某公司做的內(nèi)部管理診斷報(bào)告

XXX公司內(nèi)部管理診斷報(bào)告

（中期報(bào)告）北XX橫管理咨詢公司200X年7月機(jī)密項(xiàng)目進(jìn)程第1-2天06/06-06/07ＸＸＸ第3-5天06/08-06/10ＸＸＸ第6-8天06/11-06/13ＸＸＸ第9-12天06/14-06/17ＸＸＸ項(xiàng)目啟動(dòng)高層訪談資料搜集內(nèi)部研討高層訪談內(nèi)部研討問卷設(shè)計(jì)中期報(bào)告匯報(bào)訪談階段中層訪談：29人次:關(guān)鍵人員訪談：11人次;高層訪談:4人次；電話訪談：3人次共計(jì)：47人次撰寫報(bào)告高層訪談：2人次；關(guān)鍵人員訪談：12人次電話訪談：10人次共計(jì)：24人次匯報(bào)第20天06/25ＸＸＸ高管交流問卷發(fā)放問卷分析報(bào)告初稿成形第12-19天06/18-06/24ＸＸＸ診斷報(bào)告形成中層人員訪談關(guān)鍵人員訪談資料搜集外部調(diào)研導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程職能管理綜述ＸＸＸＸＸＸ經(jīng)過6年的發(fā)展已經(jīng)初具規(guī)模銷售額企業(yè)規(guī)模市場(chǎng)占有率200019962002ＸＸＸＸＸＸ發(fā)展以大自然、安信全面進(jìn)入ＸＸＸ市場(chǎng)為標(biāo)志，本地市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈管理者期望20011997199919981998年以啤酒節(jié)促銷為標(biāo)志，公司開始迅速發(fā)展1999年8月遷廠2000年業(yè)務(wù)拓展迅速ＸＸＸ已成為ＸＸＸ高檔木地板市場(chǎng)的領(lǐng)頭羊1996年來ＸＸＸ設(shè)廠發(fā)展出現(xiàn)停滯現(xiàn)象資料來源：訪談然而，伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，許多問題凸現(xiàn)出來組織機(jī)構(gòu)問題人力配置問題業(yè)務(wù)流程問題利潤大幅下降內(nèi)控體系問題職能管理混亂職能薄弱考核缺乏薪酬不合理銷售停滯不前員工士氣不高資料來源：訪談因此，ＸＸＸＸＸＸ需要轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整管理人治（柔性管理）戰(zhàn)略目標(biāo)模糊法制（規(guī)范化管理）戰(zhàn)略目標(biāo)明晰目前未來建議導(dǎo)讀業(yè)務(wù)流程職能管理綜述組織是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而對(duì)資源進(jìn)行的一種系統(tǒng)性安排組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作體系組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是員工在職、責(zé)、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系各管理層次的構(gòu)成，即縱向結(jié)構(gòu)各管理部門的構(gòu)成，即橫向結(jié)構(gòu)各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系組織結(jié)構(gòu)含義的三個(gè)方面組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)ＸＸＸＸＸＸ目前正處于集體化階段，特別需要加強(qiáng)計(jì)劃和控制創(chuàng)造性指明方向內(nèi)部資源增加提高團(tuán)隊(duì)工作危機(jī)：需要領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)：需要加強(qiáng)計(jì)劃和控制危機(jī)：需要解決官僚作風(fēng)危機(jī)：需要恢復(fù)活力組織規(guī)模創(chuàng)業(yè)階段集體化階段規(guī)范化階段精細(xì)化階段ＸＸＸＸＸＸ現(xiàn)在正處于集體化階段，如何理順企業(yè)的各項(xiàng)職責(zé)和職能，并通過有效的管理過程來控制和協(xié)調(diào)各部門，達(dá)到內(nèi)部管理的規(guī)范化是這一階段的重點(diǎn)目前，ＸＸＸＸＸＸ在計(jì)劃的三個(gè)層面都是一片空白經(jīng)營計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃作業(yè)計(jì)劃關(guān)系企業(yè)全局的、為企業(yè)設(shè)立總體目標(biāo)、確立企業(yè)地位的籌劃定義從企業(yè)目前面對(duì)的環(huán)境和擁有的資源出發(fā)，規(guī)定對(duì)戰(zhàn)略計(jì)劃的落實(shí)措施企業(yè)內(nèi)部各部門為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營計(jì)劃而規(guī)定的實(shí)施細(xì)節(jié)全局性的，涉及企業(yè)的內(nèi)外部計(jì)劃期間長，通常為5年以上通常為1年或5年以下不超過1年側(cè)重關(guān)注本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)作業(yè)部門宏觀性、方向性明確和分解戰(zhàn)略計(jì)劃，使之能貫徹執(zhí)行明晰各職能、作業(yè)部門任務(wù)、職責(zé)涉及范圍計(jì)劃時(shí)間作用現(xiàn)狀缺失缺失缺失資料來源：訪談ＸＸＸＸＸＸＸ的戰(zhàn)略略計(jì)劃支持持部門職能能不僅薄弱弱而且部分分缺失，無無法對(duì)公司司的戰(zhàn)略確確定起到參參謀作用，，總經(jīng)理也也無暇考慮慮公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略計(jì)劃問問題對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境境和技術(shù)環(huán)環(huán)境的分析析對(duì)行業(yè)信息息的搜集（（包括競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手、政政策法規(guī)、、客戶需求求、技術(shù)發(fā)發(fā)展趨勢(shì)等等）對(duì)新興行業(yè)業(yè)和相關(guān)行行業(yè)的信息息搜集專門從事企企業(yè)戰(zhàn)略研研究的關(guān)鍵鍵人員總經(jīng)理財(cái)務(wù)部企劃部分身乏術(shù)，，沒有時(shí)間間和精力去去考慮戰(zhàn)略略問題財(cái)務(wù)部的投投資、預(yù)算算職能缺失失，財(cái)務(wù)核核算職能薄薄弱，無法法對(duì)戰(zhàn)略計(jì)計(jì)劃的制定定提供支持持缺失資料來源：：訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)的作用用是確定經(jīng)經(jīng)營方向，，并率領(lǐng)員員工在一定定的管理方方式下完成成既定目標(biāo)標(biāo)制定議程發(fā)展完成計(jì)計(jì)劃所需的的資源網(wǎng)絡(luò)絡(luò)，并執(zhí)行行計(jì)劃監(jiān)督并調(diào)整整管理計(jì)劃、預(yù)算算過程——確定實(shí)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的的詳細(xì)步驟驟和日程安安排，調(diào)拔拔所需資源源實(shí)現(xiàn)計(jì)劃劃企業(yè)組織和和人員配備備——根據(jù)完完成計(jì)劃的的要求建立立企業(yè)組織織機(jī)構(gòu)，配配備人員，，賦予他們們完成計(jì)劃劃的職責(zé)和和權(quán)力，制制定政策和和程序?qū)θ巳藗冞M(jìn)行引引導(dǎo)，并采采取某些方方式創(chuàng)建一一定系統(tǒng)監(jiān)監(jiān)督計(jì)劃的的執(zhí)行情況況控制解決問問題——相當(dāng)詳詳細(xì)地監(jiān)督督計(jì)劃的完完成情況。。