣的成因

2、實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行（1）接受單位的職責(zé)為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛(wèi)生條件，實(shí)施勞動安全衛(wèi)生管理，制定和實(shí)施與派遣勞動者相關(guān)的內(nèi)部勞動規(guī)則，實(shí)施其他內(nèi)部管理事務(wù)；向派遣單位支付派遣服務(wù)費(fèi)，行使和履行派遣協(xié)議中約定的權(quán)利義務(wù)。（2）受派遣勞動者的權(quán)利義務(wù)

受派遣勞動者行使和履行勞動合同以及派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利和義務(wù)2、實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行3、勞務(wù)派遣中勞動爭議的處理

（1）勞動爭議既可能發(fā)生于勞動者和勞務(wù)派遣單位之間，也可能發(fā)生于勞動者和接受單位之間。

（2）在形式勞動關(guān)系和實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行中發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)依照一般勞動爭議的處理原則和程序進(jìn)行處理。

（3）派遣單位和接受單位之間發(fā)生的爭議不屬于勞動爭議，而是民事糾紛。3、勞務(wù)派遣中勞動爭議的處理（1）勞動爭議既可能發(fā)生于異地勞務(wù)派遣中的地域管轄處理異地勞動爭議可以參照以下原則：

勞動者與派遣單位的勞動爭議，由派遣單位所在地管轄；勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄；勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或者接受單位所在地管轄。異地勞務(wù)派遣中的地域管轄處理異地勞動爭議可以參照以下原則：4、勞務(wù)派遣的成因1、降低勞動管理成本把單位內(nèi)部非生產(chǎn)性的勞動管理事務(wù)剝離出去，不必為某些臨時性、輔助性的工作崗位的勞動力需求而儲備人才，勞務(wù)派遣單位專業(yè)化和集約化的經(jīng)營，可以降低一般性勞動管理成本。2、促進(jìn)就業(yè)促進(jìn)下述人員的就業(yè)：人力資本存量比較低，自身就業(yè)能力比較弱（難找工）；人力資本存量比較高，就業(yè)能力比較強(qiáng)，勞動力市場相對比較稀缺（靈活就業(yè)，增加收益）；有一定人力資本存量，但內(nèi)部結(jié)構(gòu)不均衡，（積累工作經(jīng)驗(yàn)）。3、為強(qiáng)化勞動法制提供條件

勞務(wù)派遣單位的專業(yè)操作可以為強(qiáng)化勞動法制提供條件。4、滿足特殊單位的需要外國企業(yè)、社團(tuán)、組織的駐華代表機(jī)構(gòu)作為不具法人資格的分支機(jī)構(gòu)，不具有用人主體資格4、勞務(wù)派遣的成因1、降低勞動管理成本三、勞務(wù)派遣的管理

由于勞務(wù)派遣涉及到派遣單位、用人單位和勞動者三方當(dāng)事人，比普通勞動關(guān)系更為復(fù)雜，必須強(qiáng)化對勞務(wù)派遣的管理。（一）勞務(wù)派遣單位的管理（二）被派遣勞動者的管理三、勞務(wù)派遣的管理由于勞務(wù)派遣涉及到派遣單位、用人單（一）勞務(wù)派遣單位的管理三點(diǎn)1、資格條件

勞務(wù)派遣單位必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件，達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊資本(不少于50萬)，足以抵御可遇見的系統(tǒng)風(fēng)險的風(fēng)險保證金。2、合同體系（兩種合同：勞動合同和派遣協(xié)議）（1）勞動合同首先，具備勞動合同的一般法定條款：其次，為適應(yīng)勞務(wù)派遣的特殊需要，還應(yīng)增加接受單位、派遣期限、工作崗位等法定條款（二年以上）；（2）勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)包括派遣單位與接受單位的職責(zé)劃分、責(zé)任范圍、義務(wù)的分擔(dān)方式等，并應(yīng)具有操作性。3、對勞動者的保護(hù)

勞務(wù)派遣單位不得克扣勞動報酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。（一）勞務(wù)派遣單位的管理三點(diǎn)1、資格條件（二）派遣勞動者的管理

對被派遣勞動者的管理主要是避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題。1、派遣勞動者和正式員工享有平等法定勞動權(quán)利2、派遣勞動者和正式員工在同一崗位上應(yīng)同等待遇、同工同酬

3、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，對派遣勞動者和正式員工一律平等適用4、用工單位根據(jù)工作需要確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。5、被派遣勞動者可根據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同；6、勞動者有嚴(yán)重違反勞動合同或不能勝任工作等情形時，用工單位可將勞動者退回派遣單位，派遣單位可與其解除勞動合同。7、實(shí)際用人單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。（二）派遣勞動者的管理對被派遣勞動者的管理主要是總結(jié)：第一節(jié)勞務(wù)派遣管理

理論知識

勞務(wù)派遣的概念

勞務(wù)派遣的特點(diǎn)

勞務(wù)派遣的成因能力要求

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理

派遣勞動者的管理

實(shí)際應(yīng)用總結(jié)：第一節(jié)勞務(wù)派遣管理理論知識第二節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商二、工資指導(dǎo)線制度三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則3四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位六、工資集體協(xié)商的程序（能力）第二節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商（一）工資集體協(xié)商的含義工資協(xié)議是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同

工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。一、工資集體協(xié)商（一）工資集體協(xié)商的含義（二）工資集體協(xié)商的內(nèi)容9個1、工資協(xié)議期限2、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式3、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度4、獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法5、工資支付辦法6、變更、解除工資協(xié)議的程序7、工資協(xié)議的終止條件8、工資協(xié)議的違約責(zé)任9、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)（二）工資集體協(xié)商的內(nèi)容9個1、工資協(xié)議期限二、工資指導(dǎo)線制度（一）工資指導(dǎo)線制度的含義工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

目的是調(diào)整規(guī)范工資分配關(guān)系，提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)社會公平。二、工資指導(dǎo)線制度（一）工資指導(dǎo)線制度的含義（二）工資指導(dǎo)線的3作用1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制。

2、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平

3、完善國家工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)的“政企分開”。

（二）工資指導(dǎo)線的3作用1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則（3）1、工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求，企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長（確保企業(yè)利潤）

