人力資源管理改進策略方法本科論文（共6篇）

人力資源管理改進策略方法本科論文〔共6篇〕第1篇：試論人力資源管理對企業(yè)生存與可連續(xù)發(fā)展的主要性0引言東京商工研究機構(gòu)的數(shù)據(jù)顯示，2015年，日本有21666家企業(yè)有跨越150年歷史；據(jù)估計，5年后還將有約12000家企業(yè)年滿150歲。而在我們國家，現(xiàn)存的跨越150年歷史的老店僅有5家，分別為“六必居〞“張小泉〞“陳李濟〞“同仁堂〞和“王老吉〞。更令人觸目驚心的是，我們國家中小企業(yè)的平均壽命僅為2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅為7～8年。這與歐美企業(yè)平均壽命40年和日本企業(yè)平均壽命58年相比，相距甚遠。因而，怎樣生存和實現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展成為我們國家企業(yè)亟待解決的主要課題。影響企業(yè)生存和發(fā)展的因素有許多，如宏觀經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)發(fā)展情況、經(jīng)濟政策、資源、管理經(jīng)歷體驗、軟實力等。人力資源是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)的核心競爭力。假如能科學(xué)地管理人力資源，將有助于企業(yè)提升效益、克制困難、轉(zhuǎn)型升級和健康發(fā)展，促進企業(yè)可連續(xù)發(fā)展，進而延長企業(yè)的壽命。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，討論人力資源的科學(xué)管理方式，以提升企業(yè)的軟實力，促進企業(yè)的可連續(xù)發(fā)展。1企業(yè)加強人力資源管理的主要性當下，我們國家正處于產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)整期，經(jīng)濟進入了中高速發(fā)展的新常態(tài)。為了應(yīng)對新常態(tài)下的經(jīng)濟發(fā)展，2015年，經(jīng)濟工作會議確定了去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板為重點的供應(yīng)側(cè)構(gòu)造性改革。我們國家經(jīng)濟面臨宏大的挑戰(zhàn)，企業(yè)也面臨眾多困難。然而，困難和機遇并存。企業(yè)必需改變發(fā)展思路，適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)，方覓得生存和發(fā)展的新機遇。企業(yè)的生存和發(fā)展，關(guān)鍵是選對人，做對事。眾所周知，人力資源是企業(yè)創(chuàng)造價值的重要因素，是企業(yè)實現(xiàn)連續(xù)發(fā)展的源泉和保障。因而，怎樣管理好人力資源，調(diào)發(fā)動工的自動性和積極性，保障企業(yè)在當下宏觀經(jīng)濟條件下，構(gòu)成企業(yè)改革攻堅的合力，促進企業(yè)和員工的和諧、可連續(xù)發(fā)展？這是每一個企業(yè)都必需認真研究和考慮的問題。2加強人力資源管理的辦法隨著現(xiàn)代管理理念的發(fā)展，人力資源管理對于企業(yè)已越來越主要，以至能夠說是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一。筆者以為，加強企業(yè)的人力資源管理工作，能夠從如下幾個方面下手。2.1建立相對穩(wěn)定的人才隊伍企業(yè)要生存和實現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展，離不開一支相對穩(wěn)定的優(yōu)秀人才隊伍。怎樣建立起優(yōu)秀的人才隊伍呢？首先要選對人。在招兵買馬時，需認真甄別和選擇。重要考察應(yīng)聘人員的德、才，以及對企業(yè)的認可度和崗位的匹配度。輔助有德之人成就事業(yè)，而德則使有才之人走上正道，在正確的方向發(fā)展。只要對企業(yè)和企業(yè)的發(fā)展前景認可度高的人，才愿意為公司的發(fā)展奉獻才智。假如企業(yè)能招來一批有德、有才之士，何愁企業(yè)沒有良好的發(fā)展前景。其次要用好人。招進來的人才，用好了可為企業(yè)發(fā)展作出主要奉獻，以至成為企業(yè)的棟梁。用欠好，則容易造成人才流失。人各有所長，怎樣將人力資源進行合理的組織和布置，使人盡其用，是人力資源管理的重心。這項工作需要層和人力資源部門進行合理的分工組織，充足了解、發(fā)掘和發(fā)揮員工的優(yōu)點，并使之互相協(xié)作，共同完成公司的各項任務(wù)。管理層要有足夠?qū)掗煹男亟?，根?jù)人能力力大小和工作需要布置其相應(yīng)的崗位和工作，以至提升職級。企業(yè)的發(fā)展不該論資排輩，而要因人施用。為此，需要建立良好的用人制度和做好老員工的思想工作。再次要培養(yǎng)人。重視員工的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)需要選拔一些有潛力、優(yōu)秀的員工進入管理、研發(fā)、創(chuàng)新團隊。建立合理的人才梯隊和做好適當?shù)娜瞬刨A備，提升企業(yè)的軟實力和競爭力。最后要適當淘汰人。要建立能上能下、能進能出的淘汰機制。招聘時，很難保證選擇的每一位員工都是優(yōu)秀的，也很難保證每一位員工都對公司的布置滿意。當發(fā)現(xiàn)對和發(fā)展不認同和不合適繼續(xù)留在公司的員工時，應(yīng)進行相應(yīng)的教育和引導(dǎo)。經(jīng)太多次教育無效的，能夠考慮淘汰，以降低人力成本和風險，同時可以保證人才隊伍的相對穩(wěn)定。2.2加強員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)組織員工進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是企業(yè)的必修課。國際上著名的公司在人才培訓(xùn)和學(xué)習(xí)上做出了很好的典范，也是這些企業(yè)能吸引優(yōu)秀人才的一個主要因素。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的對象，應(yīng)包含管理層在內(nèi)的全體員工。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的內(nèi)容則應(yīng)根據(jù)對象因人而異。