汽車行業(yè)酬償與薪資培訓(xùn)資料

酬償與薪資薪酬政策的策略性目標(biāo)報償員工的過去績效維持在勞動力巿場的競爭力維持員工間的薪資公平性將員工未來績效與組織目標(biāo)相結(jié)合控制公司薪酬預(yù)算吸引員工進(jìn)入公司降低不必要的流動率薪酬(Compensation)的類型直接財務(wù)給付間接財務(wù)給付給付的基礎(chǔ)工作時數(shù):工資(wage)及薪資(salary)工作績效:論件計酬(piecework)決定薪資的基本要素法律、公司薪資政策、公平性、工會薪酬的基本觀念非財務(wù)酬償系統(tǒng)內(nèi)生激勵因素參與決策、更多裁量權(quán)、更大的責(zé)任及職責(zé)有意義的工作成長的機(jī)會、工作多樣化榮譽性的報酬辦公室的裝潢較佳的工作指派較自由的時間限制汽車及停車位名片頭銜、私人秘書酬償給付基礎(chǔ)的意義與類別包括本薪與績效薪資兩部分職務(wù)本位(jobbased)嚴(yán)格的工作分析與工作評價結(jié)果、計時工資個人本位(person-based)技能、年資、教育（專業(yè)層級）薪資制度等產(chǎn)出/績效本位(output/performancebased)計件制、傭金、成果分享、提案獎金等薪資給付的控制效果控制機(jī)制：輸入控制、過程控制、輸出控制績效本位：輸出控制量化的績效指標(biāo)、績效與獎酬間密切連結(jié)職務(wù)本位：過程控制組織層級間的行為表現(xiàn)技能本位：輸入控制提供有效誘因激勵員工學(xué)習(xí)薪資水準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu)薪資水準(zhǔn)是組織內(nèi)工作的平均薪資薪資結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)工作的相對薪資組織2組織1A工作B工作＄40,000＄60,000＄45,000＄55,000薪資水準(zhǔn)皆是＄50000但是薪資結(jié)構(gòu)（相關(guān)的薪資比率）卻不同薪資結(jié)構(gòu)及其影響薪資水準(zhǔn)薪資結(jié)構(gòu)管理工具市場調(diào)查工作評價比較重點外部內(nèi)部影響─外部移動─內(nèi)部移動(員工吸引/留任)(升遷、轉(zhuǎn)調(diào))─勞動成本─員工間合作─員工態(tài)度─員工態(tài)度員工薪資的公平考量外部薪資比較的公平其它組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別內(nèi)部薪資比較的公平在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異員工薪資比較的公平相同工作、不同表現(xiàn)的員工的薪資差異發(fā)展薪資水準(zhǔn)產(chǎn)品巿場的競爭組織內(nèi)部的勞工成本太高，將會直接反映在產(chǎn)品售價上，而在產(chǎn)品競爭市場上則居于劣勢產(chǎn)品市場競爭是勞工成本及薪資的上限勞工巿場的競爭如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那么它也將喪失對員工的吸引力勞工競爭市場是薪資水準(zhǔn)的下限進(jìn)行薪資調(diào)調(diào)查目的作為工作價價值的基準(zhǔn)準(zhǔn)方式尋找代表性性工作(benchmarkjobs)參考其它雇雇主的給付付委托專業(yè)機(jī)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪薪資調(diào)查地區(qū)、產(chǎn)業(yè)業(yè)及專技人人員類別調(diào)調(diào)查工作評價目的決定每項工工作的相對對價值報酬因素(compensationfactor)技能、努力力、責(zé)任及及工作環(huán)境境專業(yè)知識、、解決問題題的能力、、責(zé)任感工作評價的的方法排序法(rankingmethod)依所有工作作的共同因因素排序工作分類分分級法(jobclassification)決定報酬因因素，各工工作據(jù)以分分類或分級級工作評點法法(pointmethod)由工作所需需各種因素素，決定所所需等級后后加總因素比較法法(factorcomparison)類似排序法法，但以多多個報酬因因素排序后后加總排序法(rankingmethod)將不同的職職位以整個個工作來做做比較，而而后將職位位依重要性性由高而低低排列。是一種主觀觀的判斷方方法，又可可分「逐次次比較」與與「配對比比較」兩類類。優(yōu)點：簡簡便費用低低，適合規(guī)規(guī)模小職位位少之公司司使用。缺點：過過于主觀，，且無法區(qū)區(qū)別出各職職位間的相相對重要性性程度。工作分類分分級法(jobclassification)實施步驟先將工作區(qū)區(qū)分為若干干類別與等等級對每一等級級訂定相關(guān)關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)(工作說明書書)將各職位依依所訂的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)逐一納納入個別等等級中相同等級的的工作適用用相當(dāng)?shù)男叫劫Y范圍優(yōu)點