2、工資指導(dǎo)線不實(shí)行全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)。

3、制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則，由政府勞動保障主管部門同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定（三方），并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報勞動保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府頒布。三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則（3）1、工資指導(dǎo)線的四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容（一）經(jīng)濟(jì)形勢分析國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè)工資增長分析；本年度經(jīng)濟(jì)增長預(yù)測以及與周邊地區(qū)的比較分析。（二）工資指導(dǎo)線意見四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容（一）經(jīng)濟(jì)形勢分析（二）工資指導(dǎo)線意見1、上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示

在符合“企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長”的原則下，工資增長不宜突破警戒線。2、基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常，有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。3、下線適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。工資允許零增長或負(fù)增長，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（二）工資指導(dǎo)線意見1、上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快，工五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位

（一）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的內(nèi)容勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位（二）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的4意義1、為勞動力市場機(jī)制在實(shí)現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件。

2、有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能。

3、有利于引導(dǎo)勞動力合理流動、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動力價格機(jī)制與勞動力供求機(jī)制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動力市場體系

4、為新辦企業(yè)在確定勞動者初始水平提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。（二）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的4意義1、為勞動力一、工資集體協(xié)商的程序能力要求

(一)工資集體協(xié)商代表的確定1、雇員方代表：工會（雇員推舉代表，半數(shù)以上雇員同意）雇主方代表：企業(yè)法定代表人及其指定的其他人員2、首席代表輪流人會議執(zhí)行主席：工會主席或其書面委托的他人（無工會則代表推舉）——法定法定代表人或其說面委托的其他雇主代表3、可書面委托企業(yè)外的主那也認(rèn)識任協(xié)商代表，但不超過本方代表的1/3.4、雙方權(quán)利、義務(wù)平等；待遇不變；保守機(jī)密；接受質(zhì)詢一、工資集體協(xié)商的程序能力要求(一)工資集體協(xié)商代表的確一、工資集體協(xié)商的程序能力要求(二)工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟

1.提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。

2.在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。

3.協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。

4.協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。一、工資集體協(xié)商的程序能力要求(二)工資集體協(xié)商的實(shí)施步一、工資集體協(xié)商的程序能力要求

(三)工資協(xié)議的審查1、簽訂后7日內(nèi)，一式三份及說明報當(dāng)?shù)乜h級以上勞動行政部門審查。2、勞動行政部門收到15日內(nèi)進(jìn)行審查。無異議則向雙方送達(dá)《工資協(xié)議審查意見書》，工資協(xié)議生效。若有修改，擇業(yè)寫在意見書中，修改后再報。3、報送15日后沒收到意見書，視為同意，生效。4、生效后的5日內(nèi)向雙方公布

(四)明確工資協(xié)議期限一年一次。雙方可在原協(xié)議期滿前60日內(nèi)提出書面協(xié)議意向書。樣本：366-368

一、工資集體協(xié)商的程序能力要求(三)工資協(xié)議的審查二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序

(一)信息采集

《勞動力市場工資指導(dǎo)價位調(diào)查和制定方法》、《企業(yè)在職職工工資調(diào)查表》，等距抽樣辦法、一年一次(二)價位制定1、高位數(shù)：工資數(shù)列中前5%-10%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)2、中位數(shù)3、低位數(shù)：工資數(shù)列中后5%-10%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。不同于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。4、制定原則：市場取向、實(shí)事求是(三)公開發(fā)布1、每年6-7月發(fā)布，一年一次。各種形式、渠道2、制度建設(shè)目標(biāo)：規(guī)范化的信息采集制度、科學(xué)的制定方法、現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段P369

二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序(一)信息采集

《勞動總結(jié)：重點(diǎn)掌握：?工資集體協(xié)商的含義、內(nèi)容和程序?工資指導(dǎo)線的含義、主要內(nèi)容?制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則次重點(diǎn)掌握：?工資指導(dǎo)線的作用?勞動力市場工資指導(dǎo)價位的含義及制定程序總結(jié)：重點(diǎn)掌握：第三部分勞動安全衛(wèi)生管理一、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類一般要素二、編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算

一般要素三、嚴(yán)格執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度輔助要素四、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境一般要素第三部分勞動安全衛(wèi)生管理一、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類一、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類1、安全生產(chǎn)責(zé)任制度2、安全技術(shù)措施計劃管理制度3、安全生產(chǎn)教育制度4、安全生產(chǎn)檢查制度5、重大事故隱患管理制度（分類、報告、預(yù)防和整改、檢查）6、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度7、傷亡事故報告和處理制度（分類、報告、調(diào)查、處理）8、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度（國標(biāo)、企規(guī)）9、勞動者健康檢查制度（招聘檢查、定期體檢）一、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類1、安全生產(chǎn)責(zé)任制度二、編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算能力要求（一）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類1、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用2、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用3、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用4、勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)5、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用7、工傷保險費(fèi)8、工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用二、編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算能力要求（一）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)（二）勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序能力要求1、企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)2、勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算。3、自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。4、企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行。5、編制費(fèi)用預(yù)算。6、編制直接人工預(yù)算7、根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。（二）勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序能力要求1、企業(yè)最高決三、嚴(yán)格執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度

職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果，既可以表現(xiàn)為急性傷害，也可以表現(xiàn)為慢性傷害；職業(yè)危害的發(fā)生，既有客觀現(xiàn)實(shí)性，又具有可避免性。職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明了勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明勞動保護(hù)的可行性。

三、嚴(yán)格執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度職業(yè)危害是職業(yè)危害因四、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境一）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境1、樹立安全第一，預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生理念，2、建立以人為本的企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。二）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境1、建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度2、執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。3、獎懲分明三）營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境1、使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故2、完善勞動場所設(shè)計，實(shí)現(xiàn)工作場所優(yōu)化3、勞動組織優(yōu)化四、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境一）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境?

