論基于雙S模型下的企業(yè)文化分析課件

基于雙S模型的我國(guó)保險(xiǎn)公司企業(yè)文化分析雙擊添加主標(biāo)題小組成員：吳亞瑩08910219；章健齊08910223；周靚08910224；周娜08910225；朱麗佳08910226；杜建兵08910228；許達(dá)08910236.基于雙S模型的我國(guó)保險(xiǎn)公司企業(yè)文化分析雙擊添加主標(biāo)題小組成員什么是雙S模型對(duì)基本維度的探討我國(guó)保險(xiǎn)公司企業(yè)文化的典型類(lèi)型分析相關(guān)結(jié)論與建議內(nèi)容提要什么是雙S模型對(duì)基本維度的探討我國(guó)保險(xiǎn)公司企業(yè)文化的典型類(lèi)型雙S模型社交性Sociability團(tuán)結(jié)性Solidarity雙S模型社交性Sociability團(tuán)結(jié)性Solidari羅布·戈菲(RobGoffee)●國(guó)際著名的組織轉(zhuǎn)型問(wèn)題權(quán)威●倫敦商學(xué)院組織行為學(xué)教授●

擔(dān)任過(guò)數(shù)項(xiàng)學(xué)術(shù)性職位●為許多大公司提供有關(guān)組織變革、公司文化以及管理人員開(kāi)發(fā)等方面的顧問(wèn)咨詢

羅布·戈菲(RobGoffee)●國(guó)際著名的組織轉(zhuǎn)型問(wèn)題權(quán)加雷思·瓊斯（GarethJones)●得克薩斯農(nóng)業(yè)和機(jī)械大學(xué)勞里·梅斯學(xué)院和商學(xué)研究生院的管理學(xué)教授●英國(guó)和美國(guó)若干所大學(xué)的訪問(wèn)學(xué)者和客座教授●專(zhuān)門(mén)研究戰(zhàn)略管理和組織理論，并以其在運(yùn)用交易成本分析解釋各種形式的戰(zhàn)略和組織行為方面的研究而聞名遐邇加雷思·瓊斯（GarethJones)●得克薩斯農(nóng)業(yè)和機(jī)械四種類(lèi)型網(wǎng)絡(luò)型

共有型散裂型圖利型團(tuán)結(jié)性社交性低高高四種類(lèi)型網(wǎng)絡(luò)型共有型散裂型圖利型團(tuán)結(jié)性社網(wǎng)絡(luò)型組織文化特征人壽保險(xiǎn)公司的企業(yè)文化崇尚友誼，個(gè)人交往多，彼此能真正成為朋友60%以上的員工認(rèn)為部門(mén)同事之間可以成為朋友相互支持和幫助，上下級(jí)平等交往90%以上的員工認(rèn)為自己接到艱巨任務(wù)時(shí)能得到上下級(jí)和同事的支持人際關(guān)系復(fù)雜48%的員工對(duì)升遷中“靠關(guān)系上去的人太多”感到最為不滿寬松的環(huán)境，自由表達(dá)自己的意見(jiàn)40%的員工在工作中會(huì)很頻繁的提出自己的看法缺乏競(jìng)爭(zhēng)和效率，某些個(gè)人才華未得到發(fā)揮對(duì)“目前工作中面臨的重要壓力”這一問(wèn)題，只有5%的人認(rèn)為壓力來(lái)自于同事的競(jìng)爭(zhēng)，而認(rèn)為壓力來(lái)自于人際關(guān)系問(wèn)題和自己能力得不到發(fā)揮的占40%以上個(gè)人報(bào)酬與工作表現(xiàn)相關(guān)性較低45%的員工認(rèn)為報(bào)酬不能很好的體現(xiàn)工作績(jī)效員工對(duì)組織目標(biāo)并不非常清楚不清楚或認(rèn)為人壽保險(xiǎn)公司沒(méi)有明確的發(fā)展目標(biāo)的占到將近60%參：洪艷輝《人壽保險(xiǎn)公司企業(yè)文化研究》；網(wǎng)絡(luò)型組織文化特征人壽保險(xiǎn)公司的企業(yè)文化崇尚友誼，個(gè)人交往多網(wǎng)絡(luò)型組織文化的評(píng)價(jià)和適用優(yōu)點(diǎn)1、工作環(huán)境令人愉悅，可以激發(fā)員工的士氣；2、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有利于團(tuán)隊(duì)合作，信息共享；3、寬松的環(huán)境，可以自由表達(dá)自己的意見(jiàn)，接受新思想，突破常規(guī)、發(fā)揮創(chuàng)造性；4、某些情況下員工會(huì)自愿去工作，互相幫助缺點(diǎn)1、崇尚友誼而聽(tīng)任業(yè)績(jī)不佳，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，效率受到損失；2、非正式組織和幕后人際關(guān)系網(wǎng)，有時(shí)會(huì)破