對普通員工，要加強業(yè)務(wù)技術(shù)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以保證產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)的穩(wěn)定性，提升生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本。這是大多數(shù)企業(yè)能做到或者希望做到的。企業(yè)每年都應(yīng)針對不同崗位的員工制定實用性、針對性強的培訓(xùn)方案，讓員工獲得教育和學(xué)習(xí)的時機，以提升員工的職業(yè)能力和履行能力。對于管理層和有潛力的員工，可利用當?shù)刭Y源，聘請專家進行管理、科技發(fā)展等方面的培訓(xùn)，以至派遣相關(guān)人員進行集中培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，以提升員工的管理水安然平靜把握發(fā)展方向的能力。同時，在公司內(nèi)部應(yīng)構(gòu)成良好的學(xué)習(xí)氣氛，這有利于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品升級。應(yīng)當指出的是，僅停留在技術(shù)學(xué)習(xí)層面，對企業(yè)的久遠發(fā)展是遠遠不夠的。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)、條件和實力，組織一些法律、管理、環(huán)保、科技發(fā)展，乃至人文方面的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。這些培訓(xùn)內(nèi)容看似與企業(yè)的生存和發(fā)展不大相關(guān)，但卻能夠有效地提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，有助于激發(fā)員工對企業(yè)的認同感和感恩之心，為企業(yè)建立一支穩(wěn)定、優(yōu)秀的人才隊伍。2.3給予員工足夠的生存和發(fā)展空間在歐美等發(fā)達國家和地區(qū)，許多企業(yè)員工能夠放心地在同一企業(yè)、同一崗位上工作很長的時間，而逐步成為本事域內(nèi)的行家里手。這重要是由于企業(yè)能夠為其提供良好的生存空間。員工只要踏實、認真地工作，就能夠有很好的收入。良好的生存和發(fā)展空間對穩(wěn)定人才隊伍至關(guān)主要。有的員工安于現(xiàn)在狀況，有很好的履行能力，這些員工是企業(yè)生存的基石，應(yīng)該穩(wěn)住、留住。有的員工喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，要求更大的發(fā)展空間。對于這部分員工，隨著他們工作經(jīng)歷體驗積累和豐富，能夠提供更主要的崗位給他們。這樣，員工愿意長期為同一企業(yè)效勞。履行健康積極向上的用人策略，能者上，庸者下，只要放心、踏實地工作，就有美妙的前程，這樣，員工才會對企業(yè)有認同感和歸屬感。2.4建立科學(xué)、合理的賞罰制度如今的企業(yè)經(jīng)常面臨著這樣的問題：優(yōu)秀的人才很難留住，平凡的員工卻賴著不走。因而，建立適當?shù)墓膭顧C制，對吸引人才、留住人才和提升業(yè)績至關(guān)主要。許多公司都有自己的鼓勵機制，這些鼓勵通常是物質(zhì)鼓勵，如薪酬、獎金、股權(quán)等。良好的鼓勵機制關(guān)鍵在于公平，只要對企業(yè)久遠發(fā)展有奉獻的，就能夠獲得適當獎勵。例如，“華為公司〞由于建立起了良好的薪酬、股權(quán)鼓勵機制，所以吸引了大量的高素質(zhì)人才，單位員工迅速增長，2015年度銷售額達3900億元。當然，股權(quán)鼓勵并非老是有效的，十分是對部分能夠“吃老本〞的員工，增長股權(quán)已沒多大意義，容易產(chǎn)生懶人現(xiàn)象。除此之外，隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人們的生活水平逐步提升，人們已經(jīng)不僅僅知足物質(zhì)上的需求。因而，包含榮譽和權(quán)柄等在內(nèi)的精神鼓勵就愈發(fā)主要。物質(zhì)上的知足給人帶來的快樂是臨時的，而精神上、心理上的知足則往往給人更長時間的享受。氣可鼓，不可泄。對于有能力的員工，還能夠進行權(quán)柄獎勵，讓優(yōu)秀的員工更多地參與到公司的管理和政策的制訂上來。這些從一線發(fā)展起來的管理人員，上通中高層，下接地氣，因而能夠起到很好的紐帶作用，有助于提升公司的履行能力。當然，處分和淘汰機制對企業(yè)的健康發(fā)展也很主要。只要健全的獎勵和處分機制，才有好的人力資源管理。企業(yè)通過加強績效管理，深化企業(yè)績效考核體系，調(diào)發(fā)動工的工作積極性。通過建立公平、公正、公開的人才選聘機制，為人才創(chuàng)造良好的成長環(huán)境，促進企業(yè)的健康發(fā)展。2.5人力資源管理的制度化人力資源管理中積累的好經(jīng)歷體驗要用制度固定下來。這樣不只有利于員工之間、上下級之間的溝通與溝通，提升企業(yè)的工作效率，更有利于人事管理的規(guī)范化、透明化和標準化，吸引更多優(yōu)秀人才加盟。除此之外，人力資源管理的制度化還可使管理工作可連續(xù)化，不會由于管理層的人事變動而帶來很大的波動。當然，人力管理制度需根據(jù)實際情況進行修正和完善。2.6構(gòu)成鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)發(fā)展和吸引人才的基礎(chǔ)，也是企業(yè)可連續(xù)發(fā)展的精神動力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可改變員工的思想、精神，培育出共同的企業(yè)核心價值觀，可以使員工感到寬松和諧、有壓力也有動力，能夠獲得認同感和成就感。財富不能創(chuàng)造文化，文化卻能創(chuàng)造財富。要建設(shè)良好的企業(yè)文化，就要堅持以人為本，把理解人、尊敬人、關(guān)心人、依靠人、鼓勵人、發(fā)展人，作為優(yōu)秀企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點和歸宿。