應(yīng)用案例1、患職業(yè)病勞動者工作崗位的調(diào)動3742、試用期間拒發(fā)勞保用品：376注意答題方法?應(yīng)用案例1、患職業(yè)病勞動者工作崗位的調(diào)動374第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理一、勞動爭議處理概述二、勞動爭議處理的原則三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁五、團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)六、勞動爭議處理的程序七、調(diào)解委員會調(diào)解的程序八、勞動爭議仲裁程序九、集體勞動爭議處理的程序十、團(tuán)體勞動爭議的處理方法十一、勞動爭議案例分析的方法第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理一、勞動爭議處理概述一、勞動爭議處理概述（一）勞動爭議的概念：1、概念勞動爭議也稱勞動糾紛，是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。一、勞動爭議處理概述（一）勞動爭議的概念：2、勞動爭議的特點(diǎn)：1、勞動爭議的主體是特定的

當(dāng)事人是存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體2、勞動爭議的內(nèi)容是特定的

勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議。3、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式

勞動爭議可表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛的形式（即爭議主體間的利益沖突），有時也會以消極怠工、罷工、示威、請?jiān)傅刃问匠霈F(xiàn)。2、勞動爭議的特點(diǎn)：1、勞動爭議的主體是特定的（二）勞動爭議的分類1、按照勞動爭議主體劃分：個別爭議職工一方為2人以下，有共同爭議理由集體爭議職工一方為3人以上，有共同爭議理由團(tuán)體爭議工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議（二）勞動爭議的分類1、按照勞動爭議主體劃分：2、按照勞動爭議的性質(zhì)劃分（1）權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議

權(quán)利爭議，是指對現(xiàn)行法律、集體合同、勞動合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)在實(shí)施或解釋上所發(fā)生的爭議。（2）利益爭議，又稱確定權(quán)利的爭議利益爭議，是指因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。這類勞動爭議是勞動爭議雙方當(dāng)事人為確定某種權(quán)利義務(wù)關(guān)系或變更原定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系引起的爭議。2、按照勞動爭議的性質(zhì)劃分（1）權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議3、按照勞動爭議的標(biāo)的劃分（1）勞動合同爭議

因解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議，因開除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議（2）關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議；（3）關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議等。3、按照勞動爭議的標(biāo)的劃分（1）勞動合同爭議（三）勞動爭議發(fā)生的原因1、勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范

2、勞動爭議的實(shí)質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突

（三）勞動爭議發(fā)生的原因1、勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是二、勞動爭議處理的原則1、著重調(diào)解及時處理的原則

勞動爭議的調(diào)解貫穿在勞動爭議處理的各個程序。企業(yè)勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調(diào)節(jié)；其他處理程序（仲裁、訴訟）也都必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時才能裁決或判決2、在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則合法

要求處理勞動爭議必須以事實(shí)為依據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩。3、當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則公正

二、勞動爭議處理的原則1、著重調(diào)解及時處理的原則三、企業(yè)調(diào)解委員會的調(diào)解（一）調(diào)解的特點(diǎn)1、群眾性：

調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾自治性組織，在人員組成和工作原則上，調(diào)解活動強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。2、自治性：

是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位的勞動關(guān)系自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式3、非強(qiáng)制性：

申請自愿，不能強(qiáng)制；調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿及其輿論的約束。三、企業(yè)調(diào)解委員會的調(diào)解（一）調(diào)解的特點(diǎn)（二）調(diào)解委員會的調(diào)解與仲裁、訴訟中調(diào)解的區(qū)別1、勞動爭議處理中的地位不同調(diào)解委員會的調(diào)解是獨(dú)立的程序/仲裁、訴訟中的調(diào)解不是獨(dú)立的程序2、主持調(diào)解的主體不同企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會——群眾自我化解矛盾的機(jī)構(gòu)勞動爭議仲裁委員會——各級政府設(shè)立的專門處理勞動爭議的準(zhǔn)司法機(jī)構(gòu)。人民法院———————國家司法機(jī)關(guān)3、調(diào)解案件的范圍不同調(diào)解委員會只能調(diào)解企業(yè)內(nèi)部矛盾/仲裁委員會和人民法院調(diào)解轄區(qū)內(nèi)的有管轄權(quán)的案件4、調(diào)解的效力不同調(diào)解委員會的調(diào)解不具有強(qiáng)制性，調(diào)解書不具有強(qiáng)制執(zhí)行力仲裁委員會和人民法院的調(diào)解具有強(qiáng)制性，仲裁和訴訟中形成的調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔即具有法律效力，可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。（二）調(diào)解委員會的調(diào)解與仲裁、訴訟中調(diào)解的區(qū)別1、勞動爭議處（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)1、調(diào)解委員會的組成：（1）職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生（2）用人單位代表，用人單位法定代表人指定（3）工會代表，由用人單位工會委員會指定

委員會人數(shù)由職工代表大會提出，并與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定，其中用人單位代表不超過總數(shù)的1/3

沒有設(shè)立工會的，委員會的設(shè)立和組成由職工代表和用人單位代表協(xié)商確定委員會主任由工會代表擔(dān)任（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)1、調(diào)解委員會的組成：2、調(diào)解委員會的職責(zé)

（1）依法處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況，督促當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議。（2）開展勞動法律法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則宣傳，預(yù)防勞動爭議發(fā)生。（3）建立必要的工作制度，進(jìn)行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。2、調(diào)解委員會的職責(zé)（1）依法處理本單位的勞動爭議，（四）調(diào)解委員會解決勞動爭議的原則1、自愿原則（1）申請調(diào)解自愿，（2）調(diào)解過程自愿，（3）履行協(xié)議自愿，2、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則

（1）爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可自由選擇調(diào)解或仲裁；（2）調(diào)解中，當(dāng)事人可隨時提出申請仲裁的請求；（3）調(diào)解達(dá)成協(xié)議后，當(dāng)事人反悔不愿履行調(diào)解協(xié)議，仍享有申請仲裁的權(quán)利。（四）調(diào)解委員會解決勞動爭議的原則1、自愿原則四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁（一）勞動爭議仲裁的含義1、定義勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任做出判斷和裁決的活動。2、勞動爭議仲裁的特點(diǎn)（1）仲裁主體具有特定性勞動仲裁委員會

（2）仲裁對象具有特定性勞動爭議仲裁施行強(qiáng)制原則:一方提出申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始;仲裁前置，裁審銜接制

四、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁（一）勞動爭議仲裁的含（二）勞動爭議仲裁組織機(jī)構(gòu)

勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動爭議案件的專門機(jī)構(gòu)。1、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：勞動爭議仲裁委員會采用三方制組織原則，由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表組成。2、仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)：勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)?！镀髽I(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第13條（二）勞動爭議仲裁組織機(jī)構(gòu)勞動爭議仲裁委員會是國家授（三）勞動爭議仲裁的原則1、一次裁決原則2、合議原則3、強(qiáng)制原則4、回避原則5、區(qū)分舉證責(zé)任原則（1）對反映平等主體間關(guān)系的事項(xiàng)：誰主張，誰舉證（2）在反映隸屬關(guān)系的爭議事項(xiàng)中，實(shí)行“誰決定，誰舉證”

（三）勞動爭議仲裁的原則1、一次裁決原則（四）勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)1、勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利