極簡簡便且費用用低，可適適用于職位位較多的公公司。缺點

不夠夠精確，各各等級說明明書的撰寫寫不易且難難以歸類。。工作評點法法(pointmethod)實施步驟選定計酬因因素決定各個計計酬因素的的內(nèi)容(次因素)決定每一計計酬次因素素的相對重重要性(權(quán)數(shù))根據(jù)計酬因因素分析并并說明各個個職位決定每個因因素中那個個程度最適適合該職位位根據(jù)評估的的結(jié)果給予予各個因素素應(yīng)得的分分?jǐn)?shù)根據(jù)各個職職位的總分分來決定職職位等級將職職位位所所得得的的薪薪點點數(shù)數(shù)換換算算成成薪薪資資因素素比比較較法法(factorcomparison)選擇擇特特定定的的計計酬酬因因素素。。根據(jù)據(jù)各各個個因因素素，，針針對對每每個個職職位位做做垂垂直直的的列列比比。。依據(jù)據(jù)各各個個因因素素對對公公司司的的相相對對重重要要程程度度決決定定其其權(quán)權(quán)數(shù)數(shù)。。計算算每每個個職職位位的的總總分分。。依據(jù)據(jù)各各職職位位的的總總分分決決定定層層位位的的層層級級。。設(shè)定定給給付付比比率率(二)細(xì)部部調(diào)調(diào)整整－－訂訂定定薪薪資資范范圍圍將類類似似工工作作分分成成同同一一個個給給付付等等級級決定定各各給給付付等等級級之之工工資資薪資資設(shè)設(shè)計計四四要要素素模模式式薪資要素

保健基準(zhǔn)性

薪資

職務(wù)基準(zhǔn)性

薪資

績效基準(zhǔn)性

薪資

技能基準(zhǔn)性

薪資

設(shè)計目的

維護(hù)薪資的

外部公平性

維護(hù)薪資的

內(nèi)部公平性

激勵員工的

工作動機(jī)

激勵員工的

學(xué)習(xí)動機(jī)

薪資基準(zhǔn)

員工適當(dāng)?shù)?/p>

保健需要

各項職務(wù)的

相對價值

員工的

績效表現(xiàn)

員工的

技能程度

核薪依據(jù)

物價、生活水準(zhǔn)、薪資調(diào)查資料

職務(wù)評價分?jǐn)?shù)

績效評估分?jǐn)?shù)

技能評鑒分?jǐn)?shù)

理論基礎(chǔ)

公平理論

(外部公平)

公平理論

(內(nèi)部公平)

期望理論

代理理論

學(xué)習(xí)理論

組織變革理論

配合措施

薪資調(diào)查系統(tǒng)

職務(wù)評價系統(tǒng)

績效評估系統(tǒng)

教育訓(xùn)練系統(tǒng)

