新常態(tài)下公立醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀和對策

新常態(tài)下公立醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀和對策作者：華昕來源：《人力資源管理》2015年第11期摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對醫(yī)院的要求不僅僅滿足于治病。新醫(yī)改政策的實(shí)施也給公立醫(yī)院帶來了前所未有的壓力。本文通過對公立醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀以及新常態(tài)下特點(diǎn)的分析，提出只有轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院，做到以人為本，合理配置人力資源，提高競爭意識，才能保持醫(yī)院的核心競爭力。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;;人力資源配置;;新常態(tài)一、醫(yī)院人力資源配置的含義人力資源配置是一門用人的藝術(shù)，把人才看作一種資源，將其合理分配在各個崗位上，以實(shí)現(xiàn)其價值的最大化。醫(yī)院的人力資源配置包括基于崗位職能的人力資源規(guī)劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動態(tài)配置等一系列的活動。在醫(yī)院人力資源管理的過程中，人力資源配置被置于最為核心的位置，這是因?yàn)獒t(yī)院是一個服務(wù)性的機(jī)構(gòu)，人才在醫(yī)院價值創(chuàng)造過程中扮演著舉足輕重的作用。在醫(yī)院的人力資源管理中，能否做到人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，不僅關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的好壞，更是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量高低的關(guān)鍵。因此，做好人力資源的配置工作，不單單是醫(yī)院自身的事情，更是對患者、對社會負(fù)責(zé)任的一種體現(xiàn)。二、我國公立醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀醫(yī)護(hù)人員之間的配置比例不合理。隨著人們收入水平和生活水平的提高，患者對醫(yī)療服務(wù)提出了更深層次的要求，去醫(yī)院就醫(yī)不僅僅是治療，而且還要求在醫(yī)療過程中享受到高層次、全方位的護(hù)理。正常情況下，一家醫(yī)院的臨床護(hù)士應(yīng)當(dāng)是臨床醫(yī)生的2至4倍，我國公立醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)護(hù)人員配置結(jié)構(gòu)比例失衡，護(hù)理崗位嚴(yán)重短缺，有些醫(yī)院平均一位病房護(hù)士甚至要負(fù)責(zé)10至14位患者，根本達(dá)不到正常的醫(yī)護(hù)比。由于護(hù)士無法對每個病人負(fù)責(zé)，相關(guān)的醫(yī)療事故和糾紛時有發(fā)生。導(dǎo)致醫(yī)護(hù)比例失衡的主要原因在于醫(yī)院人員編制配置的不平衡，一般來說，病床數(shù)與醫(yī)院人員編制之比為1：1.5-1.8，但大部分公立醫(yī)院將編制給了非臨床工作人員，醫(yī)生、護(hù)士的比例自然偏少。其次，社會對護(hù)士價值的認(rèn)識不足，護(hù)理的價值未能從經(jīng)濟(jì)方面體現(xiàn)出來，給醫(yī)院的人力成本增加負(fù)擔(dān)。再次，護(hù)理工作太苦太累，經(jīng)常上夜班，真正愿意從事護(hù)理工作的人員不多，即使學(xué)的是護(hù)理專業(yè)，而轉(zhuǎn)行從事其他工作大有人在，導(dǎo)致護(hù)士流失率的上升。崗位和個人不相匹配。人崗匹配是人力資源配置的基本原則之一，為了實(shí)現(xiàn)人力資源價值的最大化，在人員配置的過程中應(yīng)盡可能地實(shí)現(xiàn)個人和其所從事的崗位相匹配。受事業(yè)單位編制穩(wěn)定性的影響，公立醫(yī)院的崗位配置出現(xiàn)了人崗不相匹配的問題，主要表現(xiàn)在兩個方面，一是崗位對員工的能級要求和個人所具有的能級水平不相對應(yīng)，二是崗位所能提供的工薪報酬與員工的個人期望不相匹配。各科室的人員配置不合理。為了應(yīng)付不斷變化的外部市場環(huán)境，醫(yī)院各個醫(yī)療科室之間隨時需要進(jìn)行人員的培訓(xùn)、抽調(diào)和輪換，以適應(yīng)不同崗位在不同時期對人員配置要求的變化，最大限度地滿足患者的要求，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體人力資源價值的提升。但受資金和人才條件限制，許多公立醫(yī)院都存在著部分科室人員配置不足的現(xiàn)象，并且，某些業(yè)務(wù)部門由于其本身特殊的業(yè)務(wù)性質(zhì)，根本就沒有進(jìn)行固定的人員配置（例如急診部門），因而，人力資源在不同科室間的動態(tài)配置就顯得極為重要。然而，在公立醫(yī)院現(xiàn)行的管理體制下，各醫(yī)療科室的工作人員在崗位編制上相對固定，流動性不大，不具備動態(tài)配置的特征，輪換中工作人員只需對自己固定編制的科室領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，在輪換過程中難免表現(xiàn)出積極性不高、缺乏責(zé)任心的工作態(tài)度。三、醫(yī)改背景下我國公立醫(yī)院面臨的新問題醫(yī)院收入減少，留住和引進(jìn)人才難度增大。在我國傳統(tǒng)體制下，醫(yī)院的藥方是醫(yī)院財政收入的一部分。新醫(yī)改倡導(dǎo)醫(yī)藥分離，或?qū)嵭兴幤妨悴顑r，間接降低了醫(yī)院的收入，而政府又沒有相應(yīng)的投入來對這部分收入進(jìn)行補(bǔ)償，導(dǎo)致公立醫(yī)院在收入減少的壓力下，難以提供如同以前一樣豐厚的工資水平來留住和吸引人才。大量優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)療人員跳槽到私立醫(yī)院，公立醫(yī)院正面臨著人才流失的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。