（1）當(dāng)事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)解和裁決的權(quán)利（2）當(dāng)事人有委托代理人參加仲裁活動的權(quán)利（3）當(dāng)事人有申請回避的權(quán)利（4）當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利（5）當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利（6）當(dāng)事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利（7）當(dāng)事人有申請執(zhí)行的權(quán)利（四）勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)1、勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利（四）勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)2、勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)

（1）當(dāng)事人有正當(dāng)行使權(quán)利的義務(wù)（2）當(dāng)事人有遵守仲裁庭紀(jì)律和程序的義務(wù)（3）當(dāng)事人有如實(shí)陳訴案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)（4）當(dāng)事人有尊重對方當(dāng)事人和其他仲裁人員的義務(wù)（5）當(dāng)事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)（6）當(dāng)事人有按規(guī)定交納仲裁費(fèi)的義務(wù)（四）勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)2、勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)五、團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)

團(tuán)體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)：1、爭議主體的團(tuán)體性一方是企業(yè)，另一方是勞動者團(tuán)體而非勞動者個人2、爭議內(nèi)容的特定性爭議內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項(xiàng)，內(nèi)容具有廣泛性和整體性3、影響的廣泛性若處理不當(dāng)容易激化矛盾，發(fā)生罷工、游行等五、團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)團(tuán)體勞動爭議是指集體合同一、勞動爭議處理的程序雙方協(xié)商申請調(diào)解勞動仲裁法院審理指爭議當(dāng)事人之間自行通過協(xié)商，在法律允許的范圍內(nèi)相互讓步或一方讓步，從而求得矛盾解決的方法。指由第三者居間調(diào)和，通過疏導(dǎo)、說服，促使當(dāng)事人互諒互讓，從而解決糾紛的方法。指勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)對當(dāng)事人申請解決的勞動爭議依法居中裁斷的一種爭議處理方式。當(dāng)事人對仲裁委員會的裁決不服，在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟，通過法院的審理和裁判來解決糾紛的一種處理方式。

和解調(diào)解仲裁訴訟一、勞動爭議處理的程序雙方協(xié)商申請調(diào)解勞動仲裁法院審理指爭議二、調(diào)解委員會調(diào)解的程序

（一）申請和受理

自知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起30日內(nèi)，以口頭或書面形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。調(diào)解委員會征詢對方意見后，進(jìn)行審查決定是否受理。二、調(diào)解委員會調(diào)解的程序（一）申請和受理二、調(diào)解委員會調(diào)解的程序

（二）調(diào)查和調(diào)解

調(diào)解委員會主任或調(diào)解員主持調(diào)解會議，在查明事實(shí)，分清是非的基礎(chǔ)上公正調(diào)解，制作相應(yīng)筆錄。二、調(diào)解委員會調(diào)解的程序（二）調(diào)查和調(diào)解（三）制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書

調(diào)解達(dá)成協(xié)議，制作調(diào)解協(xié)議書

調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。

調(diào)解不成功的，制作調(diào)解意見書

是調(diào)解委員會單方的意思表示，是一種建議性的文書，對雙方?jīng)]有約束力

調(diào)解勞動爭議的期限為30日，從當(dāng)事人申請調(diào)解之日起30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。（三）制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書調(diào)解達(dá)成協(xié)議，制作調(diào)解三、勞動爭議仲裁程序

（一）申請和受理1、勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。

第二十八條申請人申請仲裁應(yīng)當(dāng)提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數(shù)提交副本。

仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明下列事項(xiàng)：

（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)；

（二）仲裁請求和所根據(jù)的事實(shí)、理由；

（三）證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當(dāng)事人。三、勞動爭議仲裁程序（一）申請和受理（一）申請和受理2、經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案件，填寫《立案審批表》，報仲裁委員會負(fù)責(zé)人審批，仲裁委員會應(yīng)在7日內(nèi)給予答復(fù)。（1）決定立案的，在決定立案的7日內(nèi)向申訴人發(fā)出書面通知，將申訴副本送達(dá)被訴人，并要求被訴人在15日內(nèi)提交答辯書與證據(jù)；（2）決定不予立案的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)制作不予受理通知書，說明不予受理的理由，送達(dá)申訴人。

3、雙方當(dāng)事人可以自行和解，和解后當(dāng)事人應(yīng)向仲裁委員會申請撤訴，仲裁庭審查撤訴是否成立，認(rèn)定成立的7日內(nèi)之發(fā)仲裁決定書準(zhǔn)予撤訴。（一）申請和受理2、經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案件，填寫《（一）申請和受理4、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合下列四個條件:1、申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位2、有明確的被訴人、具體的要求和理由3、屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議4、屬于受訴仲裁委員會管轄、并符合申請仲裁的時效規(guī)定（一）申請和受理4、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合下列四個條件:（二）案件仲裁準(zhǔn)備1、組成仲裁庭或指定仲裁員、審閱案件材料、進(jìn)行必要的調(diào)查取證、庭審前進(jìn)行調(diào)解2、仲裁庭在仲裁委員會領(lǐng)導(dǎo)下處理勞動爭議案件，實(shí)行一案一庭制。3、仲裁庭由一名首席仲裁員，兩名仲裁員組成4、仲裁庭應(yīng)當(dāng)在開庭的4日前，將開庭的時間、地點(diǎn)的書面通知送達(dá)當(dāng)事人。5、當(dāng)事人接到通知，沒有正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)允許中途退庭的，對申訴人按撤訴處理，對被訴人可以缺席裁決。（二）案件仲裁準(zhǔn)備1、組成仲裁庭或指定仲裁員、審閱案件材料、（三）開庭審理和裁決1、開庭步驟：

送達(dá)開庭通知，開庭審理，申訴人和被訴人答辯，當(dāng)庭再行調(diào)解，休庭合議并作出裁決，復(fù)庭并宣布仲裁裁決。2、當(dāng)事人原則上應(yīng)當(dāng)親自參加勞動爭議仲裁活動（1）具有法人資格的用人單位由法定代表人參加仲裁活動；（2）當(dāng)事人可以委托1-2名律師或其他公民代理參加仲裁活動。3、仲裁活動的代理無民事行為能力人和限制民事行為能力人，由監(jiān)護(hù)人作為法定代理人死亡職工由配偶、父母、子女等利害關(guān)系人代理訴訟無民事行為能力人、限制民事行為能力人以及未成年人不能充當(dāng)監(jiān)護(hù)人。（三）開庭審理和裁決1、開庭步驟：（四）仲裁文書的送達(dá)1、仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力。2、仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的15天內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。3、仲裁文書的送達(dá)方式為：直接送達(dá)、留置送達(dá)、委托送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)（四）仲裁文書的送達(dá)1、仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反（五）時效

