組織行為學課件第3章 價值觀與態(tài)度課件

第3章價值觀與態(tài)度教學提示：上一章介紹了個性、知覺對個體行為的影響。除此之外，還存在著另外的因素對個體行為產生影響，包括價值觀與態(tài)度。本章將介紹在認知的基礎上，人們如何通過對客觀事物的意義、重要性的總體評價而形成的價值觀體系。并通過分析人們在不同的價值觀體系中對待具體事物的態(tài)度而產生的不同工作行為和生活方式來了解關于價值觀和態(tài)度這些人類心理活動共同規(guī)律以及它們在個體上的差異表現。分析人們的價值觀和態(tài)度有助于在組織環(huán)境中因人而異的管理。教學目的：通過本章的學習，你應該能夠：了解價值觀的概念及形成的過程；了解價值觀的類型、測量以及對不同價值觀的管理；了解態(tài)度的性質與形成；了解態(tài)度與行為的關系；3.1價值觀與管理引導案例：價值觀對態(tài)度的影響3.1.1價值觀的概念價值觀是人們對客觀事物在滿足需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法。價值觀及其體系是指導人們行為的準則。3.1.3價值觀的分類1．奧爾波特（Allport）分類理論型：它重視以批判和理性方法尋求真理。經濟型：這一類型價值觀強調有效和實用性。審美型：它以協(xié)調勻稱為中心。社會型：這種價值觀強調對他人和群體的關心。政治型：擁有這一價值觀的人十分重視權力和影響力。宗教型：此類價值觀的中心是信仰。2．格雷夫斯（F.W.Graves）分類1）反應型2）忠誠型3）自我中心型4）順從型5）玩弄權術型6）社交中心型7）現實主義型3．米爾頓·羅克奇（MiltonRokeach）分類終極價值觀工具價值觀舒適的生活（富足的生活）振奮的生活（刺激的、積極的生活）成就感（持續(xù)的貢獻）和平的世界(沒有沖突與戰(zhàn)爭)美麗的世界（藝術與自然的美）平等（兄弟情誼、機會均等）家庭安全（照顧自己所愛的人）自由（獨立、自主選擇）幸福（滿足）內在和諧（沒有內心沖突）成熟的愛（性和精神上的親密）國家的安全（免遭攻擊）快樂（快樂的、閑暇的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社會承認（尊重、贊賞）真摯的友誼（親密關系）睿智（對生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作、奮發(fā)向上）心胸開闊（開放）能干（有能力、有效率）歡樂（輕松愉快）清潔（衛(wèi)生、整潔）勇敢（堅持自己的信仰）寬容（諒解他人）助人為樂（為他人的福利工作）正直（真摯、誠實）富于想象（大膽、有創(chuàng)造性）獨立（自力更生、自給自足）智慧（有知識的、善于思考的）符合邏輯（理性的）博愛（溫情的、溫柔的）順從（有責任感、自尊）禮貌（有禮的、性情好）負責（可靠的）自我控制（自律的、約束的）經營者、工會成員和社區(qū)工作者價值觀排列經營者工會成員社區(qū)工作者終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀終極價值觀工具價值觀自尊家庭安全自由成就感快樂誠實負責能干雄心勃勃獨立家庭安全自由快樂自尊能干平等誠實勇敢獨立能干平等世界和平家庭安全自尊5.自由誠實助人為樂勇敢負責能干雷尼爾效應美國西雅圖的華盛頓大學準備修建一個體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對，校方只好順從了教授們的意愿，取消了這項計劃。教授們?yōu)槭裁磿磳δ?？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗風光。為什么校方又如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其他大學去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以游覽一息尚存的活火山——海倫火山。3.1.5價值觀與個體行為的關系價值觀層次個體行為與對象的關系個體行為的價值追求個體行為的效果評價個體行為的精神狀態(tài)層次1：功利價值觀實用功利主義趨利避害利或害功利層次2：道德價值觀倫理道德關系求善避惡善或惡意志層次3：審美價值觀審美藝術關系求美避丑美或丑情感層次4：信仰價值觀宗教信仰關系求信避疑信或疑信仰2．個體道德價值觀及行為3．個體審美價值觀及行為4．個體信仰價值觀與行為5．價值統(tǒng)攝與價值驅動1）價值統(tǒng)攝與價值驅動的概念2）價值驅動的基本原則第一，層次遞進原則第二，層面差異原則3.1.6個體行為規(guī)律1．動機律