如發(fā)現(xiàn)偏偏差點(diǎn)，重重新制定計(jì)計(jì)劃、組織織人員解決決問題在一定程度度上實(shí)現(xiàn)預(yù)預(yù)期計(jì)劃，，維持秩序序，并具有有持續(xù)滿足足利益相關(guān)關(guān)者期望的的潛力領(lǐng)導(dǎo)確定經(jīng)營方方向——確立將將來，通常常是遙遠(yuǎn)的的將來的長長期目標(biāo)，，并為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)長期目標(biāo)標(biāo)制定進(jìn)行行變革的戰(zhàn)戰(zhàn)略聯(lián)合群眾——通過言言行將所確確定的企業(yè)業(yè)經(jīng)營方向向傳達(dá)給群群眾，爭(zhēng)取取有關(guān)人員員的合作，，并形成影影響力，使使相信遠(yuǎn)景景目標(biāo)和戰(zhàn)戰(zhàn)略的人們們形成聯(lián)盟盟，并得到到他們的支支持激勵(lì)和鼓舞舞——通過喚喚起員工尚尚未得到滿滿足的最基基本的需求求，激勵(lì)人人們戰(zhàn)勝變變革過程中中遇到的政政治、官僚僚和資源方方面的主要要障礙引起變革，，通常是劇劇烈變革，，并形成非非常積極的的變革潛力力（例如，，生產(chǎn)出顧顧客需要的的新產(chǎn)品，，尋求新的的勞資關(guān)系系協(xié)調(diào)辦法法，增強(qiáng)企企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力等）結(jié)果目前，高層層管理者中中存在著一一些問題………

很多多成功企業(yè)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表表明企業(yè)中中都需要有有一個(gè)核心心，而且只只有一個(gè)核核心公司內(nèi)部外部環(huán)境核心一般員工部長副總副總一般員工部長主任主任部長一個(gè)成功的的企業(yè)必然然會(huì)有一個(gè)個(gè)核心，如如通用電氣的的韋爾奇和和海爾的張張瑞敏等總經(jīng)理的重重要職責(zé)應(yīng)應(yīng)該是………職能具體工作公司的總體體戰(zhàn)略策劃劃公司的經(jīng)營營策略制訂訂，完成年年度經(jīng)營目目標(biāo)外部溝通交交流建設(shè)高效的的組織團(tuán)隊(duì)隊(duì)策劃和草擬擬公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略，，在對(duì)公司司的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略深入了了解的基礎(chǔ)礎(chǔ)上建議調(diào)調(diào)整公司的的發(fā)展戰(zhàn)略略發(fā)掘未來的的公司發(fā)展展機(jī)會(huì)制定公司年年度經(jīng)營計(jì)計(jì)劃，并進(jìn)進(jìn)行計(jì)劃分分解對(duì)經(jīng)營計(jì)劃劃的實(shí)施情情況進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督、控制制與外部公眾眾的聯(lián)絡(luò)和和溝通副總經(jīng)理、、直接下屬屬職能部門門負(fù)責(zé)人的的選擇和考考評(píng)主持、推動(dòng)動(dòng)關(guān)鍵管理理流程和規(guī)規(guī)章制度教練、指導(dǎo)導(dǎo)、選擇人人才企業(yè)文化的的塑造和強(qiáng)強(qiáng)化35%25%10%30%建議的時(shí)間間分配總體戰(zhàn)略策策劃經(jīng)營計(jì)劃制制定、分解解、控制建設(shè)高效的組組織團(tuán)隊(duì)外部溝通交流流但是，總經(jīng)理理對(duì)中層授權(quán)權(quán)不足，呈現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略、經(jīng)營營、作業(yè)三層層次全方位承承擔(dān)的現(xiàn)象，，職責(zé)界定重重點(diǎn)不突出，，在具體事務(wù)務(wù)上分散太多多的精力總經(jīng)理經(jīng)常扮演救火火的角色以及及被各種事務(wù)務(wù)性工作牽扯扯過多的精力力財(cái)務(wù)部企管部生產(chǎn)部總倉庫售后部國際業(yè)務(wù)部采購部銷售部總經(jīng)理助理工程部總經(jīng)理負(fù)責(zé)南南方材的采購購對(duì)特殊客戶，，總經(jīng)理親自自談合同對(duì)特殊客戶，，總經(jīng)理親自自帶人安裝資料來源：訪訪談管理幅度：部部分部門的管管理幅度過大大或過小，不不能對(duì)下屬進(jìn)進(jìn)行有效監(jiān)督督或出現(xiàn)職位位虛設(shè)ＸＸＸＸＸＸＸ的管理幅度度管理原則一般般認(rèn)為管理者者的管理幅度度不宜超過8人，管理幅幅度過大等于于沒有管理!同時(shí)，也不不能少于兩人人，否則等于于職位虛設(shè)??！管理幅度：一一個(gè)管理者能能夠有效地指指揮下屬的人人數(shù)工程部無人匯報(bào)總經(jīng)理財(cái)務(wù)部企管部生產(chǎn)部總倉庫售后部采購部工程部業(yè)務(wù)部采購部1人匯報(bào)國際業(yè)務(wù)部小組小組小組小組。。。。小組小組共有18個(gè)小小組！企管部1人匯報(bào)資料來源：訪訪談指揮：多頭指指揮和越級(jí)匯匯報(bào)造成指揮揮系統(tǒng)的混亂亂總經(jīng)理副總經(jīng)理中層管理者一般員工正常的指揮系系統(tǒng)ＸＸＸＸＸＸＸ的指揮系統(tǒng)統(tǒng)總經(jīng)理中層管理者一般員工越級(jí)指揮越級(jí)匯報(bào)重要原則上級(jí)對(duì)下級(jí)只只能越級(jí)檢查查不能越級(jí)指指揮。下級(jí)對(duì)上級(jí)不不能越級(jí)報(bào)告告，只能越級(jí)級(jí)申訴造成企業(yè)管理理指揮系統(tǒng)失失靈降低上級(jí)的威威信損害管理者在在員工中的整整體形象日常管理中，，一半以上的的人認(rèn)為存在在越級(jí)指揮現(xiàn)現(xiàn)象接近一半的人人在日常工作作中接受多頭頭指揮匯報(bào)指揮基層管理者基層管理者資料來源：調(diào)調(diào)查問卷人員配置：部部分部門的人人員配置沒有有考慮到工作作和崗位對(duì)人人的能力要求求，基本是按按照感覺來安安排工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)質(zhì)不勝任工作不稱職，工作作無法完成成為冗員正常的崗位設(shè)設(shè)置和人員安安排不正常的崗位位設(shè)置和人員員安排沒有按照崗位位本身的客觀觀要求來安排排合適的人選選，而是按照照感覺資料來源：訪訪談適度的職能專專業(yè)化分工，，可以提高組組織效率基本職能設(shè)計(jì)計(jì)根據(jù)組織設(shè)計(jì)計(jì)的相關(guān)變量量，如環(huán)境、、戰(zhàn)略、技術(shù)術(shù)、規(guī)模等特特點(diǎn)加以調(diào)整整，確定本組組織應(yīng)具備的的基本職能關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)計(jì)根據(jù)組織的任任務(wù)和戰(zhàn)略，，在基本職能能中找出對(duì)實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略略起關(guān)鍵作用用的職能，如如：質(zhì)量管理理、研究開發(fā)發(fā)、市場(chǎng)營銷銷、生產(chǎn)管理理等關(guān)鍵職能能設(shè)計(jì)模式職能分解將確定的基本本職能和關(guān)鍵鍵職能逐步細(xì)細(xì)化為兩級(jí)職職能、三級(jí)職職能等，從而而為各個(gè)管理理層次、部門門、職務(wù)以至至崗位規(guī)定相相應(yīng)的管理職職能職能專業(yè)化的的作用：明確部門職職責(zé)，提高管管理效率職能專業(yè)化的的原則：根據(jù)業(yè)務(wù)特特征，梳理各各項(xiàng)職能，在在保證協(xié)調(diào)順順暢的前提下下設(shè)立專業(yè)職職能部門，并并保持動(dòng)態(tài)調(diào)調(diào)整，增強(qiáng