薪酬設(shè)計(jì)三原則四流程課件

薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)目錄第一單元薪酬設(shè)計(jì)理論研討第二單元薪酬設(shè)計(jì)研習(xí)第三單元激勵理論的應(yīng)用目錄第一單元薪酬設(shè)計(jì)理論研討第二單元薪酬設(shè)計(jì)研習(xí)第三價(jià)值創(chuàng)造圖價(jià)值源價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評估價(jià)值回報(bào)員工擁有的：經(jīng)驗(yàn)技能知識員工的工作任務(wù)工作量工作期限工作品質(zhì)員工的業(yè)績實(shí)際工作量實(shí)際完成期限實(shí)際檢測品質(zhì)員工的薪酬工資獎金新職位機(jī)會激勵價(jià)值創(chuàng)造圖價(jià)值源價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評估價(jià)值回報(bào)員工擁有的：員工的工薪酬設(shè)計(jì)遵循的三項(xiàng)原則四種典型的薪酬模式分析薪酬設(shè)計(jì)的流程薪酬構(gòu)成對員工行為有什么影響薪酬體系里包括的操作工具第一單元薪酬設(shè)計(jì)理論研討薪酬設(shè)計(jì)遵循的三項(xiàng)原則第一單元薪酬設(shè)計(jì)理論研討第一單元1-薪酬遵循的三項(xiàng)原則競爭原則：與同業(yè)薪酬水平相比較的優(yōu)勢公正原則：薪酬管理的公開、公正程度激勵原則：對員工價(jià)值創(chuàng)造回報(bào)的匹配度第一單元1-薪酬遵循的三項(xiàng)原則競爭原則：與同業(yè)薪酬水平相第一單元2-四種典型的薪酬模式

職位薪酬效益薪酬績效薪酬（案例---全額浮動為什么沒有效果）寬帶薪酬第一單元2-四種典型的薪酬模式職位薪酬第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程第一步：職位分析第二步：職位評估第三步：職位族分類；第四步：不同職位族的薪酬構(gòu)成；第五步：薪點(diǎn)表設(shè)置第六步：不同薪酬組合的兌現(xiàn)政策；第七步：不同薪酬構(gòu)成的核算依據(jù)；第八步：不同職位的取薪區(qū)間圖；第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程第一步：職位分析第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.1、職位分析分析要素：為什么需要這個(gè)職位？這個(gè)職位對于部門的貢獻(xiàn)是什么？這個(gè)職位的上游關(guān)系和下游關(guān)系是否形成？這個(gè)職位如何做才能產(chǎn)生部門需要的成果？涉及的工作是單一內(nèi)容還是多項(xiàng)內(nèi)容？多項(xiàng)是幾項(xiàng)？每一項(xiàng)工作內(nèi)容需要怎樣的經(jīng)驗(yàn)和方法？是以自主完成還是需要得到他人的協(xié)助才能完成？對任職這樣的職位需要怎樣的經(jīng)驗(yàn)和能力的人？這樣的職位能夠獲得怎樣的發(fā)展機(jī)會？第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.1、職位分析第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.2、職位評估評估要素：管理幅度溝通能見度任職經(jīng)驗(yàn)工作復(fù)雜程度解決問題的難度責(zé)任與貢獻(xiàn)3.2、職位評估評估步驟：量表分設(shè)置層級權(quán)重設(shè)置層級實(shí)際分?jǐn)?shù)計(jì)算職位職責(zé)與評估要素解疑職位評估操作等級劃分生成職位等級表第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.2、職位評估3.2、職第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.3、職位族分類分類的理據(jù)：哪些職位有類似的職責(zé)特點(diǎn)、類似的服務(wù)對象哪一類職位是另一類職位的職責(zé)延伸職責(zé)延伸的職位是否形成成長關(guān)系哪一類職位的報(bào)酬方式可以采用同樣的模式第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.3、職位族分類第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.4、不同職位族的薪酬模式；銷售類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x提成率+職位薪資研發(fā)的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x項(xiàng)獎金提成+職位薪資生產(chǎn)類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x計(jì)件/計(jì)時(shí)工資+職位薪資營銷類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x提成+職位薪資采購類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x采購獎提成+職位薪資人力資源類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x伯樂獎提成+職位薪資財(cái)務(wù)類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x理財(cái)獎提成+職位薪資管理類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x年終效益獎+年薪資第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.4、不同職位族的薪酬模第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.5、薪點(diǎn)表設(shè)置薪點(diǎn)（薪金數(shù)額）級差(每一個(gè)薪點(diǎn)之間的差額比例)

