薪酬的設(shè)計(jì)程序與管理制度課件

獎(jiǎng)酬管理安徽大學(xué)段華洽獎(jiǎng)酬管理安徽大學(xué)獎(jiǎng)酬的概念

獎(jiǎng)酬是企業(yè)對(duì)其員工的體腦勞動(dòng)付出、時(shí)間精力消耗、知識(shí)技能的投入和轉(zhuǎn)化，以及工作成果與貢獻(xiàn)的響應(yīng)回報(bào)和酬謝。獎(jiǎng)酬的概念

獎(jiǎng)酬是企業(yè)對(duì)其員工的體腦勞動(dòng)付出、時(shí)間精力消耗、獎(jiǎng)酬的理解

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰（迷宮實(shí)驗(yàn)的啟示，獎(jiǎng)勵(lì)的方向感與累加性）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)（物質(zhì)獎(jiǎng)酬的絕對(duì)極限與相對(duì)極限）保健因素與激勵(lì)因素（赫茲伯格的雙因素理論，與工作本身有關(guān)、與績(jī)效掛鉤保持彈性相關(guān)）獎(jiǎng)酬的理解

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰（迷宮實(shí)驗(yàn)的啟示，獎(jiǎng)勵(lì)的方向感與累加性獎(jiǎng)酬結(jié)構(gòu)分析工資：剛性+顯性獎(jiǎng)金：彈性+顯性福利：剛性+隱性股票：彈性+隱性獎(jiǎng)酬結(jié)構(gòu)分析工資：剛性+顯性獎(jiǎng)酬原則公平性（外部公平性、內(nèi)部公平性崗位個(gè)人公平性）競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬策略的效果.doc獎(jiǎng)酬原則公平性（外部公平性、內(nèi)部公平性獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)程序一、確定企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的文化價(jià)值觀（如重獎(jiǎng)優(yōu)才，拉開(kāi)檔次；平均主義，吃大鍋飯；短期行為，吃光分光；立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，傾向發(fā)展；精神激勵(lì)，同舟共濟(jì)；唯物質(zhì)論，只圖實(shí)惠。）二、進(jìn)行獎(jiǎng)酬調(diào)查（外部調(diào)查與內(nèi)部調(diào)查）三、確定企業(yè)獎(jiǎng)酬的總體水平（薪資占總成本的比重、人均薪資水平、薪資遞增幅度）三資企業(yè)人工成本1.htm獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)程序一、確定企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的文化價(jià)值觀獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)程序四、確定每一特定職位的具體薪酬水平（職務(wù)之間的縱向差異與橫向差異）五、確定每一員工個(gè)人的具體薪酬水平（自然人工資制、績(jī)效考核工資制）六、確定獎(jiǎng)酬支付和調(diào)整方式（獎(jiǎng)酬結(jié)構(gòu)的比例，長(zhǎng)短期獎(jiǎng)酬及其支付方式，獎(jiǎng)酬調(diào)整的周期、頻率和幅度等）獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)程序四、確定每一特定職位的具體薪酬水平（職務(wù)之間的縱影響?yīng)劤暌蛩胤治鐾庠谝蛩兀簞趧?dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏郊拔飪r(jià)指數(shù)國(guó)家有關(guān)政策和法令（工資指導(dǎo)線）影響?yīng)劤暌蛩胤治鐾庠谝蛩兀河绊應(yīng)劤暌蛩胤治鰞?nèi)部因素：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展階段企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及財(cái)務(wù)實(shí)力企業(yè)文化影響?yīng)劤暌蛩胤治鰞?nèi)部因素：薪酬方案設(shè)計(jì)公司成長(zhǎng)過(guò)程中薪酬管理的發(fā)展過(guò)程.doc公司不同發(fā)展階段的薪酬策略.doc公司經(jīng)營(yíng)與薪酬技巧.doc薪酬手段和公司文化.doc幾種薪酬方式的比較.doc可供選擇的績(jī)效薪酬方案.doc薪酬方案設(shè)計(jì)公司成長(zhǎng)過(guò)程中薪酬管理的發(fā)展過(guò)程.doc公司不同工資制度概述自然人工資制(以人員的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、工齡等屬性為基礎(chǔ)，突出人員的工作能力，不受崗位的限制，）崗位工資制（以崗位的責(zé)任、技能、強(qiáng)度和工作條件為基礎(chǔ)，薪隨崗定，崗動(dòng)薪變）工資制度概述自然人工資制(以人員的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、工齡等屬工資制度概述技能工資制（從投入角度注重人員或崗位的潛能、技術(shù)含量，帶有預(yù)測(cè)估價(jià)和靜止的特點(diǎn)）績(jī)效工資制（從產(chǎn)出角度注重人員或崗位的實(shí)際業(yè)績(jī)，帶有結(jié)果考核和動(dòng)態(tài)的特點(diǎn)）工資制度概述技能工資制（從投入角度注重人員或崗位的潛能、技術(shù)工資制度概述年資工資制（注重工齡因素，工資結(jié)構(gòu)中工齡工資比重大，調(diào)資偏重工齡因素，有利于穩(wěn)定隊(duì)伍，但帶有平均主義傾向，成本增加不合理）年功工資制（按年度績(jī)效考核，結(jié)合工齡給予適當(dāng)調(diào)整）工資制度概述年資工資制（注重工齡因素，工資結(jié)構(gòu)中工齡工資比重工資制度概述計(jì)件工資制（注重工作數(shù)量和效率，但可能在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)內(nèi)超強(qiáng)度工作，工作質(zhì)量不穩(wěn)定）計(jì)時(shí)工資制（注重工作質(zhì)量，如缺乏定額管理，工作效率較差，加班行為不合理）工資制度概述計(jì)件工資制（注重工作數(shù)量和效率，但可能在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資制度概述單一工資制（工資不分具體名義，一攬子工資，簡(jiǎn)單粗糙，不能涵蓋各種付酬因素）結(jié)構(gòu)工資制（工資名義多，考慮付酬因素全面）如：基本工資—最低需要律，靠近最低工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資—貢獻(xiàn)律，體現(xiàn)潛能和必備條件工齡工資—貢獻(xiàn)律、平均律，補(bǔ)償調(diào)節(jié)作用補(bǔ)貼、津貼—需要律、貢獻(xiàn)律績(jī)效工資—貢獻(xiàn)律，與績(jī)效掛鉤，彈性激勵(lì)作用顯著崗位級(jí)別工資制設(shè)計(jì)框架.doc工資制度概述單一工資制（工資不分具體名義，一攬子工資，簡(jiǎn)單粗工資制度概述剛性工資制（固定、靜止、只升不降）彈性工資制（浮動(dòng)、與考核掛鉤）