)部部門活力ＸＸＸＸＸＸＸ組織結(jié)構(gòu)中中存在相近、、相關(guān)職能分分散，職能專專業(yè)化優(yōu)勢(shì)沒沒有很好體現(xiàn)現(xiàn)的現(xiàn)象采購職能銷售職能總經(jīng)理財(cái)務(wù)部企管部生產(chǎn)部總倉庫售后部國際業(yè)務(wù)部采購部業(yè)務(wù)部總經(jīng)理助理工程部資料來源：訪訪談、公司資資料權(quán)責(zé)問題：職職責(zé)、權(quán)限不不明確導(dǎo)致部部門和員工處處于一種茫然然狀態(tài)由負(fù)責(zé)這項(xiàng)工工作的人決定定按習(xí)慣大家都都知道有明確的規(guī)定定習(xí)慣于找高層層領(lǐng)導(dǎo)，由高高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)據(jù)情況決定只有25.6%的員工認(rèn)認(rèn)為“一項(xiàng)工工作由哪個(gè)部部門負(fù)責(zé)”有有明確規(guī)定一半以上的員員工對(duì)自己的的職責(zé)和權(quán)限限不明確資料來源：調(diào)調(diào)查問卷不清楚清楚工作內(nèi)容容，但大部分分工作要領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)有明確指令令后處理任務(wù)務(wù)十分清楚非正式群體的的優(yōu)點(diǎn)沒有體體現(xiàn)出來，反反而對(duì)組織績(jī)績(jī)效存在著負(fù)負(fù)面影響非正式組織的的缺點(diǎn)：擾亂正常的溝溝通渠道與組織目標(biāo)不不一致時(shí)，會(huì)會(huì)降低組織效效率非正式組織的的優(yōu)點(diǎn)：給組織成員帶帶來歸屬感、、地位感、自自尊感滿足人們社交交的需要彌補(bǔ)正式溝通通的不足與組織目標(biāo)一一致時(shí)會(huì)提高高組織效率在一定程度上上彌補(bǔ)了正式式組織的不足足，但負(fù)面作作用更大在一定程度上上彌補(bǔ)了正式式組織的不足足，同時(shí)也有有負(fù)面作用說不清彌補(bǔ)了正式組組織的不足，，作用很大基本沒有正面面作用，負(fù)面面作用很大問卷顯示：近60%的員員工認(rèn)為目前前公司內(nèi)的非非正式組織有有負(fù)面作用沒有形成“不不管來源、背景如何，，我們都是ＸＸＸＸＸＸＸ人””“都是一家人人”的共識(shí)識(shí)資料來源：調(diào)調(diào)查問卷上下溝通：上上下級(jí)部門之之間溝通效果果差，沒有形形成鼓勵(lì)員工工提合理化建建議的氛圍層級(jí)溝通副總經(jīng)理、中中層一般員工總經(jīng)理會(huì)說，但僅僅和同事聊一聊想說，但不知道跟誰說會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)說，但通常不被領(lǐng)導(dǎo)重視會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)說，還能得到有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的反饋意見不說，說了也白說只有13.2%的員工認(rèn)認(rèn)為把工作中中產(chǎn)生的好想想法告訴有關(guān)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能得到到領(lǐng)導(dǎo)的反饋饋基層主管資料來源：調(diào)調(diào)查問卷上級(jí)對(duì)下級(jí)的的控制一般集集中于以下四四個(gè)方面財(cái)務(wù)控制業(yè)務(wù)控制信息控制管理者為了追追求獲取利潤潤的目標(biāo)需要要借助于費(fèi)用用、成本控制制，使資源得得以充分利用用用來評(píng)價(jià)一個(gè)個(gè)組織轉(zhuǎn)換過過程的效率和和效果，一般般為監(jiān)督業(yè)務(wù)務(wù)活動(dòng)是否按按計(jì)劃進(jìn)行，，對(duì)資源及服服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行行控制管理者需要信信息來完成他他們的工作，，即在正確的的時(shí)間以正確確的數(shù)量為正正確的人提供供正確的信息息績(jī)效控制管理者通過績(jī)績(jī)效控制掌握握并改進(jìn)組織織的整體效果果通過對(duì)員工的的績(jī)效考核來來評(píng)估員工的的表現(xiàn)控制的焦點(diǎn)財(cái)務(wù)控制：無無費(fèi)用控制目目標(biāo)，容易造造成開支增長長而無法控制制、無人關(guān)注注銷售費(fèi)用增加加53.46%利潤下降42.05%財(cái)務(wù)費(fèi)用增加加76.1%管理費(fèi)用增加加173.34%！在銷售收入沒沒有增長的情情況下，2001年的費(fèi)費(fèi)用開支增加了一倍??！資料來源：北北大縱橫財(cái)務(wù)務(wù)數(shù)據(jù)分析業(yè)務(wù)控制：控控制手段人格格化，管理制制度或者長期期缺失或者執(zhí)執(zhí)行不力近一半的員工工認(rèn)為公司的的最大劣勢(shì)在在于缺乏健全全的管理制度度“（制度）只只是給人看，，沒人執(zhí)行，，沒考核””“制度執(zhí)行不不嚴(yán)，是因因?yàn)椴荒芤灰曇曂省辟Y料來源：調(diào)調(diào)查問卷、訪訪談缺乏健全的管理制度產(chǎn)供銷不能互相配合缺乏現(xiàn)代管理理念內(nèi)部不團(tuán)結(jié)市場(chǎng)營銷能力不強(qiáng)員工素質(zhì)不高其他中層以上干部部不能很好執(zhí)執(zhí)行制度被員員工認(rèn)為是以以前制度未能能推行的最主主要原因信息控制：大大部分業(yè)務(wù)信信息沒有以書書面報(bào)告的形形式保存，業(yè)業(yè)務(wù)信息浪費(fèi)費(fèi)嚴(yán)重只有45%的的員工通過正正式渠道了解解公司重要信信息，而有1/4以上的的員工無從了了解公司重要要信息業(yè)務(wù)人員部門主管專門機(jī)構(gòu)寫出報(bào)告審核處理、存檔信息控制是為為了讓上級(jí)管管理者了解業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)，以以便能夠及時(shí)時(shí)、準(zhǔn)確、全全面地掌握下下屬部門的業(yè)業(yè)務(wù)情況，為為內(nèi)部管理和和業(yè)務(wù)決策提提供依據(jù)。但但是目前對(duì)業(yè)業(yè)務(wù)開展過程程中產(chǎn)生的信信息沒有很好好的控制方法法，造成大量量信息被浪費(fèi)費(fèi)，不僅上級(jí)級(jí)管理者無法法有效利用，，而且業(yè)務(wù)人人員也無法從從中得到參考考，這對(duì)業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展極為不不利。資料來源：調(diào)調(diào)查問卷信息控制簡(jiǎn)化化流程一方面沒有制制度上的規(guī)定定；另一方面面業(yè)務(wù)人員的的文化素質(zhì)偏偏低，使得一一份簡(jiǎn)單的業(yè)業(yè)務(wù)報(bào)告很難難形成?？?jī)效控制：無無部門績(jī)效考考核，對(duì)員工工個(gè)人的業(yè)績(jī)績(jī)考核流于形形式，員工薪薪資基本固定定，根本無法法反映員工的的工作業(yè)績(jī)資料來源：訪訪談、調(diào)查問問卷現(xiàn)行的薪資體體系與考核體體系不能正確確反映員工的的工作績(jī)效，，導(dǎo)致上級(jí)對(duì)對(duì)下級(jí)的績(jī)效效控制效果甚甚微只有40%的的員工認(rèn)為公公司對(duì)自己的的工作有具體體的績(jī)效考核核收入構(gòu)成基礎(chǔ)工資加班工資工齡工資職務(wù)工資業(yè)績(jī)工資附加工資只有該項(xiàng)工資資與考核有關(guān)關(guān)，但考核結(jié)結(jié)果對(duì)收入的的影響不超過過百元導(dǎo)讀營銷生產(chǎn)財(cái)務(wù)人力資源建議業(yè)務(wù)流程職能管理綜述行政從現(xiàn)代市場(chǎng)營營銷體系來看看，ＸＸＸＸＸＸＸ市場(chǎng)職職能嚴(yán)重缺失失和不足銷售客戶服務(wù)與技技術(shù)支持市場(chǎng)規(guī)劃