壞組織的正常程序；3、小團(tuán)體利益盛行，不能著眼于組織整體利益；4、過(guò)度追求所謂的一致與協(xié)調(diào)，缺少必要的反駁和批評(píng)，最終使方案折中，目標(biāo)下降適用當(dāng)一個(gè)企業(yè)著眼于長(zhǎng)期戰(zhàn)略或短期的利益無(wú)法保證員工的忠誠(chéng)時(shí)高社交性的網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)文化是比較適用的網(wǎng)絡(luò)型組織文化的評(píng)價(jià)和適用優(yōu)點(diǎn)1、工作環(huán)境令人愉悅，可以激發(fā)——對(duì)人壽保險(xiǎn)公司基于雙S模型提出的建議1、科學(xué)、系統(tǒng)地設(shè)計(jì)KPI，并且不斷更新；2、把KPI的考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲緊密掛鉤；3、進(jìn)一步落實(shí)“以效益為中心”；4、加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)。提高社交性提高團(tuán)結(jié)性——對(duì)人壽保險(xiǎn)公司基于雙S模型提出的建議1、科學(xué)、系統(tǒng)地設(shè)計(jì)圖利型企業(yè)文化特征平安保險(xiǎn)公司的企業(yè)文化員工明確組織的目標(biāo)，共同面對(duì)“敵人”，個(gè)人與組織目標(biāo)高度一致要求每個(gè)員工都非常明確所在群體的奮斗目標(biāo)是什么組織有強(qiáng)烈的獲勝欲望，每個(gè)人都努力為組織出力內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)貫穿到經(jīng)營(yíng)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)；把淘汰作為輔佐企業(yè)文化建設(shè)的不可或缺的機(jī)制明確自己該做什么，并且員工的工作業(yè)績(jī)與收入直接相關(guān)司空見(jiàn)慣的加班；根據(jù)員工的工作績(jī)效給予激勵(lì)能采取強(qiáng)有力的行動(dòng)去解決績(jī)效不佳的問(wèn)題。建立嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，重視工作績(jī)效，不講情面和關(guān)系。對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工實(shí)行嚴(yán)格的淘汰工作績(jī)效不佳實(shí)行嚴(yán)格的淘汰，不講究人情和關(guān)系個(gè)人聯(lián)系大多是為了完成工作，提高工作績(jī)效，工作生活涇渭分明把關(guān)鍵工作績(jī)效指標(biāo)作為考核的重點(diǎn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。使得工作績(jī)效成為員工主要目標(biāo)，員工關(guān)系也是以提高工作績(jī)效為導(dǎo)向參：常濤、張德《跳出激勵(lì)單行線——淺談中國(guó)平安保險(xiǎn)公司企業(yè)文化建設(shè)》圖利型企業(yè)文化特征平安保險(xiǎn)公司的企業(yè)文化員工明確組織的目標(biāo)，圖利型組織文化的評(píng)價(jià)和適用優(yōu)點(diǎn)1、關(guān)注戰(zhàn)略和目標(biāo)，具有強(qiáng)烈的向心力，有助于戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、能對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和威脅快速做出反應(yīng)，適應(yīng)環(huán)境的變化；3、有效解決績(jī)效不佳，有利于提高效率；4、能夠公平，平等，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)行事；5、角色清晰，權(quán)責(zé)明確缺點(diǎn)1、利益決定其動(dòng)力，當(dāng)缺乏足夠的利益激勵(lì)時(shí)，員工動(dòng)力較??