關于薪酬設計方案范文錦集8篇

第頁關于薪酬設計方案范文錦集8篇薪酬設計方案篇1

一、合理設計薪酬水平；

1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：

1.1.1調查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特殊是要調查與本企業(yè)營銷模式相同或相像的同行銷售人員的平均薪酬水平；

1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬狀況；

1.1.3調查區(qū)域間薪酬水平差異狀況；

1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析探討其優(yōu)點和缺點；

1.1.5了解本企業(yè)發(fā)呈現(xiàn)狀及規(guī)劃，特殊要了解財務編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的看法和建議；

1.1.6調查了解本企業(yè)銷售人員對當前薪酬制度的滿足度狀況，及對將來薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬調查之后，再設計銷售人員的薪酬水平。

1.2.1做到內(nèi)部公允和外部公允。內(nèi)部公允主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距；

1.2.2外部公允就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。

二、合理設計薪酬結構；

2.1制定薪酬結構的策略。

銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。

2.2，明確薪酬結構的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。

三、制定考核與激勵機制。

3.1優(yōu)化績效考核制度：

3.1.1以業(yè)績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公允公正；

3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；

3.1.3合理安排KPI指標的權重，全部的KPI指標中業(yè)務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數(shù)量、回款等；

3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補，找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源，探究出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售安排有效執(zhí)行；

3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。

3.2善用薪酬激勵：

3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；

3.2.3做好內(nèi)部激勵，幫助員工成長，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進步。

薪酬設計方案篇2

一、體系說明

本企業(yè)績效與薪酬體系設計是按職位劃分的，涉及10個職位分別為財務處長、秘書、數(shù)據(jù)處理科科長、會計科科長、計算機操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員?？冃c薪酬體系設計將以以上10個職位來進行等級分類、工資標準和績效考核。

二、職務技能要求

1、財務處長：會計原理與實踐的學問;預算制定、行政管理及投資實踐方面的學問;明白國家及地方有關詳細會計情景的法律與法規(guī)的運用;具備建立、保持、分析和修正財務記錄的實力;監(jiān)控領導下屬職員的實力

2、秘書：駕馭檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設備的學問，函電和報告撰寫的學問;正確運用語法修辭學問及一般統(tǒng)計與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確推斷，擬定函電;駕馭快速記憶與聽寫技巧;嫻熟打字的實力;監(jiān)督指導助理秘書的實力3、數(shù)據(jù)處理科科長：駕馭程序規(guī)劃與分析的原理與技術;編碼操作、機器程序、設備運轉與修理的原理與技術學問;會計原理、統(tǒng)計方法、符號邏輯及監(jiān)控技術與方法的學問;能對困難程序及加工中心進行分析

4、會計科科長：駕馭復式簿記記法及其實踐的學問;辦公室管理實踐與學問制備財務報表的實力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的實力;能監(jiān)督領導其他會計與辦公室人員

5、計算機操作員：駕馭電子計算機系統(tǒng)及其有關專用輸入和輸出裝置的學問;能操作多種數(shù)據(jù)設備;能監(jiān)控困難的計算機并實行正確行動訂正機器的問題;能遵守書面指令;能進行算術運算并校核報告及報告格式的正誤

6、數(shù)據(jù)記錄員：具備鍵盤輸入數(shù)據(jù)的實力;能完成常規(guī)辦公室職員工作;能遵守口頭書面吩咐

7、會計師：具備會計原理、會計實踐做法與程序的學問;能設計和建立適當會計方法、報表與程序;能與他人溝通溝通會計信息

8、高級賬目員：應駕馭財務簿記工作中運用的方法與詞匯的學問;能快速而精確地把財務信息登賬并進行算術運算;能制備和檢查財務報表、工資單、發(fā)票與報告

9、初級賬目員：要駕馭財務簿記方法與程序的學問;辦公室一般工作方法與實踐的學問;能給財務數(shù)據(jù)登賬并快速精確地進行算術運算;能操作辦公用機器并學會操作簿記機器;能遵守口頭和書面吩咐

