績效管控體系詳解(第二版)課件

教育學(xué)?？冃Ч芸伢w系設(shè)計(jì)人：教育學(xué)校設(shè)計(jì)人：校長營銷部副校長教研部學(xué)管部人力資源部財(cái)務(wù)部行政部營銷總監(jiān)教研總監(jiān)教學(xué)總監(jiān)人資總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場主管銷售主管教研主管教學(xué)副總監(jiān)招聘主管培訓(xùn)主管薪資主管勞動(dòng)關(guān)系主管財(cái)務(wù)主管行政主管市場專員課程顧問教研專員分校校長分校校長助理教師招聘專員培訓(xùn)專員薪資專員勞動(dòng)關(guān)系專員會(huì)計(jì)行政文員出納后勤主管校長營銷部副校長教研部學(xué)管部人力資源

教師薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬即課時(shí)費(fèi)核算辦法激勵(lì)薪酬之超額獎(jiǎng)核算辦法激勵(lì)薪酬之升期率考核辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教師薪酬設(shè)計(jì)和績效教師總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬課時(shí)費(fèi)升期獎(jiǎng)福利10崗40級(jí)超額獎(jiǎng)內(nèi)推獎(jiǎng)＋＋教師總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬課時(shí)費(fèi)升期獎(jiǎng)福利績效管控體系詳解(第二版)課件

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教師薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬即課時(shí)費(fèi)核算辦法激勵(lì)薪酬之超額獎(jiǎng)核算辦法激勵(lì)薪酬之升期率考核辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教師薪酬設(shè)計(jì)和績效2014年教師超額獎(jiǎng)核算工具2014年教師超額獎(jiǎng)核算工具劍橋預(yù)備級(jí)某劍預(yù)班級(jí)月末人數(shù)：35人劍橋預(yù)備級(jí)平均班級(jí)飽和度人數(shù)：24人劍橋預(yù)備級(jí)課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：￥28該班級(jí)超額人數(shù)：35-24=11（35－24）×（28÷24）×16=176劍橋某劍預(yù)班級(jí)月末人數(shù)：35人（35－24）×（28÷24）

教師薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬即課時(shí)費(fèi)核算辦法激勵(lì)薪酬之超額獎(jiǎng)核算辦法激勵(lì)薪酬之升期率考核辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教師薪酬設(shè)計(jì)和績效2014年升期率考核辦法2014年升期率考核參數(shù)2014年升期率考核辦法2014年升期率考核參數(shù)

教師薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬即課時(shí)費(fèi)核算辦法激勵(lì)薪酬之超額獎(jiǎng)核算辦法激勵(lì)薪酬之升期率考核辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教師薪酬設(shè)計(jì)和績效考核周期：下列人員不得參加半年度考核和年度考核。1.入職未滿3個(gè)月者。2.停薪留職及復(fù)職未達(dá)3個(gè)月者。3.已應(yīng)征入伍者。4.曾受留職察看處分者。5.中途離職者。失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因?？己藢?shí)施程序1.學(xué)校人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“員工崗位績效考表”。2.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“員工崗位績效考核表”。3.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將“員工崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。4.被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日完成。5.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)校長和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)學(xué)校相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪酬調(diào)整或崗位調(diào)整。6.如果需要對(duì)績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)校長、經(jīng)總裁批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行?？己酥芷冢嚎己私Y(jié)果運(yùn)用：1.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤続】的員工,其崗位工資等級(jí)上升兩檔。2.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綛】的員工，其崗位工資等級(jí)上升一檔。3.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綜】的員工，其崗位工資等級(jí)不作調(diào)整。4.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綝】的員工，其崗位工資等級(jí)下調(diào)一檔，當(dāng)無檔可降時(shí)，崗位工資按照90%發(fā)放.5.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綞】的員工，其崗位工資等級(jí)下調(diào)兩檔，當(dāng)無檔可降時(shí)，崗位工資按80%發(fā)放。6.全年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綞】的員工，學(xué)校對(duì)被考核者予以調(diào)崗，以便更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績?？己讼禂?shù)核算公式=教師教學(xué)服務(wù)成績*20%+教師班級(jí)保有率成績*20%+教師續(xù)班率成績*20%+教師升期率成績*20%+教師新生報(bào)名率成績*20%績效考核面談每次考核結(jié)束后，必須由直接上級(jí)與下屬進(jìn)行績效考核面談，并報(bào)人力資源部備案。責(zé)任與義務(wù)相關(guān)部門必須嚴(yán)格按照以上規(guī)定執(zhí)行，以任何借口拖延上報(bào)時(shí)間或者出現(xiàn)漏報(bào)、瞞報(bào)、謊報(bào)的，當(dāng)月績效考核核算中的誠信系數(shù)為0。申訴渠道員工對(duì)結(jié)果存有疑議，可在3個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)校長；經(jīng)校長復(fù)核后，員工仍對(duì)結(jié)果存有疑議，可以再次向總裁辦公室提出復(fù)議，總裁辦必須在3個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并給到最終結(jié)果。附則1.本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)行政部初審，校長復(fù)審，總裁辦最終審批通過執(zhí)行。員工晉升：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時(shí)的用人需求情況擇優(yōu)錄取，制定員工晉升方案?？己私Y(jié)果運(yùn)用：責(zé)任與義務(wù)員工晉升：

分校校長和分校校長助理薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法分校校長和分校校長助理薪酬設(shè)計(jì)分校校長、分校校長助理崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬福利月薪資比例分配職位層級(jí)校長\副校長營銷部全體員工\其他部門總監(jiān)\副總監(jiān)\分校校長\分校校長助理除以上人員以外的其他人員崗位薪資占比60%70%80%績效薪資占比40%30%20%分校校長、分校校長助理崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬?？冃Ч芸伢w系詳解(第二版)課件

分校校長和分校校長助理薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法分校校長和分校校長助理薪酬設(shè)計(jì)績效管控體系詳解(第二版)課件