當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

仲裁機(jī)關(guān)審理爭議案件應(yīng)于收到仲裁申請之日起60日內(nèi)作出裁決，案情復(fù)雜需延期經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)，延長不得超過30日；（五）時效四、集體勞動爭議處理的程序

勞動者一方在30人以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序，特點(diǎn)為：

1、勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由三人以上的單數(shù)仲裁員組成

2、勞動者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定

3、影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級勞動爭議仲裁委員會管轄

4、集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起的15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延長的期限不得超過15日

5、仲裁庭應(yīng)按照就地、就近的原則進(jìn)行處理，開庭場所可以設(shè)在發(fā)生勞動爭議的企業(yè)或其他便于辦案的地方

6、勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結(jié)果應(yīng)及時向當(dāng)?shù)卣畢R報四、集體勞動爭議處理的程序勞動者一方在30人以上的集體五、團(tuán)體勞動爭議的處理方法（一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法

（二）履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法五、團(tuán)體勞動爭議的處理方法（一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理（一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法1、當(dāng)事人協(xié)商2、由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理（1）申請和受理：當(dāng)事人一方或雙方可向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認(rèn)為必要時可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。（2）勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)調(diào)查了解爭議情況，擬定協(xié)調(diào)處理方案（3）協(xié)調(diào)處理：勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面的代表及其他代表與團(tuán)體爭議各方的首席代表共同進(jìn)行協(xié)商（4）協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，勞動保障行政部門制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字。（5）勞動行政部門處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，應(yīng)自決定受理之日起30日內(nèi)結(jié)束。爭議復(fù)雜或遇影響處理的其他客觀原因需要延期時，延期最長不得超過15日。3、當(dāng)事人的和平義務(wù)（1）發(fā)生團(tuán)體勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以取得一致意見；即使不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過正常程序向勞動保障行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激程序。（2）在申請和協(xié)調(diào)處理期間，勞動者也不得采取過激行為，同時企業(yè)也不得解除職工代表的勞動關(guān)系。（一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法1、當(dāng)事人協(xié)商（二）履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法1、當(dāng)事人協(xié)商2、由勞動爭議仲裁委員會仲裁履行集體合同發(fā)生的爭議適用集體勞動爭議處理的特別程序

3、人民法院審理對仲裁裁決不服的，應(yīng)自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院起訴（二）履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法1、當(dāng)事人協(xié)商六、勞動爭議案例分析的方法（一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析1、確定勞動爭議的標(biāo)的。2、分析意思表示的意志內(nèi)容3、分析確定意思表示的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同和企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。六、勞動爭議案例分析的方法（一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行（二）按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析1、分析確認(rèn)當(dāng)事人所實(shí)施的行為2、當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害3、危害行為與危害結(jié)果之間是否有直接因果聯(lián)系4、當(dāng)事人行為是否有主觀過錯（二）按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析1、分析確認(rèn)當(dāng)事人所實(shí)施的總結(jié)重點(diǎn)掌握內(nèi)容我國勞動爭議的概念與分類勞動爭議處理的原則和程序勞動爭議調(diào)解的特點(diǎn)和程序勞動爭議仲裁的特點(diǎn)和程序集體勞動爭議處理的程序團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)、處理的方法勞動爭議案例分析的方法總結(jié)重點(diǎn)掌握內(nèi)容練習(xí)（改錯題）示例（1）“被派遣勞動者受派遣單位的直接指揮監(jiān)督”。（2）“勞務(wù)派遣也是正規(guī)就業(yè)的一種重要形式”（3）“勞務(wù)派遣本質(zhì)特征是雇用和薪酬發(fā)放相分離”。（4）“勞務(wù)派遣兩兩之間的關(guān)系都是完整的勞動關(guān)系”（5）“勞務(wù)派遣工可以同崗不同酬”練習(xí)（改錯題）示例（1）“被派遣勞動者受派遣單位的直接指揮監(jiān)改錯題參考答案（1）“被派遣勞動者受派遣單位的直接指揮監(jiān)督”改為“被派遣勞動者受接受單位的直接指揮監(jiān)督”。（2）“勞務(wù)派遣也是正規(guī)就業(yè)的一種重要形式”改為“是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式”。（3）“本質(zhì)特征是雇用和薪酬發(fā)放相分離”改為“本質(zhì)特征是雇用和使用相分離”。（4）“勞務(wù)派遣兩兩之間的關(guān)系都是完整的勞動關(guān)系”改為“都是不完整的勞動關(guān)系”。（5）“勞務(wù)派遣工可以同崗不同酬”改為“應(yīng)當(dāng)同崗?fù)辍?。改錯題參考答案（1）“被派遣勞動者受派遣單位的直接指揮監(jiān)督”2008年11月試卷案例分析題

2001年8月1日，張先生與某工程設(shè)計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設(shè)計院開始實(shí)施由員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度規(guī)定設(shè)置設(shè)計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項(xiàng)，其中設(shè)計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設(shè)計人員10萬元;管理部門獎金以設(shè)計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8.

2004年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2003年及2004年1月至9月應(yīng)得獎金，在與部門領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無果的情況下，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請求某工程設(shè)計院按照辦法的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎金67180元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金16800元。2008年11月試卷案例分析題2001年8月1日本案的具體的事實(shí)與理由如下：

首先，張先生提供的工資表表明：2003年5月和10月兩次累計預(yù)支張某獎金2.6萬元，2004年5月和9月份兩次支付2003年及2004年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規(guī)定應(yīng)予支付的數(shù)額相去甚遠(yuǎn)。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設(shè)計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標(biāo)為2400萬元;2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設(shè)計院認(rèn)為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實(shí)際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元;2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設(shè)計人員為22人，2004年全院設(shè)計人員為36人。而某工程設(shè)計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設(shè)計及設(shè)計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務(wù)工作所獲得。請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點(diǎn)，并提出裁決意見及其理由。(22分)本案的具體的事實(shí)與理由如下：參考答案評分標(biāo)準(zhǔn)：

①這是一起雙方當(dāng)事人因勞動報酬問題發(fā)生的勞動爭議案件。(2分)②本案爭議的焦點(diǎn)：

A、獎金計算辦法和參數(shù)。(2分)