薪幅（每一個(gè)等級的薪點(diǎn)幅度）職位等級（按照職位評估得出的等級排序）取薪區(qū)間（各職位的取薪范圍）第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.5、薪點(diǎn)表設(shè)置薪點(diǎn)第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.5、薪點(diǎn)表設(shè)置構(gòu)建步驟職位評估關(guān)鍵職位的調(diào)研薪酬水平的確定關(guān)鍵薪點(diǎn)的確定確定級差確定薪幅核定薪點(diǎn)含量薪點(diǎn)表生成薪點(diǎn)表生成公式=Sχ（1+Q%）S關(guān)鍵職位薪點(diǎn)Q級差n薪幅n第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.5、薪點(diǎn)表設(shè)置構(gòu)建步驟第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.6、不同薪酬構(gòu)成的兌現(xiàn)政策；職位底薪的制定依據(jù)任職薪資確定原則計(jì)時(shí)工資的支付原則計(jì)件工資的支付原則項(xiàng)目獎金的發(fā)放原則銷售獎金的發(fā)放原則目標(biāo)薪資（挑戰(zhàn)式薪資的確認(rèn)原則）……第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.6、不同薪酬構(gòu)成的兌現(xiàn)第一單元薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.7、不同薪酬構(gòu)成的核算依據(jù)；任職薪資的核算依據(jù)計(jì)時(shí)工資的核算依據(jù)計(jì)件工資的核算依據(jù)項(xiàng)目獎金的核算依據(jù)銷售獎金的核算依據(jù)目標(biāo)薪資的核算依據(jù)營銷貢獻(xiàn)案的核算依據(jù)采供貢獻(xiàn)獎的核算依據(jù)……第一單元薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.7、不同薪酬構(gòu)成的核算依據(jù)第一單元薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.8、不同職位的取薪區(qū)間圖；作用：確定薪點(diǎn)定薪的范圍；給管理者一個(gè)定薪的指導(dǎo);方法：依據(jù)職位權(quán)益或職位說明書的經(jīng)驗(yàn)要求依據(jù)薪點(diǎn)表薪幅確定原則依據(jù)職位評估的等級第一單元薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.8、不同職位的取薪區(qū)間圖；第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響未來現(xiàn)在薪酬比例長期激勵基本工資福利獎金薪酬框架發(fā)展的趨勢第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響未來現(xiàn)在薪酬比例長期激勵第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響薪資的構(gòu)成基本工資員工福利特殊津貼短期激勵長期激勵對員工影響的程度吸引保留激勵高？高中低？？？？？？？？？？第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響薪資的構(gòu)成基本工資員工福員工發(fā)展計(jì)劃(78%)對員工的獎勵和肯定(60%)薪酬福利(56%)等培訓(xùn)計(jì)劃(40%)工作環(huán)境(28%)工作內(nèi)容(25%)。40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國企業(yè)，行業(yè)涉及高科技、制藥業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂、通用、友邦保險(xiǎn)等著名公司的薪酬調(diào)研結(jié)果，吸引員工的主要因素：第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響員工發(fā)展計(jì)劃(78%)40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國企業(yè)，直接的形式（cash）基本工資績效工資分紅期權(quán)津貼間接的形式保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃獎金計(jì)劃住房/餐飲獎品其他的形式有薪假期培訓(xùn)計(jì)劃理財(cái)計(jì)劃儲蓄計(jì)劃員工輔助形式工作形式：有興趣的工作挑戰(zhàn)性的工作責(zé)任感的工作有成就感的工作工作氛圍：信任/尊重分享關(guān)愛獎罰分明企業(yè)資源：成長空間個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)透明的人事政策互助系統(tǒng)第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬直接的形式（cash）間接的形式其他的形式工作形式：工作氛圍職位評估等級表