教師薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬即課時(shí)費(fèi)核算辦法激勵(lì)薪酬之超額獎(jiǎng)核算辦法激勵(lì)薪酬之升期率考核辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教師薪酬設(shè)計(jì)和績效考核周期：下列人員不得參加半年度考核和年度考核。1.入職未滿3個(gè)月者。2.停薪留職及復(fù)職未達(dá)3個(gè)月者。3.已應(yīng)征入伍者。4.曾受留職察看處分者。5.中途離職者。失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因?？己藢?shí)施程序1.學(xué)校人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“員工崗位績效考表”。2.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“員工崗位績效考核表”。3.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將“員工崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。4.被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日完成。5.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)校長和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)學(xué)校相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪酬調(diào)整或崗位調(diào)整。6.如果需要對(duì)績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)校長、經(jīng)總裁批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行?？己酥芷冢嚎己私Y(jié)果運(yùn)用：1.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤続】的員工,其崗位工資等級(jí)上升兩檔。2.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綛】的員工，其崗位工資等級(jí)上升一檔。3.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綜】的員工，其崗位工資等級(jí)不作調(diào)整。4.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綝】的員工，其崗位工資等級(jí)下調(diào)一檔，當(dāng)無檔可降時(shí)，崗位工資按照90%發(fā)放.5.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綞】的員工，其崗位工資等級(jí)下調(diào)兩檔，當(dāng)無檔可降時(shí)，崗位工資按80%發(fā)放。6.全年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綞】的員工，學(xué)校對(duì)被考核者予以調(diào)崗，以便更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績?？己讼禂?shù)核算公式=分校校長個(gè)人系數(shù)成績*20%+分校班級(jí)保有率成績*20%+分校續(xù)班率成績*20%+分校升期率成績*20%+分校新生報(bào)名率成績*20%績效考核面談每次考核結(jié)束后，必須由直接上級(jí)與下屬進(jìn)行績效考核面談，并報(bào)人力資源部備案。責(zé)任與義務(wù)相關(guān)部門必須嚴(yán)格按照以上規(guī)定執(zhí)行，以任何借口拖延上報(bào)時(shí)間或者出現(xiàn)漏報(bào)、瞞報(bào)、謊報(bào)的，當(dāng)月績效考核核算中的誠信系數(shù)為0。申訴渠道員工對(duì)結(jié)果存有疑議，可在3個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)校長；經(jīng)校長復(fù)核后，員工仍對(duì)結(jié)果存有疑議，可以再次向總裁辦公室提出復(fù)議，總裁辦必須在3個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并給到最終結(jié)果。附則1.本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)行政部初審，校長復(fù)審，總裁辦最終審批通過執(zhí)行。員工晉升：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時(shí)的用人需求情況擇優(yōu)錄取，制定員工晉升方案?？己私Y(jié)果運(yùn)用：責(zé)任與義務(wù)員工晉升：

教學(xué)副總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教學(xué)副總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效教學(xué)副總監(jiān)崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬福利月薪資比例分配職位層級(jí)校長\副校長營銷部全體員工\其他部門總監(jiān)\副總監(jiān)\分校校長\分校校長助理除以上人員以外的其他人員崗位薪資占比60%70%80%績效薪資占比40%30%20%股權(quán)薪酬教學(xué)副總監(jiān)崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬福利月績效管控體系詳解(第二版)課件績效管控體系詳解(第二版)課件因不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司利益或聲譽(yù)而導(dǎo)致的降職。公司有足夠的證據(jù)證明乙方在任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄漏公司經(jīng)營和技術(shù)秘密、損害公司聲譽(yù)等行為，給公司造成損失的。開設(shè)相同或相近的業(yè)務(wù)公司。自行離職或被公司辭退。違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為。出現(xiàn)以下情況者全年薪資中B部分將不予發(fā)放：因不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司

教學(xué)副總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教學(xué)副總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效績效管控體系詳解(第二版)課件

教學(xué)副總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教學(xué)副總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效超額利潤激勵(lì)提取比例超額起提點(diǎn)：利潤達(dá)成100%超額利潤激勵(lì)提取比例超額起提點(diǎn)：利潤達(dá)成100%超額利潤分紅支付方式超額利潤分紅支付方式按5：3：2原則遞延支付若超額比例在20%以內(nèi)或超額獎(jiǎng)金低于2萬元時(shí)，則該超額分紅獎(jiǎng)金當(dāng)年一次性發(fā)放；超額比例在20%以上或大于2萬元時(shí)，則采用5：3：2原則遞延支付。分紅在每年1月30日前發(fā)放。遞延支付第一年收入第二年收入第三年收入第四年收入第五年收入第一年配比50%30%20%第二年配比50%30%20%第三年配比50%30%20%第四年配比50%30%超額利潤分紅支付方式超額利潤分紅支付方式按5：3：2原則遞延因不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司利益或聲譽(yù)而導(dǎo)致的降職。公司有足夠的證據(jù)證明乙方在任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄漏公司經(jīng)營和技術(shù)秘密、損害公司聲譽(yù)等行為，給公司造成損失的。開設(shè)相同或相近的業(yè)務(wù)公司。自行離職或被公司辭退。違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為。本財(cái)年銷售額任務(wù)完成率小于等于80%。本財(cái)年利潤完成率小于等于70%。全年薪資大于12萬，如出現(xiàn)以下情況，超額利潤獎(jiǎng)將不予發(fā)放：因不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司