銷售貨款回籠信用控制客戶關(guān)系維系系客戶和市場(chǎng)信信息搜集建立完整客戶戶數(shù)據(jù)庫客戶分析研究究客戶關(guān)系加強(qiáng)強(qiáng)售前、中、后后服務(wù)；技術(shù)術(shù)協(xié)助；產(chǎn)品品使用中技術(shù)術(shù)問題的解決決產(chǎn)品退換職能職能較全，但但尚停留在傳傳統(tǒng)“推銷””階段市場(chǎng)規(guī)劃職能能嚴(yán)重缺失無客戶數(shù)據(jù)庫庫只有售中和售售后服務(wù)，沒沒有售前服務(wù)務(wù)在售后服務(wù)中中對(duì)客戶的產(chǎn)產(chǎn)品技術(shù)知識(shí)識(shí)培訓(xùn)不足ＸＸＸＸＸＸＸ現(xiàn)狀僅有銷售獨(dú)力力支撐，孤掌掌難鳴現(xiàn)代市場(chǎng)營銷銷體系市場(chǎng)為龍頭，，銷售為主干干，客服與技技術(shù)支持為后后盾的全方位位營銷體系市場(chǎng)推廣市場(chǎng)策劃產(chǎn)品定價(jià)產(chǎn)品促銷產(chǎn)品銷售渠道道相關(guān)部門公關(guān)關(guān)企業(yè)形象宣傳傳市場(chǎng)推廣職能能嚴(yán)重不足明確業(yè)務(wù)任務(wù)務(wù)建立營銷信息息系統(tǒng)內(nèi)外部環(huán)境分分析制定營銷戰(zhàn)略略和目標(biāo)制訂營銷計(jì)劃劃資料來源：訪訪談、公司文文件ＸＸＸＸＸＸＸ市場(chǎng)規(guī)劃職職能基本以經(jīng)經(jīng)驗(yàn)為主，無無專人專職承承擔(dān)明確業(yè)務(wù)任務(wù)務(wù)詳盡界定業(yè)務(wù)務(wù)范圍，包括括產(chǎn)品和使用用、耐用性、、市場(chǎng)細(xì)分和和地理范圍建立營銷信息息系統(tǒng)內(nèi)、外部環(huán)境境分析制定營銷目標(biāo)標(biāo)和計(jì)劃營銷控制是為營銷決策策者及時(shí)準(zhǔn)確確的收集整理理、分析評(píng)估估并分送傳達(dá)達(dá)所需信息的的人員、設(shè)備備和程序職能任務(wù)描述現(xiàn)狀內(nèi)部分析本企企業(yè)的優(yōu)勢(shì)劣劣勢(shì)外部分析獲利利的機(jī)會(huì)和銷銷售、利潤下下降的威脅制定獲利性、、銷售增長、、市場(chǎng)份額的的提高、風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)分擔(dān)等目標(biāo)標(biāo)，從而擬定定支持性的計(jì)計(jì)劃，如培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)銷售隊(duì)隊(duì)伍，制定廣廣告以宣傳企企業(yè)技術(shù)的領(lǐng)領(lǐng)先地位等有考慮，但無無明確的目標(biāo)標(biāo)和計(jì)劃檢查計(jì)劃執(zhí)行行情況，營銷銷費(fèi)用控制、、促進(jìn)提高效效率等由上級(jí)確定任任務(wù)內(nèi)容信息收集隨機(jī)機(jī)，職能缺失失，沒有專人人負(fù)責(zé)憑經(jīng)驗(yàn)，職能能缺失，無專專人負(fù)責(zé)無費(fèi)用預(yù)算和和計(jì)劃，此職職能未能發(fā)揮揮市場(chǎng)調(diào)研未受受到重視，缺缺乏系統(tǒng)支持持人員執(zhí)行和反饋制度保證經(jīng)費(fèi)沒有專職市場(chǎng)場(chǎng)調(diào)研或市場(chǎng)場(chǎng)營銷人員上下溝通、橫橫向溝通不暢暢沒有相關(guān)的制制度沒有經(jīng)費(fèi)預(yù)算算市場(chǎng)調(diào)研系統(tǒng)統(tǒng)的匱乏導(dǎo)致致市場(chǎng)信息搜集集不足競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息息競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)場(chǎng)策略產(chǎn)品價(jià)格促銷行為渠道競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手內(nèi)部部運(yùn)作信息市場(chǎng)對(duì)ＸＸＸＸＸＸＸ的反反饋宏觀環(huán)境信息息搜集：政治法律環(huán)境境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境行業(yè)信息搜集集行業(yè)政策市場(chǎng)總?cè)萘考凹胺蓊~各地市場(chǎng)容量量及份額已搜集已搜集，但不不完整或不準(zhǔn)準(zhǔn)確沒有搜集資料來源：訪訪談市場(chǎng)營銷分析析系統(tǒng)的缺失失導(dǎo)致對(duì)新產(chǎn)產(chǎn)品、新市場(chǎng)場(chǎng)、新技術(shù)關(guān)關(guān)注不足結(jié)果難以為其它部部門提供有力力的決策支持持市場(chǎng)調(diào)研現(xiàn)狀狀無前瞻性調(diào)研研銷售部進(jìn)行調(diào)調(diào)查，但是調(diào)調(diào)查不系統(tǒng)、、全面缺乏專門的情情報(bào)收集系統(tǒng)統(tǒng)缺少對(duì)市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)者的深入入研究各部門各自掌掌握各自的資資料，信息溝溝通不力信息無人匯總總、登記、整整理，信息質(zhì)質(zhì)量不高不能及時(shí)反應(yīng)應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)者的最最新動(dòng)態(tài)，以以便作出及時(shí)時(shí)的應(yīng)變措施施對(duì)市場(chǎng)情況變變化了解不夠夠，難以挖掘掘客戶的潛在在需求不能掌握主要要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手的特點(diǎn)和采采取的措施不能及時(shí)反映映最終消費(fèi)者者及客戶對(duì)產(chǎn)產(chǎn)品的需求變變化資料來源：訪訪談從公司銷售情情況來看，外外埠經(jīng)銷商銷銷售與工程銷銷售在上半年年萎縮嚴(yán)重，，不利于公司司長遠(yuǎn)的發(fā)展展雖然經(jīng)銷商銷銷售與工程銷銷售的萎縮與與管理層的戰(zhàn)戰(zhàn)略收縮意圖有很大的的關(guān)系，但從從長遠(yuǎn)來看，，這兩種銷售售渠道的過分收縮是不不利于公司發(fā)發(fā)展的減少到0減少到不足七千資料來源：ＸＸＸＸＸＸＸＸ財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司的出口銷銷售從無到有有，增長勢(shì)頭頭強(qiáng)勁，將成成為公司未來來發(fā)展的重要要支柱，但公公司對(duì)此重視視不足，在業(yè)業(yè)務(wù)開展中未未給予足夠支支持今年1~5月月的銷售收入入為去年全年年的2.7倍倍，增長強(qiáng)勁勁，但由于產(chǎn)產(chǎn)能和利潤率率的限制，公公司對(duì)出口銷銷售未給予足足夠支持資料來源：財(cái)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析析對(duì)不同渠道的的產(chǎn)品銷售由由不同的部門門來管理，影影響了銷售的的整體性2001年各各渠道產(chǎn)品銷銷售比例零售專賣店經(jīng)銷商裝飾公司工程國際業(yè)務(wù)銷售部市場(chǎng)部國際業(yè)務(wù)部代理商財(cái)務(wù)部數(shù)據(jù)來源：財(cái)財(cái)務(wù)部資料、、訪談注：負(fù)責(zé)工程程銷售的市場(chǎng)場(chǎng)部現(xiàn)已取消消，但工程銷銷售的業(yè)務(wù)由由哪個(gè)部門來來負(fù)責(zé)，現(xiàn)在在還沒有規(guī)定定，工程業(yè)務(wù)務(wù)開拓處于停停滯狀態(tài)四個(gè)部門各自自為戰(zhàn)，公司司缺乏統(tǒng)一的的管理和協(xié)調(diào)調(diào)，不利于銷銷售業(yè)務(wù)的開開展和公司效效益的最大化化費(fèi)用控制：無無具體費(fèi)用額額度規(guī)定行為規(guī)范制度度化要求