薪點(diǎn)表

薪酬管理制度/實(shí)施操作流程

獎勵獎金實(shí)施方案/操作流程各類薪酬表單第一單元5-薪酬體系里包含的操作工具職位評估等級表第一單元5-薪酬體系里包含的操作工具一、案例研討二、分組練習(xí)職位評估薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)不同職位族的職位模式薪酬管理實(shí)施方案薪酬各類表單第二單元薪酬設(shè)計(jì)研習(xí)一、案例研討第二單元薪酬設(shè)計(jì)研習(xí)第二單元1-案例研討Rain公司的薪酬構(gòu)建背景；

Rain公司面臨的市場環(huán)境；Rain公司內(nèi)部環(huán)境的隱患；

Rain公司薪酬設(shè)計(jì)面臨的困境；第二單元1-案例研討Rain公司的薪酬構(gòu)建背景；第二單元2-小組練習(xí)Rain公司的職位評估

Rain公司薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)Rain公司不同職位族的薪酬模式/構(gòu)成；

Rain公司薪酬執(zhí)行方案

Rain公司薪酬各類表單薪酬預(yù)算第二單元2-小組練習(xí)Rain公司的職位評估職位評估注意事項(xiàng)：參考評估量表必須界定清晰以下內(nèi)容：1、2、3、4、5、6、7、8、9、……職位評估注意事項(xiàng)：薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)：薪幅意義的確定（就業(yè)年限和經(jīng)驗(yàn)掛鉤）關(guān)鍵職位的調(diào)研（屬于75%分位線）關(guān)鍵薪點(diǎn)的確定（結(jié)合職位評估要素）確定級差（參照原薪點(diǎn)表的級差額分級加權(quán)平均）薪點(diǎn)表生成薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)：薪幅意義的確定（就業(yè)年限和經(jīng)驗(yàn)掛鉤）政策、流程設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)：考慮怎樣執(zhí)行能夠便捷；這樣便捷的步驟用什么樣的流程可以描述這個(gè)流程操作時(shí)需要哪些表單政策、流程設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)：考慮怎樣執(zhí)行能夠便捷；雙因素理論“X”理論和“Y”理論的應(yīng)用麥斯洛需求層次測試非經(jīng)濟(jì)性的激勵分享第三單元激勵的應(yīng)用雙因素理論第三單元激勵的應(yīng)用影響工作態(tài)度的12項(xiàng)因素50%40%30%20%10%10%20%30%40%50%0安全感地位與下屬關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作環(huán)境與主管關(guān)系監(jiān)管公司政策與行政管理成就感認(rèn)可工作內(nèi)容責(zé)任進(jìn)步成長保健因素內(nèi)在激勵因素頻率百分比1753次事件導(dǎo)致極度滿意的代表因素1844次事件導(dǎo)致極度不滿意的代表因素影響工作態(tài)度的12項(xiàng)因素50%40%30%滿意區(qū)無不滿意區(qū)激勵因素成功認(rèn)同責(zé)任感工作興趣個(gè)人成長保健因素工作條件工資福利公司政策主管人際關(guān)系既非滿意也非不滿意赫茨伯格雙因素理論的詮釋應(yīng)激很高應(yīng)激很弱滿意區(qū