企業(yè)經營管理中企業(yè)文化的應用論文（共2篇）

企業(yè)經營管理中企業(yè)文化的應用論文〔共2篇〕第1篇：分析企業(yè)文化與企業(yè)競爭力的測量是指在企業(yè)中構成一種全員分享的信仰、價值和行為原則。理論表示清楚，企業(yè)文化建設能夠使企業(yè)更好地適應市場競爭環(huán)境的變化，能夠更好地幫助中國企業(yè)施行變更，總之，企業(yè)文化對企業(yè)來說，是不可或缺的。而企業(yè)競爭力是指企業(yè)設計生產和銷售產品與勞務的能力，產品和勞務的價格與非價格的質量與性能，在市場環(huán)境中相對于競爭對手所具有的吸引力和謀求并堅持最大收益的能力。企業(yè)能否有競爭力直接關系到企業(yè)的生存與發(fā)展，那么，企業(yè)文化能否影響企業(yè)的競爭力呢？假如能，企業(yè)文化又是怎樣影響企業(yè)競爭力的呢？一、研究設計本次研究重要分成兩個部分，一部分是借鑒國外學者設計的關于企業(yè)文化測量量表，從新設計合適中國企業(yè)文化測量的量表，在進行問卷調查采集到大量數據后，通過對數據的分析提煉出企業(yè)文化的維度；另一部分是在參考企業(yè)競爭力相關文獻的基礎上，確定企業(yè)競爭力測量變量，設計調盤問卷，通過問卷調查確定企業(yè)競爭力。最后研究企業(yè)競爭力與企業(yè)文化維度之間的關系，最終確定企業(yè)文化提升企業(yè)競爭力的機理。本研究在量表的基礎上設計了調盤問卷，總共向22家企業(yè)發(fā)放了260份，回收253份，有效問卷250份。1.企業(yè)文化測量設計本研究采取企業(yè)文化測量量表，量表設計重要是借鑒了奎因(Quinn)和卡邁隆(Cameron)的組織文化評價量表以及德尼森(Denison)的組織文化問卷，與此同時，考慮到中國企業(yè)文化特征與國外企業(yè)文化特征的差別性，在設計量表前對5個企業(yè)進行了深切進入而細致的訪談，并參考了大量國內學者關于中國企業(yè)文化方面的研究結果，在這里基礎上，我們組織了屢次小組溝通與討論，最終確定了有中國特點的企業(yè)文化測量量表，該量表有56個測量變量(詳見表1)。本研究米用七級量表。2.企業(yè)競爭力測量設計當前，關于企業(yè)競爭力的測評方法有許多，本研究重要采取因子分析法。為此，我們在調查研究的基礎上設計了企業(yè)競爭力的10個測量變量：市場份額，重要反映被調查企業(yè)核心產品在國內市場上的市場占領率；平均銷售増長率，重要反映被調查企業(yè)近期三年的銷售増長情況；平均利潤率，重要反映被調查企業(yè)近期三年的平均利潤狀態(tài)；新產品數量，重要反映被調查企業(yè)向市場推出的新產品〔或效勞)情況；新増市場數量，重要反映被調查企業(yè)新増(新拓展〕的市場數量；員工滿意度，重要反映被調查企業(yè)員工對企業(yè)的滿意水平；客戶滿意度，重要反映被調查企業(yè)客戶對企業(yè)的滿意水平；員工離開職位率，重要反映被調查企業(yè)員工的離開職位情況；能耗，重要反映被調查企業(yè)能源消耗狀態(tài)；工作投入度，重要反映被調查企業(yè)員工的工作投入度。二、企業(yè)文化與企業(yè)競爭力的測量1.企業(yè)文化的測量本研究重要采取主成分因子分析法對調盤問卷所采集的關于企業(yè)文化的數據進行了處理，分析結果表示清楚，企業(yè)文化重要由8個維度構成。(1)合作與共享。因維度1對同事競爭壓力、參與團隊工作積極性、共享信息、工作妥協性、達成一致、信任同事等變量的負荷系數分別為0.533、0.532、0.73、0.63、0.628、0.531，負荷系數都比較大，故將維度1命名為合作與共享，其重要反映企業(yè)員工參與團隊工作的積極性和企業(yè)內部員工共享信息的可能性及企業(yè)能否提倡團隊合作精神。