教學(xué)副總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教學(xué)副總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效考核周期：下列人員不得參加半年度考核和年度考核。1.入職未滿3個(gè)月者。2.停薪留職及復(fù)職未達(dá)3個(gè)月者。3.已應(yīng)征入伍者。4.曾受留職察看處分者。5.中途離職者。失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因。考核實(shí)施程序1.學(xué)校人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“員工崗位績效考表”。2.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“員工崗位績效考核表”。3.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將“員工崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。4.被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日完成。5.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)校長和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)學(xué)校相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪酬調(diào)整或崗位調(diào)整。6.如果需要對(duì)績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)校長、經(jīng)總裁批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行?？己酥芷冢嚎己私Y(jié)果運(yùn)用：1.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤続】的員工,其崗位工資等級(jí)上升兩檔。2.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綛】的員工，其崗位工資等級(jí)上升一檔。3.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綜】的員工，其崗位工資等級(jí)不作調(diào)整。4.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綝】的員工，其崗位工資等級(jí)下調(diào)一檔，當(dāng)無檔可降時(shí)，崗位工資按照90%發(fā)放.5.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綞】的員工，其崗位工資等級(jí)下調(diào)兩檔，當(dāng)無檔可降時(shí)，崗位工資按80%發(fā)放。6.全年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綞】的員工，學(xué)校對(duì)被考核者予以調(diào)崗，以便更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績?？己讼禂?shù)核算公式=副總監(jiān)個(gè)人系數(shù)成績*20%+片區(qū)班級(jí)保有率成績*20%+片區(qū)續(xù)班率成績*20%+片區(qū)升期率成績*20%+片區(qū)新生報(bào)名率成績*20%績效考核面談每次考核結(jié)束后，必須由直接上級(jí)與下屬進(jìn)行績效考核面談，并報(bào)人力資源部備案。責(zé)任與義務(wù)相關(guān)部門必須嚴(yán)格按照以上規(guī)定執(zhí)行，以任何借口拖延上報(bào)時(shí)間或者出現(xiàn)漏報(bào)、瞞報(bào)、謊報(bào)的，當(dāng)月績效考核核算中的誠信系數(shù)為0。申訴渠道員工對(duì)結(jié)果存有疑議，可在3個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)校長；經(jīng)校長復(fù)核后，員工仍對(duì)結(jié)果存有疑議，可以再次向總裁辦公室提出復(fù)議，總裁辦必須在3個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并給到最終結(jié)果。附則1.本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)行政部初審，校長復(fù)審，總裁辦最終審批通過執(zhí)行。員工晉升：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時(shí)的用人需求情況擇優(yōu)錄取，制定員工晉升方案?？己私Y(jié)果運(yùn)用：責(zé)任與義務(wù)員工晉升：課程顧問薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法課程顧問薪酬設(shè)計(jì)和績效課程顧問崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬福利月薪資比例分配職位層級(jí)校長\副校長營銷部全體員工\其他部門總監(jiān)\副總監(jiān)\分校校長\分校校長助理除以上人員以外的其他人員崗位薪資占比60%70%80%績效薪資占比40%30%20%課程顧問崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬福利月薪績效管控體系詳解(第二版)課件課程顧問薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法課程顧問薪酬設(shè)計(jì)和績效績效管控體系詳解(第二版)課件課程顧問薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法課程顧問薪酬設(shè)計(jì)和績效考核周期：下列人員不得參加半年度考核和年度考核。1.入職未滿3個(gè)月者。2.停薪留職及復(fù)職未達(dá)3個(gè)月者。3.已應(yīng)征入伍者。4.曾受留職察看處分者。5.中途離職者。失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因?？己藢?shí)施程序1.學(xué)校人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“員工崗位績效考表”。2.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“員工崗位績效考核表”。3.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將“員工崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。4.被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日完成。5.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)校長和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)學(xué)校相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪酬調(diào)整或崗位調(diào)整。6.如果需要對(duì)績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)校長、經(jīng)總裁批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行?？己酥芷冢嚎己私Y(jié)果運(yùn)用：1.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤続】的員工,其崗位工資等級(jí)上升兩檔。2.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綛】的員工，其崗位工資等級(jí)上升一檔。3.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綜】的員工，其崗位工資等級(jí)不作調(diào)整。4.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綝】的員工，其崗位工資等級(jí)下調(diào)一檔，當(dāng)無檔可降時(shí)，崗位工資按照90%發(fā)放.5.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綞】的員工，其崗位工資等級(jí)下調(diào)兩檔，當(dāng)無檔可降時(shí)，崗位工資按80%發(fā)放。6.全年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綞】的員工，學(xué)校對(duì)被考核者予以調(diào)崗，以便更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績?？己讼禂?shù)計(jì)算公式=個(gè)人系數(shù)成績×50%+分校新生報(bào)名率×50%績效考核面談每次考核結(jié)束后，必須由直接上級(jí)與下屬進(jìn)行績效考核面談，并報(bào)人力資源部備案。責(zé)任與義務(wù)相關(guān)部門必須嚴(yán)格按照以上規(guī)定執(zhí)行，以任何借口拖延上報(bào)時(shí)間或者出現(xiàn)漏報(bào)、瞞報(bào)、謊報(bào)的，當(dāng)月績效考核核算中的誠信系數(shù)為0。申訴渠道員工對(duì)結(jié)果存有疑議，可在3個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)校長；經(jīng)校長復(fù)核后，員工仍對(duì)結(jié)果存有疑議，可以再次向總裁辦公室提出復(fù)議，總裁辦必須在3個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并給到最終結(jié)果。附則1.本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)行政部初審，校長復(fù)審，總裁辦最終審批通過執(zhí)行。員工晉升：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時(shí)的用人需求情況擇優(yōu)錄取，制定員工晉升方案。考核結(jié)果運(yùn)用：責(zé)任與義務(wù)員工晉升：營銷總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法股權(quán)激勵(lì)營銷總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效營銷總監(jiān)崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬福利月薪資比例分配職位層級(jí)校長\副校長營銷部全體員工\其他部門總監(jiān)\副總監(jiān)\分校校長\分校校長助理除以上人員以外的其他人員崗位薪資占比60%70%80%績效薪資占比40%30%20%股權(quán)薪酬?duì)I銷總監(jiān)崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬福利月薪績效管控體系詳解(第二版)課件績效管控體系詳解(第二版)課件因不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司利益或聲譽(yù)而導(dǎo)致的降職。公司有足夠的證據(jù)證明乙方在任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄漏公司經(jīng)營和技術(shù)秘密、損害公司聲譽(yù)等行為，給公司造成損失的。開設(shè)相同或相近的業(yè)務(wù)公司。自行離職或被公司辭退。違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為。出現(xiàn)以下情況者全年薪資中B部分將不予發(fā)放：因不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司營銷總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法股權(quán)激勵(lì)營銷總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效績效管控體系詳解(第二版)課件營銷總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法股權(quán)激勵(lì)營銷總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效超額利潤激勵(lì)提取比例超額起提點(diǎn)：利潤達(dá)成100%超額利潤激勵(lì)提取比例超額起提點(diǎn)：利潤達(dá)成100%超額利潤分紅支付方式超額利潤分紅支付方式按5：3：2原則遞延支付若超額比例在20%以內(nèi)或超額獎(jiǎng)金低于2萬元時(shí)，則該超額分紅獎(jiǎng)金當(dāng)年一次性發(fā)放；超額比例在20%以上或大于2萬元時(shí)，則采用5：3：2原則遞延支付。分紅在每年1月30日前發(fā)放。遞延支付第一年收入第二年收入第三年收入第四年收入第五年收入第一年配比50%30%20%第二年配比50%30%20%第三年配比50%30%20%第四年配比50%30%超額利潤分紅支付方式超額利潤分紅支付方式按5：3：2原則遞延因不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司利益或聲譽(yù)而導(dǎo)致的降職。公司有足夠的證據(jù)證明乙方在任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄漏公司經(jīng)營和技術(shù)秘密、損害公司聲譽(yù)等行為，給公司造成損失的。開設(shè)相同或相近的業(yè)務(wù)公司。自行離職或被公司辭退。違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為。本財(cái)年銷售額任務(wù)完成率小于等于80%。本財(cái)年利潤完成率小于等于70%。全年薪資大于12萬，如出現(xiàn)以下情況，超額利潤獎(jiǎng)將不予發(fā)放：因不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司營銷總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法股權(quán)激勵(lì)營銷總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效考核周期：下列人員不得參加半年度考核和年度考核。1.入職未滿3個(gè)月者。2.停薪留職及復(fù)職未達(dá)3個(gè)月者。3.已應(yīng)征入伍者。4.曾受留職察看處分者。5.中途離職者。失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因?？己藢?shí)施程序1.學(xué)校人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“員工崗位績效考表”。2.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“員工崗位績效考核表”。3.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將“員工崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。4.被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日完成。5.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)校長和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)學(xué)校相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪酬調(diào)整或崗位調(diào)整。6.如果需要對(duì)績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)校長、經(jīng)總裁批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行?？己酥芷冢贺?zé)任與義務(wù)相關(guān)部門必須嚴(yán)格按照以上規(guī)定執(zhí)行，以任何借口拖延上報(bào)時(shí)間或者出現(xiàn)漏報(bào)、瞞報(bào)、謊報(bào)的，當(dāng)月績效考核核算中的誠信系數(shù)為0。申訴渠道員工對(duì)結(jié)果存有疑議，可在3個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)校長；經(jīng)校長復(fù)核后，員工仍對(duì)結(jié)果存有疑議，可以再次向總裁辦公室提出復(fù)議，總裁辦必須在3個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并給到最終結(jié)果。附則1.本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)行政部初審，校長復(fù)審，總裁辦最終審批通過執(zhí)行。員工晉升：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時(shí)的用人需求情況擇優(yōu)錄取，制定員工晉升方案?？己私Y(jié)果：1.每半年考核成績?yōu)椤?00】的員工,當(dāng)月其崗位工資等級(jí)上升三檔。2.每半年考核成績?yōu)椤?9-86】的員工，當(dāng)月其崗位工資等級(jí)上升兩檔。3.每半年考核成績?yōu)椤?5-72】的員工，當(dāng)月其崗位工資等級(jí)上升一檔。4.每半年考核成績?yōu)椤?1-30】的員工，當(dāng)月其崗位工資不作調(diào)整。5.每半年考核成績?yōu)椤?0以下】員工，學(xué)校對(duì)被考核者予以調(diào)崗，以便更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績。月考核成績=到訪任務(wù)完成情況×50%+新生目標(biāo)完成率×50%?？冃Э己嗣嬲劽看慰己私Y(jié)束后，必須由直接上級(jí)與下屬進(jìn)行績效考核面談，并報(bào)人力資源部備案。責(zé)任與義務(wù)員工晉升：考核結(jié)果：市場主管薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法市場主管薪酬設(shè)計(jì)和績效市場主管總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬福利八崗24級(jí)到訪任務(wù)+回單任務(wù)成單獎(jiǎng)市場主管總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬福利八崗24績效管控體系詳解(第二版)課件市場主管薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法市場主管薪酬設(shè)計(jì)和績效績效管控體系詳解(第二版)課件市場主管薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法市場主管薪酬設(shè)計(jì)和績效績效管控體系詳解(第二版)課件