)無不滿意區(qū)激勵因素保健因素既非滿意也非不滿意赫茨伯格雙食物、水、性熱量/空氣/基本工資生理需要遠(yuǎn)離戰(zhàn)爭/污染/暴力安全工作/邊際收益/工作保障安全需要家庭/朋友/社會團(tuán)體團(tuán)隊(duì)/同事/主管/客戶歸屬需要家庭/朋友/社區(qū)的認(rèn)可被認(rèn)同/尊重/責(zé)任感增強(qiáng)自尊需要教育/宗教/愛好/成長發(fā)展機(jī)會/成長/創(chuàng)造自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛的需求層次論食物、水、性熱量/空氣/基本工資生理需要遠(yuǎn)離戰(zhàn)爭/污染/暴力根據(jù)你的工作體驗(yàn)來選擇符合你感覺程度的數(shù)字1、工作中獲得自尊的感覺2、個(gè)人成長和工作發(fā)展的機(jī)會3、在公司內(nèi)部該項(xiàng)工作的聲望（其他人對該工作的看法）4、在工作中獨(dú)立思考和采取行動的機(jī)會5、工作中獲得的安全感6、從所在的工作職位上獲得的自我實(shí)現(xiàn)（用自己獨(dú)特能力發(fā)揮自己潛能的感覺）7、在公司外部該項(xiàng)工作的聲望（外部人對該工作的看法）8、在工作中獲得名副其實(shí)的成就感9、在工作中獲得向他人提供幫助的機(jī)會10、在工作中參與制訂目標(biāo)的機(jī)會11、在工作中參與制訂工作方法和程序的機(jī)會12、與工作相聯(lián)系的權(quán)威感13、在工作中發(fā)展親密友誼關(guān)系的機(jī)會1234567123456712345671234567123456712345671234567123456712345671234567123456712345671234567測試一下是什么在激勵你?根據(jù)你的工作體驗(yàn)來選擇符合你感覺程度的數(shù)字123問題5的分?jǐn)?shù)除以1安全問題9和問題13的分?jǐn)?shù)除以2社會/歸屬問題1、3、7的分?jǐn)?shù)除以3自尊問題4、10、11、12的分?jǐn)?shù)除以4自主性問題2、6、8的分?jǐn)?shù)除以3自我實(shí)現(xiàn)測試一下是什么在激勵你?問題5的分?jǐn)?shù)除以1X理論一般的人從本質(zhì)上說都是不喜歡工作，并且一旦有可能就逃避工作，由于人具有不喜歡工作這一特點(diǎn)，所以對大多數(shù)人都必須進(jìn)行強(qiáng)迫、控制以及指揮，甚至要以懲罰相威脅，才能使他們盡到自已的努力，一般的人都愿意被人指揮并逃避責(zé)任麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”Y理論一般的人本質(zhì)上并不厭惡工作，外部控制和威脅并不是能夠使人們?yōu)榻M織目標(biāo)而奮斗的惟一手段，激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求，在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會主動地去尋求責(zé)任感，較高的想像力、理解力、在解決組織問題的過程中所運(yùn)用的創(chuàng)造力等各種能力，是非常廣泛地體現(xiàn)在每一個(gè)人身上的X理論麥格雷戈的“X理論”和“Y理論”Y理論在X－Y理論間的抉擇2003年中國最佳雇主－－波特曼麗嘉酒店的成功之路在X－Y理論間的抉擇2003年中國最佳雇主－－選擇Y理論－信任與尊重在波特曼，員工不是仆人，員工獲得充分的尊重，有時(shí)這種尊重是不計(jì)成本的。