(2)企業(yè)社會意識。因維度2對提倡節(jié)省、遵照法律、社會效益、真誠實在經營、環(huán)境保衛(wèi)、明辨事非、關注慈善、配合國家政策等變量的負荷系數分別為0.63、0.627、0.633、0.736、0.528、0.511、0.557、.619，負荷系數都比較大，故將維度2命名為企業(yè)社會意識，重要反映企業(yè)承當社會責任的意愿與行為。(3)創(chuàng)新。因維度3對傳統氣氛、創(chuàng)新氣氛、新觀念、創(chuàng)新結果、企業(yè)專利、創(chuàng)新制度、領導傳統、尊敬傳統等變量的負荷系數分別為0.7、0.611、0.522、0.614、0.542、0.513、0.599、0.679，負荷系數都比較大，故將維度3命名為創(chuàng)新，重要反映企業(yè)的創(chuàng)新氣氛及創(chuàng)新制度建設等。(4)規(guī)章制度。因維度4對規(guī)章制度、制度施行、崗位考核、賞罰淘汰、處理懲罰規(guī)定等變量的負荷系數分別為0.571、0.591、0.607、0.574、0.674，負荷系數都比較大，故將維度4命名為規(guī)章制度，重要反映企業(yè)管理方面的規(guī)范性。(5)歸屬感。因維度5對工作積極水平、了解公司價值觀、責任認可、遵照制度、培訓愿望等變量的負荷系數分別為0.6、0.598、0.706、0.575、0.676，負荷系數都比較大，故將維度5命名為歸屬感，重要反映企業(yè)員工對企業(yè)各方面的認同度與歸屬感。(6)企業(yè)戰(zhàn)略。因維度6對了解公司責任、強調價值觀、了解戰(zhàn)略、企業(yè)愿景等變量的負荷系數分別為0.781、0.553、0.628、0.523，負荷系數都比較大，故將維度6命名為企業(yè)戰(zhàn)略，重要反映企業(yè)的責任、愿景與戰(zhàn)略制訂與施行狀態(tài)。(7)以員工為中心。因維度7對工作環(huán)境、培訓時機、員工學習、和諧、員工意見采用、升職時機、休假時機、員工福利、愉快工作等變量的負荷系數分別為0.681、0.706、0.673、0.708、0.583、0.581、0.586、0.773、0.656，負荷系數都比較大，故將維度7命名為以員工為中心，重要反映企業(yè)對員工的關心與支持水平。(8)以客戶為中心。因維度8對能否尊敬關心顧客，包含顧客滿意、產品質量、了解市場變化、了解顧客需求等變量的負荷系數分別為0.714、0.681、0.566、0.662，負荷系數都比較大，故將維度8命名為以客戶為中心，重要反映企業(yè)的行為能否以顧客為中心。為了更進一步說明本研究的可信性，本研究還對確定的8個維度作了信度分析，結果如表2所示，48個項目的信度系數為0.7134，信度比較高，說明本研究所設計的問卷具有較高的可靠性，能夠反映被調查企業(yè)的文化現在狀況；8個維度的信度系數也都比較高，說明這8個維度能夠很好地反映中國企業(yè)文化的特征。在對調盤問卷的數據進行因子分析得到企業(yè)文化維度的同時，也得到了8個維度的因子得分信息表，這為下一步分析企業(yè)文化與企業(yè)競爭力的關系打下了基礎。3.企業(yè)競爭力的測量本研究的企業(yè)競爭力測量也采取主成分因子分析法，在因子分析之前，我們首先進行了KMO值和Bartlett球型值檢驗，KMO檢驗值為0.837，表示清楚變量存在潛在因子構造，數據合適作因子分析。