任何一種個體的行為都是在一定的動機的支配下產生的，這就是動機律。

2．優(yōu)勢律人的需要是多樣化的，但是在一定條件下，不可能所有的需要都能滿足，正所謂“魚與熊掌不可兼得”，因此，人們往往首先選擇最想要得到的需要，即優(yōu)勢需要，也稱為主導需要。3．曲線律人們的需要有時不是能夠直接地滿足的，往往是有所失才能有所得。

4．互代律在一定條件下，除了生命之外，其他需要和滿足之間是可以互代的。

3.2態(tài)度與管理案例：成功取決于你的態(tài)度3.2.1態(tài)度的概念、功能和特點1．態(tài)度的概念與結構概念：所謂態(tài)度，是指個體對各種事物和現象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。它是外界刺激與個體行為之間的中介因素。

個體對外界刺激的反應會受到自己態(tài)度的調節(jié)。

態(tài)度實驗斯奈德(M．Snyder)等人讓一些男性被測試者在電話中與他們不相識的女性交談，事先告知部分被測試者與他們交談的女性相貌很漂亮，告訴另外一部分被測試者與其談話的女性相貌不佳。發(fā)現男性被測試者與“漂亮”女性談話時更熱情、更可愛，對方便做出了相應地反應。其實，與他們談話的女性未必真的漂亮。無論是哪種態(tài)度，都包含了三種心理成分：認知、情感和行為傾向。1）認知，指對態(tài)度對象（如吸煙）的知覺、理解、信念和評價。認知成分中既包括對某人某事之所知，也包括對某人某事的評價——贊成或反對。2）情感，指人們對態(tài)度對象的情感體驗。如尊敬或輕蔑、喜歡和厭惡、熱情或冷漠等。3）行為傾向，指人們對態(tài)度對象意欲表現出來的行為，即當個體對態(tài)度對象必須有所表示時，他將怎樣行動。這便是上文所言的“行為的準備”狀態(tài)。3．態(tài)度的特點1）態(tài)度的社會性案例：斯坦福大學的角色實驗2）態(tài)度的針對性3）態(tài)度的協(xié)調性4）態(tài)度的穩(wěn)定性5）態(tài)度的間接性6）態(tài)度的兩極性斯坦福大學的角色實驗斯坦福大學心理學教授津巴多(PhilipZimbardo)和同事做過一項非常著名的角色實驗。他們在地下室建了一座模擬監(jiān)獄，花錢雇了24名學生參加實驗。這些學生情感穩(wěn)定，身體健康，遵紀守法。實驗者對這些學生隨意地進行了角色分配，一部分人為“看守”，一部分人為“罪犯”，并制定了實驗規(guī)則，然后開始實驗。兩個星期的實驗開始時，“看守”與“罪犯”沒有多大差別。而且，看守也沒有受過專門訓練，實驗者只是告訴他們“維持監(jiān)獄的法律和秩序“，不要把“罪犯”的胡言亂語當回事。為了更真實地模擬監(jiān)獄生活，“罪犯”可以像真正的監(jiān)獄中的罪犯一樣，接受親屬和朋友的探視。但模擬看守每8小時換一次班，而模擬罪犯除了出來吃飯、鍛煉、去廁所、辦些必要的其他事情之外，要日夜呆在他們的牢房里。3.2.2態(tài)度與行為行為結果關系信念群體與社會規(guī)范的信念態(tài)度規(guī)范的知覺意向行為感知的情景或內在約束態(tài)度與行為的關系模式與行為態(tài)度與行為的一致性表現2．態(tài)度與行為不一致的表現第一，態(tài)度的概括程度對行為的調節(jié)作用各不相同。