10、打字員：駕馭基本的算術與語言正確運用的學問;能完成日常辦公室工作;能遵守上級的口頭與書面指示;具有肯定的打字速度

三、職位分類

管理類包括財務處長、數(shù)據(jù)處理科科長、會計科科長技術類包括計算機操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員

財務類包括高級賬目員、初級賬目員、會計師

四、薪酬構成

薪酬總額是由固定工資總額、浮動工資總額和附加工資總額構成的，如下圖——基本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等)

薪酬總額浮動工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當前的崗位性質)獎金(與公司對其考核結果和公司年度經(jīng)營狀況掛鉤)

國家規(guī)定福利(由員工薪點數(shù)和固定薪點值確定)

企業(yè)補充福利(由員工的年齡、工齡和薪點數(shù)確定)附加工資總額自助福利(由員工的薪點數(shù)和績效確定)補貼及納稅

(預定范圍內(nèi)由企業(yè)擔當，超出范圍的由員工個人擔當)

(一)、固定工資

固定工資是薪酬結構中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設定的，主要為崗位工資、技術工資。

固定工資=基本工資+學歷職稱工資+工齡工資+等級工資固定工資作為以下項目的計算基數(shù)：

1、加班津貼的計算基數(shù);2、各種假別工資的計算基數(shù);3、外派受訓人員薪酬計算基數(shù);4、其他薪酬基數(shù)。

(二)績效工資

績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現(xiàn)當期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。

績效工資=個人考核系數(shù)X職位績效基數(shù)

(三)、崗位工資

崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價值和員工的閱歷積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。

月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，依據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受實力、結合行業(yè)市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過崗位薪酬基數(shù)的調整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調整)

(四)獎金

獎金是薪酬結構中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值嘉獎，包括年終獎和特別貢獻獎。

年終獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設立的獎項，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現(xiàn)。

個人年終獎=個人全年績效工資總額X個人年度考核平均系數(shù)

特別貢獻獎是指在激勵員工的精彩業(yè)績和持續(xù)努力而設立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關切公司的發(fā)展，維護公司的形象。管理者不參加此獎評比。

(五)附加工資

為增加公司的凝合力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工供應優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利。

附加工資的確定基礎由國家相關規(guī)定確定，包括國家規(guī)定福利、企業(yè)補充福利、公司為員工供應的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例繳納，公司與員工各擔當一部分，根據(jù)公司相關規(guī)定詳細執(zhí)行。

五、績效考核

本表內(nèi)的考核項目和考核標準僅限本設計方案運用，共考核包括管理類、技術類、財務類和行政類在內(nèi)的10個職位。

薪酬設計方案篇3

一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素

物業(yè)公司與一般類型的生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)在工作空間上、工作時間上、工作內(nèi)容上等都更為困難與困難，所以物業(yè)公司的成本構成等方面也具有著與一般企業(yè)特別明顯的區(qū)分。

首先，物業(yè)公司的成本構成上面有分布散的特點，物業(yè)公司是集服務、管理、經(jīng)營與一體的服務性企業(yè)。而且作為服務行業(yè)，服務方面產(chǎn)生的成本比例尤其巨大，與居住區(qū)的治安維護、消防維護、安靜維護等等，此外在小區(qū)的房屋修理維護、公共設施的維護管理、公共場地的維護保養(yǎng)等也都是比例較大的成本開支。在經(jīng)營成本方面，與物業(yè)公司自主經(jīng)營的小區(qū)服務場所（健身房、餐廳等），所以眾多的管理經(jīng)營點就形成了物業(yè)公司成本分布散的特點。

其次，物業(yè)公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現(xiàn)在物業(yè)公司的規(guī)模不斷擴大、經(jīng)營的跨區(qū)域性漸漸顯著等方面。規(guī)模的不斷擴大、管理經(jīng)營范圍的不斷擴大，也就形成了物業(yè)公司成本產(chǎn)生的覆蓋面廣的特點。