而且Bartletts球形檢驗的顯著性?g.)水平值為0，小于0.05，到達顯著水平，可知各變量的獨立性假設不成立，存在相關性，合適作因子分析。維度1對10個測量變量的負荷系數的絕對值都比較大，說明維度1對這10個變量的解釋性較好，根據10個測量變量的內容，我們將維度1命名為企業(yè)競爭力，并得到了企業(yè)競爭力的因子得分信息。三、企業(yè)文化提升企業(yè)競爭力的機理為了研究企業(yè)文化怎樣提升企業(yè)競爭力，本文運用多元線性回歸方法進行了分析。由于因子分析后所構成的維度得分信息能夠很好地概括各測量變量的信息，所以在回歸分析中，因變量的數據來自于企業(yè)競爭力測量時，進行因子分析后所構成的企業(yè)競爭力維度的因子得分；自變量是企業(yè)文化測量的8個維度，數據也是來自于因子分析后所構成的因子得分。本研究的回歸分析采取的是Enter強行進入法，即選擇的自變量全部進入回歸模型。其顯著性概率值小于0.001，回絕總體回歸系數均為0的原假設，因而，所建立的回歸方程應該包含這8個自變量。由此我們能夠得到回歸系數分析表4。是進行回歸分析所得到的回歸系數以及偏回歸系數為0的假設檢驗的顯著性水平值。從表中能夠看出，合作與共享、企業(yè)社會意識、創(chuàng)新、規(guī)章制度、歸屬感、企業(yè)戰(zhàn)略等變量的顯著性水平值均小于0.001，說明在回歸方程中這些變量的顯著性較高，而以員工為中心、以客戶為中心等變量的顯著性水平值均大于0.001，說明其在回歸方程中不具有顯著性。測試值一欄是對標準化后的回歸系數，從各變量回歸系數的取值中能夠看出，合作與共享的系數(0.573)最高，說明企業(yè)文化構成中，合作與共享維度對企業(yè)競爭力的影響較大，因而，在建設企業(yè)文化時，應首先投入大量的資源引導員工樹立合作與共享的團隊意識；其次是創(chuàng)新維度，回歸系數為0.382，說明企業(yè)應培養(yǎng)創(chuàng)新的企業(yè)文化，建立鼓勵創(chuàng)新制度并不斷開發(fā)新產品、開拓新市場；第二是規(guī)章制度，回歸系數為0.213，說明在企業(yè)文化建設中，通過規(guī)范管理，建立合理的規(guī)章制度，能夠提升企業(yè)的競爭力；第四是歸屬感，回歸系數為0.124，說明在企業(yè)文化建設中，應從各方面培養(yǎng)員工的歸屬感，以提升企業(yè)的競爭力；第五、第六分別是變量以員工為中心和以客戶為中心，但其在回歸方程中不顯著，說明其對企業(yè)競爭力的提升無顯著影響；第七是企業(yè)社會意識，回歸系數為0.077，說明企業(yè)文化中的企業(yè)社會意識能夠提升企業(yè)競爭力；第八是企業(yè)戰(zhàn)略，回歸系數為0.075，說明企業(yè)文化中的企業(yè)責任、企業(yè)愿景等與企業(yè)戰(zhàn)略相關的內容能夠提升企業(yè)競爭力。四、結束語通過以上分析發(fā)現，在企業(yè)文化的8個構成維度中，合作與共享、企業(yè)社會意識、創(chuàng)新、規(guī)章制度、歸屬感、企業(yè)戰(zhàn)略等維度能夠提升企業(yè)的競爭力。在建設企業(yè)文化時，能夠根據回歸系數的大小，確定企業(yè)文化不同維度建設時的資源投入量，即回歸系數大的維度，資源投入量能夠多些，由于其對企業(yè)競爭力的影響較大，而回歸系數小的維度，資源投入量能夠少些，由于其對企業(yè)競爭力的影響較小。