薪酬酬設(shè)設(shè)計計理理論論要要素素與與實實務(wù)務(wù)制制度度之之整整合合模模式式理論要素實務(wù)制度保健要素職務(wù)要素績效要素技能要素本薪制度根據(jù)保健需要決定薪酬水準(zhǔn)(薪資曲線的截距及其斜率)根據(jù)職務(wù)價值，決定各項職務(wù)所適用的薪等在固定的薪資全距范圍內(nèi)(薪等不變下)，視績效決定薪資及調(diào)整薪等在固定的薪資全距范圍內(nèi)(薪等不變下)，視技能決定員工薪資特定性質(zhì)的薪酬制度眷屬津貼房租津貼交通津貼伙食津貼偏遠(yuǎn)地區(qū)派外津貼主管加給專業(yè)加給加班費生產(chǎn)獎金銷售獎金功績獎金年終獎金紅利及認(rèn)股技術(shù)加給學(xué)位加給薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)圖圖工作作評評價價點點數(shù)數(shù)1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪給金額薪資曲線點數(shù)區(qū)間(職級)薪資全距職等最大薪給率最小薪給率薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的重重要要名名詞詞釋釋義義(一)薪資資曲曲線線(wagecurve)：依依據(jù)據(jù)每每一一職職等等之之薪薪資資率率所所折折算算而而成成的的實實際際薪薪資資數(shù)數(shù)額額，，折折算算率率愈愈高高，，薪薪資資曲曲線線的的斜斜率率愈愈大大。。管管理理人人員員的的薪薪資資曲曲線線通通常常采采邊邊際際遞遞增增方方式式(職等等愈愈高高薪薪資資增增加加率率愈愈高高)。薪(職)等數(shù)數(shù)目目(paygrade)：以以10~15職等等居居多多，，若若扁扁平平化化則則以以5~10個職職等等為為宜宜。。薪資資全全距距(salaryrange)：同同一一職職等等最最高高薪薪與與最最低低薪薪之之間間的的差差距距，，其其計計算算方方法法為為最最高高薪薪減減最最低低薪薪，，然然后后再再除除以以最最低低薪薪，，通通常常以以百百分分比比表表示示。。薪薪資資全全距距以以不不超超過過50%為宜宜，，職職等等愈愈高高全全距距愈愈大大。。薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的重重要要名名詞詞釋釋義義(二)職等等間間之之重重迭迭(overlap)：相相鄰鄰的的兩兩職職等等間間，，其其薪薪資資全全距距之之間間的的重重迭迭部部分分。。一一般般重重迭迭部部分分不不宜宜超超過過60%，而而跨跨薪薪等等以以不不超超過過三三個個職職等等的的重重迭迭為為原原則則。。重迭迭的的理理由由避免免各各職職等等間間的的薪薪資資差差距距過過大大，，造造成成不不合合理理現(xiàn)現(xiàn)象象。?？墒鼓曩Y久而而職等低者獲獲得公平的對對待?；拘匠暌劫Y、福利、、短期獎金、、長期獎金、、主管加給及及福利津貼以評點法、工工作分類法搭搭配因素比較較法進(jìn)行工作作評價較為適適合高階主管的薪薪資考量因素素績效(performance-based)產(chǎn)業(yè)差異工作復(fù)雜度、、權(quán)力結(jié)構(gòu)、、股東的主動動程度管理工作的的價值專業(yè)人員的薪薪酬以知識及技能能為基礎(chǔ)(knowledge-basedorskill-based)報酬因素：著著重于解決問問題的能力、、創(chuàng)造力、工工作范圍以評點法及因因素比較法進(jìn)進(jìn)行工作評價價較為適合宜考慮就業(yè)巿巿場供需情形形薪資給付政策策以寬頻方式式較佳臺灣大型企業(yè)業(yè)的薪酬設(shè)計計分析(諸承明,2001)以營業(yè)額排名名前一百大企企業(yè)(制造業(yè)、服務(wù)務(wù)業(yè))及資產(chǎn)排名前前一百大民營營銀行為母體體，就有效回回收146家樣本進(jìn)分析析，結(jié)果如下下：薪酬設(shè)計整合合性模式可有有效結(jié)合薪酬酬設(shè)計的理論論要素與實務(wù)務(wù)制度本薪比重約占占七成(68.92%)，其它特定性性質(zhì)薪酬約占占三成(32.68%)。