市場主管薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法市場主管薪酬設(shè)計(jì)和績效考核周期：市場主管每月考核一次。下列人員不得參加考核。1.入職未滿一個(gè)月者。2.停薪留職及復(fù)職未達(dá)一個(gè)月者。3.已應(yīng)征入伍者。4.曾受留職察看處分者。5.中途離職者。失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因?？己藢?shí)施程序1.學(xué)校人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“員工崗位績效考表”。2.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“員工崗位績效考核表”。3.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將“員工崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。4.被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日完成。5.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)校長和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)學(xué)校相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪酬調(diào)整或崗位調(diào)整。6.如果需要對(duì)績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)校長、經(jīng)總裁批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行。考核周期：市場主管每月考核一次?？己艘浴暗皆L任務(wù)+回單任務(wù)”為標(biāo)準(zhǔn)（當(dāng)增加考核項(xiàng)目時(shí)，考核結(jié)果也隨之調(diào)整），具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：責(zé)任與義務(wù)相關(guān)部門必須嚴(yán)格按照以上規(guī)定執(zhí)行，以任何借口拖延上報(bào)時(shí)間或者出現(xiàn)漏報(bào)、瞞報(bào)、謊報(bào)的，當(dāng)月績效考核核算中的誠信系數(shù)為0。申訴渠道員工對(duì)結(jié)果存有疑議，可在3個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)校長；經(jīng)校長復(fù)核后，員工仍對(duì)結(jié)果存有疑議，可以再次向總裁辦公室提出復(fù)議，總裁辦必須在3個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并給到最終結(jié)果。附則1.本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)行政部初審，校長復(fù)審，總裁辦最終審批通過執(zhí)行?？己私Y(jié)果：1.每月考核成績?yōu)椤?00】的員工,當(dāng)月其崗位工資等級(jí)上升四檔。2.每月考核成績?yōu)椤?9-87】的員工，當(dāng)月其崗位工資等級(jí)上升三檔。3.每月考核成績?yōu)椤?6-74】的員工，當(dāng)月其崗位工資等級(jí)上升兩檔。4.每月考核成績?yōu)椤?3-61】的員工，當(dāng)月其崗位工資等級(jí)上升一檔。5.每月考核成績?yōu)椤?0-44】的員工，當(dāng)月其崗位工資不作調(diào)整。6.每月考核成績?yōu)椤?4以下】員工，學(xué)校對(duì)被考核者予以調(diào)崗，以便更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績。月考核成績=當(dāng)月到訪任務(wù)完成比對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)×75%+當(dāng)月回單任務(wù)完成比對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)×25%?？冃Э己嗣嬲劽看慰己私Y(jié)束后，必須由直接上級(jí)與下屬進(jìn)行績效考核面談，并報(bào)人力資源部備案。考核以“到訪任務(wù)+回單任務(wù)”為標(biāo)準(zhǔn)（當(dāng)增加考核項(xiàng)目時(shí)，考核結(jié)副校長、行政總監(jiān)和教研總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法股權(quán)激勵(lì)副校長、行政總監(jiān)和教研總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效總監(jiān)崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬福利月薪資比例分配職位層級(jí)校長\副校長營銷部全體員工\其他部門總監(jiān)\副總監(jiān)\分校校長\分校校長助理除以上人員以外的其他人員崗位薪資占比60%70%80%績效薪資占比40%30%20%股權(quán)薪酬總監(jiān)崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬福利月薪資比績效管控體系詳解(第二版)課件績效管控體系詳解(第二版)課件因不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司利益或聲譽(yù)而導(dǎo)致的降職。公司有足夠的證據(jù)證明乙方在任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄漏公司經(jīng)營和技術(shù)秘密、損害公司聲譽(yù)等行為，給公司造成損失的。開設(shè)相同或相近的業(yè)務(wù)公司。自行離職或被公司辭退。違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為。出現(xiàn)以下情況者，B部分將不予發(fā)放：因不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司副校長、行政總監(jiān)和教研總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法股權(quán)激勵(lì)副校長、行政總監(jiān)和教研總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效績效薪酬基數(shù)×績效定義值×誠信系數(shù)×學(xué)校目標(biāo)完成率1543?á1.1?á1?á1=1績效薪酬基數(shù)×績效定義值×誠信系數(shù)×學(xué)校目標(biāo)完成率1543?副校長、行政總監(jiān)和教研總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法股權(quán)激勵(lì)副校長、行政總監(jiān)和教研總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效超額利潤激勵(lì)提取比例超額起提點(diǎn)：利潤達(dá)成100%超額利潤激勵(lì)提取比例超額起提點(diǎn)：利潤達(dá)成100%超額利潤分紅支付方式超額利潤分紅支付方式按5：3：2原則遞延支付若超額比例在20%以內(nèi)或超額獎(jiǎng)金低于2萬元時(shí)，則該超額分紅獎(jiǎng)金當(dāng)年一次性發(fā)放；超額比例在20%以上或大于2萬元時(shí)，則采用5：3：2原則遞延支付。分紅在每年1月30日前發(fā)放。遞延支付第一年收入第二年收入第三年收入第四年收入第五年收入第一年配比50%30%20%第二年配比50%30%20%第三年配比50%30%20%第四年配比50%30%超額利潤分紅支付方式超額利潤分紅支付方式按5：3：2原則遞延副校長、行政總監(jiān)和教研總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法股權(quán)激勵(lì)副校長、行政總監(jiān)和教研總監(jiān)薪酬設(shè)計(jì)和績效行政總監(jiān)或教研總監(jiān)績效結(jié)果的實(shí)施中期考核周期周期涵義每半年為一個(gè)考核單位調(diào)薪年終考核周期周期涵義考核時(shí)間為3月1日至2月結(jié)束調(diào)崗行政總監(jiān)或教研總監(jiān)績效結(jié)果的實(shí)施中期考核周期周期涵義每半年為下列人員不得參加年度考核。1.入職未滿3個(gè)月者。2.停薪留職及復(fù)職未達(dá)3個(gè)月者。3.已應(yīng)征入伍者。4.曾受留職察看處分者。5.中途離職者。失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因?？己藢?shí)施程序1.學(xué)校人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“崗位績效考表”。2.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“崗位績效考核表”。3.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將“崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。4.被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日完成。5.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)校長和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)學(xué)校相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪酬調(diào)整或崗位調(diào)整。6.如果需要對(duì)績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)校長、經(jīng)總裁批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行。下列人員不得參加年度考核?？己说燃?jí)劃分1.考核以個(gè)人系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果共分為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)、D級(jí)、E級(jí)五級(jí)，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下。等級(jí)涵義A實(shí)際業(yè)績顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。B實(shí)際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。C實(shí)際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。D實(shí)際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面明顯需要改進(jìn)。E實(shí)際業(yè)績遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足?？己说燃?jí)劃分1.考核以個(gè)人系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果共分為A級(jí)、B級(jí)行政總監(jiān)或教研總監(jiān)的中期、年終考核，均遵循下列比例強(qiáng)制分布（見下表），在具體實(shí)際操作過程中可進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考績應(yīng)依下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù)。1.記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎(jiǎng)1次加2分。2.記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。有下列情形之一者，其考績不得列為A等。1.曾受任何一種懲戒。2.遲到或早退累計(jì)扣分10分以上者。3.請假超過限定日數(shù)者。4.曠工1天以上者。有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。1.在年度內(nèi)曾受記過以上處分者。2.遲到或早退累計(jì)10次以上者。3.曠工兩日以上者。行政總監(jiān)或教研總監(jiān)的中期、年終考核，均遵循下列比例強(qiáng)制分布（