再次，物業(yè)公司由于從事了一系列的管理、服務、經(jīng)營業(yè)務，在成本產(chǎn)生的周期時間上也遠遠長于其他一般類型企業(yè)，所以在成本管理工作上面也出現(xiàn)了比一般企業(yè)更長的監(jiān)管路途。最終，正是由于物業(yè)公司在成本產(chǎn)生及監(jiān)管方面有上述種種的特點，因此也就造成了物業(yè)公司在成本管理及成本限制方面具有更大的難度與困難性。比猶如一家公司在不同地區(qū)所執(zhí)行的管理標準難以統(tǒng)一、物業(yè)管理費用的收取狀況難以統(tǒng)一核算、收費標準不統(tǒng)一、收費時間不統(tǒng)一、收費成本不統(tǒng)一以及業(yè)主的詳細要求也不相統(tǒng)一。這些種種的不同，造成了物業(yè)公司很難尋求到一個統(tǒng)一的成本管

1.體現(xiàn)內(nèi)部公允

企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公允，即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等，不是一刀切的公允，依據(jù)不同崗位工作的困難狀況和對公司的貢獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應當考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業(yè)環(huán)境。

2.參考外部競爭性

評估企業(yè)的外部競爭性的凹凸，不只是簡潔的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細化到相像崗位職能和相像外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當?shù)貏趧恿κ袌龅臓顩r，是確定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必需提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公允是沖突的。

二、增加企業(yè)薪酬福利設計效果的策略

1.強化企業(yè)和員工的目標一樣性

在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿意他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發(fā)展目標和公司的發(fā)展目標達成一樣，更好地為公司的發(fā)展服務。

2.加強和員工薪酬問題的溝通

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上始終強調保密性，不允許員工私下探討工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增加員工對公司的粘性。這種策略有肯定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透亮度，讓員工了解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工剛好獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和平安感，也能幫助企業(yè)留住人才。

3.發(fā)揮福利政策的激勵作用

一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣闊中小私有企業(yè)，為了增加企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、好用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其供應食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。

三、企業(yè)薪酬福利設計案例分析

目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以一般員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元，獎金1010元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成果效考核和工作任務后，該員工的稅前收入就是6500元。

中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作主動性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大削減，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，依據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失18371010元，通過提高合格率增加6111015元，成本降低收益為2764955元，離職削減收益為7884元，公司的收益總和6127101元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，假如企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的狀況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑是實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

總之，企業(yè)間的競爭關鍵，是人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公允、公正，在執(zhí)行上也要留意把握方式，體現(xiàn)出公允，這樣才能增加企業(yè)的吸引力。

薪酬設計方案篇4

一、總體收入構成

AB公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量凹凸等進行不同的組合。

（一）基本工資，主要反映公司員工的學問、技能和閱歷等因素，是依據(jù)公司員工的實力和素養(yǎng)確定的特性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。

（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公司員工的貢獻。公司員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，實行一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級。

（三）獎金，是依據(jù)公司員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。

（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊公司員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。

二、基本工資基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+年功工資+福利性補貼

（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，20xx年基本生活費=340元。

（二）學歷職稱工資是依據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱公司員工的詳細工資額可通過附表一查出。

（三）年功工資體現(xiàn)公司員工對公司忠誠、工作閱歷積累的價值認可，主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。

1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標準

2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標準

（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼

三、確定崗位津貼的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三）針對不同的崗位設置晉級通道，激勵不同專業(yè)人員專精所長。

四、崗位津貼的晉升通道

為給不同崗位公司員工供應合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過三條不同的通道進行晉升。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。

五、公司員工初始崗位津貼等級的確定

（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結果，在最低分158分和最高分1010分之間共劃分出檔[]級。