全額浮動(dòng)結(jié)構(gòu)工資制.doc工資制度概述剛性工資制（固定、靜止、只升不降）工資制度概述薪點(diǎn)工資制（不確定工資金額，根據(jù)付酬因素確定相應(yīng)的薪點(diǎn)、系數(shù)，再根據(jù)效益確定工資總額和具體薪酬水平）薪值工資制（直接確定工資金額標(biāo)準(zhǔn)）崗位系數(shù)工資制設(shè)計(jì)框架.doc工資制度概述薪點(diǎn)工資制（不確定工資金額，根據(jù)付酬因素確定相應(yīng)職務(wù)評(píng)價(jià)體系與工資設(shè)計(jì)方法1）排級(jí)法——具體職位相對(duì)比較定性排級(jí)，簡(jiǎn)便實(shí)用，但主觀性強(qiáng)，缺乏職務(wù)分析根據(jù)，有的職位可比性差2）套級(jí)法預(yù)設(shè)若干級(jí)別和檔次，將有關(guān)職位定性套級(jí)，但缺乏職務(wù)分析根據(jù)，級(jí)差確定和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)職務(wù)評(píng)價(jià)體系與工資設(shè)計(jì)方法1）排級(jí)法——具體職位相對(duì)比較定性職務(wù)評(píng)價(jià)體系與工資設(shè)計(jì)方法3）評(píng)分計(jì)點(diǎn)法——選擇付酬因素確定評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定評(píng)分等級(jí)和分?jǐn)?shù)逐一評(píng)價(jià)有關(guān)職務(wù)計(jì)算職務(wù)總分將所有職務(wù)劃分職級(jí)確定對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分計(jì)點(diǎn)法示例.doc職務(wù)評(píng)價(jià)體系與工資設(shè)計(jì)方法3）評(píng)分計(jì)點(diǎn)法——職務(wù)評(píng)價(jià)體系與工資設(shè)計(jì)方法4）因素分析法選擇典型職務(wù)確定付酬因素設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)（或是實(shí)際金額）比較典型職務(wù)各項(xiàng)因素的差異評(píng)定各項(xiàng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，加總求和確定各職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)（分?jǐn)?shù)或金額）職務(wù)評(píng)價(jià)體系與工資設(shè)計(jì)方法4）因素分析法職務(wù)評(píng)價(jià)方法舉例代表性工作工資資料表.doc代表性工作分級(jí)表.doc技術(shù)管理崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)要素及評(píng)分表.doc評(píng)價(jià)崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)各項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)責(zé)任大小.doc職務(wù)評(píng)價(jià)方法舉例代表性工作工資資料表.doc工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)影響工資結(jié)構(gòu)線形態(tài)的三個(gè)因素截距——起點(diǎn)工資水平斜率——工資級(jí)差折線——初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職務(wù)的相對(duì)差距參照外部市場(chǎng)工資價(jià)格體現(xiàn)職務(wù)之間勞動(dòng)價(jià)值差別體現(xiàn)企業(yè)文化價(jià)值導(dǎo)向體現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整思路（“升官”與“發(fā)財(cái)”）工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)影響工資結(jié)構(gòu)線形態(tài)的三個(gè)因素市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級(jí)體系市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)員工能力、績(jī)效RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)－Comparedwithothercompetitors