始終高度關(guān)注人在生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)過中的地位和作用，尊敬員工的價值，看重人的需求的多樣性，啟發(fā)人的自發(fā)性和能動性，進而營造有利于發(fā)揮員工創(chuàng)造能力的文化環(huán)境，最大限度地把人的創(chuàng)造力凝聚起來，把人的積極性調(diào)動起來，把人的創(chuàng)造性激發(fā)出來，培養(yǎng)員工自發(fā)獻身于企業(yè)的責任意識，使全體員工以主人翁的姿勢全身心地投入工作，使企業(yè)的目的變?yōu)槿w員工共同奮斗的目的，使員工始終做到與企業(yè)同呼吸、共命運、共榮辱。應(yīng)當指出，企業(yè)文化對企業(yè)的可連續(xù)發(fā)展有主要的影響。在這里，本文強調(diào)創(chuàng)新性的企業(yè)文化。企業(yè)是創(chuàng)新的主體。企業(yè)要想長期可連續(xù)發(fā)展，必需依靠創(chuàng)新，不斷開發(fā)出新產(chǎn)品，提升企業(yè)的競爭能力。山寨文化是沒有前途的企業(yè)文化。很難想象一個沒有創(chuàng)新思維的企業(yè)，能在科技日新月異的競爭中占得先機。廣闊員工是創(chuàng)新的承當者和履行人，在創(chuàng)新文化的熏陶下，容易構(gòu)成“萬眾創(chuàng)新〞的新場面，企業(yè)產(chǎn)品也就能夠不斷推陳出新，實現(xiàn)企業(yè)的可連續(xù)發(fā)展?！疤O果公司〞通過產(chǎn)品創(chuàng)新，給消費者帶來的全新的體驗和感受，也給企業(yè)帶來非常豐厚的利潤作為回報。而“華為公司〞每年都在研發(fā)上有很大的投入，產(chǎn)生了大量的專利和創(chuàng)新性產(chǎn)品，因而成為全球通信領(lǐng)域的排頭兵。恰是這樣一種創(chuàng)新文化，公司才得以健康發(fā)展。3結(jié)束語人力資源的管理是細致活，絕不是招來一批人，就能把事情做好的。在經(jīng)濟新常態(tài)下，適應(yīng)供應(yīng)側(cè)改革新要求下，通過科學(xué)合理的人力資源管理，將有助于提升企業(yè)的競爭力，在供應(yīng)側(cè)改革中覓得發(fā)展的機遇，使企業(yè)健康、可連續(xù)發(fā)展。謝詠秀第2篇：電力人力資源管理績效評價的優(yōu)化方法一、電力人力資源管理績效評價工作中存在的問題1.績效評價的標準缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致評價工作難度增大第一，評價標準過于單一，具有片面性。有的考評人員為圖考評省事，沒有采取多元化的考評標準，而是采取單一的標準。同時，考評標準沒有與不同的工作崗位相結(jié)合，缺乏針對性，采取統(tǒng)一標準，忽略了崗位的差別性，考評結(jié)果缺乏說服力。第二，對員工進行績效考核評價的標準與工作理論的聯(lián)絡(luò)性較差，評價的結(jié)果缺乏客觀性和合理性。第三，對電力人力資源績效進行管理考評時，重要以評價人員的主觀意志為轉(zhuǎn)移，而忽視了考評機制自己的可履行性，考評結(jié)果難免出現(xiàn)憑印象打分、憑人情打分的問題。2.不具備完善的績效評價標準在績效評價工作開展經(jīng)過中，完善的評價標準是績效評價工作質(zhì)量的根本保證。但是，在評價工作中，我們國家電力企業(yè)績效評價工作的開展沒有完善的評價機制，進而導(dǎo)致評價工作和員工的實際情況脫節(jié)。而且，在績效評級操作經(jīng)過中，沒有指定完善的制度落實力度等，進而嚴重影響了電力企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量。二、電力人力資源管理績效評價的優(yōu)化辦法1.電力企業(yè)績效評價體系模型構(gòu)建的考慮遵守分層分類原則。設(shè)計績效評價體系時首先要對所設(shè)計企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)有個全面的了解，指標體系的設(shè)計要條理清楚明晰、類別齊全，且每個指標都有互相作用、互相影響或互相穿插的內(nèi)容，要有獨立內(nèi)容、含義和界定。為保證目的體系的完好性，必需加強業(yè)務(wù)流程的關(guān)注，員工在從事本職工作時，不只要考慮本身的考核利益，也要從整體效益出發(fā)，進行全盤考慮。遵守一致性原則。績效指標體系的建立和考核經(jīng)過是全體員工向企業(yè)共同的目的努力的經(jīng)過。因而，必需首先明確企業(yè)總體目的和業(yè)務(wù)重點，再從組織最高層向各個部門和職位進行層層分解。2.合理利用績效評價結(jié)果一般，績效考核的結(jié)果的運用分為三種：〔1〕用于薪資的調(diào)整。對于績效不良的員工降低績效工資，對于績效優(yōu)良的員工提升績效工資，以具體表現(xiàn)出對其的鼓勵?！?〕用于分配培訓(xùn)需求。對績效考核的結(jié)果和一些主要的材料進行深切進入的研究，進而發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)能力與所在職位要求的差別，進而判定能否需要培訓(xùn)，以及需要哪方面的培訓(xùn)。〔3〕用于人事調(diào)整。對于一些績效成就連續(xù)優(yōu)良的員工，能夠考慮晉升。但那些成就連續(xù)不良的員工則要考慮降級或辭退。3.落實人崗匹配要求，加強員工培訓(xùn)〔1〕鼎力施行人才強企戰(zhàn)略，建立省市縣分級履責的集約化“大培訓(xùn)〞體系，構(gòu)成全員培訓(xùn)常態(tài)機制，認真開展員工職稱評定、技能鑒定和適崗能力評價，推進員工從“要我學(xué)〞到“我要學(xué)〞的深刻改變?！?〕以人崗匹配為基本原則，在傳統(tǒng)培訓(xùn)形式的基礎(chǔ)上，充足利用網(wǎng)絡(luò)大學(xué)等先進手段，有針對性地加強全員培訓(xùn)，完善員工能力素質(zhì)評價辦法，正確評價員工能力素質(zhì)現(xiàn)在狀況，針對問題和不足，有針對性提出解決辦法，不斷提升人崗匹配度，知足企業(yè)經(jīng)營管理和生產(chǎn)一線工作需要?！?〕加強人才培養(yǎng)開發(fā)，建立各類人員多元發(fā)展通道，加快員工職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)化、制度化建設(shè)；完成兼職培訓(xùn)師的換屆工作，建立完善兼職培訓(xùn)師培養(yǎng)方案并組織施行，鼓勵員工加入職稱評審和技能鑒定，積極培養(yǎng)“雙師〞型人才，完善員工能力素質(zhì)評價辦法，組織開展員工適崗能力評價促進各類人才脫穎而出、快速成長，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，為公司發(fā)展提供堅強可靠的人才保障。