“我認(rèn)為最重要的是我們彼此的信任和尊重。我們相信每個(gè)人都希望自己得到尊重和認(rèn)可，能夠體現(xiàn)自身價(jià)值。所以，我們一定遵守對員工的承諾，同時(shí)盡量為員工提供好的工作環(huán)境。我們彼此信任，交流感受，給彼此以鼓勵。有了這樣的工作環(huán)境，薪水的高低相對就沒有那么重要了。記得1998年金融危機(jī)的時(shí)候，我們酒店受到了沖擊，經(jīng)營有難度。但通過與員工溝通后，許多員工都愿意與酒店共渡難關(guān)”選擇Y理論－信任與尊重在波特曼，員工不是仆人，員工獲員工是經(jīng)理的客戶每一位員工都是紳士和淑女！經(jīng)理收集員工的喜好，在獎勵或過生日時(shí)，投其所好。每個(gè)月一次滿意度討論每年一至兩次正式調(diào)查總經(jīng)理每月2次請你“吃早餐”--告之員工酒店發(fā)展情況--收集員工反映的內(nèi)部存在問題員工是經(jīng)理的客戶每一位員工都是紳士和淑女！信息分享渠道一、部門經(jīng)理周例會酒店發(fā)生情況下周工作領(lǐng)導(dǎo)技巧培訓(xùn)二、橫向討論各酒店相同部門經(jīng)理電話會交換各地情況分享創(chuàng)新方案三、全體員工大會總監(jiān)和總經(jīng)理工作匯報(bào)來年展望四、部門晨會五、每月幾次“下午茶”信息分享渠道一、部門經(jīng)理周例會非經(jīng)濟(jì)性激勵的案例分享工作設(shè)計(jì)激勵榜樣激勵感情激勵--許文強(qiáng)/外辦/拿破侖成就感激勵--海爾/頗特曼興趣激勵--電腦專員/勇勝參與激勵--長青/人代會/頗特曼愿景激勵--黨/青證文化激勵--頗特曼/漢賦/沃爾馬成長激勵--黑帶非經(jīng)濟(jì)性激勵的案例分享工作設(shè)計(jì)激勵薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)目錄第一單元薪酬設(shè)計(jì)理論研討第二單元薪酬設(shè)計(jì)研習(xí)第三單元激勵理論的應(yīng)用目錄第一單元薪酬設(shè)計(jì)理論研討第二單元薪酬設(shè)計(jì)研習(xí)第三價(jià)值創(chuàng)造圖價(jià)值源價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評估價(jià)值回報(bào)員工擁有的：經(jīng)驗(yàn)技能知識員工的工作任務(wù)工作量工作期限工作品質(zhì)員工的業(yè)績實(shí)際工作量實(shí)際完成期限實(shí)際檢測品質(zhì)員工的薪酬工資獎金新職位機(jī)會激勵價(jià)值創(chuàng)造圖價(jià)值源價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評估價(jià)值回報(bào)員工擁有的：員工的工薪酬設(shè)計(jì)遵循的三項(xiàng)原則四種典型的薪酬模式分析薪酬設(shè)計(jì)的流程薪酬構(gòu)成對員工行為有什么影響薪酬體系里包括的操作工具第一單元薪酬設(shè)計(jì)理論研討薪酬設(shè)計(jì)遵循的三項(xiàng)原則第一單元薪酬設(shè)計(jì)理論研討第一單元1-薪酬遵循的三項(xiàng)原則競爭原則：與同業(yè)薪酬水平相比較的優(yōu)勢公正原則：薪酬管理的公開、公正程度激勵原則：對員工價(jià)值創(chuàng)造回報(bào)的匹配度第一單元1-薪酬遵循的三項(xiàng)原則競爭原則：與同業(yè)薪酬水平相第一單元2-四種典型的薪酬模式