Non-professionalsFixedCashProfessionalsFixedCashProfessionalsTotalCashMDNon-ProfessionasTotalCash

MDABCDEFGHIJKL薪酬結(jié)構(gòu)－Comparedwithothercom海氏方法——管理人員工資設(shè)計(jì)確定知識(shí)、技能和責(zé)任的分析框架按照韋伯定律確定分?jǐn)?shù)級(jí)差針對(duì)具體管理崗位對(duì)知識(shí)、能力和責(zé)任分別進(jìn)行評(píng)估按照職位的能力和責(zé)任要求確定權(quán)重加權(quán)統(tǒng)計(jì)處理，確定總評(píng)分?jǐn)?shù)海氏評(píng)價(jià)法的操作原理.htm海氏方法——管理人員工資設(shè)計(jì)確定知識(shí)、技能和責(zé)任的分析框架工資調(diào)整方式生活指數(shù)調(diào)整工效掛鉤調(diào)整績(jī)效調(diào)整——職務(wù)成熟曲線/彈性分類調(diào)整/年功調(diào)整行業(yè)水平調(diào)整工資調(diào)整方式生活指數(shù)調(diào)整工資支付方式預(yù)先給付、事后給付、遞延支付一次支付、分期支付時(shí)間周期（按小時(shí)支付、日薪制、周薪制、月薪制、年薪制）工資支付方式預(yù)先給付、事后給付、遞延支付獎(jiǎng)金制度獎(jiǎng)金的性質(zhì)——超額有效勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償獎(jiǎng)金的導(dǎo)向與名目——超額完成計(jì)劃獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)約成本獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、社會(huì)公益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金制度獎(jiǎng)金的性質(zhì)——獎(jiǎng)金制度個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度與集體獎(jiǎng)勵(lì)制度的比較——團(tuán)隊(duì)激勵(lì)公平效應(yīng)量化可能合作導(dǎo)向獎(jiǎng)金體系——利潤(rùn)分享計(jì)劃績(jī)效計(jì)分卡績(jī)效薪酬計(jì)分卡.doc獎(jiǎng)金分配辦法