4.構(gòu)建完善人才選拔機制第一，及時對人才選拔的數(shù)量進行控制，根據(jù)電力企業(yè)的需求選擇適宜的人，能夠避免工作人員冗沉現(xiàn)象的出現(xiàn)，實現(xiàn)人力資源的合理配置。第二，根據(jù)實際情況制訂適宜的競爭機制，打破企業(yè)內(nèi)部員工后代壟斷現(xiàn)象，拓寬電力企業(yè)人才招收渠道，采取擇優(yōu)錄取的方式，選擇一些優(yōu)秀的專業(yè)人才，促進電力企業(yè)的連續(xù)發(fā)展。第三，保證人才引進機制的合理性，在人才引進工作中，保證各項工作的透明化，公平化，能力及時的將電力企業(yè)人數(shù)控制在合理范圍內(nèi)，實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源的合理配置。5.控制員工人數(shù)，規(guī)范電力企業(yè)人力資源管理制度控制員工數(shù)量是企業(yè)進行人力資源管理的主要內(nèi)容，決定著企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展。因而，要實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理績效評價的優(yōu)化，就必需嚴格控制員工招聘指標，根據(jù)企業(yè)的實際需求，制訂詳細的擇優(yōu)引入策略。同時，電力企業(yè)人才管理制度是電力企業(yè)人力資源管理績效評價的主要根據(jù)，只要制訂規(guī)范的制度能力從根本上對績效評價進行約束。6.重視工作分析，確?？冃е笜说暮侠硇砸皇羌毣ぷ鲘徫宦氊?，確保職責清楚，分工合理?？冃Ч芾碓u價在履行經(jīng)過中進行合理地量化與細化，克制操作的隨意性、主觀性，以提升評價結(jié)果的權(quán)威性、認可度。二是在進行綜合考評時，不僅考慮到崗位的等級，更應(yīng)該留意到不同崗位類其余特殊性，對不同工作崗位均采取與之對應(yīng)的標準施行考核評價，以加強考評的針對性。三、結(jié)束語總之，在實際管理工作中，不斷優(yōu)化電力人力資源績效評價的方法，重視工作分析，確?？冃е笜说暮侠硇?，加強績效考核評價，加強評價工作的實效性，充足發(fā)揮績效評價結(jié)果的作用，以確保績效評價的履行力，不斷提升績效評價水平。楊輝琴第3篇：試論加強績效管理在社區(qū)人力資源管理中的主要作用一、績效管理的內(nèi)涵及地位1.績效管理內(nèi)涵績效管理，是指各級管理者和員工為了到達組織目的共同參與的績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目的提升的連續(xù)循環(huán)經(jīng)過，績效管理的目的是連續(xù)提升個人、部門和組織的績效。2.績效管理的地位績效管理在整個人力資源管理中處于核心地位，有效的績效管理能夠極大的激發(fā)組織員工的工作積極性，提升員工的行動力和整個組織的運轉(zhuǎn)能力，促進組織良性發(fā)展。人力資源管理是實現(xiàn)社區(qū)管理的主要手段，幫助社區(qū)走上正規(guī)運轉(zhuǎn)軌道，建立符合社區(qū)發(fā)展以及社區(qū)工作秩序的科學(xué)績效管理至關(guān)主要。二、當下社區(qū)人力資源管理中績效管理存在的問題1.缺乏系統(tǒng)科學(xué)的績效管理制度社區(qū)進行系統(tǒng)完好的人力資源管理的發(fā)展歷程較短，人力資源的各個方面都還不健全，績效管理也不例外。人力資源管理多半只是對現(xiàn)有員工進行日?；墓芾恚鴽]有從組織本身出發(fā)，根據(jù)崗位出發(fā)，以績效管理制度制訂標準為根據(jù)來制訂組織科學(xué)發(fā)展的績效管理方案，這就從根本上阻礙了社區(qū)在績效管理方面的發(fā)展。2.缺乏績效管理觀念當下社區(qū)人力資源管理較為混亂，很多社區(qū)固然設(shè)立人力資源管理部門，但更多的是處理一些普遍的人力資源問題呀，對于一些核心問題例如：績效管理問題則缺乏專人進行嚴格的制訂與考核。觀念上的不足還會導(dǎo)致績效考核方案的施行力度不足，下發(fā)下去的績效考核方案沒有得到很好的落實，使人力資源績效管理形同虛設(shè)。3.績效考核與實際工作脫離當下社區(qū)績效考核大部分沒有落實到各個崗位之上，而是根據(jù)上級規(guī)定一刀切的對社區(qū)效勞人員進行統(tǒng)一的績效考核標準，缺乏靈敏性與崗位適應(yīng)性。這樣的話不能夠讓績效考核的作用在實際工作中得到很好的具體表現(xiàn)出。三、加強社區(qū)人力資源績效管理有效舉措1.強化績效考核組織機構(gòu)要想有效的實現(xiàn)社區(qū)績效考核，首先需要做到的就是加強社區(qū)人力資源績效管理。人力資源管理中的績效管理說到底是一個比較復(fù)雜的系統(tǒng)的工程，它需要考核標準的制訂者對社區(qū)組織內(nèi)各個崗位都有一定的認知，對崗位責任、崗位需求以及大眾需求都要有所了解，這樣在制訂社區(qū)績效考核標準的時候，才會符合本社區(qū)的工作要求，以及具有一定的靈活性，讓員工認識到考核的主要性與合理性。那么在實際的績效考核工作中，一定要構(gòu)成多級考核組織機構(gòu)，考核人員要從管理層、基層中綜合選拔，考核的內(nèi)容也要牽涉到社區(qū)工作的方方面面，不能單一的從某一個方面下手，要重視對社區(qū)效勞人員綜合素質(zhì)能力的考察。2.樹立正確的社區(qū)績效考核觀念社區(qū)作為非盈利性質(zhì)組織，具有一定的本身特點。所以在進行社區(qū)人力資源績效管理時，一定要充足利用社區(qū)組織的特點，樹立正確的社區(qū)績效考核觀念。這就需要做到，讓社區(qū)效勞人員充足認識到，績效考核不只是逛逛形式，給上級領(lǐng)導(dǎo)做樣子，而是要真正深切進入到每一位員工的工作崗位當中，深切進入到員工本身利益當中，這樣的話能力夠讓績效考核觀念浸透到每一位社區(qū)效勞人員當中，更好的實現(xiàn)人力資源管理。3.認真落實績效考核管理要求有了正確的社區(qū)績效考核觀念，制訂科學(xué)合理符合本社區(qū)組織發(fā)展的績效考核機制以后，下一步需要做到的就是貫徹落實績效考核要求。做到有獎有懲，獎罰清楚，讓社區(qū)效勞人員清楚地認識到績效考核管理制度以后，認真對待本崗位工作，端正對于績效考核的心態(tài)，努力完成就效考核的指標要求，讓他們在看到物質(zhì)獎勵的背后，績效考核的根本目的是鼓勵每位員工的工作熱情，加強社區(qū)效勞人員的愛崗敬業(yè)意識，配合人力資源管理部門認真完成考核要求。4.