第二，許多情景因素影響行為。第三，個體的切身體驗會加強態(tài)度與行為的一致關系。3．行為對態(tài)度的影響在組織中，如果員工認為管理中的績效評估不是依據個人的工作質量，而是依據工作的數量，誰干得多誰的評價就高，那么為了得到較高的評價，他們就會盡量多干，而不會努力干好；另一方面對行為則可能不會認真進行評估，致使績效評估失去價值。這是態(tài)度與行為一致的表現。3.2.2態(tài)度3.2.3態(tài)度的形成2、態(tài)度形成的過程第一，順從：順從階段的個體沒有深刻的認知和情感，比較表面化，行為受外部條件控制。比如，在老板的監(jiān)督下，工作認真賣力，老板一離開，立刻停下手頭工作。第二，同化：是自愿接受和認同某種觀點、信念的階段。有較多的情緒、情感加入，已不是外界壓力和條件下的態(tài)度。第三，內化：將所接受的信念納入自己的價值體系，成為人格的一部分。一種態(tài)度到了內化的階段才是穩(wěn)固的。3、影響態(tài)度形成的因素1）社會因素2）群體因素3）個體因素個體因素是影響態(tài)度形成的主觀因素，體現在個性傾向性和個性心理特征兩個方面。第一，個性傾向因素。第二，個性心理特征。4、態(tài)度形成理論1）學習理論。2）功能理論。根據這一理論，可劃分為四種態(tài)度功能：第一，工具性、調整性和功利性的功能。某些態(tài)度能作為達到目標或提供利益的工具，人們會盡力發(fā)展這些態(tài)度。有些人之所以對他人態(tài)度不好，可能是這種不好的態(tài)度對自己有利。第二，自我防御功能。人的許多態(tài)度，尤其是否定態(tài)度，可以用來減少焦慮并使情緒沖突轉移方向。個體形成這類態(tài)度往往是為了保護自己，防御侵害。第三，價值表現功能。一種態(tài)度可能是一種中心價值體系的表現。辦事公道的人滿足于個人的辦事公道也許就是對自己的獎勵，他不會計較本人是否從中得到私利。第四，認識功能。如果某種態(tài)度能夠獲取更多知識，便于深刻地理解周圍世界，那么人們也會傾向于形成這種態(tài)度。2）認知失調理論第一，何時發(fā)生態(tài)度的改變？第二，如何進行改變呢？一是改變一種認知元素。二是增加新的認知元素。三是強化某一元素的重要性。2、態(tài)度改變的手段—宣傳與說服第一，當說服者對某事物有專長，具有權威性，則其可信程度高，說服力大。第二，接受者原有的態(tài)度信奉程度越強烈，則越難以被改變；尤其已經公開表示過或承諾過的態(tài)度更不容易改變，因為改變意味著承認自己過去錯了。第三，多數研究表明，喚起恐懼能提高說服的有效性，但恐懼不可過強，否則易引起接受者的敵意或對信息表示懷疑。第四，當態(tài)度改變的幅度不大時，容易接受宣傳；差異過大時，認知失調也會更大。3.2.5工作態(tài)度1．工作滿意度