獎(jiǎng)金分配辦法.doc

獎(jiǎng)金制度個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度與集體獎(jiǎng)勵(lì)制度的比較——股票激勵(lì)股票權(quán)益——所有權(quán)、占有權(quán)、決策權(quán)、分配權(quán)、收益權(quán)、處分權(quán)股票收益——分紅派息、變現(xiàn)價(jià)差增值、配送拆細(xì)后填權(quán)股票激勵(lì)股票權(quán)益——股票激勵(lì)股票類型——現(xiàn)股、期股、期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股權(quán)（分紅權(quán)）股票取得方式——債轉(zhuǎn)股、員工持股（ESOP）、經(jīng)營(yíng)者持股（MBO）、業(yè)績(jī)股票、干股（人力資本）、延期支付計(jì)劃（獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為股票）股票激勵(lì)股票類型——股票期權(quán)股票期權(quán)的有關(guān)問(wèn)題——約定日約定期行權(quán)價(jià)格行權(quán)方式行權(quán)期間股票期權(quán)股票期權(quán)的有關(guān)問(wèn)題——股票期權(quán)實(shí)行股票期權(quán)的條件——經(jīng)理人市場(chǎng)法律制度行業(yè)發(fā)展特征企業(yè)發(fā)展階段公司治理結(jié)構(gòu)期權(quán)期股研究.doc股票期權(quán)實(shí)行股票期權(quán)的條件——職工持股——（安徽省規(guī)定）

適用企業(yè)：國(guó)有控股、參股的股份有限公司和有限責(zé)任公司，集體控股、參股企業(yè)或者其他類型的公司、企業(yè)可以參照?qǐng)?zhí)行。職工持股——（安徽省規(guī)定）適用企業(yè)：職工持股——（安徽省規(guī)定）持股方式：增資擴(kuò)股和產(chǎn)權(quán)受讓（設(shè)立公司和已經(jīng)改建為公司）發(fā)起人出資和購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)權(quán)（擬改建為公司）職工持股——（安徽省規(guī)定）持股方式：職工持股——（安徽省規(guī)定）購(gòu)買價(jià)格：購(gòu)買產(chǎn)權(quán)，一次付清認(rèn)購(gòu)款，九折優(yōu)惠職工持股——（安徽省規(guī)定）購(gòu)買價(jià)格：職工持股——（安徽省規(guī)定）

持股數(shù)量：董事長(zhǎng)、經(jīng)理持股額應(yīng)當(dāng)在職工平均持股額5倍以上，其他經(jīng)營(yíng)管理人員、技術(shù)人員可以多持股職工持股——（安徽省規(guī)定）持股數(shù)量：股權(quán)取得方式?現(xiàn)金出資科技成果轉(zhuǎn)化后的新增稅后留利劃出一定比例獎(jiǎng)勵(lì)給主要貢獻(xiàn)者經(jīng)營(yíng)者年薪折股原企業(yè)工資基金結(jié)余按照職工貢獻(xiàn)大小、責(zé)任輕重、工齡長(zhǎng)短分配作職工入股股金，但不得超過(guò)工資基金結(jié)余總額的70%股權(quán)取得方式?現(xiàn)金出資職工購(gòu)股程序

職工提出購(gòu)股申請(qǐng)；根據(jù)職工購(gòu)股辦法確定個(gè)人持股額度；公布職工持股額度；辦理購(gòu)股手續(xù)；公司給持股職工簽發(fā)出資證明或者股權(quán)證明書；公司將職工持股名冊(cè)上報(bào)審批部門備案。職工購(gòu)股程序股權(quán)轉(zhuǎn)讓

允許職工持股在本公司內(nèi)部轉(zhuǎn)讓，轉(zhuǎn)讓價(jià)格依照本公司每股凈資產(chǎn)及收益狀況確定公司董事、監(jiān)事和經(jīng)理等高級(jí)管理人員在任期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓持有的股份職工原則上不得退股，但因調(diào)出、辭職、退休、與公司解除勞動(dòng)合同、死亡和被公司除名、辭退，可依照公司章程或者職工持股會(huì)章程處理。股權(quán)轉(zhuǎn)讓職工持股會(huì)