醫(yī)療技術(shù)人員的從業(yè)資格限制增加，出現(xiàn)人才錯位現(xiàn)象。新醫(yī)改提出，只有擁有醫(yī)師資格證書的人才具備從事醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的資格，這無形中將許多具有發(fā)展?jié)摿?，但學(xué)歷低、沒有證書的人排擠在了醫(yī)院門檻之外。相反，隨著社會收入水平以及教育水平的提高，許多畢業(yè)生以高學(xué)歷進(jìn)入醫(yī)院，他們具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，但本身臨床經(jīng)驗(yàn)比較欠缺。而許多臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的老醫(yī)生，卻因?yàn)閷W(xué)歷以及資格證書的限制，被滯積在了一線醫(yī)療崗位，有些甚至長期從事不需要技術(shù)含量的低端工作，這不僅造成了醫(yī)院人力資源的浪費(fèi)，也不利于員工個人的發(fā)展。四、我國公立醫(yī)院人力資源配置的對策轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，強(qiáng)化競爭意識。醫(yī)改使醫(yī)院面臨比以前更大的競爭。而公立醫(yī)院由于體制原因，競爭意識一直不強(qiáng)。公立醫(yī)院要想在競爭中保持自身優(yōu)勢，首先要轉(zhuǎn)變醫(yī)院的發(fā)展觀念，做到“以人為本”。不僅以患者為本，也要注重本院醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展前景，努力營造適宜于本院醫(yī)生職業(yè)水平發(fā)展的文化環(huán)境。這要求醫(yī)院必須改變以前的僵化觀念，注重人力資源的開發(fā)，構(gòu)筑學(xué)習(xí)型醫(yī)院，做到“以人為本”，以不斷增強(qiáng)的業(yè)務(wù)水平來保持醫(yī)院的核心競爭力。合理配置醫(yī)院的醫(yī)護(hù)比例。國際上認(rèn)為合理的醫(yī)護(hù)比應(yīng)達(dá)到1：2,而我國醫(yī)護(hù)比例平均水平甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到1：1。并且，國外護(hù)士一般只進(jìn)行基礎(chǔ)護(hù)理工作，而我國護(hù)士還要進(jìn)行治療工作，許多基礎(chǔ)護(hù)理工作由患者家屬完成?；颊咴诰歪t(yī)時，最直接的感受來自于護(hù)理人員在手術(shù)之后的護(hù)理質(zhì)量，這種感受直接影響了患者對醫(yī)院的就醫(yī)印象。因此，有必要調(diào)整現(xiàn)有的不合理的醫(yī)護(hù)人員比例，最大限度地滿足社會公眾的需要。要做到這一點(diǎn)，首先就要求醫(yī)院改變觀念。在很多公立醫(yī)院，護(hù)士因?yàn)槁殬I(yè)特點(diǎn)，被認(rèn)為沒有醫(yī)生那么重要，要調(diào)整醫(yī)護(hù)比例，首先就要改變這一觀念。其次，改變護(hù)士工作辛苦卻工資、績效水平不夠高的現(xiàn)狀。加強(qiáng)行政人員專業(yè)素質(zhì)與職業(yè)道德教育。要注重提高行政人員管理方面的專業(yè)知識，重視專業(yè)管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，與此同時，適度縮減一些行政科室的管理權(quán)力，使其明確自身的角色與職能定位。具體來說，財務(wù)人員要發(fā)揮有效理財?shù)穆毮埽瑢①Y金合理分配在各個醫(yī)療部門，將錢用在最有效率的地方;人事部門人員要統(tǒng)一制定醫(yī)療部門的人員配置規(guī)劃，并根據(jù)各個醫(yī)療科室的上報的職位空缺制定具備的人才配置計劃;醫(yī)務(wù)科要為各個醫(yī)療科室提供充分的科研支持，并做好各醫(yī)技科室在運(yùn)行中的協(xié)調(diào)工作。建立跨科室的應(yīng)急醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。在公立醫(yī)院直線職能型組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過項(xiàng)目管理的方法，在一線醫(yī)療科室之間組成跨功能性的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)調(diào)劑各醫(yī)療科室之間的人員余缺和應(yīng)付突發(fā)性的狀況。團(tuán)隊(duì)由院長指定專門的負(fù)責(zé)人來領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)直接向院長負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)成員的績效考核同其在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)掛鉤。一線醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的形成，有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)人員的跨部門的協(xié)作和醫(yī)療技術(shù)型人才的充分流動，保證醫(yī)院人力資源的充分開發(fā)和利用。同時，各類人員在團(tuán)隊(duì)中分工明確，每個人都對自己的工作承擔(dān)一定的責(zé)任，并且，在團(tuán)隊(duì)中的人員都是跨部門進(jìn)行工作，且其工作業(yè)績同醫(yī)院的績效考核掛鉤，有利于形成相互監(jiān)督、相互合作的良好和諧的工作氛圍。綜上所述，人力資源的配置是提升人力資源整體價值、提高公立醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和競爭力的必由之路，這是既有利于醫(yī)院，又有利于員工的價值實(shí)現(xiàn)，更有利于患者和社會的一項(xiàng)管理活動。在思想上重新正確認(rèn)識人力資源，認(rèn)識到人力資源配置的重要性，合理配置醫(yī)護(hù)比例，健全員工考核體系，重視對行政人員專業(yè)管理技能的培訓(xùn)，在一線醫(yī)療科室組建跨功能性的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，建立起規(guī)范化、系統(tǒng)化的人力資源配置流程，是