；2、成員間不愿合作，分享信息，不利于交流創(chuàng)造性想法；3、當(dāng)戰(zhàn)略不正確時(shí)，損害較大適用1、當(dāng)環(huán)境等因素迅猛變化時(shí)；2、當(dāng)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)時(shí)；3、當(dāng)需要嚴(yán)格執(zhí)行以獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，圖利型企業(yè)文化的高效率和執(zhí)行力是非常有幫助的；4、當(dāng)目標(biāo)清晰，明確可衡量時(shí)，也可以適用圖利型企業(yè)文化圖利型組織文化的評(píng)價(jià)和適用優(yōu)點(diǎn)1、關(guān)注戰(zhàn)略和目標(biāo)，具有強(qiáng)烈的——對(duì)平安保險(xiǎn)公司基于雙S模型提出的建議1、進(jìn)一步實(shí)施人權(quán)計(jì)劃，關(guān)心、培養(yǎng)員工，使員工與公司共成長(zhǎng)；2、尊重員工，推行老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)的養(yǎng)老、醫(yī)療保障計(jì)劃；實(shí)行職工持股計(jì)劃，使員工既是平安的受薪者，又是平安利益共享者；3、加強(qiáng)員工之間的團(tuán)結(jié)性和緊密性。提高社交性提高團(tuán)結(jié)性——對(duì)平安保險(xiǎn)公司基于雙S模型提出的建議1、進(jìn)一步實(shí)施人權(quán)計(jì)共有型主要特點(diǎn)：1、成員對(duì)組織有強(qiáng)烈的歸屬感；2、成員間高度團(tuán)結(jié)，共享收益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；3、成員都了解組織面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，明確組織目標(biāo)和戰(zhàn)略；4、組織的領(lǐng)導(dǎo)人受到服從、尊重和愛(ài)戴。HardToFollow矛盾：社交性強(qiáng)調(diào)感情而非工具性，團(tuán)結(jié)性強(qiáng)調(diào)只為目的而不留情面。不穩(wěn)定性：這種企業(yè)文化常常出現(xiàn)在企業(yè)創(chuàng)立初期，與領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人素質(zhì)和魅力有很大關(guān)系，也往往會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人的變化而消失。共有型主要特點(diǎn)：1、成員對(duì)組織有強(qiáng)烈的歸屬感；HardT對(duì)保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)，散裂型的組織文化一般是不適用的，因?yàn)檫@種組織文化的團(tuán)結(jié)性和社交性都比較低。對(duì)保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)，散裂型的組織文化一般是不適用謝謝觀賞謝謝觀賞謝謝觀賞謝謝觀賞基于雙S模型的我國(guó)保險(xiǎn)公司企業(yè)文化分析雙擊添加主標(biāo)題小組成員：吳亞瑩08910219；章健齊08910223；周靚08910224；周娜08910225；朱麗佳08910226；杜建兵08910228；許達(dá)08910236.基于雙S模型的我國(guó)保險(xiǎn)公司企業(yè)文化分析雙擊添加主標(biāo)題小組成員什么是雙S模型對(duì)基本維度的探討我國(guó)保險(xiǎn)公司企業(yè)文化的典型類(lèi)型分析相關(guān)結(jié)論與建議內(nèi)容提要什么是雙S模型對(duì)基本維度的探討我國(guó)保險(xiǎn)公司企業(yè)文化的典型類(lèi)型雙S模型社交性Sociability團(tuán)結(jié)性Solidarity雙S模型社交性Sociability團(tuán)結(jié)性Solidari羅布·戈菲(RobGoffee)●國(guó)際著名的組織轉(zhuǎn)型問(wèn)題權(quán)威●倫敦商學(xué)院組織行為學(xué)教授●

擔(dān)任過(guò)數(shù)項(xiàng)學(xué)術(shù)性職位●為許多大公司提供有關(guān)組織變革、公司文化以及管理人員開(kāi)發(fā)等方面的顧問(wèn)咨詢