選舉產(chǎn)生理事會(huì)，公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理不得擔(dān)任理事長(zhǎng)，持股會(huì)章程，理事會(huì)職責(zé)可以授權(quán)理事會(huì)，向公司委派股東代表，參加股東大會(huì)，進(jìn)入董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)職工持股會(huì)股利分配按《公司法》進(jìn)行利潤(rùn)分配，不得采取保息分紅辦法鼓勵(lì)員工將紅利用于企業(yè)增資擴(kuò)股股利分配福利制度

福利結(jié)構(gòu)——經(jīng)濟(jì)性福利，以金錢或?qū)嵨餅橹鳎缂影嘟蛸N、住房、交通、飲食、培訓(xùn)、醫(yī)療保健、退休、帶薪休假、文體旅游、洗理、降溫取暖、困難補(bǔ)助、傷殘撫恤等非經(jīng)濟(jì)性福利，以權(quán)益保障、環(huán)境改善為主，如咨詢服務(wù)、特殊權(quán)益保護(hù)、工作環(huán)境改善、戶口遷移、親屬就業(yè)安置等福利制度福利結(jié)構(gòu)——傳統(tǒng)福利弊病剛性化成本高保健傾向與企業(yè)效益和員工績(jī)效脫節(jié)企業(yè)辦社會(huì)，負(fù)擔(dān)沉重傳統(tǒng)福利弊病彈性福利制與企業(yè)效益、員工績(jī)效掛鉤法定福利與彈性福利相結(jié)合企業(yè)設(shè)計(jì)推薦、員工自愿選擇相結(jié)合多種模式——核心附加型、套餐型、選低就高型福利帳戶、貨幣化管理稅收優(yōu)惠調(diào)整彈性福利制與企業(yè)效益、員工績(jī)效掛鉤經(jīng)營(yíng)者年薪制年薪制的提出與原則年薪結(jié)構(gòu)年薪制模式年薪制考核指標(biāo)

年薪制研究.doc

安徽省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法1.htm經(jīng)營(yíng)者年薪制年薪制的提出與原則獎(jiǎng)酬管理安徽大學(xué)段華洽獎(jiǎng)酬管理安徽大學(xué)獎(jiǎng)酬的概念

獎(jiǎng)酬是企業(yè)對(duì)其員工的體腦勞動(dòng)付出、時(shí)間精力消耗、知識(shí)技能的投入和轉(zhuǎn)化，以及工作成果與貢獻(xiàn)的響應(yīng)回報(bào)和酬謝。獎(jiǎng)酬的概念

獎(jiǎng)酬是企業(yè)對(duì)其員工的體腦勞動(dòng)付出、時(shí)間精力消耗、獎(jiǎng)酬的理解

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰（迷宮實(shí)驗(yàn)的啟示，獎(jiǎng)勵(lì)的方向感與累加性）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)（物質(zhì)獎(jiǎng)酬的絕對(duì)極限與相對(duì)極限）保健因素與激勵(lì)因素（赫茲伯格的雙因素理論，與工作本身有關(guān)、與績(jī)效掛鉤保持彈性相關(guān)）獎(jiǎng)酬的理解