不嚴(yán)嚴(yán)格招聘以填補(bǔ)為為主，人手不不夠再加人培訓(xùn)主要以產(chǎn)產(chǎn)品培訓(xùn)為主主，每年培訓(xùn)訓(xùn)次數(shù)少考核以銷售業(yè)業(yè)績(jī)和主管評(píng)評(píng)價(jià)為主目標(biāo)和計(jì)劃：：沒有銷售目目標(biāo)和計(jì)劃規(guī)規(guī)定市場(chǎng)投入的不不足會(huì)導(dǎo)致市市場(chǎng)拓展力度度不強(qiáng)個(gè)人的隨意性性影響公司形形象人員隊(duì)伍無規(guī)規(guī)劃，缺乏人人才儲(chǔ)備銷售人員發(fā)展展需求得不到到滿足考核作用不明明顯銷售人員缺乏乏發(fā)展方向銷售隊(duì)伍管理理：沒有銷售售目標(biāo)的指引引，缺乏統(tǒng)一一規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，難以激發(fā)發(fā)員工積極性性和主動(dòng)性職位晉升機(jī)會(huì)會(huì)少，缺乏明明確的規(guī)定銷售人員沒有有目標(biāo)的指引引，工作缺乏乏主動(dòng)性和積積極性資料來源：訪訪談導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程職能管理綜述營銷生產(chǎn)財(cái)務(wù)人力資源行政生產(chǎn)系統(tǒng)是企企業(yè)的成本中中心輸入原料、顧顧客人力生產(chǎn)運(yùn)作系統(tǒng)統(tǒng)財(cái)務(wù)策略輸出產(chǎn)品、服服務(wù)工廠部件工藝計(jì)劃與控制系系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)是企企業(yè)增加值形形成系統(tǒng)，占占用一個(gè)企業(yè)業(yè)大部分財(cái)力力和人力，是是企業(yè)的成本中心，提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率是企業(yè)降低成成本的關(guān)鍵營銷策略運(yùn)作策略運(yùn)作管理企業(yè)戰(zhàn)略市場(chǎng)目前公司的生生產(chǎn)不能在一一個(gè)統(tǒng)一協(xié)調(diào)調(diào)的系統(tǒng)中完完成，各部門門的協(xié)作較差差輸入（訂單））輸出（數(shù)量、、規(guī)格、時(shí)間不確確定）缺乏統(tǒng)一倉庫采購生產(chǎn)采購計(jì)劃（無無）物料需求計(jì)劃劃生產(chǎn)計(jì)劃銷售訂單成本控制計(jì)劃財(cái)務(wù)計(jì)劃采購成本生產(chǎn)費(fèi)用倉儲(chǔ)費(fèi)資資金金占用（無）生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃劃缺乏協(xié)作資料來源：訪訪談?dòng)捎谏a(chǎn)各環(huán)環(huán)節(jié)的制約因因素太多，使使得生產(chǎn)不能能很好地滿足足銷售訂單的的要求下訂單成品分揀銷售生產(chǎn)四面刨油漆分色倉庫采購采購數(shù)量領(lǐng)料超過訂單數(shù)多出，有的品種多出現(xiàn)象嚴(yán)重交貨期采購周期不確定不確定品種特殊品種采購的不確定性更大特殊品種有時(shí)無法生產(chǎn)顏色無法控制達(dá)不到要求不能很好控制顏色分色缺乏客觀性和庫存貨的匹配性差、有其它顏色產(chǎn)品尺寸規(guī)格有搭售現(xiàn)象(長板搭售短板）產(chǎn)出少量截短板有少量其他尺寸規(guī)格的副產(chǎn)品板等級(jí)有低等級(jí)品（如行業(yè)規(guī)定A級(jí)品允許3%的次品率）達(dá)不到要求分出低等級(jí)品有少量低等級(jí)品產(chǎn)生資料來源：訪訪談完整的生產(chǎn)系系統(tǒng)應(yīng)包含的的職能質(zhì)量控制生產(chǎn)制造工藝技術(shù)物資采購生產(chǎn)計(jì)劃制定生產(chǎn)計(jì)劃劃制定生產(chǎn)作業(yè)業(yè)計(jì)劃協(xié)調(diào)車間生產(chǎn)產(chǎn)進(jìn)程外委加工管理理成本核算對(duì)生產(chǎn)完成情情況、工時(shí)進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)制定材料采購購計(jì)劃選擇供貨商按采購計(jì)劃采采購倉儲(chǔ)物資管理理匯總各部門采采購申請(qǐng)，制制定采購計(jì)劃劃并實(shí)施產(chǎn)品圖工藝分分析、標(biāo)準(zhǔn)化化審查工藝方案制定定工藝規(guī)程編制制解決生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)出現(xiàn)的技術(shù)術(shù)問題制定產(chǎn)品的工工時(shí)定額設(shè)備管理組織實(shí)施生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃協(xié)調(diào)各個(gè)生產(chǎn)產(chǎn)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)均衡生產(chǎn)負(fù)責(zé)產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)質(zhì)量車間勞動(dòng)保護(hù)護(hù)、環(huán)境保護(hù)護(hù)和文明生產(chǎn)產(chǎn)負(fù)責(zé)物資、產(chǎn)產(chǎn)品的檢驗(yàn)工工作參與質(zhì)量事故故的分析作好物資、產(chǎn)產(chǎn)品的檢驗(yàn)記記錄，建立質(zhì)質(zhì)量檔案參與制訂并實(shí)實(shí)施全面質(zhì)量量管理活動(dòng)收集、整理產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量信息息注明：紅色表表示目前公司司缺失的功能能資料來源：訪訪談生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃劃是完成生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃的保證證，目前生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃取代了了生產(chǎn)作業(yè)計(jì)計(jì)劃公司戰(zhàn)略市場(chǎng)定單經(jīng)營計(jì)劃：預(yù)預(yù)算和各職能能協(xié)調(diào)綱領(lǐng)生產(chǎn)計(jì)劃：按按具體訂單定定生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃劃：具體生產(chǎn)產(chǎn)訂單的執(zhí)行行計(jì)劃；分解解到具體的有有關(guān)部門生產(chǎn)計(jì)劃必須須分解成詳細(xì)細(xì)作業(yè)計(jì)劃，，以利于材料料采購、車間間生產(chǎn)及檢查查和控制生產(chǎn)產(chǎn)進(jìn)度。公司目前的做做法：生產(chǎn)部按照照銷售部的生生產(chǎn)聯(lián)絡(luò)單或或國際業(yè)務(wù)部部的出口訂單單，制定簡(jiǎn)單單的生產(chǎn)通知知單，下達(dá)四四面刨車間、、油漆車間。。對(duì)于出口訂單單，由于沒有有詳細(xì)的生產(chǎn)產(chǎn)計(jì)劃，執(zhí)行行進(jìn)度很難控控制，出現(xiàn)問問題也難以分分清責(zé)任。