（二）根據(jù)崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。

（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。

（四）崗貼的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整依據(jù)年度考核結果和公司員工的聘任職務等級來確定崗位津貼的.詳細檔級，不再考慮外在的職務等級。詳細參見第十章。

六、獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。

（一）年度獎金與AB年度經(jīng)營狀況、年度考核結果掛鉤，是在AB取得肯定的整體經(jīng)營效益基礎上對公司員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部公司員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、安排財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

（二）業(yè)績提成獎特地針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作干脆相關的業(yè)務部門公司員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與實力，考核、嘉獎方式依據(jù)部門業(yè)務特點區(qū)分式對待，詳細嘉獎金額根據(jù)部門、個人銷售收入、運作盈利的肯定比例來確定，比例系數(shù)依據(jù)每年實際經(jīng)營狀況擬定。適用對象為機構信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門公司員工（三）項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為激勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊擔當某一項專項工作時設立項目獎金，嘉獎對象是整體部門/團隊。以激勵部門/團隊為業(yè)務部門、客戶供應有效支持和服務時集思廣益、勇于創(chuàng)新。

七、獎金發(fā)放的原則

（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人依據(jù)下屬的詳細年度/項目期內(nèi)詳細表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次安排。

（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成狀況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。

八、附加工資

附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金

（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

（二）醫(yī)療保險由公司與公司員工各擔當一部分。詳細數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。

（三）失業(yè)保險由公司與公司員工各擔當一部分。詳細數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。

（四）養(yǎng)老保險由公司與公司員工各擔當一部分。詳細數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。

（五）住房公積金由公司與公司員工各擔當一部分。詳細數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。

考核對于薪酬的影響考核與薪酬干脆相關。季度考核結果干脆影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響公司員工的獎金安排和崗位津貼等級的晉級或者降級?？己私Y果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)

九、高管人員的薪酬體制

年薪制的收入結構收入整體構成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額根據(jù)年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理擔當?shù)慕?jīng)營業(yè)績確定。年底依據(jù)經(jīng)營狀況，根據(jù)不同的比例發(fā)放。

年底年薪補足是依據(jù)經(jīng)濟考核指標完成狀況確定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司干脆嘉獎的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底依據(jù)考核指標完成狀況計算，下年初發(fā)放。

薪酬設計方案篇5

一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素

1.體現(xiàn)內(nèi)部公允

企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公允，即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等，不這樣一刀切的公允，依據(jù)不同崗位工作的困難狀況和對公司的貢獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應當考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業(yè)環(huán)境。

2.參考外部競爭性

評估企業(yè)的外部競爭性的凹凸，不只這樣簡潔的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細化到相像崗位職能和相像外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當?shù)貏趧恿κ袌龅臓顩r，這樣確定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必需提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公允這樣沖突的。

二、增加企業(yè)薪酬福利設計效果的策略

1.強化企業(yè)和員工的目標一樣性

在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿意他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發(fā)展目標和公司的發(fā)展目標達成一樣，更好地為公司的發(fā)展服務。

2.加強和員工薪酬問題的溝通

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上始終強調保密性，不允許員工私下探討工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增加員工對公司的粘性。這種策略有肯定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透亮度，讓員工了解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工剛好獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和平安感，也能幫助企業(yè)留住人才。

3.發(fā)揮福利政策的激勵作用

一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣闊中小私有企業(yè)，為了增加企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、好用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其供應食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。

三、企業(yè)薪酬福利設計案例分析

目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以一般員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元，獎金1010元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成果效考核和工作任務后，該員工的稅前收入就這樣6500元。

中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作主動性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大削減，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，依據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失18371010元，通過提高合格率增加6111015元，成本降低收益為2764955元，離職削減收益為7884元，公司的收益總和6127101元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，假如企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的狀況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑這樣實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

總之，企業(yè)間的競爭關鍵，這樣人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公允、公正，在執(zhí)行上也要留意把握方式，體現(xiàn)出公允，這樣才能增加企業(yè)的吸引力。