細分考核標準對于社區(qū)工作來說，大部分是要與大眾打交道，那么溝通和效勞態(tài)度在整個工作中就占了很大的比例，這就需要考核者在制訂績效考核標準時，一定要細分考核標準，把工作能力與工作態(tài)度綜合放到考核的內(nèi)容當中。如某員工績效考核結(jié)果長期不睬想，則通常有兩方面原因，其一是員工本身能力與素質(zhì)不足，另一方面則是員工的崗位分配欠妥，使員工的能力沒有得到充足的發(fā)揮，這也就造成了人力資源的浪費，細分考核標準能夠做到人力資源的合理配置，促進社區(qū)效勞的良性發(fā)展。四、結(jié)論績效考核作為人力資源管理的主要方面，在任何組織中都發(fā)揮著不可替代的作用。制訂合理科學(xué)可連續(xù)的績效考核標準制度，是加強社區(qū)人力資源管理效率的有效手段之一。它能夠幫助社區(qū)工作堅持充足的活力，約束每一位社區(qū)效勞人員的工作行為，鼓勵社區(qū)效勞人員的工作態(tài)度和工作熱情，構(gòu)成良好的工作氣氛。可以以提升員工的綜合素質(zhì)能力，不斷鼓勵社區(qū)效勞人員提升本身業(yè)務(wù)水平與素質(zhì)，積極向上的面對社區(qū)效勞工作。鄭秀輝第4篇；高校人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力培養(yǎng)研究社會對于創(chuàng)新型人才的需求隨著經(jīng)濟創(chuàng)新形式的不斷推進而日趨迫切。作為人才培養(yǎng)基地，高校必需承當學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的責任。人力資源管理專業(yè)是一個應(yīng)用性、實操性較強的專業(yè)，不只對學(xué)生的基礎(chǔ)知識水平有較高的要求，而且需要學(xué)生擁有理論能力和創(chuàng)新能力。因而，加強人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力的培養(yǎng)特別主要。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，通過電腦、智能手機等終端利用移動互聯(lián)網(wǎng)、局域網(wǎng)等渠道進行信息傳播的新媒體時代正以其無處不在的媒介形態(tài)和便捷的特性影響著人們?nèi)粘Ｉ畹姆椒矫婷?。怎樣合理運用新媒體技術(shù)改善高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量，提升教學(xué)效果，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力，值得討論。一、高校人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力不足的原因當下，高校人力資源管理專業(yè)人才存在創(chuàng)新能力不足的問題，究其原因，重要有下面兩個方面?！惨弧惩獠靠陀^原因1.課堂以講授為主，忽視發(fā)問和討論等教學(xué)手段。由于課時限制，老師為了盡可能多地教授知識，授課方式以老師講授為主。然而，人力資源管理屬于文科專業(yè)，不斷地傳授枯燥的理論知識難免令學(xué)生產(chǎn)生厭倦心理。缺少需要的問題導(dǎo)向式和案例導(dǎo)向式的授課方式，長期以講授為主的方式教授知識給學(xué)生，學(xué)生只能以有限的刻板記憶、上課筆記進行記錄，容易構(gòu)成思維惰性，晦氣于思維啟發(fā)與考慮能力的培養(yǎng)。2.老師信息化教學(xué)能力偏低，不能充足利用新媒體培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力。大多數(shù)老師很難承受移動網(wǎng)絡(luò)、智能手機、手機應(yīng)用等信息時代的產(chǎn)品，對于課堂“低頭族〞現(xiàn)象深惡痛絕。當前，最常見的老師使用的新媒體技術(shù)則是利用Powerpoint辦公軟件制造多媒體課件或利用電腦播放相關(guān)教學(xué)視頻。絕大多數(shù)老師沒有充足適應(yīng)新媒體時代的發(fā)展，不能充足利用新媒體技術(shù)優(yōu)化教學(xué)手段改善教學(xué)效果，進而影響對學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。3.以大班授課為主，不能充足為學(xué)生提供個性化指點。固然各大高校積極提倡小班教學(xué)，但師資不足、教學(xué)條件受限、老師小班化教學(xué)能力不足，制約了小班教學(xué)的順利實行。大班教學(xué)導(dǎo)致師生之間的課堂互動性差，老師難以對課堂進行有效的管理，難以根據(jù)每個學(xué)生的基礎(chǔ)和能力進行個性化輔導(dǎo)，而且積極性差的學(xué)生可能不會自動找教師討論心中的疑問。長此以往，既影響學(xué)生對于重要知識點的理解和把握，也影響學(xué)生自動考慮能力的培養(yǎng)。〔二〕內(nèi)在主觀原因1.缺少課前預(yù)習(xí)的良好習(xí)慣。由于大班教學(xué)和課堂講授為主的授課形式，老師很少增長課堂發(fā)問環(huán)節(jié)和討論環(huán)節(jié)，因而，很多大學(xué)生沒有課前預(yù)習(xí)的良好習(xí)慣。在課堂中，大學(xué)老師通常會著重對重難點知識點的講解，學(xué)生假如沒有課前預(yù)習(xí)，很難從總體上把握課堂中老師講解的所有知識點，以至一次課結(jié)束后，學(xué)生對重難點的理解和把握并不到位，更談不上在理解的基礎(chǔ)上考慮深條理的問題，晦氣于學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。2.缺少課中參與互動的積極性。一方面，人力資源管理專業(yè)的課程需要案例輔助教學(xué)，許多老師認真預(yù)備案例，希望通過案例討論加深學(xué)生對于知識點的理解和運用。文科類專業(yè)的魅力在于思維的碰撞，而這依靠于學(xué)生結(jié)合理論知識對案例中牽涉的問題進行討論。但在實際課堂中，學(xué)生自動參與互動討論的積極性極低，最常見的情況是老師點學(xué)生起來共享對案例理解，被點到的學(xué)生可能尚未構(gòu)成完好的思路，或者由于慌張而不能很好地組織語言回答。因而，在案例討論課中很難構(gòu)成良好的師生互動。另一方面，手機互聯(lián)網(wǎng)導(dǎo)致課堂“低頭族〞的產(chǎn)生，學(xué)生被互聯(lián)網(wǎng)上紛繁的信息吸引，頻頻低頭查看手機以至全程將留意力放在手機上。對于手機的過分依靠，也導(dǎo)致學(xué)生的精神不集中，參與課堂互動的積極性低。