考核結(jié)果運(yùn)用員工工資級(jí)別調(diào)整1.對(duì)于中期績效考核為A級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升兩檔。2.對(duì)于中期績效考核為B級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。3.對(duì)于中期績效考核為C級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)不變。4.對(duì)于年度績效考核為D級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。5.對(duì)于年度績效考核為E級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低兩檔員工崗位調(diào)整1.員工晉升：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績?yōu)锳級(jí)的員工，人力資源部根據(jù)學(xué)校當(dāng)時(shí)的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)學(xué)校管理層。2.工作調(diào)動(dòng)：年終績效考評(píng)為E級(jí)的員工，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，可以考慮進(jìn)行學(xué)校內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)。績效考核面談每次考核結(jié)束后，必須由直接上級(jí)與下屬進(jìn)行績效考核面談，并報(bào)人力資源部備案?？己私Y(jié)果運(yùn)用員工工資級(jí)別調(diào)整

有下列情形之一者，根據(jù)事由、動(dòng)機(jī)、影響力等報(bào)請升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)，并記入考績記錄。1.對(duì)學(xué)校業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用而獲顯著成效的。2.遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全學(xué)校重大利益或他人生命的。3.對(duì)于危害學(xué)校產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害的。有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報(bào)請免職、記大過、記過、申誡、降級(jí)等處罰，并記入考績記錄。1.行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重的。2.遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，導(dǎo)致學(xué)校蒙受重大損失的。3.對(duì)可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致學(xué)校遭受不必要的損失的。4.覺察到對(duì)學(xué)校的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)，因而耽誤時(shí)機(jī)致學(xué)校遭受損失的。有下列情形之一者，根據(jù)事由、動(dòng)機(jī)、影響力等報(bào)請升職、記大功中級(jí)教師高級(jí)教師初級(jí)講師高級(jí)講師中級(jí)講師初級(jí)培訓(xùn)師中級(jí)培訓(xùn)師高級(jí)培訓(xùn)師特級(jí)培訓(xùn)師初級(jí)教師試用期員工講師基層中層分校校長助理分校校長教學(xué)副總監(jiān)教學(xué)總監(jiān)教學(xué)管理教研專員教研主管教研總監(jiān)教研管理市場專員課程顧問銷售主管市場主管網(wǎng)絡(luò)營銷主管網(wǎng)絡(luò)專員營銷總監(jiān)會(huì)計(jì)出納后勤主管文員財(cái)務(wù)主管財(cái)務(wù)總監(jiān)招聘專員培訓(xùn)專員薪資專員行政主管行政總監(jiān)營銷管理財(cái)務(wù)管理關(guān)系專員招聘主管培訓(xùn)主管薪酬主管勞動(dòng)關(guān)系主管人資管理人資總監(jiān)行政管理副校長校長高層制作人：孫利、史麗霞制作日期：2014年1月8日員工職業(yè)規(guī)劃晉升通道中級(jí)教師高級(jí)教師初級(jí)講師高級(jí)講師中級(jí)講師初級(jí)培訓(xùn)師中級(jí)培訓(xùn)師責(zé)任與義務(wù)相關(guān)部門必須嚴(yán)格按照以上規(guī)定執(zhí)行，以任何借口拖延上報(bào)時(shí)間或者出現(xiàn)漏報(bào)、瞞報(bào)、謊報(bào)的，當(dāng)月績效考核核算中的誠信系數(shù)為0。

申訴渠道員工對(duì)結(jié)果存有疑議，可在3個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)校長；經(jīng)校長復(fù)核后，員工仍對(duì)結(jié)果存有疑議，可以再次向總裁辦公室提出復(fù)議，總裁辦必須在3個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并給到最終結(jié)果。

附則本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)行政部初審，校長復(fù)審，總裁辦最終審批通過執(zhí)行。本制度每年2月擬定和修改，3月執(zhí)行。責(zé)任與義務(wù)其他行政性崗位薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法其他行政性崗位薪酬設(shè)計(jì)和績效行政性崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬福利月薪資比例分配職位層級(jí)校長\副校長營銷部全體員工\其他部門總監(jiān)\副總監(jiān)\分校校長\分校校長助理除以上人員以外的其他人員崗位薪資占比60%70%80%績效薪資占比40%30%20%行政性崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬福利月薪資績效管控體系詳解(第二版)課件其他行政性崗位薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法其他行政性崗位薪酬設(shè)計(jì)和績效績效薪酬基數(shù)×績效定義值×誠信系數(shù)×學(xué)校目標(biāo)完成率625?á1.1?á1?á1?á1績效薪酬基數(shù)×績效定義值×誠信系數(shù)×學(xué)校目標(biāo)完成率625?á其他行政性崗位薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法其他行政性崗位薪酬設(shè)計(jì)和績效行政崗位績效結(jié)果的實(shí)施中期考核周期周期涵義每半年為一個(gè)考核單位調(diào)薪年終考核周期周期涵義考核時(shí)間為3月1日至2月結(jié)束調(diào)崗行政崗位績效結(jié)果的實(shí)施中期考核周期周期涵義每半年為一個(gè)考核單下列人員不得參加年度考核。1.入職未滿3個(gè)月者。2.停薪留職及復(fù)職未達(dá)3個(gè)月者。3.已應(yīng)征入伍者。4.曾受留職察看處分者。5.中途離職者。失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因。考核實(shí)施程序1.學(xué)校人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“課程顧問崗位績效考表”。2.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“課程顧問崗位績效考核表”。3.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將“崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。4.被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日完成。5.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)校長和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)學(xué)校相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪酬調(diào)整或崗位調(diào)整。6.如果需要對(duì)績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)校長、經(jīng)總裁批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行。下列人員不得參加年度考核。