薪酬設計方案篇6

現(xiàn)今許多國有企業(yè)中突出的現(xiàn)象是薪酬體系的改變跟不上企業(yè)發(fā)展速度的改變，尤其是國有企業(yè)中層管理人員薪酬制度中存在著諸如總體薪酬偏低，薪酬結構不合理，考核指標設計的不合理，考評系統(tǒng)不夠科學等問題。這些問題嚴峻的影響了中層管理人員的工作熱忱，使得許多國企中層管理人員職務消費過度膨脹?；诖?，如何對國有企業(yè)中層管理人員現(xiàn)行的薪酬體系進行優(yōu)化設計，擯棄傳統(tǒng)薪酬體系的弊端，發(fā)揮薪酬激勵在企業(yè)中的作用，激發(fā)廣闊中層管理員工的工作主動性，提高企業(yè)的績效，是本文的寫作宗旨。下面以S集團為案例來進行具體分析。

S集團中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀

S集團有限公司成立于20xx年5月29日。是沈陽市政府組建的由沈陽市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會出資，集供水、排水、污水、地下水資源日常管理為一體、城鄉(xiāng)區(qū)域統(tǒng)一運營管理，實現(xiàn)水資源的統(tǒng)一投資、建設、管理的國有獨資有限公司，注冊資本金40億元人民幣。目前，S集團共有從業(yè)人員10737人，在職員工7402人，其中中層管理人員110人，占職工總人數(shù)的1.48%左右。

S集團中層管理人員是指干脆聽命于公司領導層，一般擁有下屬，或者雖然沒有下屬但負責一個部門工作的人員，詳細指的是公司各到處長、副處長，各科室科長、副科長、主任、副主任。近年來，公司的發(fā)展速度日新月異，但是其薪酬體系卻始終改變不大，除了高層管理人員推行年薪制，實行領先型的薪酬策略外，公司薪酬問題的沖突和焦點都集中在了中層管理人員上。

S集團中層管理人員總體薪酬水平受沈陽市財政局總量限制，工資總額不高。近年來，企業(yè)中層管理人員整體平均薪酬水平縱向比，逐年有所增加，但是增幅不大；橫向與國內(nèi)近百家同行比較，處于中游水平；與在本地區(qū)同級別單位相比，工資總額比較低。

目前，S集團中層管理人員實行崗位等級工資制度，薪酬結構如下：

中層管理人員主要實行月薪制度。其主要由以下幾部分組成：基本工資、技能工資、崗位工資、年功工資。技能工資、崗位工資和年功工資的設置是參照國家制定的薪酬體系中相關的原則和政策來執(zhí)行的，實行逐級逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強，但彈性不大。依據(jù)S集團當年整體經(jīng)濟效益狀況，確定中層管理人員的薪資標準，并報沈陽市財政局批打算案。

在S集團中層管理人員薪酬結構中，基本工資發(fā)放的依據(jù)是沈陽市人力資源和保障局發(fā)布的關于沈陽地區(qū)薪資標準的規(guī)定，公司將中層管理人員的基本工資定為2200元。中層管理人員的技能工資主要依據(jù)中層管理人員工作年限確定的工資，現(xiàn)階段公司的技能工資主要分為五級：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中層管理人員的崗位工資依據(jù)其工作的系列（行政事務系列、技術操作系列、營銷攬貨系列、前勤工人系列、后勤服務系列）的不同而確定不同的比例，通常的參考依據(jù)是勞動強度、技術含量、工作困難程度之差。年功工資是依據(jù)中層管理人員工作指標完成程度，通過考核予以量化、確定金額和比例。S集團固定薪酬主要由基本工資和崗位工資構成，在整個薪酬體系中固定薪酬占比較大（占總薪酬的75%），遠遠大于浮動薪酬在總薪酬中的占比（25%）。