資料來源：訪訪談?dòng)捎诓牧喜少徺彶患皶r(shí)，常常常拖了生產(chǎn)產(chǎn)的后腿，物物資供應(yīng)已成成為生產(chǎn)系統(tǒng)統(tǒng)的瓶頸生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)計(jì)劃材料采購車間生產(chǎn)缺乏內(nèi)部管理理供應(yīng)商信息管理缺乏供應(yīng)商管管理供應(yīng)商評(píng)估供應(yīng)渠道的拓廣缺乏采購程序管理采購沒有積極性采購缺乏標(biāo)準(zhǔn)自主權(quán)限不夠缺乏經(jīng)驗(yàn)積累資料來源：訪訪談采購職能分散散在幾個(gè)部門門，形成多頭頭采購生產(chǎn)部采購部倉庫物資、材料采購原材料生產(chǎn)輔料、安安裝輔料設(shè)備配件多頭采購其他部門一些日常用品品資料來源：訪訪談總經(jīng)理原材料存貨大量積壓壓，2001年存貨高高達(dá)850多多萬元，提高高存貨周轉(zhuǎn)率率已成為當(dāng)務(wù)務(wù)之急相當(dāng)于2000年的的存貨要205天周轉(zhuǎn)一一次2001年的存貨要要171天周周轉(zhuǎn)一次資料來源：財(cái)財(cái)務(wù)部數(shù)據(jù)分分析、訪談到五五月月份份為為止止，，木木地地板板庫庫存存有有47個(gè)個(gè)品品種種，，而而目目前前在在銷銷售售的的只只有21個(gè)個(gè)品品種種??！大量庫存的原因1、規(guī)格品種太多2、次品問題3、生產(chǎn)銷售定單產(chǎn)生的副產(chǎn)品（主要由于色差導(dǎo)致）4、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一5、歷史遺留的存貨6、退貨7、沒有強(qiáng)有力的促銷手段8、對(duì)銷售人員銷售零貨的激勵(lì)不足生產(chǎn)產(chǎn)的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化程程度度低低，，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的系系統(tǒng)統(tǒng)化化程程度度更更低低制造造的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化顏色色：：不不具具客客觀觀性性尺寸寸：：規(guī)規(guī)格格太太多多分揀揀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化（倉倉庫庫質(zhì)質(zhì)檢檢組組））樹種種：：有有的的沒沒有有分分揀揀顏色色：：標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)較較粗粗不不客客觀觀等級(jí)級(jí)：：有有的的沒沒有有分分揀揀成品品的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化沒有有建建立立標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)樣樣品品庫庫，，制約約其其他他標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的建建立立；；訂單單不不夠夠標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；；銷售售和和倉倉庫庫成成品品庫庫管管員員標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)意意識(shí)識(shí)不不夠夠采購購的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化幾乎乎沒沒有有自自己己的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；；執(zhí)行行的的是是行行業(yè)業(yè)的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，和公公司司的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)差差異異大大標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的要要求求：：客觀觀性性科學(xué)學(xué)性性系統(tǒng)統(tǒng)性性實(shí)用用性性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不不統(tǒng)統(tǒng)一一合理理的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)決決定定關(guān)關(guān)系系實(shí)際際的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)影影響響關(guān)關(guān)系系資料料來來源源：：訪訪談?wù)勆a(chǎn)產(chǎn)各各環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)產(chǎn)產(chǎn)能能不不匹匹配配，，造造成成部部分分生生產(chǎn)產(chǎn)資資源源利利用用不不足足分揀包裝包裝四面刨四面刨分揀一天天的的產(chǎn)產(chǎn)能能(平平方方/天天)120010008006004002001400160018002000注：：一一天天的的產(chǎn)產(chǎn)能能指指正正常常人人員員在在八八個(gè)個(gè)小小時(shí)時(shí)內(nèi)內(nèi)按按一一般般要要求求加加工工普普通通樹樹種種的的生生產(chǎn)產(chǎn)能能力力；；（樹樹種種不不同同差差異異性性比比較較大大；；加加工工的的要要求求不不同同，，差差異異性性也也比比較較大大；；））工人人臨臨時(shí)時(shí)調(diào)調(diào)配配的的情情況況沒沒有有考考慮慮在在內(nèi)內(nèi)人員員制制約約：：有有一一套套機(jī)機(jī)器器無無法法開開工工機(jī)器器中中的的最最大大產(chǎn)產(chǎn)能能四面刨人員員制制約約人員員制制約約油漆漆（（UV漆漆））油漆漆（（UV漆漆））資料料來來源源：：訪訪談?wù)?、、公公司司資資料料兩班班制制一班班制制質(zhì)檢檢的的職職能能嚴(yán)嚴(yán)重重缺缺失失，，已已有有職職能能分分散散在在各各部部門門質(zhì)量量控控制制的主主要要職職能能負(fù)責(zé)物資、產(chǎn)品的檢驗(yàn)工作產(chǎn)成品檢驗(yàn)在包裝組原材料檢驗(yàn)在質(zhì)檢組售后服務(wù)的質(zhì)量檢驗(yàn)在自己參與質(zhì)量事故的分析生產(chǎn)質(zhì)量事故沒有暴露，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)檢在自己部門，訂單執(zhí)行情況沒有考核顧客投訴處理一般自己部門分析；涉及質(zhì)量問題協(xié)同生產(chǎn)作好物資、產(chǎn)品的檢驗(yàn)記錄，建立質(zhì)量檔案無原材料質(zhì)量檔案產(chǎn)成品質(zhì)量檔案無專人歸集整理產(chǎn)成品沒有入庫檢查，自然沒有入庫檢查記錄對(duì)安裝質(zhì)量有反饋記錄參與制訂并實(shí)施全面質(zhì)量管理活動(dòng)缺失收集、整理產(chǎn)品質(zhì)量信息缺失采購購生產(chǎn)產(chǎn)倉儲(chǔ)儲(chǔ)售后后資料料來來源源：：訪訪談?wù)剬?dǎo)讀讀建議議業(yè)務(wù)務(wù)流流程程職能能管理理綜述述營銷銷生產(chǎn)產(chǎn)財(cái)務(wù)務(wù)人力力資資源源行政政現(xiàn)代代財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)管管理理所所包包含含的的各各項(xiàng)項(xiàng)職職能能財(cái)務(wù)務(wù)管管理理職職能能財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)管管理理各各職職能能具具備備的的職職責(zé)責(zé)企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作財(cái)務(wù)務(wù)審計(jì)計(jì)稅務(wù)務(wù)會(huì)計(jì)計(jì)投資資預(yù)算算宏觀觀經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)金融融市市場(chǎng)場(chǎng)預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)公司司資資金金供供需需預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)調(diào)度度資資金金…...資金金籌籌措措計(jì)計(jì)劃劃成本本計(jì)計(jì)劃劃資金金需需要要量量計(jì)計(jì)劃劃利潤潤計(jì)計(jì)劃劃…...