由于學(xué)生缺乏參與課堂互動的自動性，導(dǎo)致習(xí)慣性思維懶惰，晦氣于創(chuàng)新能力的開發(fā)。3.缺少課后舉一反三的自動性。人力資源管理專業(yè)學(xué)生將來需要面臨不同的環(huán)境、進入不同的企業(yè)、面對不同的員工，因而，在理論基礎(chǔ)扎實的前提下，人力資源管理專業(yè)學(xué)生需要有理論聯(lián)絡(luò)實際的創(chuàng)新能力，進而解決不同的問題。人力資源管理、薪酬管理和績效管理等人力資源管理的專業(yè)必修課程教學(xué)資料中有大量的案例，很少學(xué)生會在課后自動應(yīng)用在課堂上學(xué)到的理論知識來解決案例中的問題，缺少舉一反三的意識，進而課后欠缺對知識的穩(wěn)固和對創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。二、新媒體傳播的內(nèi)涵及優(yōu)勢新媒體是基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)字技術(shù)、等一系列技術(shù)發(fā)展的新一輪傳播革命，不僅改變了信息傳播的方式，也使得受眾的留意力從傳統(tǒng)的電視、廣播、報紙等傳統(tǒng)媒介向手機、電腦等數(shù)字媒體轉(zhuǎn)移，這都會引發(fā)傳播的一系列變化。恰是這種無處不在的媒介和便捷的特征使得新媒體逐步影響人們的生活。〔一〕新媒體傳播的內(nèi)涵新媒體傳播是基于新媒體，如數(shù)字雜志、數(shù)字報紙、數(shù)字廣播、手機短信、移動電視、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字電視、數(shù)字電影、觸摸媒體進行信息傳播的經(jīng)過?！捕承旅襟w傳播的優(yōu)勢新媒體傳播有下面四方面優(yōu)勢：其一，全傳播優(yōu)勢。新媒體傳播基于網(wǎng)絡(luò)，運用文字、圖片、聲音、圖像、影像等手段，對傳播內(nèi)容進行全方位多角度傳播。其二，雙向傳播優(yōu)勢。傳統(tǒng)媒體傳播是單向、線性、不可選擇的靜態(tài)傳播方式，這使得信息不具有流動性，而新媒體傳播是雙向的，傳統(tǒng)的信息發(fā)布者和受眾都變成發(fā)布者，高交互性有助于提升雙方的信息交換效率，實現(xiàn)信息的高效流通。其三，個性化傳播優(yōu)勢。新媒體傳播能夠根據(jù)受眾需求定制知足其使用的傳播策略和傳播方式，充足實現(xiàn)個性化傳播。其四，實時傳播優(yōu)勢。高速數(shù)字傳輸技術(shù)的發(fā)展使得新媒體能夠?qū)崿F(xiàn)實時傳播，技術(shù)的簡單便捷使得信息能夠在全球?qū)崿F(xiàn)實時傳播，施行傳播優(yōu)勢是任何傳統(tǒng)媒體無法比較的。三、基于新媒體傳播培養(yǎng)高校人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力的教學(xué)改革思路結(jié)合高校人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力不足的主客觀原因和新媒體傳播的優(yōu)勢，筆者以為培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的關(guān)鍵在于老師。老師本身的信息化教學(xué)能力偏低導(dǎo)致教學(xué)方式方法單一，無法有效地激發(fā)學(xué)生的預(yù)習(xí)、互動、運用的自動性。只要從根本上提升老師的信息素養(yǎng)，改善老師對于新媒體傳播的刻板負面印象，能力從根本上創(chuàng)新老師教學(xué)的方式方法，充足利用新媒體傳播的優(yōu)勢，順應(yīng)時代發(fā)展的潮水，迎合學(xué)生的行為習(xí)慣，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，進而為學(xué)生創(chuàng)造自動考慮、自動參與、自動應(yīng)用的時機，進而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。圖1是基于新媒體傳播培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的教學(xué)改革思路圖。四、新媒體傳播環(huán)境下培養(yǎng)高校人力資源管理專業(yè)人才創(chuàng)新能力的有效策略〔一〕看重提升老師的信息化教學(xué)能力老師信息化教學(xué)能力，是指高校老師能夠憑仗信息化教學(xué)媒體、教育資源和方法進行教與學(xué)的雙邊互動的能力。老師信息化教學(xué)能力包含三個維度：信息化教學(xué)意識、信息化教學(xué)知識、信息化教學(xué)行為。新媒體時代的到來要求高校老師從教育理念到教學(xué)方式進行全面革新，高校要給予政策和行動支持，舉辦提升老師信息化教學(xué)能力的相關(guān)培訓(xùn)，引導(dǎo)老師樹立信息化教學(xué)意識，提升信息化教學(xué)知識水平，熟悉信息化教學(xué)行為。從根本上改變老師尤其是中老年老師對新媒體傳播的刻板印象，增長課堂教學(xué)中信息化教學(xué)行為，迎合現(xiàn)代大學(xué)生的興趣，更好地吸引大學(xué)生留意力，巧妙運用信息化教學(xué)行為幫助學(xué)生培養(yǎng)創(chuàng)新能力?！捕吵渥憷眯旅襟w傳播手段改善教學(xué)效果1.利用QQ群輔助學(xué)生進行課前預(yù)習(xí)。老師建立課程QQ群，要求全部選課學(xué)生參加課程QQ群。人力資源管理專業(yè)是理論和實際結(jié)合嚴密的專業(yè)，對于偏向?qū)嵅俚恼n程或者章節(jié)，老師需要把相關(guān)案例文案或視頻放到群分享中，以案例為導(dǎo)向，讓學(xué)生根據(jù)教學(xué)材料知識初步考慮案例牽涉的問題，對于自己無法解決的問題則是在課堂上需要重點聽教師講解的內(nèi)容；對于偏向理論的課程或章節(jié)，以問題為導(dǎo)向，通過預(yù)習(xí)教學(xué)材料知識回答教師在群分享中提出的問題。課程QQ群能夠?qū)崿F(xiàn)老師和學(xué)生在課前的信息溝通，老師發(fā)布需要考慮的案例或問題，學(xué)生能夠在QQ大眾共享自己的想法或者提出自己的疑惑，老師通過瀏覽了解學(xué)生預(yù)習(xí)的情況。利用課程QQ群輔助學(xué)生課前預(yù)習(xí)的手段，不僅有助于學(xué)生課前初步了解教學(xué)材料知識，明確聽課重點，也有助于激發(fā)學(xué)生的集體考慮，促進社交化學(xué)習(xí)，激發(fā)思維火花的產(chǎn)生，進而培養(yǎng)其創(chuàng)新能力。