有下列情形之一者，根據(jù)事由、動(dòng)機(jī)、影響力等報(bào)請升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)，并記入考績記錄。1.對(duì)學(xué)校業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用而獲顯著成效的。2.遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全學(xué)校重大利益或他人生命的。3.對(duì)于危害學(xué)校產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害的。有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報(bào)請免職、記大過、記過、申誡、降級(jí)等處罰，并記入考績記錄。1.行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重的。2.遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，導(dǎo)致學(xué)校蒙受重大損失的。3.對(duì)可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致學(xué)校遭受不必要的損失的。4.覺察到對(duì)學(xué)校的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)，因而耽誤時(shí)機(jī)致學(xué)校遭受損失的。有下列情形之一者，根據(jù)事由、動(dòng)機(jī)、影響力等報(bào)請升職、記大功考核等級(jí)劃分1.考核以個(gè)人系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果共分為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)、D級(jí)、E級(jí)五級(jí)，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下。等級(jí)涵義A實(shí)際業(yè)績顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。B實(shí)際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。C實(shí)際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。D實(shí)際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面明顯需要改進(jìn)。E實(shí)際業(yè)績遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足。考核等級(jí)劃分1.考核以個(gè)人系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果共分為A級(jí)、B級(jí)行政人員的中期、年終考核，均遵循下列比例強(qiáng)制分布（見下表），在具體實(shí)際操作過程中可進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考績應(yīng)依下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù)。1.記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎(jiǎng)1次加2分。2.記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。有下列情形之一者，其考績不得列為A等。1.曾受任何一種懲戒。2.遲到或早退累計(jì)扣分10分以上者。3.請假超過限定日數(shù)者。4.曠工1天以上者。有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。1.在年度內(nèi)曾受記過以上處分者。2.遲到或早退累計(jì)10次以上者。3.曠工兩日以上者。行政人員的中期、年終考核，均遵循下列比例強(qiáng)制分布（見下表），

考核結(jié)果運(yùn)用員工工資級(jí)別調(diào)整1.對(duì)于中期績效考核為A級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升兩檔。2.對(duì)于中期績效考核為B級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。3.對(duì)于中期績效考核為C級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)不變。4.對(duì)于年度績效考核為D級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。5.對(duì)于年度績效考核為E級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低兩檔員工崗位調(diào)整1.員工晉升：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績?yōu)锳級(jí)的員工，人力資源部根據(jù)學(xué)校當(dāng)時(shí)的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)學(xué)校管理層。2.工作調(diào)動(dòng)：年終績效考評(píng)為E級(jí)的員工，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，可以考慮進(jìn)行學(xué)校內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)。績效考核面談每次考核結(jié)束后，必須由直接上級(jí)與下屬進(jìn)行績效考核面談，并報(bào)人力資源部備案?？己私Y(jié)果運(yùn)用員工工資級(jí)別調(diào)整中級(jí)教師高級(jí)教師初級(jí)講師高級(jí)講師中級(jí)講師初級(jí)培訓(xùn)師中級(jí)培訓(xùn)師高級(jí)培訓(xùn)師特級(jí)培訓(xùn)師初級(jí)教師試用期員工講師基層中層分校校長助理分校校長教學(xué)副總監(jiān)教學(xué)總監(jiān)教學(xué)管理教研專員教研主管教研總監(jiān)教研管理市場專員課程顧問銷售主管市場主管網(wǎng)絡(luò)營銷主管網(wǎng)絡(luò)專員營銷總監(jiān)會(huì)計(jì)出納后勤主管文員財(cái)務(wù)主管財(cái)務(wù)總監(jiān)招聘專員培訓(xùn)專員薪資專員行政主管行政總監(jiān)營銷管理財(cái)務(wù)管理關(guān)系專員招聘主管培訓(xùn)主管薪酬主管勞動(dòng)關(guān)系主管人資管理人資總監(jiān)行政管理副校長校長高層制作人：孫利、史麗霞制作日期：2014年1月8日員工職業(yè)規(guī)劃晉升通道中級(jí)教師高級(jí)教師初級(jí)講師高級(jí)講師中級(jí)講師初級(jí)培訓(xùn)師中級(jí)培訓(xùn)師責(zé)任與義務(wù)相關(guān)部門必須嚴(yán)格按照以上規(guī)定執(zhí)行，以任何借口拖延上報(bào)時(shí)間或者出現(xiàn)漏報(bào)、瞞報(bào)、謊報(bào)的，當(dāng)月績效考核核算中的誠信系數(shù)為0。

申訴渠道員工對(duì)結(jié)果存有疑議，可在3個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)校長；經(jīng)校長復(fù)核后，員工仍對(duì)結(jié)果存有疑議，可以再次向總裁辦公室提出復(fù)議，總裁辦必須在3個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并給到最終結(jié)果。