職位薪酬效益薪酬績效薪酬（案例---全額浮動為什么沒有效果）寬帶薪酬第一單元2-四種典型的薪酬模式職位薪酬第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程第一步：職位分析第二步：職位評估第三步：職位族分類；第四步：不同職位族的薪酬構(gòu)成；第五步：薪點(diǎn)表設(shè)置第六步：不同薪酬組合的兌現(xiàn)政策；第七步：不同薪酬構(gòu)成的核算依據(jù)；第八步：不同職位的取薪區(qū)間圖；第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程第一步：職位分析第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.1、職位分析分析要素：為什么需要這個(gè)職位？這個(gè)職位對于部門的貢獻(xiàn)是什么？這個(gè)職位的上游關(guān)系和下游關(guān)系是否形成？這個(gè)職位如何做才能產(chǎn)生部門需要的成果？涉及的工作是單一內(nèi)容還是多項(xiàng)內(nèi)容？多項(xiàng)是幾項(xiàng)？每一項(xiàng)工作內(nèi)容需要怎樣的經(jīng)驗(yàn)和方法？是以自主完成還是需要得到他人的協(xié)助才能完成？對任職這樣的職位需要怎樣的經(jīng)驗(yàn)和能力的人？這樣的職位能夠獲得怎樣的發(fā)展機(jī)會？第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.1、職位分析第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.2、職位評估評估要素：管理幅度溝通能見度任職經(jīng)驗(yàn)工作復(fù)雜程度解決問題的難度責(zé)任與貢獻(xiàn)3.2、職位評估評估步驟：量表分設(shè)置層級權(quán)重設(shè)置層級實(shí)際分?jǐn)?shù)計(jì)算職位職責(zé)與評估要素解疑職位評估操作等級劃分生成職位等級表第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.2、職位評估3.2、職第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.3、職位族分類分類的理據(jù)：哪些職位有類似的職責(zé)特點(diǎn)、類似的服務(wù)對象哪一類職位是另一類職位的職責(zé)延伸職責(zé)延伸的職位是否形成成長關(guān)系哪一類職位的報(bào)酬方式可以采用同樣的模式第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.3、職位族分類第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.4、不同職位族的薪酬模式；銷售類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x提成率+職位薪資研發(fā)的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x項(xiàng)獎金提成+職位薪資生產(chǎn)類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x計(jì)件/計(jì)時(shí)工資+職位薪資營銷類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x提成+職位薪資采購類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x采購獎提成+職位薪資人力資源類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x伯樂獎提成+職位薪資財(cái)務(wù)類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x理財(cái)獎提成+職位薪資管理類的職位=績效數(shù)據(jù)獲得數(shù)額x年終效益獎+年薪資第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.4、不同職位族的薪酬模第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.5、薪點(diǎn)表設(shè)置薪點(diǎn)（薪金數(shù)額）級差(每一個(gè)薪點(diǎn)之間的差額比例)