B、勞動爭議事實(shí)的舉證責(zé)任。(2分)③根據(jù)勞動法的規(guī)定，員工大會通過的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關(guān)系的當(dāng)事人都應(yīng)遵守。(2分)在本案例中，爭議雙方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項(xiàng)僅為與獎金計算有關(guān)參數(shù)的認(rèn)定上。④舉證責(zé)任是指爭議當(dāng)事人對自己提出的訴求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對方請求所依據(jù)的事實(shí)提供證據(jù)加以證明的責(zé)任。沒有證據(jù)或舉證不能的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。但由于勞動關(guān)系的特殊性，法律規(guī)劃事關(guān)管理事務(wù)方面的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。(2分)參考答案評分標(biāo)準(zhǔn)：參考答案

⑤張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，但是獎金計算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設(shè)計人員數(shù)量等證據(jù)應(yīng)由某工程設(shè)計院承擔(dān)法定舉證責(zé)任。(2分)⑥2003年經(jīng)DD會計事務(wù)所依法關(guān)于某工程設(shè)計院全面會計審計報告數(shù)據(jù)完全應(yīng)予以采信而不應(yīng)提出疑義。設(shè)計人員數(shù)量為企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。(2分)⑦2004年的計劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應(yīng)采取公平合理的方法，將計劃完成額、工程成本等項(xiàng)按照9/12進(jìn)行折算，只計算到1月-9月為止。(2分)參考答案⑤張某為主張自己的權(quán)利可以提出自己的證據(jù)，但是獎金參考答案

⑧依照上述方法計算，某工程設(shè)計院應(yīng)補(bǔ)發(fā)張先生的獎金為：

A、2003年獎金：

[(2000-62-10X25)X15%/25]X70%X0.8=5.67168(萬元)(1分)

B、2004年1月~9月獎金：

[(2004-48-10X40)X9/12X15%/40]X70%X0.8=3.0744(萬元)(1分)

C、應(yīng)付獎金總額：

5.67168+3.0744=8.74608(萬元)(1分)

D、應(yīng)補(bǔ)發(fā)獎金額：

8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬元)(1分)

E、院方因未按照規(guī)定按時足額支付張先生獎金，還應(yīng)按照少發(fā)金額的25%，加發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8115.2元。(2分)參考答案⑧依照上述方法計算，某工程設(shè)計院應(yīng)補(bǔ)發(fā)張先生的獎金講師聯(lián)系方式溫贊華郵箱：wenzanhua@163.com博客地址：講師聯(lián)系方式溫贊華提問時間謝謝大家謝謝大家企業(yè)人力資源管理師

（二級）勞動關(guān)系管理企業(yè)人力資源管理師

（二級）勞動關(guān)系管理課程主要內(nèi)容勞務(wù)派遣工資集體協(xié)商勞動安全衛(wèi)生管理企業(yè)勞動爭議處理課程主要內(nèi)容勞務(wù)派遣勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系調(diào)整方式集體合同

工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則勞動安全衛(wèi)生管理三級勞動關(guān)系管理的內(nèi)容企業(yè)民主管理制度勞動關(guān)系勞動關(guān)系集體合同工作時間與用人單位內(nèi)部勞動安全三級三級勞動關(guān)系管理的體系第一節(jié)：勞動關(guān)系的調(diào)整方式第二節(jié)：集體合同制度第三節(jié)：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則第四節(jié)：企業(yè)民主管理制度第五節(jié)：工作時間與最低工資制度第六節(jié)：勞動安全衛(wèi)生管理三級勞動關(guān)系管理的體系第一節(jié)：勞動關(guān)系的調(diào)整方式比重表

理論知識比重表理論知識比重專業(yè)能力比重專業(yè)能力第一節(jié)勞務(wù)派遣一、勞務(wù)派遣的概念二、勞務(wù)派遣的性質(zhì)三、勞務(wù)派遣的成因四、勞務(wù)派遣的管理第一節(jié)勞務(wù)派遣一、勞務(wù)派遣的概念案例：徐某—肯德基—時代橋公司

在肯德基工作了11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辭退。徐某起訴要求肯德基支付自己的當(dāng)月工資和2萬元解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐某與時代橋公司簽訂有勞動合同，確立了雙方之間的勞動關(guān)系；后徐某作為時代橋公司的職員被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之間并沒形成事實(shí)勞動關(guān)系。故判決駁回了徐某的訴訟請求。請問徐某如何才能維護(hù)自己的合法權(quán)益呢？案例：徐某—肯德基—時代橋公司在肯德基工作了11年的徐某，解答：

本案存在三方勞務(wù)派遣關(guān)系，即勞動者(徐某)、用工單位(肯德基)與勞務(wù)派遣單位(時代橋公司)。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，依法設(shè)立的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞務(wù)派遣到接受派遣單位工作。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，徐某應(yīng)向勞動合同相對方，即時代橋公司主張解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解答：本案存在三方勞務(wù)派遣關(guān)系，即勞動者(徐某)、用工單位一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)（一）勞務(wù)派遣含義

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,由派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作；勞動者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動；接受單位因?yàn)閯趧恿Φ氖褂茫凑談趧?wù)派遣協(xié)議向派遣單位支付費(fèi)用，勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和社會保險待遇，派遣單位從派遣服務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。勞務(wù)派遣有很多術(shù)語表示：雇員租賃、雇員派遣、勞務(wù)派遣、勞動派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。一、勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)（一）勞務(wù)派遣含義勞務(wù)派遣有很多術(shù)語（二）勞務(wù)派遣的性質(zhì)

勞務(wù)派遣定性為——一種組合勞動關(guān)系相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。1、三種主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、接收單位和受派遣勞動者2、三重關(guān)系：兩兩之間的關(guān)系?勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征——雇傭和使用相分離形式雇主：支付報酬接收單位：行使和承擔(dān)派遣協(xié)議規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)——勞動崗位、勞動條件、監(jiān)督管理、勞動安全衛(wèi)生教育、向派遣機(jī)構(gòu)付費(fèi)……（二）勞務(wù)派遣的性質(zhì)?勞務(wù)派遣定性為——一種組合勞動關(guān)系總之：勞務(wù)派遣中，派遣單位與接受單位相對于勞動者，兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系，但都是不完整的勞動關(guān)系。（1）派遣單位與勞動者

有關(guān)系沒勞動——形式勞動關(guān)系（2）接受單位與勞動者

有勞動沒關(guān)系——實(shí)際勞動關(guān)系形式勞動關(guān)系與實(shí)際勞動關(guān)系結(jié)合起來，形成一個完整的勞動關(guān)系