本研究運用實證研究較好地分析了企業(yè)文化提升企業(yè)競爭力的機理，但由于企業(yè)文化與企業(yè)競爭力的構成變量較難定量，所以本研究的結論仍有待進一步的理論檢驗，這是本研究下一步的重點工作，即選擇一企業(yè)文化比較軟弱的企業(yè)，運用本研究的結論，幫助其建立企業(yè)文化，以進一步檢驗。陳向軍(湖北經濟學院信息管理學院，湖北武漢430205)第2篇：企業(yè)文化在企業(yè)經營管理中的主要性面對全球化的競爭壓力，怎樣讓企業(yè)永遠堅持競爭優(yōu)勢，成為現代企業(yè)經營管理的一浩劫題。Barney以為，企業(yè)文化作為一種主要的無形資源，能夠帶來持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化固然不能直接創(chuàng)造經濟效益，但是它能通過對員工潛移默化的浸透，影響生產、銷售和市場，進而影響組織的效益。美國學者Denison致力于企業(yè)文化研究20多年，力求尋找一個全球普適的企業(yè)文化模型。1995年Denison及其合作者開發(fā)出企業(yè)文化特質測量量表，并發(fā)表了企業(yè)文化特質模型，Denison在美國進行了案例與大樣本實證之后，他本人及其他學者又分別在俄羅斯、巴西、澳大利亞、印度等國進行研究，并依此建立了龐大的數據庫。為了不斷補充這個數據庫，許多學者投身Denison企業(yè)文化模型的研究之中。一、文獻綜述1.研究概述。大部分學者都以為，進行企業(yè)文化與組織績效關系研究需要一套完好的理論體系，包含相關的概力的實證研究。于是許多學者都涉獵到企業(yè)文化與組織績效關系的研究，并不斷推動著研究向前發(fā)展。r根據15個國家15種行業(yè)的統計調查發(fā)現，企業(yè)文化與財政績效顯著相關；Kravetz證明了組織假如重視對員工參與性、自立性和創(chuàng)造性的培養(yǎng)，會給組織帶來高績效。Deshpande等通過跨文化研究證明了市場導向、組織文化和績效之間存在著關系。Sadri和Lees在2001年得出結論：積極的企業(yè)文化能夠促成企業(yè)成為行業(yè)領先者，消極績效變量略有不同。二、研究設計1.研究假設。目的戰(zhàn)略或策略改變n的系列研究。Denison長期致力于企業(yè)文化前在中國還沒有學者的研究，早在1984年他通過案例研究以為文化的參與性對企業(yè)文化與組織績與組織績效親密相關，1990年，他又進一步得出結論以為效之間的關系與企業(yè)文化價值的強度和廣度有關。1995年，Denison基于之前在企業(yè)文化領域的研究，在學者進行Denison企業(yè)文化模型的研究。ic\PeopleExpress\DetroitEdison\ProcterGamble\TexasCommerceBancshares)運用扎根理論進行沫入研究。他提出了Denison企業(yè)文化特質模型的假設，以為企業(yè)文化的四個特質參與性〔Involvement)、一致性〔Consistency)、適應性〔Adaptability)和責任〔Mission)分別與組織績效正相關。得出上述假設之后，Denison又對其進行了驗證，開發(fā)出一套問卷對美國的764個組織的高層經理進行調研，證明了四種企業(yè)文化特質的存在，并分別與公司的某些績效指標(如全面績效、市場份額、銷售增加量、收益率、員工滿意度、產品和效勞質量，以及新產品的研發(fā)〕存在明顯的相關關系，不同的文化特質能夠預測不同的績效指標。Denison于1995年發(fā)布了這項研究結果，并希望能夠尋找到一個企業(yè)文化領域的普適性理論來指點企業(yè)的本土運作及跨國運作。