羅布·戈菲(RobGoffee)●國(guó)際著名的組織轉(zhuǎn)型問(wèn)題權(quán)加雷思·瓊斯（GarethJones)●得克薩斯農(nóng)業(yè)和機(jī)械大學(xué)勞里·梅斯學(xué)院和商學(xué)研究生院的管理學(xué)教授●英國(guó)和美國(guó)若干所大學(xué)的訪問(wèn)學(xué)者和客座教授●專(zhuān)門(mén)研究戰(zhàn)略管理和組織理論，并以其在運(yùn)用交易成本分析解釋各種形式的戰(zhàn)略和組織行為方面的研究而聞名遐邇加雷思·瓊斯（GarethJones)●得克薩斯農(nóng)業(yè)和機(jī)械四種類(lèi)型網(wǎng)絡(luò)型

共有型散裂型圖利型團(tuán)結(jié)性社交性低高高四種類(lèi)型網(wǎng)絡(luò)型共有型散裂型圖利型團(tuán)結(jié)性社網(wǎng)絡(luò)型組織文化特征人壽保險(xiǎn)公司的企業(yè)文化崇尚友誼，個(gè)人交往多，彼此能真正成為朋友60%以上的員工認(rèn)為部門(mén)同事之間可以成為朋友相互支持和幫助，上下級(jí)平等交往90%以上的員工認(rèn)為自己接到艱巨任務(wù)時(shí)能得到上下級(jí)和同事的支持人際關(guān)系復(fù)雜48%的員工對(duì)升遷中“靠關(guān)系上去的人太多”感到最為不滿寬松的環(huán)境，自由表達(dá)自己的意見(jiàn)40%的員工在工作中會(huì)很頻繁的提出自己的看法缺乏競(jìng)爭(zhēng)和效率，某些個(gè)人才華未得到發(fā)揮對(duì)“目前工作中面臨的重要壓力”這一問(wèn)題，只有5%的人認(rèn)為壓力來(lái)自于同事的競(jìng)爭(zhēng)，而認(rèn)為壓力來(lái)自于人際關(guān)系問(wèn)題和自己能力得不到發(fā)揮的占40%以上個(gè)人報(bào)酬與工作表現(xiàn)相關(guān)性較低45%的員工認(rèn)為報(bào)酬不能很好的體現(xiàn)工作績(jī)效員工對(duì)組織目標(biāo)并不非常清楚不清楚或認(rèn)為人壽保險(xiǎn)公司沒(méi)有明確的發(fā)展目標(biāo)的占到將近60%參：洪艷輝《人壽保險(xiǎn)公司企業(yè)文化研究》；網(wǎng)絡(luò)型組織文化特征人壽保險(xiǎn)公司的企業(yè)文化崇尚友誼，個(gè)人交往多網(wǎng)絡(luò)型組織文化的評(píng)價(jià)和適用優(yōu)點(diǎn)1、工作環(huán)境令人愉悅，可以激發(fā)員工的士氣；2、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有利于團(tuán)隊(duì)合作，信息共享；3、寬松的環(huán)境，可以自由表達(dá)自己的意見(jiàn)，接受新思想，突破常規(guī)、發(fā)揮創(chuàng)造性；4、某些情況下員工會(huì)自愿去工作，互相幫助缺點(diǎn)1、崇尚友誼而聽(tīng)任業(yè)績(jī)不佳，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，效率受到損失；2、非正式組織和幕后人際關(guān)系網(wǎng)，有時(shí)會(huì)破壞組織的正常程序；3、小團(tuán)體利益盛行，不能著眼于組織整體利益；4、過(guò)度追求所謂的一致與協(xié)調(diào)，缺少必要的反駁和批評(píng)，最終使方案折中，目標(biāo)下降適用當(dāng)一個(gè)企業(yè)著眼于長(zhǎng)期戰(zhàn)略或短期的利益無(wú)法保證員工的忠誠(chéng)時(shí)高社交性的網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)文化是比較適用的網(wǎng)絡(luò)型組織文化的評(píng)價(jià)和適用優(yōu)點(diǎn)1、工作環(huán)境令人愉悅，可以激發(fā)——對(duì)人壽保險(xiǎn)公司基于雙S模型提出的建議1、科學(xué)、系統(tǒng)地設(shè)計(jì)KPI，并且不斷更新；2、把KPI的考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲緊密掛鉤；3、進(jìn)一步落實(shí)“以效益為中心”；4、加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)。