兩種不同的勞動關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞務(wù)派遣單位與接受單位的勞務(wù)派遣協(xié)議。總之：勞務(wù)派遣中，派遣單位與接受單位相對于勞動者，兩兩之間的1、形式勞動關(guān)系的運(yùn)行（1）派遣單位的職責(zé)

招聘、甑選、考核和錄用勞動者，將勞務(wù)者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險；督促接受單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件，收取接受單位支付的派遣服務(wù)費(fèi)。行使和履行與勞動者訂立的勞動合同，以及與接受單位訂立的派遣協(xié)議中約定的權(quán)利義務(wù)。（2）受派遣勞動者的權(quán)利義務(wù)

受派遣勞動者享有和履行勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)二、勞務(wù)派遣的成因1、形式勞動關(guān)系的運(yùn)行二、勞務(wù)派遣的成因

2、實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行（1）接受單位的職責(zé)為派遣勞動者提供工作崗位和其他勞動安全衛(wèi)生條件，實(shí)施勞動安全衛(wèi)生管理，制定和實(shí)施與派遣勞動者相關(guān)的內(nèi)部勞動規(guī)則，實(shí)施其他內(nèi)部管理事務(wù)；向派遣單位支付派遣服務(wù)費(fèi)，行使和履行派遣協(xié)議中約定的權(quán)利義務(wù)。（2）受派遣勞動者的權(quán)利義務(wù)

受派遣勞動者行使和履行勞動合同以及派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利和義務(wù)2、實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行3、勞務(wù)派遣中勞動爭議的處理

（1）勞動爭議既可能發(fā)生于勞動者和勞務(wù)派遣單位之間，也可能發(fā)生于勞動者和接受單位之間。

（2）在形式勞動關(guān)系和實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行中發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當(dāng)依照一般勞動爭議的處理原則和程序進(jìn)行處理。

（3）派遣單位和接受單位之間發(fā)生的爭議不屬于勞動爭議，而是民事糾紛。3、勞務(wù)派遣中勞動爭議的處理（1）勞動爭議既可能發(fā)生于異地勞務(wù)派遣中的地域管轄處理異地勞動爭議可以參照以下原則：

勞動者與派遣單位的勞動爭議，由派遣單位所在地管轄；勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄；勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或者接受單位所在地管轄。異地勞務(wù)派遣中的地域管轄處理異地勞動爭議可以參照以下原則：4、勞務(wù)派遣的成因1、降低勞動管理成本把單位內(nèi)部非生產(chǎn)性的勞動管理事務(wù)剝離出去，不必為某些臨時性、輔助性的工作崗位的勞動力需求而儲備人才，勞務(wù)派遣單位專業(yè)化和集約化的經(jīng)營，可以降低一般性勞動管理成本。2、促進(jìn)就業(yè)促進(jìn)下述人員的就業(yè)：人力資本存量比較低，自身就業(yè)能力比較弱（難找工）；人力資本存量比較高，就業(yè)能力比較強(qiáng)，勞動力市場相對比較稀缺（靈活就業(yè)，增加收益）；有一定人力資本存量，但內(nèi)部結(jié)構(gòu)不均衡，（積累工作經(jīng)驗(yàn)）。3、為強(qiáng)化勞動法制提供條件

勞務(wù)派遣單位的專業(yè)操作可以為強(qiáng)化勞動法制提供條件。4、滿足特殊單位的需要外國企業(yè)、社團(tuán)、組織的駐華代表機(jī)構(gòu)作為不具法人資格的分支機(jī)構(gòu)，不具有用人主體資格4、勞務(wù)派遣的成因1、降低勞動管理成本三、勞務(wù)派遣的管理

由于勞務(wù)派遣涉及到派遣單位、用人單位和勞動者三方當(dāng)事人，比普通勞動關(guān)系更為復(fù)雜，必須強(qiáng)化對勞務(wù)派遣的管理。（一）勞務(wù)派遣單位的管理（二）被派遣勞動者的管理三、勞務(wù)派遣的管理由于勞務(wù)派遣涉及到派遣單位、用人單（一）勞務(wù)派遣單位的管理三點(diǎn)1、資格條件

勞務(wù)派遣單位必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件，達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊資本(不少于50萬)，足以抵御可遇見的系統(tǒng)風(fēng)險的風(fēng)險保證金。2、合同體系（兩種合同：勞動合同和派遣協(xié)議）（1）勞動合同首先，具備勞動合同的一般法定條款：其次，為適應(yīng)勞務(wù)派遣的特殊需要，還應(yīng)增加接受單位、派遣期限、工作崗位等法定條款（二年以上）；（2）勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)包括派遣單位與接受單位的職責(zé)劃分、責(zé)任范圍、義務(wù)的分擔(dān)方式等，并應(yīng)具有操作性。3、對勞動者的保護(hù)

勞務(wù)派遣單位不得克扣勞動報酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。（一）勞務(wù)派遣單位的管理三點(diǎn)1、資格條件（二）派遣勞動者的管理

對被派遣勞動者的管理主要是避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題。1、派遣勞動者和正式員工享有平等法定勞動權(quán)利2、派遣勞動者和正式員工在同一崗位上應(yīng)同等待遇、同工同酬

3、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，對派遣勞動者和正式員工一律平等適用4、用工單位根據(jù)工作需要確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。5、被派遣勞動者可根據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同；6、勞動者有嚴(yán)重違反勞動合同或不能勝任工作等情形時，用工單位可將勞動者退回派遣單位，派遣單位可與其解除勞動合同。7、實(shí)際用人單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。（二）派遣勞動者的管理對被派遣勞動者的管理主要是總結(jié)：第一節(jié)勞務(wù)派遣管理

理論知識

勞務(wù)派遣的概念

勞務(wù)派遣的特點(diǎn)

勞務(wù)派遣的成因能力要求

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理

派遣勞動者的管理

實(shí)際應(yīng)用總結(jié)：第一節(jié)勞務(wù)派遣管理理論知識第二節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商二、工資指導(dǎo)線制度三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則3四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位六、工資集體協(xié)商的程序（能力）第二節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商（一）工資集體協(xié)商的含義工資協(xié)議是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同

工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。一、工資集體協(xié)商（一）工資集體協(xié)商的含義（二）工資集體協(xié)商的內(nèi)容9個1、工資協(xié)議期限2、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式3、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度4、獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法5、工資支付辦法6、變更、解除工資協(xié)議的程序7、工資協(xié)議的終止條件8、工資協(xié)議的違約責(zé)任9、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)（二）工資集體協(xié)商的內(nèi)容9個1、工資協(xié)議期限二、工資指導(dǎo)線制度（一）工資指導(dǎo)線制度的含義工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