附則本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)行政部初審，校長復(fù)審，總裁辦最終審批通過執(zhí)行。本制度每年2月擬定和修改，3月執(zhí)行。責(zé)任與義務(wù)校長薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法股權(quán)激勵(lì)校長薪酬設(shè)計(jì)和績效校長崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬福利月薪資比例分配職位層級(jí)校長\副校長營銷部全體員工\其他部門總監(jiān)\副總監(jiān)\分校校長\分校校長助理除以上人員以外的其他人員崗位薪資占比60%70%80%績效薪資占比40%30%20%股權(quán)薪酬校長崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬福利月薪資比績效管控體系詳解(第二版)課件績效管控體系詳解(第二版)課件因不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司利益或聲譽(yù)而導(dǎo)致的降職。公司有足夠的證據(jù)證明乙方在任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄漏公司經(jīng)營和技術(shù)秘密、損害公司聲譽(yù)等行為，給公司造成損失的。開設(shè)相同或相近的業(yè)務(wù)公司。自行離職或被公司辭退。違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為。出現(xiàn)以下情況者，全年薪資中B部分將不予發(fā)放：因不能勝任工作崗位、違背職業(yè)道德、失職瀆職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司校長薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法股權(quán)激勵(lì)校長薪酬設(shè)計(jì)和績效績效薪酬基數(shù)×績效定義值×誠信系數(shù)4333?á1.5?á1=65績效薪酬基數(shù)×績效定義值×誠信系數(shù)4333?á1.5?á1=校長薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法股權(quán)激勵(lì)校長薪酬設(shè)計(jì)和績效超額利潤激勵(lì)提取比例超額起提點(diǎn)：利潤達(dá)成100%超額利潤激勵(lì)提取比例超額起提點(diǎn)：利潤達(dá)成100%超額利潤分紅支付方式超額利潤分紅支付方式按5：3：2原則遞延支付若超額比例在20%以內(nèi)或超額獎(jiǎng)金低于2萬元時(shí)，則該超額分紅獎(jiǎng)金當(dāng)年一次性發(fā)放；超額比例在20%以上或大于2萬元時(shí)，則采用5：3：2原則遞延支付。分紅在每年1月30日前發(fā)放。遞延支付第一年收入第二年收入第三年收入第四年收入第五年收入第一年配比50%30%20%第二年配比50%30%20%第三年配比50%30%20%第四年配比50%30%超額利潤分紅支付方式超額利潤分紅支付方式按5：3：2原則遞延校長薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法股權(quán)激勵(lì)校長薪酬設(shè)計(jì)和績效下列人員不得參加年度考核。1.入職未滿3個(gè)月者。2.停薪留職及復(fù)職未達(dá)3個(gè)月者。3.已應(yīng)征入伍者。4.曾受留職察看處分者。5.中途離職者。失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因。考核實(shí)施程序1.學(xué)校人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“崗位績效考表”。2.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“崗位績效考核表”。3.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將“崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。4.被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日完成。5.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)校長和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)學(xué)校相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪酬調(diào)整或崗位調(diào)整。6.如果需要對(duì)績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)校長、經(jīng)總裁批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行。下列人員不得參加年度考核。校長績效結(jié)果的實(shí)施中期考核周期周期涵義每半年為一個(gè)考核單位調(diào)薪年終考核周期周期涵義考核時(shí)間為3月1日至2月結(jié)束調(diào)崗校長績效結(jié)果的實(shí)施中期考核周期周期涵義每半年為一個(gè)考核單位調(diào)考核等級(jí)劃分1.考核以銷售業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，結(jié)果共分為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)、D級(jí)、E級(jí)五級(jí)，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下。等級(jí)涵義A實(shí)際業(yè)績顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。B實(shí)際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。C實(shí)際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。D實(shí)際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面明顯需要改進(jìn)。E實(shí)際業(yè)績遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足?？己说燃?jí)劃分1.考核以銷售業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，結(jié)果共分為A級(jí)、B級(jí)校長的中期、年終考核，均遵循下列比例強(qiáng)制分布（見下表），在具體實(shí)際操作過程中可進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考績應(yīng)依下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù)。1.記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎(jiǎng)1次加2分。2.記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。有下列情形之一者，其考績不得列為A等。1.曾受任何一種懲戒。2.遲到或早退累計(jì)扣分10分以上者。3.請假超過限定日數(shù)者。4.曠工1天以上者。有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。1.在年度內(nèi)曾受記過以上處分者。2.遲到或早退累計(jì)10次以上者。3.曠工兩日以上者。校長的中期、年終考核，均遵循下列比例強(qiáng)制分布（見下表），在具

考核結(jié)果運(yùn)用員工工資級(jí)別調(diào)整1.對(duì)于中期績效考核為A級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升兩檔。2.對(duì)于中期績效考核為B級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。3.對(duì)于中期績效考核為C級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)不變。4.對(duì)于年度績效考核為D級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。5.對(duì)于年度績效考核為E級(jí)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低兩檔員工崗位調(diào)整1.員工晉升：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績?yōu)锳級(jí)的員工，人力資源部根據(jù)學(xué)校當(dāng)時(shí)的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)學(xué)校管理層。2.工作調(diào)動(dòng)：年終績效考評(píng)為E級(jí)的員工，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，可以考慮進(jìn)行學(xué)校內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)?？冃Э己嗣嬲劽看慰己私Y(jié)束后，必須由直接上級(jí)與下屬進(jìn)行績效考核面談，并報(bào)人力資源部備案。考核結(jié)果運(yùn)用員工工資級(jí)別調(diào)整

有下列情形之一者，根據(jù)事由、動(dòng)機(jī)、影響力等報(bào)請升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)，并記入考績記錄。1.對(duì)學(xué)校業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用而獲顯著成效的。2.遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全學(xué)校重大利益或他人生命的。3.對(duì)于危害學(xué)校產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害的。有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報(bào)請免職、記大過、記過、申誡、降級(jí)等處罰，并記入考績記錄。1.行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重的。2.遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，導(dǎo)致學(xué)校蒙受重大損失的。3.對(duì)可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致學(xué)校遭受不必要的損失的。4.覺察到對(duì)學(xué)校的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)，因而耽誤時(shí)機(jī)致學(xué)校遭受損失的。有下列情形之一者，根據(jù)事由、動(dòng)機(jī)、影響力等報(bào)請升職、記大功中級(jí)教師高級(jí)教師初級(jí)講師高級(jí)講師中級(jí)講師初級(jí)培訓(xùn)師中級(jí)培訓(xùn)師高級(jí)培訓(xùn)師特級(jí)培訓(xùn)師初級(jí)教師試用期員工講師基層中層分校校長助理分校校長教學(xué)副總監(jiān)教學(xué)總監(jiān)教學(xué)管理教研專員教研主管教研總監(jiān)教研管理市場專員課程顧問銷售主管市場主管網(wǎng)絡(luò)營銷主管網(wǎng)絡(luò)專員營銷總監(jiān)會(huì)計(jì)出納后勤主管文員財(cái)務(wù)主管財(cái)務(wù)總監(jiān)招聘專員培訓(xùn)專員薪資專員行政主管行政總監(jiān)營銷管理財(cái)務(wù)管理關(guān)系專員招聘主管培訓(xùn)主管薪酬主管勞動(dòng)關(guān)系主管人資管理人資總監(jiān)行政管理副校長校長高層制作人：孫利、史麗霞制作日期：2014年1月8日員工職業(yè)規(guī)劃晉升通道中級(jí)教師高級(jí)教師初級(jí)講師高級(jí)講師中級(jí)講師初級(jí)培訓(xùn)師中級(jí)培訓(xùn)師責(zé)任與義務(wù)相關(guān)部門必須嚴(yán)格按照以上規(guī)定執(zhí)行，以任何借口拖延上報(bào)時(shí)間或者出現(xiàn)漏報(bào)、瞞報(bào)、謊報(bào)的，當(dāng)月績效考核核算中的誠信系數(shù)為0。

申訴渠道員工對(duì)結(jié)果存有疑議，可在3個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)校長；經(jīng)校長復(fù)核后，員工仍對(duì)結(jié)果存有疑議，可以再次向總裁辦公室提出復(fù)議，總裁辦必須在3個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并給到最終結(jié)果。

附則本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)行政部初審，校長復(fù)審，總裁辦最終審批通過執(zhí)行。本制度每年2月擬定和修改，3月執(zhí)行。責(zé)任與義務(wù)教育學(xué)?？冃Ч芸伢w系設(shè)計(jì)人：教育學(xué)校設(shè)計(jì)人：校長營銷部副校長教研部學(xué)管部人力資源部財(cái)務(wù)部行政部營銷總監(jiān)教研總監(jiān)教學(xué)總監(jiān)人資總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場主管銷售主管教研主管教學(xué)副總監(jiān)招聘主管培訓(xùn)主管薪資主管勞動(dòng)關(guān)系主管財(cái)務(wù)主管行政主管市場專員課程顧問教研專員分校校長分校校長助理教師招聘專員培訓(xùn)專員薪資專員勞動(dòng)關(guān)系專員會(huì)計(jì)行政文員出納后勤主管校長營銷部副校長教研部學(xué)管部人力資源