福利如下：

社會保險：公司依法繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險。其中養(yǎng)老保險公司繳納部分為20%，個人繳納部分為8%；醫(yī)療保險公司繳納部分為10%，個人繳納部分為2%。

住房基金：公司的住房基金分為住房公積金和住房補貼兩部分。其中住房公積金公司繳納部分為12%，個人繳納部分為12%；住房補貼(新職工)公司繳納部分為15%。

其他福利：S集團的其他福利包括通信補貼、交通補貼以及旅游及帶薪假期。

S集團中層管理人員薪酬體系存在的問題

“平均主義”傾向明顯

S集團的中層管理人員和一般員工之間在對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻率方面存在很大的差異，而中層管理人員與一般員工之間的薪酬差異卻較小，明顯無法體現(xiàn)依據(jù)勞動力的差異來實現(xiàn)差異收入的要求，可見平均主義思想嚴峻減弱了中層管理人員的主題功能，降低了薪酬機制對員工的激勵作用。而且集團內(nèi)的整體薪酬水平低于市場平均水平，企業(yè)中層管理人員的薪酬水平低于同業(yè)水平，這不僅造成了中層管理人員工作主動性的下降，而且還造成了部分員工離職的現(xiàn)象，從而導致企業(yè)崗位效率低下。

現(xiàn)有薪酬體系缺乏激勵措施

S集團中層管理人員的薪金實行月薪制。技能工資、崗位工資和年功工資的設置是參照國家制定的薪酬體系中相關的原則和政策來執(zhí)行的，實行逐級逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強，但彈性不大。雖然在遞增，但是幅度較小，激勵作用不明顯。而獎金的設置幅度和彈性很大，激勵作用顯著。但是，由于獎金發(fā)放的依據(jù)是考核結果，而考核結果的主體是被考核人的工作效益。S集團對中層管理人員的工作績效量化工作不足，對工作效益評價和核算體制僵化，照舊采納落后且保守的平均原則，至此，獎金的刺激和激勵作用被完全抹殺。其結果是，最為公司中堅力氣的中層管理人員的主動性和主管能動性受到打擊，甚至造成人才流失嚴峻。

科學、動態(tài)的薪酬管理體系未建立

在S集團中層管理人員薪酬體系中，動態(tài)薪酬所占比例特別小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的動態(tài)激勵效果微乎其微。S集團的動態(tài)薪酬的設立存在著“先天不足”。因為動態(tài)薪酬發(fā)放的主要依據(jù)是績效考核結果，但是S集團的績效考核結果卻未能真實反映實際績效。這里有績效考核本身不完善、不健全的客觀因素，而主要癥結在于，薪酬管理者對動態(tài)薪酬作用的相識不到位，甚至可以說是完全忽視。這種主觀的認為因素使得績效考核演化成走形式，走過場的“雞肋式考核”，使得績效考核成為“利益均沾”的一種純福利化管理行為。

S集團中層管理人員薪酬體系優(yōu)化設計

立足于中層管理人員薪酬管理體系的現(xiàn)狀，充分運用現(xiàn)代績效考核管理制度，將S集團中層管理人員的薪酬體系劃分為以下三個部分（基礎工資、績效工資、津貼補貼和福利，其中基礎工資又包括崗位工資和工齡工資，津貼補貼包括駐外津貼、午餐補貼、交通補貼、房屋提租補貼）。

基本薪酬

在S集團中層管理人員薪酬體系中，基本薪酬是整個薪酬管理體系中最為穩(wěn)定的部分。為了避開因為薪酬體系調整增加中層管理人員心理負擔，調整后的中層管理人員薪酬體系，將擴大崗位技能工資的涵蓋面。即在基本薪酬的基礎上，增加兩個薪酬項目——崗位技能工資和績效工資。