目的是調(diào)整規(guī)范工資分配關(guān)系，提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)社會公平。二、工資指導(dǎo)線制度（一）工資指導(dǎo)線制度的含義（二）工資指導(dǎo)線的3作用1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制。

2、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平

3、完善國家工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)的“政企分開”。

（二）工資指導(dǎo)線的3作用1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則（3）1、工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求，企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長（確保企業(yè)利潤）

2、工資指導(dǎo)線不實(shí)行全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)。

3、制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則，由政府勞動保障主管部門同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定（三方），并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報勞動保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府頒布。三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則（3）1、工資指導(dǎo)線的四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容（一）經(jīng)濟(jì)形勢分析國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度經(jīng)濟(jì)增長、企業(yè)工資增長分析；本年度經(jīng)濟(jì)增長預(yù)測以及與周邊地區(qū)的比較分析。（二）工資指導(dǎo)線意見四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容（一）經(jīng)濟(jì)形勢分析（二）工資指導(dǎo)線意見1、上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示

在符合“企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長”的原則下，工資增長不宜突破警戒線。2、基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常，有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。3、下線適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。工資允許零增長或負(fù)增長，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（二）工資指導(dǎo)線意見1、上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快，工五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位

（一）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的內(nèi)容勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位（二）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的4意義1、為勞動力市場機(jī)制在實(shí)現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件。

2、有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能。

3、有利于引導(dǎo)勞動力合理流動、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動力價格機(jī)制與勞動力供求機(jī)制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動力市場體系

4、為新辦企業(yè)在確定勞動者初始水平提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。（二）勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的4意義1、為勞動力一、工資集體協(xié)商的程序能力要求

(一)工資集體協(xié)商代表的確定1、雇員方代表：工會（雇員推舉代表，半數(shù)以上雇員同意）雇主方代表：企業(yè)法定代表人及其指定的其他人員2、首席代表輪流人會議執(zhí)行主席：工會主席或其書面委托的他人（無工會則代表推舉）——法定法定代表人或其說面委托的其他雇主代表3、可書面委托企業(yè)外的主那也認(rèn)識任協(xié)商代表，但不超過本方代表的1/3.4、雙方權(quán)利、義務(wù)平等；待遇不變；保守機(jī)密；接受質(zhì)詢一、工資集體協(xié)商的程序能力要求(一)工資集體協(xié)商代表的確一、工資集體協(xié)商的程序能力要求(二)工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟

1.提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。

2.在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。

3.協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。

4.協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。一、工資集體協(xié)商的程序能力要求(二)工資集體協(xié)商的實(shí)施步一、工資集體協(xié)商的程序能力要求

(三)工資協(xié)議的審查1、簽訂后7日內(nèi)，一式三份及說明報當(dāng)?shù)乜h級以上勞動行政部門審查。2、勞動行政部門收到15日內(nèi)進(jìn)行審查。無異議則向雙方送達(dá)《工資協(xié)議審查意見書》，工資協(xié)議生效。若有修改，擇業(yè)寫在意見書中，修改后再報。3、報送15日后沒收到意見書，視為同意，生效。4、生效后的5日內(nèi)向雙方公布

(四)明確工資協(xié)議期限一年一次。雙方可在原協(xié)議期滿前60日內(nèi)提出書面協(xié)議意向書。樣本：366-368

一、工資集體協(xié)商的程序能力要求(三)工資協(xié)議的審查二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序

(一)信息采集

《勞動力市場工資指導(dǎo)價位調(diào)查和制定方法》、《企業(yè)在職職工工資調(diào)查表》，等距抽樣辦法、一年一次(二)價位制定1、高位數(shù)：工資數(shù)列中前5%-10%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)2、中位數(shù)3、低位數(shù)：工資數(shù)列中后5%-10%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。不同于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。4、制定原則：市場取向、實(shí)事求是(三)公開發(fā)布1、每年6-7月發(fā)布，一年一次。各種形式、渠道2、制度建設(shè)目標(biāo)：規(guī)范化的信息采集制度、科學(xué)的制定方法、現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段P369

二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序(一)信息采集

《勞動總結(jié)：重點(diǎn)掌握：?工資集體協(xié)商的含義、內(nèi)容和程序?工資指導(dǎo)線的含義、主要內(nèi)容?制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則次重點(diǎn)掌握：?工資指導(dǎo)線的作用?勞動力市場工資指導(dǎo)價位的含義及制定程序總結(jié)：重點(diǎn)掌握：第三部分勞動安全衛(wèi)生管理一、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類一般要素二、編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算

一般要素三、嚴(yán)格執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度輔助要素四、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境一般要素第三部分勞動安全衛(wèi)生管理一、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類一、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類1、安全生產(chǎn)責(zé)任制度2、安全技術(shù)措施計劃管理制度3、安全生產(chǎn)教育制度4、安全生產(chǎn)檢查制度5、重大事故隱患管理制度（分類、報告、預(yù)防和整改、檢查）6、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度7、傷亡事故報告和處理制度（分類、報告、調(diào)查、處理）8、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度（國標(biāo)、企規(guī)）9、勞動者健康檢查制度（招聘檢查、定期體檢）一、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類1、安全生產(chǎn)責(zé)任制度二、編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算能力要求（一）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類1、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用2、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用3、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用4、勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)5、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用7、工傷保險費(fèi)8、工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用二、編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算能力要求（一）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)（二）勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序能力要求1、企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)2、勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算。3、自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。4、企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行。5、編制費(fèi)用預(yù)算。6、編制直接人工預(yù)算7、根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。（二）勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序能力要求1、企業(yè)最高決三、嚴(yán)格執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度

職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果，既可以表現(xiàn)為急性傷害，也可以表現(xiàn)為慢性傷害；職業(yè)危害的發(fā)生，既有客觀現(xiàn)實(shí)性，又具有可避免性。職業(yè)危害發(fā)生的客觀可能性表明了勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明勞動保護(hù)的可行性。

三、嚴(yán)格執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度職業(yè)危害是職業(yè)危害因四、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境一）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境1、樹立安全第一，預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生理念，2、建立以人為本的企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念。二）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境1、建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度2、執(zhí)行各項(xiàng)勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。3、獎懲分明三）營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境1