本薪制度具有有平坦型結(jié)構(gòu)構(gòu)、薪等較多多、薪資全距距較窄等特性性。各類特定性質(zhì)質(zhì)薪酬制度中中，分別以伙伙食津貼、主主管加給、年年終獎金、技技術(shù)加給的實實施比例最高高?，F(xiàn)階段關(guān)于薪薪資管理的若若干議題比較價值(comparableworth)因傳統(tǒng)工作上上的性別差異異所導(dǎo)致的薪薪資差異問題題薪資壓縮(salarycompression)因薪資結(jié)構(gòu)變變動導(dǎo)致新進(jìn)進(jìn)人員薪資優(yōu)優(yōu)于年資較高高者之薪資問問題解決之道年資加薪、績績效給付、主主管調(diào)整因調(diào)職所產(chǎn)生生的生活費用用差異薪資管理的發(fā)發(fā)展趨勢寬頻(Broadbanding)增加薪資彈性性增加員工職涯涯彈性特別適用于無無邊界組織以技能為依據(jù)據(jù)(Skill-based)較能確認(rèn)是否否具備足夠的的能力工作變動對薪薪資的影響較較小較不受年資的的影響增加員工的工工作調(diào)整彈性性傳統(tǒng)與寬頻的的薪資結(jié)構(gòu)比比較傳統(tǒng)的薪資結(jié)結(jié)構(gòu)單純的薪資管管理提供較實在的的升遷機(jī)會強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工工反應(yīng)職位在組組織中的重要要性績效評核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化評核個人過去去的表現(xiàn)激勵職位升遷遷及技能的提提升寬頻幅的薪資資結(jié)構(gòu)配合經(jīng)營策略略的激勵減少層級的差差異化鼓勵團(tuán)隊運作作反應(yīng)市場薪資資行情的變動動趨勢全方位的績效效評核，但主主管的主觀判判斷成分高強(qiáng)調(diào)個人未來來的發(fā)展薪酬的彈性化化及激勵工作作能力的成長長傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)轉(zhuǎn)變到扁平平寬福薪資結(jié)結(jié)構(gòu)最高薪資75分位數(shù)中位數(shù)25分位數(shù)最低薪資階級27,10024,85022,60020,35018,100129,05026,62524,20021,77519,350231,50028,87526,25023,62521,000334,50031,62528,75025,87523,000437,60034,47531,35028,22525,100540,85037,45034,05030,65027,250644,60040,87537,15033,42529,700748,35044,32540,30036,27532,250852,60048,22542,85039,47535,100957,40052,62547,85043,07538,30010傳統(tǒng)公司薪資結(jié)構(gòu)133%35,00015,000助理專員160%52,00020,000指導(dǎo)專員124%74,00033,000資深專員薪資全距值最高薪資最低薪資職稱現(xiàn)代公司扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)From:KenanS.Abosch,DanGillert,andSusanM.Dempsey技能薪給的基基本要素工作分析的內(nèi)內(nèi)容是技能單單位(skillunits)要能準(zhǔn)確地評評估員工所具具備的各種技技能的熟練程程度，并給予予證照薪給的變動不不必然與職務(wù)務(wù)變動連結(jié)在在一起幾乎不考慮員員工的年資技能薪給制的的優(yōu)點彈性員工擁有多樣樣性技能后，，能相互支持持，提高工作作彈性效率員工擁有更進(jìn)進(jìn)階的技能后后，生產(chǎn)效率率自然得以提提升團(tuán)隊績效