教師薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬即課時(shí)費(fèi)核算辦法激勵(lì)薪酬之超額獎(jiǎng)核算辦法激勵(lì)薪酬之升期率考核辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教師薪酬設(shè)計(jì)和績效教師總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬課時(shí)費(fèi)升期獎(jiǎng)福利10崗40級(jí)超額獎(jiǎng)內(nèi)推獎(jiǎng)＋＋教師總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬激勵(lì)薪酬課時(shí)費(fèi)升期獎(jiǎng)福利績效管控體系詳解(第二版)課件

教師薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬即課時(shí)費(fèi)核算辦法激勵(lì)薪酬之超額獎(jiǎng)核算辦法激勵(lì)薪酬之升期率考核辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教師薪酬設(shè)計(jì)和績效績效管控體系詳解(第二版)課件

教師薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬即課時(shí)費(fèi)核算辦法激勵(lì)薪酬之超額獎(jiǎng)核算辦法激勵(lì)薪酬之升期率考核辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教師薪酬設(shè)計(jì)和績效2014年教師超額獎(jiǎng)核算工具2014年教師超額獎(jiǎng)核算工具劍橋預(yù)備級(jí)某劍預(yù)班級(jí)月末人數(shù)：35人劍橋預(yù)備級(jí)平均班級(jí)飽和度人數(shù)：24人劍橋預(yù)備級(jí)課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：￥28該班級(jí)超額人數(shù)：35-24=11（35－24）×（28÷24）×16=176劍橋某劍預(yù)班級(jí)月末人數(shù)：35人（35－24）×（28÷24）

教師薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬即課時(shí)費(fèi)核算辦法激勵(lì)薪酬之超額獎(jiǎng)核算辦法激勵(lì)薪酬之升期率考核辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教師薪酬設(shè)計(jì)和績效2014年升期率考核辦法2014年升期率考核參數(shù)2014年升期率考核辦法2014年升期率考核參數(shù)

教師薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬即課時(shí)費(fèi)核算辦法激勵(lì)薪酬之超額獎(jiǎng)核算辦法激勵(lì)薪酬之升期率考核辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教師薪酬設(shè)計(jì)和績效考核周期：下列人員不得參加半年度考核和年度考核。1.入職未滿3個(gè)月者。2.停薪留職及復(fù)職未達(dá)3個(gè)月者。3.已應(yīng)征入伍者。4.曾受留職察看處分者。5.中途離職者。失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因。考核實(shí)施程序1.學(xué)校人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“員工崗位績效考表”。2.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“員工崗位績效考核表”。3.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將“員工崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。4.被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日完成。5.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)校長和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)學(xué)校相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪酬調(diào)整或崗位調(diào)整。6.如果需要對(duì)績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)校長、經(jīng)總裁批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行?？己酥芷冢嚎己私Y(jié)果運(yùn)用：1.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤続】的員工,其崗位工資等級(jí)上升兩檔。2.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綛】的員工，其崗位工資等級(jí)上升一檔。3.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綜】的員工，其崗位工資等級(jí)不作調(diào)整。4.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綝】的員工，其崗位工資等級(jí)下調(diào)一檔，當(dāng)無檔可降時(shí)，崗位工資按照90%發(fā)放.5.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綞】的員工，其崗位工資等級(jí)下調(diào)兩檔，當(dāng)無檔可降時(shí)，崗位工資按80%發(fā)放。6.全年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綞】的員工，學(xué)校對(duì)被考核者予以調(diào)崗，以便更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績?？己讼禂?shù)核算公式=教師教學(xué)服務(wù)成績*20%+教師班級(jí)保有率成績*20%+教師續(xù)班率成績*20%+教師升期率成績*20%+教師新生報(bào)名率成績*20%績效考核面談每次考核結(jié)束后，必須由直接上級(jí)與下屬進(jìn)行績效考核面談，并報(bào)人力資源部備案。責(zé)任與義務(wù)相關(guān)部門必須嚴(yán)格按照以上規(guī)定執(zhí)行，以任何借口拖延上報(bào)時(shí)間或者出現(xiàn)漏報(bào)、瞞報(bào)、謊報(bào)的，當(dāng)月績效考核核算中的誠信系數(shù)為0。申訴渠道員工對(duì)結(jié)果存有疑議，可在3個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)校長；經(jīng)校長復(fù)核后，員工仍對(duì)結(jié)果存有疑議，可以再次向總裁辦公室提出復(fù)議，總裁辦必須在3個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并給到最終結(jié)果。附則1.本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)行政部初審，校長復(fù)審，總裁辦最終審批通過執(zhí)行。員工晉升：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時(shí)的用人需求情況擇優(yōu)錄取，制定員工晉升方案?？己私Y(jié)果運(yùn)用：責(zé)任與義務(wù)員工晉升：

分校校長和分校校長助理薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法分校校長和分校校長助理薪酬設(shè)計(jì)分校校長、分校校長助理崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬福利月薪資比例分配職位層級(jí)校長\副校長營銷部全體員工\其他部門總監(jiān)\副總監(jiān)\分校校長\分校校長助理除以上人員以外的其他人員崗位薪資占比60%70%80%績效薪資占比40%30%20%分校校長、分校校長助理崗位總薪酬現(xiàn)金總收入崗位薪酬績效薪酬?？冃Ч芸伢w系詳解(第二版)課件

分校校長和分校校長助理薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬核算辦法激勵(lì)薪酬核算辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法分校校長和分校校長助理薪酬設(shè)計(jì)績效管控體系詳解(第二版)課件

教師薪酬設(shè)計(jì)和績效薪酬構(gòu)成崗位薪酬表績效薪酬即課時(shí)費(fèi)核算辦法激勵(lì)薪酬之超額獎(jiǎng)核算辦法激勵(lì)薪酬之升期率考核辦法調(diào)崗調(diào)薪辦法教師薪酬設(shè)計(jì)和績效考核周期：下列人員不得參加半年度考核和年度考核。1.入職未滿3個(gè)月者。2.停薪留職及復(fù)職未達(dá)3個(gè)月者。3.已應(yīng)征入伍者。4.曾受留職察看處分者。5.中途離職者。失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因?？己藢?shí)施程序1.學(xué)校人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“員工崗位績效考表”。2.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“員工崗位績效考核表”。3.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將“員工崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。4.被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日完成。5.考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)校長和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)學(xué)校相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪酬調(diào)整或崗位調(diào)整。6.如果需要對(duì)績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)校長、經(jīng)總裁批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行?？己酥芷冢嚎己私Y(jié)果運(yùn)用：1.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤続】的員工,其崗位工資等級(jí)上升兩檔。2.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綛】的員工，其崗位工資等級(jí)上升一檔。3.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綜】的員工，其崗位工資等級(jí)不作調(diào)整。4.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綝】的員工，其崗位工資等級(jí)下調(diào)一檔，當(dāng)無檔可降時(shí)，崗位工資按照90%發(fā)放.5.每半年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綞】的員工，其崗位工資等級(jí)下調(diào)兩檔，當(dāng)無檔可降時(shí)，崗位工資按80%發(fā)放。6.全年考核系數(shù)排名中考核成績?yōu)椤綞】的員工，學(xué)校對(duì)被考核者予以調(diào)崗，以便更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績?？己讼禂?shù)核算公式=分校校長個(gè)人系數(shù)成績*20%+分校班