工作滿意度是指員工對本職工作各個方面的滿意與否的態(tài)度。工作滿意度無疑是一種工作態(tài)度。

1）影響工作滿意度的因素第一，富有挑戰(zhàn)性的工作。第二，公平的報酬。第三，支持性的工作環(huán)境。第四，融洽的人際關系。第五，個人特征與工作的匹配。2）工作滿意與工作行為第一，工作績效。第二，流動。第三，缺勤。第四，偷竊和暴力。2、組織承諾高資歷低角色模糊與角色沖突高工作自主性高個人重要性高群體凝聚力高組織可信性高技能多樣性高參與管理程度低學歷高組織承諾圖3.2組織承諾示意圖1）組織承諾的概念組織承諾是員工對組織的歸屬、認同、忠誠和投入的程度。高組織承諾意味著一名員工：①愿意繼續(xù)作為組織的一員；②認可組織的價值觀和目標；③愿意付出高水平的工作努力。組織承諾包括三種基本成分：感情承諾。持續(xù)承諾。規(guī)范承諾。2）組織承諾的決定因素第一，個人特點。第二，角色狀況。第三，工作的某些特征。第四，工作經歷。首先，個人重要性是指員工對貢獻大小、職位關鍵性的感知。如果員工感覺自己對組織發(fā)展貢獻很大，就會增加自我尊重。相信自己的工作對組織的至關重要也可滿足員工的內在工作動機，從而增加對組織的情感依賴。其次，凝聚力高的群體的員工之間相互幫助、相互欣賞、合作默契，會使員工舍不得離開。再次，組織可信性是指組織為員工辦事時是否能說到做到、言行一致。如果管理者說話不算數，會使員工對組織失望。最后，參與管理可增加員工對組織的信任與責任，從而提高員工對組織的認同與依戀。3）組織承諾與工作行為組織承諾高的員工流動率低。所以，那些流動率居高不下的行業(yè)與組織有必要參照上述影響組織承諾的因素千方百計地提高組織承諾，如明確員工的責權利、增加員工的任務的自主性、發(fā)揮員工的多種技能、讓員工感到自己重要、提高每一群體的凝聚力、踏踏實實地為員工辦實事、創(chuàng)造條件讓員工參與管理和參與決策、注意員工招聘和選拔等。此外，組織承諾的員工忠于組織、“以廠為家”、愿意全身心投入工作，是組織最寶貴的資源。本章知識結構圖習題復習及討論問題(1) 舉例說明價值觀的作用。(2) “學習理論”和“功能理論”關于態(tài)度形成的主要觀點是什么。(3) 通常推行的改革措施總會遇到某些人的反對和抵制，管理人員應該怎樣轉變其態(tài)度？試用平衡理論加以分析。(4) 員工出勤率高意味著企業(yè)員工滿意度高嗎？為什么？請討論。案例分析：蘇黛薇的卓而不群半年前，蘇黛薇從一所名牌大學研究生畢業(yè)，應聘到冶金設計院工作。她芳齡26歲，出身高知家庭，朝氣蓬勃，大方直率。室主任派她到七組參加礦山機修廠的擴建工作，同時參與這項任務還有七組的組長張工（38歲，在本院工作了15年）及同組另兩位工程師。小蘇很高興能分到設計院工作。她全身心投入到工作之中，碰到問題，主動加班到深夜，查文獻、翻資料、上計算機室，仿佛有使不完的勁。因她基礎扎實，所學知識新，加上埋頭苦干，所以總比別人早幾天完成任務。完成后，她總是要求張工給她分配新的任務，但都被回絕了。她與同事關系不錯，可是與他們很少有工作以外的非正式的交往。星期四下午，室主任老馬把小蘇叫到辦公室談話。下面是談話內容的后半段：馬：關于你這半年來的工作表現，還有一方面我得提醒你一下，我剛才已經說了，你在技術方面的工作，領導很滿意；不過你跟組內其他同事的關系，有點問題。蘇：我不明白，您指的是什么問題？馬：好吧。說具體點，你們設計組里有些人，對你那種“萬事通”的態(tài)度和總想告訴人家怎么干自己活的方面，很有些意見。你對人家得克制點，別去公開評論人家的工作。這一組的工程師們挺強，多年來的工作一直屬于優(yōu)秀一類。我可不愿意你把他們攪得不安心，影響工作質量。蘇：聽我說幾句行不行，主任？首先，我從來沒公開批評過他們的工作，也沒向您匯報過。起先，我把活干完了，總要求幫他們干一點，這本來是好心嘛，是不是？可他們次次都叫我少管閑事，以后我就埋頭于自己的活了?！靶莨芩送呱纤甭铮●R：這對嘛！這我明白。蘇：你不明白的是，在這個組里干了幾個月，我可看出來了，他們明明是在“磨洋工”。他們故意定一種很慢的工作節(jié)奏，遠遠低于他們的能力。哪是拼命工作呀，明明是“力爭下游”！他們感興趣的是足球比賽、商量著“謝天謝地又是星期天”了，該怎樣一塊去看電影、陪老婆逛商店或是帶孩子去吃麥當勞；還盡談那些一些庸俗不堪的電視連續(xù)劇。我很遺憾，讓我跟他們一塊混日子，沒門！還有一點，他們壓根兒沒正眼瞧我過我，以為我不過是個破壞他們那個“快樂的俱樂部”的“黃毛丫頭”罷了。馬：你別胡說！給工程師們做鑒定、寫評語，是領導的事。你的任務就是做好本職工作，別干擾人家干活。你要是好好干下去，在這兒還是很有前途的；可你光管你的技術活就行了，管理方面是我的職責。小蘇離開辦公室時，覺得很傷心，也挺寒心。她不知道該怎么辦，有點想哭，但馬上忍住了。把頭一抬，她又挺胸闊步朝設計室走去。問題：

⑴試分析小蘇的個性特征和心理狀態(tài)。

⑵小蘇與組里的其他同事之間出了什么問題？

⑶假如你是老馬，你將采取怎樣的措施來轉變小蘇和其他同事對對待彼此的態(tài)度？（4）你認為小蘇該怎樣做以改變目前的處境？模擬練習形式：課堂練習活動要求1）小組討論，交流意見，提高