崗位技能工資

崗位技能工資是在對中層管理人員的崗位評估的基礎上確立的，其確定標準干脆體現(xiàn)了各個中層管理人員的崗位技能的凹凸。結合S集團薪酬體系發(fā)展狀況，實行浮動評估制度，每六個月評估一次，依據(jù)前六個月的評估結果干脆影響到后六個月的崗位技能工資數(shù)額浮動額度。S集團有限公司中層管理人員各崗位技能工資標準如下：

崗位技能工資標準

工齡工資

S集團中層管理人員的工齡工資標準為：將其加入S集團的那年確定基數(shù)，若中層管理人員入職不足5年，則其工齡工資為每年20元，若工作5年但不足10年，則其工齡工資為每年26元，若工作10年以上，則其工齡工資為每年30元。

績效工資

S集團對中層管理人員的績效考核由兩個部分組成，第一部分是考核中層管理人員所在的部門，其次部分是考核中層管理人員個人。中層管理人員所在的部門的總體成果和中層管理人員個人的加權平均值即為中層管理人員個人考核成果。其中對中層管理人員所在的部門的考核由公司組成特地的考核小組進行考核，每個季度的考核成果在總成果的25%，每兩個季度匯總一次。由特地的考核小組進行加權評定。其考核結果分為四個層次，不同的考核結果對應不同的部門考核系數(shù)見下表。

S集團對中層管理人員個人的考核由辦公室會同人力資源管理部門組成考核小組進行，每三個月考核一次，S集團薪酬管理委員會負責監(jiān)督對中層管理人員個人的考核，必要時可以調整考核小組成員或調整考核標準?？己说燃壏譃?個等級（A、B、C、D、E）。每個等級代表了中層管理人員不同的評價標準。

績效工資考核周期分為兩類，季度績效工資以季度獎金形式發(fā)放，一般為薪資的20%左右；年度績效工資以年度獎金形式發(fā)放，獎金應與公司年度整體效益掛鉤。季度績效工資的作用在于能夠全方位考核中層管理人員在上一季度的工作總取得的成果和為公司作出的貢獻防止中層管理人員為了私利而損害公司整體利益。中層管理人員的季度績效工資在下一個季度中按月發(fā)放，季度績效工資的計算公式為：

季度績效工資=季度績效工資基數(shù)×（部門考核系數(shù)*30%+個人考核系數(shù)*70%）。

津貼補貼

學位津貼。為提升公司中層管理隊伍的整體文化素養(yǎng)，便于引進高素養(yǎng)人才，公司對中層管理人員按其學位發(fā)放三年津貼，學位津貼的標準為：學士學位每月200元，碩士學位每月300元，博士學位每月450元。

駐外津貼。參與企業(yè)駐外項目，任務完成前需駐外工作的中層管理人員可以享受駐外津貼。在駐外期間按出勤（不含因公出差時間）狀況發(fā)給生活津貼，該津貼按月發(fā)放并納入中層管理人員月度工資表。詳細標準為35元/日。

午餐補貼。考慮中層管理人員工作時間的敏捷性，回公司吃中午飯的可能性較小，因此公司在嚴格考勤的基礎上，每日發(fā)給在公司中層管理人員10元/日的午餐補貼。

交通費補貼。因管理工作須要不斷的在外奔波，加之公司無力為中層管理人員供應專用交通工具，因此，公司確定發(fā)給中層管理人員交通費補貼每人每月101元。

房屋提租補貼。公司按中層管理人員應發(fā)工資額的13%發(fā)給房屋提租補貼，翌年1月份進行調整。另外對自己租房的大中專畢業(yè)生實行適當租房補貼，補貼標準為每月101元。

福利

對于S集團有限公司來說，管理層的戰(zhàn)略決策主要由中層管理人員負責實施，來至基層的沖突和問題也主要由中層管理人員來化解，在他們風光的背后往往是常人無法因受的巨大工作壓力。因此，在設計中層管理人員福利項目時，必需考慮到中層管理人員的工作責任、專業(yè)技能、須要付出的腦力和體力等因素。