薪幅（每一個(gè)等級的薪點(diǎn)幅度）職位等級（按照職位評估得出的等級排序）取薪區(qū)間（各職位的取薪范圍）第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.5、薪點(diǎn)表設(shè)置薪點(diǎn)第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.5、薪點(diǎn)表設(shè)置構(gòu)建步驟職位評估關(guān)鍵職位的調(diào)研薪酬水平的確定關(guān)鍵薪點(diǎn)的確定確定級差確定薪幅核定薪點(diǎn)含量薪點(diǎn)表生成薪點(diǎn)表生成公式=Sχ（1+Q%）S關(guān)鍵職位薪點(diǎn)Q級差n薪幅n第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.5、薪點(diǎn)表設(shè)置構(gòu)建步驟第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.6、不同薪酬構(gòu)成的兌現(xiàn)政策；職位底薪的制定依據(jù)任職薪資確定原則計(jì)時(shí)工資的支付原則計(jì)件工資的支付原則項(xiàng)目獎金的發(fā)放原則銷售獎金的發(fā)放原則目標(biāo)薪資（挑戰(zhàn)式薪資的確認(rèn)原則）……第一單元3-薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.6、不同薪酬構(gòu)成的兌現(xiàn)第一單元薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.7、不同薪酬構(gòu)成的核算依據(jù)；任職薪資的核算依據(jù)計(jì)時(shí)工資的核算依據(jù)計(jì)件工資的核算依據(jù)項(xiàng)目獎金的核算依據(jù)銷售獎金的核算依據(jù)目標(biāo)薪資的核算依據(jù)營銷貢獻(xiàn)案的核算依據(jù)采供貢獻(xiàn)獎的核算依據(jù)……第一單元薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.7、不同薪酬構(gòu)成的核算依據(jù)第一單元薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.8、不同職位的取薪區(qū)間圖；作用：確定薪點(diǎn)定薪的范圍；給管理者一個(gè)定薪的指導(dǎo);方法：依據(jù)職位權(quán)益或職位說明書的經(jīng)驗(yàn)要求依據(jù)薪點(diǎn)表薪幅確定原則依據(jù)職位評估的等級第一單元薪酬體系的設(shè)計(jì)流程3.8、不同職位的取薪區(qū)間圖；第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響未來現(xiàn)在薪酬比例長期激勵基本工資福利獎金薪酬框架發(fā)展的趨勢第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響未來現(xiàn)在薪酬比例長期激勵第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響薪資的構(gòu)成基本工資員工福利特殊津貼短期激勵長期激勵對員工影響的程度吸引保留激勵高？高中低？？？？？？？？？？第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響薪資的構(gòu)成基本工資員工福員工發(fā)展計(jì)劃(78%)對員工的獎勵和肯定(60%)薪酬福利(56%)等培訓(xùn)計(jì)劃(40%)工作環(huán)境(28%)工作內(nèi)容(25%)。40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國企業(yè)，行業(yè)涉及高科技、制藥業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂、通用、友邦保險(xiǎn)等著名公司的薪酬調(diào)研結(jié)果，吸引員工的主要因素：第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響員工發(fā)展計(jì)劃(78%)40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國企業(yè)，直接的形式（cash）基本工資績效工資分紅期權(quán)津貼間接的形式保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃獎金計(jì)劃住房/餐飲獎品其他的形式有薪假期培訓(xùn)計(jì)劃理財(cái)計(jì)劃儲蓄計(jì)劃員工輔助形式工作形式：有興趣的工作挑戰(zhàn)性的工作責(zé)任感的工作有成就感的工作工作氛圍：信任/尊重分享關(guān)愛獎罰分明企業(yè)資源：成長空間個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)透明的人事政策互助系統(tǒng)第一單元4-薪酬構(gòu)成對員工的影響經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬直接的形式（cash）間接的形式其他的形式工作形式：工作氛圍職位評估等級表

薪點(diǎn)表

薪酬管理制度/實(shí)施操作流程

獎勵獎金實(shí)施方案/操作流程各類薪酬表單第一單元5-薪酬體系里包含的操作工具職位評估等級表第一單元5-薪酬體系里包含的操作工具一、案例研討二、分組練習(xí)職位評估薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)不同職位族的職位模式薪酬管理實(shí)施方案薪酬各類表單第二單元薪酬設(shè)計(jì)研習(xí)一、案例研討第二單元薪酬設(shè)計(jì)研習(xí)第二單元1-案例研討Rain公司的薪酬構(gòu)建背景；

Rain公司面臨的市場環(huán)境；Rain公司內(nèi)部環(huán)境的隱患；

Rain公司薪酬設(shè)計(jì)面臨的困境；第二單元1-案例研討Rain公司的薪酬構(gòu)建背景；第二單元2-小組練習(xí)Rain公司的職位評估

Rain公司薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)Rain公司不同職位族的薪酬模式/構(gòu)成；