2.利用微信輔助師生進行課堂互動。借助華中師范大學(xué)開發(fā)的微信公眾號——“微助教〞，由老師建立“我的課堂〞，獲得課堂代碼，學(xué)生使用學(xué)號注冊后，利用課堂代碼參加老師設(shè)置的課堂。“微助教〞有三大重要功能：考勤、答題、討論?？记诠δ埽豪蠋熼_啟簽到功能，不需要使用傳統(tǒng)的課堂點名來進行考勤，學(xué)生能夠用手機簽到，課后老師能夠從后臺下載考勤情況。答題功能：老師課前設(shè)置題庫，在上課經(jīng)過中，適時地開啟答題，推送題目到學(xué)生手機上，充足利用學(xué)生線上活潑踴躍的特點，避免線下平靜的場面。老師能夠通過后臺實時關(guān)注學(xué)生的答題情況，學(xué)生能否答題，正確與否都會顯示。對于老師而言，能夠充足利用答題功能了解學(xué)生參與情況和對知識的把握情況，有針對性地請學(xué)生進一步回答以下問題。對于學(xué)生而言，通過大屏幕能夠看到互相之間的答案:，促進互相之間的互助學(xué)習(xí)。討論功能：在案例討論課中，開啟討論功能，并將后臺投放到大屏幕上，學(xué)生能夠?qū)崟r發(fā)布對于案例的疑問和理解，鼓勵學(xué)生線上共享觀點，老師線下共享觀點。討論功能增長了師生互動和學(xué)生互動的有效性和興趣性，有利于社交化學(xué)習(xí)的實現(xiàn)，進而培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力。3.利用微博輔助學(xué)生進行課后運用。通過微博發(fā)布話題功能，發(fā)布與本次課程相關(guān)的人力資源管理案例，讓學(xué)生在微博上參與話題討論。在線上討論的經(jīng)過中，不僅參與線下學(xué)習(xí)課程的人力資源管理學(xué)生參與討論，線上的微博用戶可以以參與話題討論。由于人力資源管理問題屬于每個人都會面對的問題，因而不消擔憂話題討論的熱度，學(xué)生能夠運用自己在課堂學(xué)習(xí)的知識為話題參與者答疑，與話題參與者討論。充足運用網(wǎng)絡(luò)的無界限的特性，讓學(xué)生處于社會情境下運用課堂的知識考慮問題。綜上所述，人力資源管理專業(yè)存在其特殊性和復(fù)雜性，傳統(tǒng)的課堂教學(xué)形式和方法較為枯燥，無法有效地吸引學(xué)生的興趣、培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，進而很難培養(yǎng)社會需求的創(chuàng)新型人才。在新媒體傳播環(huán)境下，高校應(yīng)給予新媒體傳播鼎力推行教改舉措，為相關(guān)教改項目的有效落地提供制度保證和硬件保障。老師應(yīng)全面改變現(xiàn)有的教學(xué)思路和教學(xué)理念，充足利用新媒體傳播技術(shù)加強師生之間和學(xué)生之間的課前、課中、課后的混合互動，通過運用移動互聯(lián)網(wǎng)的高交互性特點，推進社交化學(xué)習(xí)，促進學(xué)生之間的相互幫助、相互學(xué)習(xí)、共同進步，為培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力奠定基礎(chǔ)。姜男第5篇：高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理誤區(qū)及改良策略一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)在狀況高新技術(shù)企業(yè)是將高新技術(shù)和科技創(chuàng)新融合創(chuàng)造出高端產(chǎn)品的企業(yè)，是一種知識密集型和技術(shù)密集型的經(jīng)濟實體[1]。隨著市場競爭的不斷加大，高新技術(shù)企業(yè)要想實現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展，必需將人力資源管理作為其實現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能夠說把握了人力資源就是把握了企業(yè)將來的成敗，因而高新技術(shù)企業(yè)必需看重科技人才的管理，利用正確的方式去開發(fā)和管理人才，使其發(fā)揮出最大價值，能力使高新技術(shù)企業(yè)永葆競爭力。然而，由于高新技術(shù)企業(yè)起步較晚，新階段對于人力資源管理的理念和人力資源管理戰(zhàn)略普遍比較缺乏，當前有些高新技術(shù)企業(yè)盲目效仿華為的人力管理形式，但大多企業(yè)卻只重形似，卻沒有領(lǐng)會本質(zhì)精神，管理水平低下，進而造成人力資源的浪費。二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的問題〔一〕管理效率低下的問題高新技術(shù)企業(yè)在員工招聘時，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，沒有充足對人崗的匹配性進行測試，盲目尋求高學(xué)歷，導(dǎo)致招聘的員工可能由于無法適應(yīng)工作任務(wù)而造成較高的流動率。同時，缺乏有效的鼓勵機制，高新技術(shù)企業(yè)的員工多為知識型員工，他們具有鮮明的價值觀，藐視行政權(quán)威，相比于物質(zhì)鼓勵，他們更在意的是高條理的精神層面的鼓勵，重視自我實現(xiàn)需要的知足，而高新技術(shù)企業(yè)并沒有充足考慮員工的需求，使員工不能充足實現(xiàn)自己的工作價值，進而缺乏工作動力，降低了他們的工作積極性、自動性和創(chuàng)造性。在培訓(xùn)方面，高新技術(shù)企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，使培訓(xùn)流于形式。在實際工作中，高新技術(shù)企業(yè)對員工的技術(shù)要求較高，他們的工作內(nèi)容多樣，變化性大，因而，需要提供多條理的員工培訓(xùn)?！捕澈鲆暺髽I(yè)文化的營造企業(yè)文化作為一種軟實力，具有很強的鼓勵功能，當員工認同企業(yè)文化的價值觀后，員工之間就會構(gòu)成宏大的向心力和凝聚力，進而樹立強烈的主人翁意識，此時對企業(yè)文化的認同感勝過任何的行政命令[2]。因而，員工對企業(yè)文化的認同與否直接決定企業(yè)的成敗。只要員工從內(nèi)心認同企業(yè)文化，才會產(chǎn)生高昂的情緒和發(fā)奮向上的工作熱情。高新技術(shù)企業(yè)為獲得更高層次的績效，使員工都有明確的壓力，拼命工作，而忽視了企業(yè)文化的營造，使員工之間缺乏有效的溝通，在一定情況下會激化矛盾?！