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰（迷宮實(shí)驗(yàn)的啟示，獎(jiǎng)勵(lì)的方向感與累加性獎(jiǎng)酬結(jié)構(gòu)分析工資：剛性+顯性獎(jiǎng)金：彈性+顯性福利：剛性+隱性股票：彈性+隱性獎(jiǎng)酬結(jié)構(gòu)分析工資：剛性+顯性獎(jiǎng)酬原則公平性（外部公平性、內(nèi)部公平性崗位個(gè)人公平性）競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬策略的效果.doc獎(jiǎng)酬原則公平性（外部公平性、內(nèi)部公平性獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)程序一、確定企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的文化價(jià)值觀（如重獎(jiǎng)優(yōu)才，拉開(kāi)檔次；平均主義，吃大鍋飯；短期行為，吃光分光；立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，傾向發(fā)展；精神激勵(lì)，同舟共濟(jì)；唯物質(zhì)論，只圖實(shí)惠。）二、進(jìn)行獎(jiǎng)酬調(diào)查（外部調(diào)查與內(nèi)部調(diào)查）三、確定企業(yè)獎(jiǎng)酬的總體水平（薪資占總成本的比重、人均薪資水平、薪資遞增幅度）三資企業(yè)人工成本1.htm獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)程序一、確定企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的文化價(jià)值觀獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)程序四、確定每一特定職位的具體薪酬水平（職務(wù)之間的縱向差異與橫向差異）五、確定每一員工個(gè)人的具體薪酬水平（自然人工資制、績(jī)效考核工資制）六、確定獎(jiǎng)酬支付和調(diào)整方式（獎(jiǎng)酬結(jié)構(gòu)的比例，長(zhǎng)短期獎(jiǎng)酬及其支付方式，獎(jiǎng)酬調(diào)整的周期、頻率和幅度等）獎(jiǎng)酬設(shè)計(jì)程序四、確定每一特定職位的具體薪酬水平（職務(wù)之間的縱影響?yīng)劤暌蛩胤治鐾庠谝蛩兀簞趧?dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏郊拔飪r(jià)指數(shù)國(guó)家有關(guān)政策和法令（工資指導(dǎo)線）影響?yīng)劤暌蛩胤治鐾庠谝蛩兀河绊應(yīng)劤暌蛩胤治鰞?nèi)部因素：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展階段企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及財(cái)務(wù)實(shí)力企業(yè)文化影響?yīng)劤暌蛩胤治鰞?nèi)部因素：薪酬方案設(shè)計(jì)公司成長(zhǎng)過(guò)程中薪酬管理的發(fā)展過(guò)程.doc公司不同發(fā)展階段的薪酬策略.doc公司經(jīng)營(yíng)與薪酬技巧.doc薪酬手段和公司文化.doc幾種薪酬方式的比較.doc可供選擇的績(jī)效薪酬方案.doc薪酬方案設(shè)計(jì)公司成長(zhǎng)過(guò)程中薪酬管理的發(fā)展過(guò)程.doc公司不同工資制度概述自然人工資制(以人員的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、工齡等屬性為基礎(chǔ)，突出人員的工作能力，不受崗位的限制，）崗位工資制（以崗位的責(zé)任、技能、強(qiáng)度和工作條件為基礎(chǔ)，薪隨崗定，崗動(dòng)薪變）工資制度概述自然人工資制(以人員的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、工齡等屬工資制度概述技能工資制（從投入角度注重人員或崗位的潛能、技術(shù)含量，帶有預(yù)測(cè)估價(jià)和靜止的特點(diǎn)）績(jī)效工資制（從產(chǎn)出角度注重人員或崗位的實(shí)際業(yè)績(jī)，帶有結(jié)果考核和動(dòng)態(tài)的特點(diǎn)）工資制度概述技能工資制（從投入角度注重人員或崗位的潛能、技術(shù)工資制度概述年資工資制（注重工齡因素，工資結(jié)構(gòu)中工齡工資比重大，調(diào)資偏重工齡因素，有利于穩(wěn)定隊(duì)伍，但帶有平均主義傾向，成本增加不合理）年功工資制（按年度績(jī)效考核，結(jié)合工齡給予適當(dāng)調(diào)整）工資制度概述年資工資制（注重工齡因素，工資結(jié)構(gòu)中工齡工資比重工資制度概述計(jì)件工資制（注重工作數(shù)量和效率，但可能在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)內(nèi)超強(qiáng)度工作，工作質(zhì)量不穩(wěn)定）計(jì)時(shí)工資制（注重工作質(zhì)量，如缺乏定額管理，工作效率較差，加班行為不合理）工資制度概述計(jì)件工資制（注重工作數(shù)量和效率，但可能在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資制度概述單一工資制（工資不分具體名義，一攬子工資，簡(jiǎn)單粗糙，不能涵蓋各種付酬因素）結(jié)構(gòu)工資制（工資名義多，考慮付酬因素全面）如：基本工資—最低需要律，靠近最低工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資—貢獻(xiàn)律，體現(xiàn)潛能和必備條件工齡工資—貢獻(xiàn)律、平均律，補(bǔ)償調(diào)節(jié)作用補(bǔ)貼、津貼—需要律、貢獻(xiàn)律績(jī)效工資—貢獻(xiàn)律，與績(jī)效掛鉤，彈性激勵(lì)作用顯著崗位級(jí)別工資制設(shè)計(jì)框架.doc工資制度概述單一工資制（工資不分具體名義，一攬子工資，簡(jiǎn)單粗工資制度概述剛性工資制（固定、靜止、只升不降）彈性工資制（浮動(dòng)、與考核掛鉤）