Rain公司薪酬執(zhí)行方案

Rain公司薪酬各類表單薪酬預(yù)算第二單元2-小組練習(xí)Rain公司的職位評估職位評估注意事項(xiàng)：參考評估量表必須界定清晰以下內(nèi)容：1、2、3、4、5、6、7、8、9、……職位評估注意事項(xiàng)：薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)：薪幅意義的確定（就業(yè)年限和經(jīng)驗(yàn)掛鉤）關(guān)鍵職位的調(diào)研（屬于75%分位線）關(guān)鍵薪點(diǎn)的確定（結(jié)合職位評估要素）確定級差（參照原薪點(diǎn)表的級差額分級加權(quán)平均）薪點(diǎn)表生成薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)：薪幅意義的確定（就業(yè)年限和經(jīng)驗(yàn)掛鉤）政策、流程設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)：考慮怎樣執(zhí)行能夠便捷；這樣便捷的步驟用什么樣的流程可以描述這個(gè)流程操作時(shí)需要哪些表單政策、流程設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)：考慮怎樣執(zhí)行能夠便捷；雙因素理論“X”理論和“Y”理論的應(yīng)用麥斯洛需求層次測試非經(jīng)濟(jì)性的激勵分享第三單元激勵的應(yīng)用雙因素理論第三單元激勵的應(yīng)用影響工作態(tài)度的12項(xiàng)因素50%40%30%20%10%10%20%30%40%50%0安全感地位與下屬關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作環(huán)境與主管關(guān)系監(jiān)管公司政策與行政管理成就感認(rèn)可工作內(nèi)容責(zé)任進(jìn)步成長保健因素內(nèi)在激勵因素頻率百分比1753次事件導(dǎo)致極度滿意的代表因素1844次事件導(dǎo)致極度不滿意的代表因素影響工作態(tài)度的12項(xiàng)因素50%40%30%滿意區(qū)無不滿意區(qū)激勵因素成功認(rèn)同責(zé)任感工作興趣個(gè)人成長保健因素工作條件工資福利公司政策主管人際關(guān)系既非滿意也非不滿意赫茨伯格雙因素理論的詮釋應(yīng)激很高應(yīng)激很弱滿意區(qū)無不滿意區(qū)激勵因素保健因素既非滿意也非不滿意赫茨伯格雙食物、水、性熱量/空氣/基本工資生理需要遠(yuǎn)離戰(zhàn)爭/污染/暴力安全工作/邊際收益/工作保障安全需要家庭/朋友/社會團(tuán)體團(tuán)隊(duì)/同事/主管/客戶歸屬需要家庭/朋友/社區(qū)的認(rèn)可被認(rèn)同/尊重/責(zé)任感增強(qiáng)自尊需要教育/宗教/愛好/成長發(fā)展機(jī)會/成長/創(chuàng)造自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛的需求層次論食物、水、性熱量/空氣/基本工資生理需要遠(yuǎn)離戰(zhàn)爭/污染/暴力根據(jù)你的工作體驗(yàn)來選擇符合你感覺程度的數(shù)字1、工作中獲得自尊的感覺2、個(gè)人成長和工作發(fā)展的機(jī)會3、在公司內(nèi)部該項(xiàng)工作的聲望（其他人對該工作的看法）4、在工作中獨(dú)立思考和采取行動的機(jī)會5、工作中獲得的安全感6、從所在的工作職位上獲得的自我實(shí)現(xiàn)（用自己獨(dú)特能力發(fā)揮自己潛能的感覺）7、在公司外部該項(xiàng)工作的聲望（外部人對該工作的看法）8、在工作中獲得名副其實(shí)的成就感9、在工作中獲得向他人提供幫助的機(jī)會10、在工作中參與制訂目標(biāo)的機(jī)會11、在工作中參與制訂工作方法和程序的機(jī)會12、與工作相聯(lián)系的權(quán)威感13、在工作中發(fā)展親密友誼關(guān)系的機(jī)會1234567123456712345671234567123456712345671234567123456712345671234567123456712345671234567測試一下是什么在激勵你?根據(jù)你的工作體驗(yàn)來選擇符合你感覺程度的數(shù)字123問題5的分?jǐn)?shù)除以1安全問題9和問題13的分?jǐn)?shù)除以2社會/