Denison的這一想法得到了許多學者的支持，自此之后，Denison本人及各國的相關領域學者不斷對Denison的模型進行完善，并在不同國家進行驗證研究，以期模型能夠指點更多企業(yè)的理論活動。由于篇幅有限本文選擇該模型在俄羅斯和在印度的研究進行說明。研究。結果表示清楚：問卷分析顯示Denison的企業(yè)文化特質模型基本上能夠用來測量俄羅斯企業(yè)文化，企業(yè)文化特質與組織績效存在相關關系，但關系強度與在美國情境下略有不同。2007年，Nazir和Lone開始在印度研究Denison企業(yè)文化特質模型的適用性，他們調查了212位在印度企業(yè)工作的員工，結果也發(fā)現，企業(yè)文化特質與組織績效變量存在相關相系，與在其他國家相比，與企業(yè)文化特質相關的以本文試圖彌補這一空白，旨在驗證Denison企業(yè)文化模型在中國的適用情況。因而提出本文的假設，在中國情境下，企業(yè)文化的四個特質〔參與性、一致性、適用性和責任〕與組織績效變量存在正相關關系。2.研究方法。本文采取Denison在俄羅斯進行研究時的OCQ量表，使用里克特7級評分法進行大樣本研究。由于問卷設計問題許多，本文首先對企業(yè)文化量表使用主成分〔PrincipalComponents)分析法進行因子分析，利用分析出的因子進行假設檢驗等數據分析。量表的翻譯工作對后期的結果有很大影響，所以本研究對這一環(huán)節(jié)非常慎重，采取了多種方法避免因量表翻譯欠妥給被訪者帶來誤解而構成的誤差。首先，本研究采取兩人背對背翻譯選定的初始問卷，然后再面對面逐條進行討論、修改；然后，將翻譯好的問卷發(fā)送給另一位朋友，請他翻譯成英文，然后在與原英文進行對照，如此反復修改完善；最后，在項目組的會議上進一步征求項目組教師同學的意見和建議，進而構成企業(yè)文化問卷的測試問卷。本次調查采取方便式抽樣，重要是通過作者本人及項目組其他成員自動聯絡企業(yè)的相關負責人，并發(fā)放問卷。從問卷的問收情況看，共發(fā)放問卷300份，回收187份，有效問卷163份，回收率62.3%c，有效率54.3%c。共有126人表示對本研究結論感興趣，希望作者做出相應的反應并留下了聯絡方式。由此能夠判定，總共有76.8%的有效問卷填寫者對此研究領域感興趣，這意味著，可能因自愿性較低所帶來的問卷結果偏差問題得到了較好的防備。比照條目鑒別能力的檢驗，本文采取“臨界比率CR值〕法，經過檢驗，所有條目的CR值都到達了顯著性水平，通過了鑒別能力檢驗。問卷的描繪敘述性統計，其中78%的企業(yè)成立8年以上，48.5%c的企業(yè)為500人以上的大型企業(yè)，71.2%c的企業(yè)為制作業(yè)企業(yè)。三、數據分析根據問卷設置情況，本文逐條對條目進行企業(yè)文化特質分析，即對每個維度單獨進行因子分析進而得到該企業(yè)文化特質維度。對于組織績效變量，為了便于進行比照研究，本文選擇了該模型在美國、俄羅斯和印度進行研究時使用的共同變量，包含盈利性、質量、銷售增加率、員工滿意度和總體績效。組織績效變量的收集情況1。1.相關分析。用相關分析法來討論企業(yè)文化特質與組織績效指標的相關性，并以此決定是哪些變量更合適做回歸分析。四個企業(yè)文化特質與所有選定的組織績效變量存在相關關系。2.回歸分析。本文將企業(yè)文化特質與組織績效的標準化回歸關系歸納。大部分控制變量與組織績效不存在相關關系，但被訪者職位與盈利性、質量、銷售增加率及全面績效都存在顯著相關關系，行業(yè)對員工滿意度產生影響。從全模型角度看，所有模型的F值都是顯著的，因而能夠以為企業(yè)文化與組織績效變量存在相關關系的假設是成立的。