費(fèi)用用計(jì)計(jì)劃劃調(diào)查查投投資資環(huán)環(huán)境境制定定投投資資報(bào)報(bào)告告分析析投投資資效效益益投資資事事項(xiàng)項(xiàng)處處理理…...匯總總報(bào)報(bào)表表計(jì)帳帳職職能能對(duì)帳帳職職能能考核核經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效效益益…...稅法法分分析析掌掌握握交稅稅納納稅稅稅務(wù)務(wù)效效益益分分析析稅務(wù)務(wù)事事項(xiàng)項(xiàng)處處理理…...財(cái)務(wù)務(wù)審審計(jì)計(jì)預(yù)算算審審計(jì)計(jì)投資資審審計(jì)計(jì)會(huì)計(jì)計(jì)審審計(jì)計(jì)…...稅務(wù)務(wù)審審計(jì)計(jì)注：：表表示示財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)部部門門現(xiàn)現(xiàn)有有職職責(zé)責(zé)財(cái)務(wù)務(wù)部部在在財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)職職能能的的發(fā)發(fā)揮揮上上有有很很大大的的局局限限性性，，目目前前主主要要以以會(huì)會(huì)計(jì)計(jì)職職能能為為主主財(cái)務(wù)部部現(xiàn)金銀銀行出出納往來對(duì)對(duì)帳核核銷資產(chǎn)核核算會(huì)計(jì)職職能投資、、審計(jì)計(jì)、預(yù)預(yù)算、、財(cái)務(wù)務(wù)計(jì)劃劃、分分析成本核核算、、稅務(wù)務(wù)資料來來源：：訪談?wù)劤杀緯?huì)會(huì)計(jì)管管理的的職能能發(fā)揮揮并不不完全全對(duì)企業(yè)業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營營過程程中發(fā)發(fā)生的的一切切耗費(fèi)費(fèi)，進(jìn)進(jìn)行計(jì)計(jì)量、、記錄錄、歸歸集、、分配配、匯匯總，，計(jì)算算出各各成本本對(duì)象象的總總成本本和單單位成成本。。反映職能計(jì)劃和預(yù)算職能成本計(jì)計(jì)劃是是以貨貨幣形形式預(yù)預(yù)先規(guī)規(guī)定企企業(yè)計(jì)計(jì)劃期期內(nèi)產(chǎn)產(chǎn)品生生產(chǎn)消消耗和和各種種產(chǎn)品品的成成本水水平。?？刂坡毮芊治觥⒃u(píng)價(jià)職能通過對(duì)對(duì)企業(yè)業(yè)成本本的控控制使使產(chǎn)品品成本本按照照人們們預(yù)先先測(cè)算算確定定的成成本水水平進(jìn)進(jìn)行，，從而而防止止浪費(fèi)費(fèi)，使使資源源得到到合理理的使使用。。利用成成本核核算資資料，，對(duì)影影響成成本升升降的的各種種因素素進(jìn)行行科學(xué)學(xué)的分分析比比較，，研究究成本本變動(dòng)動(dòng)的因因素和和原因因，了了解成成本變變動(dòng)的的規(guī)律律，尋尋找降降低成成本的的途徑徑。公司現(xiàn)現(xiàn)在的的成本本會(huì)計(jì)計(jì)發(fā)揮揮了反反映職職能，，如實(shí)實(shí)記錄錄了實(shí)實(shí)際的的消耗耗。資料來來源：：訪談?wù)剷?huì)計(jì)制制度、、財(cái)務(wù)務(wù)制度度不健健全，，財(cái)務(wù)務(wù)管理理無法法可依依目前已已出臺(tái)臺(tái)的相相關(guān)規(guī)規(guī)定員工借借款規(guī)規(guī)定差旅費(fèi)費(fèi)管理理規(guī)定定需要出出臺(tái)的的相關(guān)關(guān)規(guī)定定現(xiàn)金管管理、、銀行行存款款管理理制度度固定資資產(chǎn)管管理制制度實(shí)物資資產(chǎn)管管理制制度應(yīng)收帳帳款管管理辦辦法銷售信信用政政策資金審審批權(quán)權(quán)限內(nèi)部審審計(jì)制制度等等資料來來源：：訪談?wù)?、公公司文文件缺乏?cái)財(cái)務(wù)監(jiān)監(jiān)督，，審計(jì)計(jì)職能能不足足，難難于保保證財(cái)財(cái)會(huì)信信息的的一致致性、、客觀觀性、、完整整性，，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)可控控、在在控其它部部門財(cái)務(wù)部部門銷售部部門生產(chǎn)部部門倉儲(chǔ)部部門采購部部門目前審審計(jì)工工作基基本處處于空空白財(cái)務(wù)審計(jì)預(yù)算審計(jì)投資審計(jì)會(huì)計(jì)審計(jì)稅務(wù)審計(jì)固定資產(chǎn)審計(jì)合同審計(jì)原材料審計(jì)資料來來源：：訪談?wù)劷?jīng)營績(jī)績(jī)效財(cái)財(cái)務(wù)評(píng)評(píng)價(jià)：：ＸＸＸＸＸＸＸＸＸ2001年的的凈資資產(chǎn)收收益率率出現(xiàn)現(xiàn)大幅幅下降降，主主要原原因在在于銷銷售凈凈利率率下降降過快快從各指指標(biāo)下下降幅幅度來來看，，銷售售凈利利率的的大幅幅下降降是凈凈資產(chǎn)產(chǎn)收益益率下下降的的主要要原因因凈資產(chǎn)產(chǎn)收益益率從從2000年的的55.87%下降降至2001年年的24.46%，，降幅幅驚人人數(shù)據(jù)來來源:ＸＸＸＸＸＸＸＸＸ財(cái)財(cái)務(wù)報(bào)報(bào)表(2000、2001年年）杜邦分分析：：凈資資產(chǎn)收收益率率=銷銷售凈凈利率率×總資產(chǎn)產(chǎn)周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)率×權(quán)益乘乘數(shù)在主營營毛利利率上上升的的情況況下，，銷售售凈利利率出出現(xiàn)大大幅下下降，，其主主要原原因在在于期期間費(fèi)費(fèi)用增增加過過快，，因此此必須須加強(qiáng)強(qiáng)費(fèi)用用控制制，減減少不不必要要的浪浪費(fèi)ＸＸＸＸＸＸ的期間費(fèi)用從2000年的261萬元激增至2001年的540萬元，較上年增長106.7%，而2001年的銷售收入相比較2000年略有下降，在銷售收入沒有增長的情況下出現(xiàn)了費(fèi)用的大量增加，這就是銷售凈利率大幅下降的主要原因數(shù)據(jù)來來源:ＸＸＸＸＸＸＸＸＸ財(cái)財(cái)務(wù)報(bào)報(bào)表(2000、2001年年）導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流流程職能管理綜述營銷生產(chǎn)財(cái)務(wù)人力資資源行政人力資資源是是企業(yè)業(yè)發(fā)展展最重重要的的資源源物質(zhì)資資源隱形資資源人力資資源企業(yè)的的發(fā)展展能動(dòng)性性：通通過調(diào)調(diào)動(dòng)員員工內(nèi)內(nèi)在能能動(dòng)性性使其其發(fā)揮揮更大大作用用人力資資源的的特殊殊性高增值值性：：通過過對(duì)其其進(jìn)行行投資資可為為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造造巨大大的價(jià)價(jià)值可變性性：通通過培培訓(xùn)等等可提提高其其綜合合能力力再生性性：通通過休休息使使其體體力得得到恢恢復(fù)財(cái)務(wù)資資源ＸＸＸＸＸＸＸＸ人人員整整體素素質(zhì)偏偏低，，缺乏乏高級(jí)級(jí)管理理人才才資料來來源：：調(diào)查查問卷卷員工的的學(xué)歷歷您認(rèn)為為公司司最需需要哪哪方面面的人人才61.4%的員員工認(rèn)認(rèn)為最最需要要高級(jí)級(jí)管理理人才才僅有10%的員員工達(dá)達(dá)到大大專以以上學(xué)學(xué)歷公司員員工總總體的的工作作積極極性尚尚可，，但個(gè)個(gè)人能能力在在工作作中發(fā)發(fā)揮不不夠充充分資料來來源：：調(diào)查查問卷卷公司員員工總總體的的工作作積極極性工作中中個(gè)人人能力力的發(fā)發(fā)揮情情況四成多