出國留學

依據(jù)S集團有限公司人力資源管理制度規(guī)定，中層管理人員必需高校畢業(yè)以上學歷，這就意味著中層管理人員對于學問的渴求遠遠大于其他崗位上的職工。同時，中層管理人員往往處理關乎公司為了發(fā)展大計的事務，必需提中學層管理人員的素養(yǎng)，滿意中層管理人員的學習愿望。S集團應當制定人才留學安排，并將選派優(yōu)秀中層管理人員出國留學作為相對穩(wěn)定福利項目。

拓寬職業(yè)生涯道路

S集團有限公司應當打破傳統(tǒng)的選、用、育、留人才制度。在日常管理中表現(xiàn)突出的中層管理人員，公司應當破額提拔，激勵那些敢于擔當?shù)哪贻p中層管理人員勇挑重擔。公司應當定期采納講座和交談等方式幫助中層管理人員確立正確的職業(yè)發(fā)展方向。

教化資助

某些低學歷中層管理人員接著深造的愿望比較劇烈，S集團便可以為這些中層管理人員供應教化培訓基金或是干脆送這些員工去深造。對于接著學習的中層管理人員公司不僅可以為其報銷相關學費，還應當適當調整其工作時間為其學習供應足夠時間。

帶薪假期

在S集團工作不足4年的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假6天；工作超過4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假11天；工作超過9年不足19年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假20天；工作超過19年以上的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假25天。

薪酬設計方案篇7

一、數(shù)字比例法

數(shù)字比例法是指將業(yè)務員的銷售提成按規(guī)定的比例在個人、小團體、大團體之間進行重新安排。其中小團體與大團體的范圍依據(jù)公司的實際狀況進行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區(qū)；小團體為部門，大團體為分公司。數(shù)字比例法強調的是團隊精神。

在確定個人、小團體、大團體之間比例時必需綜合考慮員工的工作的獨立性和結構性，假如工作體現(xiàn)高獨立性、低結構性，應多考慮個人價值，放大個人比例，如731比例。假如工作體現(xiàn)低獨立性、高結構性，應多考慮團隊合作所體現(xiàn)的價值，放大小團體與大團體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數(shù)字比例法分為：提成法、個人目標提成法、團隊目標提成法。

提成法：以個人的實際銷售額作為提成基數(shù)計算提成額，再按規(guī)定的比例對提成額進行安排。

提成法舉例：某銷售公司下設財務部：2人，辦公室：2人，銷售一部：甲、乙；銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，?。?0100元。提成比例10%，運用比例為5：3：2。甲（個人干脆利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1010元

甲（部門安排利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元

甲（公司安排利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元

甲的干脆利益=1010+300+50=1350元

乙（個人干脆利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元

乙（部門安排利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元

乙（公司安排利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元

乙的干脆利益=1500+450+75=20xx

丙（個人干脆利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1010元

丙（部門安排利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元

丙（公司安排利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元

丙的干脆利益=1010+300+50=1350元

?。▊€人干脆利益）：10100*10%*5/（5+3+2）=500元

?。ú块T安排利益）：10100*10%*3/（5+3+2）/2=150元

?。ü景才爬妫?0100*10%*2/（5+3+2）/8=25元

丁的干脆利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁轉移給甲的利益：450+75+50+25=600元

甲、丙、丁轉移給乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁轉移給丙的利益：50+75+150+25=300元

甲、乙、丙轉移給丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的總利益=1350+600=1950元

乙的總利益=20xx+425=2450元

丙的總利益=1350+300=1650元

丁的總利益=675+475=1150元

薪酬設計方案篇8

一.薪水制度

一般連鎖店在薪水給付時會針對薪水付給制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：

(1)固定薪水制

依據(jù)企業(yè)認定的職位價值核定給薪標準，較常見的給薪基礎有以學歷及職務二種方式來確定薪水，實行固定月薪給付方式較多，薪水成本較易駕馭，但缺乏激勵