全額浮動(dòng)結(jié)構(gòu)工資制.doc工資制度概述剛性工資制（固定、靜止、只升不降）工資制度概述薪點(diǎn)工資制（不確定工資金額，根據(jù)付酬因素確定相應(yīng)的薪點(diǎn)、系數(shù)，再根據(jù)效益確定工資總額和具體薪酬水平）薪值工資制（直接確定工資金額標(biāo)準(zhǔn)）崗位系數(shù)工資制設(shè)計(jì)框架.doc工資制度概述薪點(diǎn)工資制（不確定工資金額，根據(jù)付酬因素確定相應(yīng)職務(wù)評(píng)價(jià)體系與工資設(shè)計(jì)方法1）排級(jí)法——具體職位相對(duì)比較定性排級(jí)，簡(jiǎn)便實(shí)用，但主觀性強(qiáng)，缺乏職務(wù)分析根據(jù)，有的職位可比性差2）套級(jí)法預(yù)設(shè)若干級(jí)別和檔次，將有關(guān)職位定性套級(jí)，但缺乏職務(wù)分析根據(jù)，級(jí)差確定和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)職務(wù)評(píng)價(jià)體系與工資設(shè)計(jì)方法1）排級(jí)法——具體職位相對(duì)比較定性職務(wù)評(píng)價(jià)體系與工資設(shè)計(jì)方法3）評(píng)分計(jì)點(diǎn)法——選擇付酬因素確定評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定評(píng)分等級(jí)和分?jǐn)?shù)逐一評(píng)價(jià)有關(guān)職務(wù)計(jì)算職務(wù)總分將所有職務(wù)劃分職級(jí)確定對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分計(jì)點(diǎn)法示例.doc職務(wù)評(píng)價(jià)體系與工資設(shè)計(jì)方法3）評(píng)分計(jì)點(diǎn)法——職務(wù)評(píng)價(jià)體系與工資設(shè)計(jì)方法4）因素分析法選擇典型職務(wù)確定付酬因素設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)（或是實(shí)際金額）比較典型職務(wù)各項(xiàng)因素的差異評(píng)定各項(xiàng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，加總求和確定各職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)（分?jǐn)?shù)或金額）職務(wù)評(píng)價(jià)體系與工資設(shè)計(jì)方法4）因素分析法職務(wù)評(píng)價(jià)方法舉例代表性工作工資資料表.doc代表性工作分級(jí)表.doc技術(shù)管理崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)要素及評(píng)分表.doc評(píng)價(jià)崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)各項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)責(zé)任大小.doc職務(wù)評(píng)價(jià)方法舉例代表性工作工資資料表.doc工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)影響工資結(jié)構(gòu)線形態(tài)的三個(gè)因素截距——起點(diǎn)工資水平斜率——工資級(jí)差折線——初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職務(wù)的相對(duì)差距參照外部市場(chǎng)工資價(jià)格體現(xiàn)職務(wù)之間勞動(dòng)價(jià)值差別體現(xiàn)企業(yè)文化價(jià)值導(dǎo)向體現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整思路（“升官”與“發(fā)財(cái)”）工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計(jì)影響工資結(jié)構(gòu)線形態(tài)的三個(gè)因素市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工能力、績(jī)效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級(jí)體系市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)員工能力、績(jī)效RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)－Comparedwithothercompetitors

Non-professionalsFixedCashProfessionalsFixedCashProfessionalsTotalCashMDNon-ProfessionasTotalCash