踩橙肆Y源成本過高的問題高新技術(shù)企業(yè)在進行人員招聘時，有一種片面尋求高學(xué)歷的傾向。對于這種技術(shù)型的企業(yè)來說，尋求員工在知識、素質(zhì)方面的要求似乎是合理的，是由企業(yè)性質(zhì)決定的。但是，企業(yè)內(nèi)能否所有的員工都需要高學(xué)歷呢？而且在一定水平上，高學(xué)歷并不等同于高素質(zhì)。企業(yè)在為這些高學(xué)歷員工支付高薪的同時，卻沒有讓他們做發(fā)揮他們知識才華的事情，造成了人才的浪費。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，人才的囤積既是對人才資源的一種貯備，也是一種高成本的人力資源的浪費。招募優(yōu)秀的人才對于它們是一種投資，既有收益，也存在一定的風險，重要包含人力資源管理風險和經(jīng)營風險。人力資源管理風險重要具體表現(xiàn)出為公司對于招募進來的高質(zhì)量優(yōu)秀員工，無法為他們提供充足展現(xiàn)本身特長和能力的職位，管理難度增長；而經(jīng)營風險重要是這些優(yōu)秀員工被招聘進來之后，無法知足他們的自我實現(xiàn)需要，進而對公司產(chǎn)生不滿情緒，容易造成優(yōu)秀人才的流失。因而，對于高新技術(shù)企業(yè)來說，優(yōu)秀人才的高流動率，會對公司帶來負面的影響，使公司面臨經(jīng)營風險。三、高新技術(shù)企業(yè)完善人力資源管理的建議針對高新技術(shù)企業(yè)當前人力資源管理上存在的誤區(qū)，想要對其進行改變和完善，高新技術(shù)企業(yè)還需要很長的路要走。但是，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理體系必需要快速構(gòu)建，以便在將來的人才隊伍發(fā)展中有所改變，詳細建議如下：〔一〕提升高新技術(shù)企業(yè)的管理效率怎樣提升高新技術(shù)企業(yè)的管理效率，需要從下面幾個方面加以改良。首先，在員工招聘方面，高新技術(shù)企業(yè)對招聘工作沒有進行較為完善和充足的規(guī)劃，造成企業(yè)在人員招聘經(jīng)過中只重視高學(xué)歷人才的盲目性。因而，對于人力資源部門而言，要盡快進行職位分析，編制一份完善的職位說明書，明確各個崗位對員工的知識、技能和能力等方面的詳細要求。同時，需要對各部門主管進行管理方面的培訓(xùn)，使之對人力資源規(guī)劃做出較為精確的預(yù)測，提升招聘質(zhì)量，保證招聘到的員工都是有用的員工。其次，在員工培訓(xùn)方面，加大對各部門管理人員的培訓(xùn)。重視培訓(xùn)形式的靈敏多樣，重視與其他企業(yè)管理人員的溝通，開闊視眼，使他們在培訓(xùn)與溝通中認識到公司存在的問題，并致力于解決高新技術(shù)管理效率低下的問題。除此之外，高新技術(shù)企業(yè)不僅要看重對員工的培訓(xùn)，也要重視對他們進行繼續(xù)教育，避免使培訓(xùn)流于形式。最后，建立完善的人才輪崗培養(yǎng)體系。要及時開掘有潛質(zhì)的人才，及時對他們進行培訓(xùn)任職，通過公平的職位晉升方式讓他們得以在合適的工作崗位上創(chuàng)造價值，激發(fā)員工的工作積極性，進而提升整個企業(yè)的工作績效?！捕硨嵭幸匀藶楸镜墓芾砝砟罡咝录夹g(shù)企業(yè)的員工從管理者到員工都是充斥壓力的，在這種高壓狀況下，能夠使員工為到達標準而努力工作，進而產(chǎn)生高績效。但是不可否認的是，管理者和員工長期處于高壓狀況，會對他們的身心健康產(chǎn)生負面影響。因而，對員工實行柔性管理，使員工認同公司的價值觀，具有特別主要的意義。對于員工實行以人為本的管理理念。對于知識型員工而言，物質(zhì)鼓勵往往不是最好的鼓勵方式，他們更在意的是工作環(huán)境的舒坦和自我實現(xiàn)需要的知足。因而，在對他們進行管理時，不需要進行太多的制度上的束縛和制約，而是為他們提供舒坦的工作環(huán)境，為他們創(chuàng)造更多的自我實現(xiàn)時機，讓他們充足發(fā)揮個人潛力，有更大的時機尋求自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。只要這樣，能力更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造性，為公司帶來更大的效益，可以以使高新技術(shù)企業(yè)不斷進行企業(yè)文化的創(chuàng)新?！踩炒蛟霩RBP人才培養(yǎng)形式HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，人力資源管理人員若想在企業(yè)中發(fā)揮更為主要的作用，就需要從傳統(tǒng)事務(wù)性角色轉(zhuǎn)化為新型戰(zhàn)略合作性角色。在高新技術(shù)，人力資源管理者被寄予較高的期望，既要具備較高的專業(yè)素養(yǎng)，還要站在業(yè)部門的角度，為公司提供人性化的人力資源解決方案。高新技術(shù)企業(yè)能夠通過打造HRBP人才培養(yǎng)形式，使人力資源的各個模塊趨于合理和完善，強化對人力資源的管理，進而有效地解決公司人力資源管理的問題。在招聘方面，能夠?qū)崿F(xiàn)人崗匹配，避免造成人力資源的浪費，可以以降低高新技術(shù)企業(yè)的人力資源成本；在培訓(xùn)方面，通過提供在職與脫產(chǎn)培訓(xùn)，能夠加強對員工的繼續(xù)教育，加強培訓(xùn)的效果；在鼓勵方面，能夠通過對員工進行需求分析，了解員工的差別化需求，并在這里基礎(chǔ)上對員工進行鼓勵，充足調(diào)發(fā)動工的工作熱情；在績效考核方面，不能采取一刀切的做法，而是針對不同業(yè)務(wù)部門的員工，考核標準也要具體表現(xiàn)出差別性和針對性，加強績效考核的信度和效度。通過打造HRBP培養(yǎng)形式，能夠幫助高新技術(shù)企業(yè)極大地減少在人力資源管理方面存在的問題，實現(xiàn)公司的可連續(xù)發(fā)展。陳曉蹾等第6篇：小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)在狀況與對策一、小微企業(yè)的界定根據(jù)2011年6月18日工信部等四部門聯(lián)合發(fā)布的〔中小企業(yè)劃型標準規(guī)定〕，以批發(fā)業(yè)和零售業(yè)為例，批發(fā)業(yè)從業(yè)人員5人及以上且營業(yè)收入1000萬元及以上的為小型企業(yè)，從業(yè)人員5人下面或營業(yè)收入1000萬元下面的為微型企業(yè)。零售