但值得留意的是，在樣本中，并沒有企業(yè)文化特質與銷售增加率存在顯著相關相系，在這組回歸關系中F值的顯著是由被訪者職位決定的，因而，本文以為，在中國情境下，企業(yè)文化的四個特質與銷售增加率不存在相關關系。在中國情境下，同樣得到了不同的企業(yè)文化特質與不同的組織績效變量相關的結論，其中參與性與質量和員工滿意度顯著正相關；一致性與盈利性顯著負相關；適應性與盈利性、全面績效顯著正相關；責任與質量和員工滿意度顯著正相關。3.與其它國家的比照。為了更清楚地分析中國情境下，企業(yè)文化與組織績效變量的關系，本研究該研究結果與模型在其他國家和地區(qū)的研究進行了比照研究。為了便于研究，本文將企業(yè)文化與組織績效分別編號，將企業(yè)文化四個十分編號為abcd，將組織績效變量分別編號為12345，假如企業(yè)文化特質與組織績效變量存在相關關系，則二者能夠組合為一組，正負相關還是那樣用正負號表示。例如2c，表示適應性與質量存在顯著正相關關系，根據以上規(guī)則，歸納。由于印度的數據統計口徑與另外三個國家不同，不合適進行合并處理，因而，在本文接下來的研究中，只以中國、美國、俄羅斯三國數據為例。三個國家的企業(yè)文化特質與組織績效關系存在很大的差別。在三個國家中，參與性都與員工滿意度顯著正相關；除此之外，中國與俄羅斯的情況一樣的非常多，有4組；中國與美國的情況一樣的有1組；具有中國特點的相關關系當前僅有一組。4.分析與討論。本文重要結合美國和俄羅斯的實證情況對中國的實證結果進行分析與討論。首先，在三個國家中，參與性都與員工滿意度顯著正相關。員工滿意度是員工的一種感悟，員工更多的參與到公司的和生產運營中，能夠使員工感遭到自己對公司的主要性，使其覺得公司在不斷的關注自己的表現和生活，因而員工滿意度會更高層次。這一結論無論是在美國、俄羅斯還是在中國都是一樣的，說明其具有普適性。第二，在中國情境下，參與性與質量顯著正相關，適應性與盈利性和全面績效顯著正相關，責任與員工滿意度顯著正相關，這一系列結論與該模型在俄羅斯進行的研究結果一樣。本文以為，這是由于俄羅斯與中國的社會背景存在類似之處，都經過社會革命，都走社會道路。員工的參與性表現為對公司的關注和關心，在社會背景下全民所有制的觀念已經深切進入人心，不管企業(yè)性質怎樣，公司只要加強企業(yè)文化的“參與性〞地位，很容易培養(yǎng)出員工“以廠為家〞的理念，進而使員工更多的關注公司的運營，尤其是作為面向消費者關系公司成敗的產品質量。但是這一點很難在資本主義國家培養(yǎng)，由于在這些國家企業(yè)與員工就是簡單的雇傭與被雇用的關系。也就是由于不同社會背景下員工理念的不同，責任對組織績效的影響也不同，在中國和俄羅斯，企業(yè)加強員工的責任感，能夠很大水平上提升員工滿意度，由于這能夠讓員工感到自己的“主人翁，，地位。但在美國，員工更多的關注自己的福利和待遇，公司的責任能夠提升盈利性、質度。無論是俄羅斯還是中國，都經歷過計劃經濟時代，因而大部分企業(yè)的適應能力遠低于美國企業(yè)。在中國和俄羅斯運營的企業(yè)由于歷史的因素，在運營經過中更多的關注企業(yè)內外部的變化，并對其加以深切進入分析，根據上下游供給商的蒙受能力及成本做出能否該采用辦法的決定，因而適應性與盈利性和全面績效正相關；而在美國，適應性與盈利性負相關，可能是由于大部分美國的企業(yè)的反應速度比較快，高適應性的公司會對內外部的變化不斷地做出反應，增長了企業(yè)的運營成本，進而降低了企業(yè)的盈利水平。第三，在中國情境下，責任與盈利性顯著正相關，這一結論與在美國的結論一致。事實上，前文已經對該結論進行了部分解釋。責任重要是給員工一個美妙的發(fā)展愿景。在西