MDABCDEFGHIJKL薪酬結(jié)構(gòu)－Comparedwithothercom海氏方法——管理人員工資設(shè)計(jì)確定知識(shí)、技能和責(zé)任的分析框架按照韋伯定律確定分?jǐn)?shù)級(jí)差針對(duì)具體管理崗位對(duì)知識(shí)、能力和責(zé)任分別進(jìn)行評(píng)估按照職位的能力和責(zé)任要求確定權(quán)重加權(quán)統(tǒng)計(jì)處理，確定總評(píng)分?jǐn)?shù)海氏評(píng)價(jià)法的操作原理.htm海氏方法——管理人員工資設(shè)計(jì)確定知識(shí)、技能和責(zé)任的分析框架工資調(diào)整方式生活指數(shù)調(diào)整工效掛鉤調(diào)整績(jī)效調(diào)整——職務(wù)成熟曲線/彈性分類調(diào)整/年功調(diào)整行業(yè)水平調(diào)整工資調(diào)整方式生活指數(shù)調(diào)整工資支付方式預(yù)先給付、事后給付、遞延支付一次支付、分期支付時(shí)間周期（按小時(shí)支付、日薪制、周薪制、月薪制、年薪制）工資支付方式預(yù)先給付、事后給付、遞延支付獎(jiǎng)金制度獎(jiǎng)金的性質(zhì)——超額有效勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償獎(jiǎng)金的導(dǎo)向與名目——超額完成計(jì)劃獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)約成本獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、社會(huì)公益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金制度獎(jiǎng)金的性質(zhì)——獎(jiǎng)金制度個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度與集體獎(jiǎng)勵(lì)制度的比較——團(tuán)隊(duì)激勵(lì)公平效應(yīng)量化可能合作導(dǎo)向獎(jiǎng)金體系——利潤(rùn)分享計(jì)劃績(jī)效計(jì)分卡績(jī)效薪酬計(jì)分卡.doc獎(jiǎng)金分配辦法

獎(jiǎng)金分配辦法.doc

獎(jiǎng)金制度個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度與集體獎(jiǎng)勵(lì)制度的比較——股票激勵(lì)股票權(quán)益——所有權(quán)、占有權(quán)、決策權(quán)、分配權(quán)、收益權(quán)、處分權(quán)股票收益——分紅派息、變現(xiàn)價(jià)差增值、配送拆細(xì)后填權(quán)股票激勵(lì)股票權(quán)益——股票激勵(lì)股票類型——現(xiàn)股、期股、期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股權(quán)（分紅權(quán)）股票取得方式——債轉(zhuǎn)股、員工持股（ESOP）、經(jīng)營(yíng)者持股（MBO）、業(yè)績(jī)股票、干股（人力資本）、延期支付計(jì)劃（獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為股票）股票激勵(lì)股票類型——股票期權(quán)股票期權(quán)的有關(guān)問(wèn)題——約定日約定期行權(quán)價(jià)格行權(quán)方式行權(quán)期間股票期權(quán)股票期權(quán)的有關(guān)問(wèn)題——股票期權(quán)實(shí)行股票期權(quán)的條件——經(jīng)理人市場(chǎng)法律制度行業(yè)發(fā)展特征企業(yè)發(fā)展階段公司治理結(jié)構(gòu)期權(quán)期股研究.doc股票期權(quán)實(shí)行股票期權(quán)的條件——職工持股——（安徽省規(guī)定）

適用企業(yè)：國(guó)有控股、參股的股份有限公司和有限責(zé)任公司，集體控股、參股企業(yè)或者其他類型的公司、企業(yè)可以參照?qǐng)?zhí)行。職工持股——（安徽省規(guī)定）適用企業(yè)：職工持股——（安徽省規(guī)定）持股方式：增資擴(kuò)股和產(chǎn)權(quán)受讓（設(shè)立公司和已經(jīng)改建為公司）發(fā)起人出資和購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)權(quán)（擬改建為公司）職工持股——（安徽省規(guī)定）持股方式：職工持股——（安徽省規(guī)定）購(gòu)買價(jià)格：購(gòu)買產(chǎn)權(quán)，一次付