提高社交性提高團(tuán)結(jié)性——對(duì)人壽保險(xiǎn)公司基于雙S模型提出的建議1、科學(xué)、系統(tǒng)地設(shè)計(jì)圖利型企業(yè)文化特征平安保險(xiǎn)公司的企業(yè)文化員工明確組織的目標(biāo)，共同面對(duì)“敵人”，個(gè)人與組織目標(biāo)高度一致要求每個(gè)員工都非常明確所在群體的奮斗目標(biāo)是什么組織有強(qiáng)烈的獲勝欲望，每個(gè)人都努力為組織出力內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)貫穿到經(jīng)營(yíng)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)；把淘汰作為輔佐企業(yè)文化建設(shè)的不可或缺的機(jī)制明確自己該做什么，并且員工的工作業(yè)績(jī)與收入直接相關(guān)司空見(jiàn)慣的加班；根據(jù)員工的工作績(jī)效給予激勵(lì)能采取強(qiáng)有力的行動(dòng)去解決績(jī)效不佳的問(wèn)題。建立嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，重視工作績(jī)效，不講情面和關(guān)系。對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工實(shí)行嚴(yán)格的淘汰工作績(jī)效不佳實(shí)行嚴(yán)格的淘汰，不講究人情和關(guān)系個(gè)人聯(lián)系大多是為了完成工作，提高工作績(jī)效，工作生活涇渭分明把關(guān)鍵工作績(jī)效指標(biāo)作為考核的重點(diǎn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。使得工作績(jī)效成為員工主要目標(biāo)，員工關(guān)系也是以提高工作績(jī)效為導(dǎo)向參：常濤、張德《跳出激勵(lì)單行線——淺談中國(guó)平安保險(xiǎn)公司企業(yè)文化建設(shè)》圖利型企業(yè)文化特征平安保險(xiǎn)公司的企業(yè)文化員工明確組織的目標(biāo)，圖利型組織文化的評(píng)價(jià)和適用優(yōu)點(diǎn)1、關(guān)注戰(zhàn)略和目標(biāo)，具有強(qiáng)烈的向心力，有助于戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、能對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和威脅快速做出反應(yīng)，適應(yīng)環(huán)境的變化；3、有效解決績(jī)效不佳，有利于提高效率；4、能夠公平，平等，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)行事；5、角色清晰，權(quán)責(zé)明確缺點(diǎn)1、利益決定其動(dòng)力，當(dāng)缺乏足夠的利益激勵(lì)時(shí)，員工動(dòng)力較??；2、成員間不愿合作，分享信息，不利于交流創(chuàng)造性想法；3、當(dāng)戰(zhàn)略不正確時(shí)，損害較大適用1、當(dāng)環(huán)境等因素迅猛變化時(shí)；2、當(dāng)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)時(shí)；3、當(dāng)需要嚴(yán)格執(zhí)行以獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，圖利型企業(yè)文化的高效率和執(zhí)行力是非常有幫助的；4、當(dāng)目標(biāo)清晰，明確可衡量時(shí)，也可以適用圖利型企業(yè)文化圖利型組織文化的評(píng)價(jià)和適用優(yōu)點(diǎn)1、關(guān)注戰(zhàn)略和目標(biāo)，具有強(qiáng)烈的——對(duì)平安保險(xiǎn)公司基于雙S模型提出的建議1、進(jìn)一步實(shí)施人權(quán)計(jì)劃，關(guān)心、培養(yǎng)員工，使員工與公司共成長(zhǎng)；2、尊重員工，推行老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)的養(yǎng)老、醫(yī)療保障計(jì)劃；實(shí)行職工持股計(jì)劃，使員工既是平安的受薪者，又是平安利益共享者；3、加強(qiáng)員工之間的團(tuán)結(jié)性和緊密性。提高社交性提高團(tuán)結(jié)性——對(duì)平安保險(xiǎn)公司基于雙S模型提出的建議1、進(jìn)一步實(shí)施人權(quán)計(jì)共有型主要特點(diǎn)：1、成員對(duì)組織有強(qiáng)烈的歸屬感；2、成員間高度團(tuán)結(jié)，共享收益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；3、成員都了解組織