多員工工的個(gè)個(gè)人能能力在在工作作中未未能充充分發(fā)發(fā)揮認(rèn)為公公司員員工總總體工工作積積極性性較差差或很很差的的只有有12.4%導(dǎo)致以以上問問題的的部分分原因因是ＸＸＸＸＸＸＸＸＸ?zé)o無規(guī)范范化的的人力力資源源管理理不能做做到：：吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才保留優(yōu)優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)優(yōu)秀人人才由于待待遇、、地域域等方方面的的因素素，，關(guān)鍵鍵業(yè)務(wù)務(wù)人才才引入入困難難，不不能吸吸引到到高學(xué)學(xué)歷高高素質(zhì)質(zhì)的人人才沒有形形成規(guī)規(guī)范化化運(yùn)作作的培培訓(xùn)制制度薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)不不合理理，不不能體體現(xiàn)崗崗位價(jià)價(jià)值和和多勞勞多得得，造造成員員工的的不公公平感感以至至無法法起到到激勵(lì)勵(lì)作用用組織及及崗位位設(shè)計(jì)計(jì)不明明晰，，人才才需求求不明明確招聘激勵(lì)崗位設(shè)設(shè)計(jì)分分析培訓(xùn)考核考核指指標(biāo)制制定缺缺乏科科學(xué)依依據(jù)，，無法法真正正反映映員工工業(yè)績(jī)績(jī)，考考核流流于形形式人力規(guī)規(guī)劃是是人力力資源源管理理內(nèi)容容中最最重要要的環(huán)環(huán)節(jié)，，ＸＸＸＸＸＸＸＸＸ目前前沒有有人力力資源源規(guī)劃劃崗位職職務(wù)規(guī)規(guī)劃：：解決決公司司定員員定編編問題題人員補(bǔ)補(bǔ)充規(guī)規(guī)劃：：在中中長期期內(nèi)使使崗位位職務(wù)務(wù)空缺缺能從從質(zhì)量量上和和數(shù)量量上得得到合合理的的補(bǔ)充充教育培培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃：：依據(jù)據(jù)公司司發(fā)展展的需需要，，為公公司培培養(yǎng)當(dāng)當(dāng)前和和未來來所需需要的的各級(jí)級(jí)合格格人員員人力分分配規(guī)規(guī)劃：：依據(jù)據(jù)公司司各級(jí)級(jí)組織織機(jī)構(gòu)構(gòu)、崗崗位職職務(wù)的的專業(yè)業(yè)分工工來配配置所所需的的人員員人力規(guī)規(guī)劃是是引導(dǎo)導(dǎo)各項(xiàng)項(xiàng)人力力資源源管理理活動(dòng)動(dòng)的目目標(biāo)，，無目目標(biāo)的的管理理活動(dòng)動(dòng)等于于沒有有管理理無工作作分析析，無無明確確的工工作說說明和和工作作規(guī)范范，造造成崗崗位職職責(zé)不不明確確工作分分析是是人力力資源源管理理的前前提，，其主主要內(nèi)內(nèi)容是是了解解各種種工作作的特特點(diǎn)以以及對(duì)對(duì)能勝勝任該該種工工作的的人員員的要要求工作職責(zé)不不清，有的的工作上級(jí)級(jí)不布置就就沒人管溝通渠道不不明，員工工抱怨經(jīng)常常有事不知知該找誰負(fù)負(fù)責(zé)工作重疊不能有效地地進(jìn)行人員員評(píng)價(jià)職位的安排排和人員的的使用主要要憑經(jīng)驗(yàn)，，隨意性較較大沒有進(jìn)行具具體的工作作分析缺乏清晰的的職責(zé)描述述與任務(wù)描描述缺乏具體的的職位要求求資料來源：：訪談公司的人員員流入以熟熟人介紹為為主，招聘聘工作亟待待改進(jìn)熟人介紹公開招聘近親繁殖人際關(guān)系復(fù)復(fù)雜，不好好管理難以引進(jìn)高高素質(zhì)人才才，不利于于優(yōu)化人才才結(jié)構(gòu)，以以致員工整整體素質(zhì)偏偏低難以形成人人才儲(chǔ)備無專門機(jī)構(gòu)構(gòu)負(fù)責(zé)招聘聘工作無招聘制度度招聘需求只只著眼于眼眼前事務(wù)，，未考慮遠(yuǎn)遠(yuǎn)期規(guī)劃招聘無計(jì)劃劃，臨時(shí)而而定招聘人員待待遇目前僅僅限于工資資待遇，且且待遇允諾諾隨意，不不能很好兌兌現(xiàn)，員工工沒有安全全感。盲目性、被被動(dòng)性比例小、不不規(guī)范70%---80%20%---30%資料來源：：訪談人員調(diào)配缺缺乏內(nèi)部招招聘程序內(nèi)部崗位空空缺由領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)安排調(diào)劑劑或外部招招聘內(nèi)部晉升機(jī)機(jī)會(huì)由領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考慮任命命員工處于被被動(dòng)接受安安排地位，，無主動(dòng)性性合理利用現(xiàn)現(xiàn)有人力資資源充分挖掘內(nèi)內(nèi)部人才潛潛力提供員工內(nèi)內(nèi)部發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)激勵(lì)內(nèi)部員員工上進(jìn)心心促進(jìn)形成內(nèi)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)機(jī)制內(nèi)部招聘的的優(yōu)勢(shì)現(xiàn)在的做法法資料來源：：訪談目前ＸＸＸＸＸＸＸ?zé)o無培訓(xùn)體系系，缺乏培培訓(xùn)的需求求分析和培培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實(shí)實(shí)施簡(jiǎn)單,不能夠滿滿足工作的的要求培訓(xùn)需求評(píng)評(píng)估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與與方法設(shè)計(jì)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)后果評(píng)價(jià)反饋需求分析階階段設(shè)計(jì)與實(shí)施施階段評(píng)估階段傳授知識(shí)培養(yǎng)技能端正態(tài)度目前的培訓(xùn)訓(xùn)只停留在在零散的臨臨時(shí)性專題題培訓(xùn),未未能從ＸＸＸＸＸＸＸＸ的發(fā)展和和員工個(gè)人人發(fā)展相結(jié)結(jié)合的角度度開展擬定培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃培訓(xùn)安排缺缺乏與被培培訓(xùn)人員的的充分溝通通缺乏針對(duì)不不同層次員員工工的不同培培訓(xùn)無培訓(xùn)評(píng)估估培訓(xùn)方法相相對(duì)單一，，主要是課課堂講授、、學(xué)徒制，，缺少演示示法、視聽聽法等容易易激起被培培訓(xùn)者興趣趣的方法資料來源：：訪談培訓(xùn)的不足足使得ＸＸＸＸＸＸＸＸ不能整體體提高員工工的能力和和素質(zhì)，不不能滿足未未來發(fā)展的的需要培訓(xùn)管理人員難難以有效行行使管理職職能公司員工不不能形成正正確的價(jià)值值觀公司員工人人際關(guān)系不不夠融洽生產(chǎn)技術(shù)不不能完全符符合定單需需要，造成成大量存貨貨積壓銷售人員不不能充分了了解產(chǎn)品情情況，不能能與客戶有有效溝通基本沒有開開展已初步開展展?fàn)I銷技能培培訓(xùn)專業(yè)技能培培訓(xùn)組織文化培培訓(xùn)管理技能培培訓(xùn)溝通能力培培訓(xùn)36.2%的員工認(rèn)認(rèn)為公司最缺乏營銷銷技能的培培訓(xùn)43.1%的員工認(rèn)認(rèn)為公司最最缺乏專業(yè)業(yè)技術(shù)知識(shí)識(shí)培訓(xùn)47.6%的員工認(rèn)認(rèn)為公司最最缺乏管理理技能的培培訓(xùn)資料來源：：調(diào)查問卷卷，訪談員工沒有接接受職業(yè)生生涯規(guī)劃的的指導(dǎo)，不不明確在公公司的個(gè)人人發(fā)展方向向錄用時(shí)無明明確的發(fā)展展方向指導(dǎo)導(dǎo)上級(jí)與人員員的溝通不不足，缺乏乏對(duì)員工發(fā)發(fā)展的支持持和引導(dǎo)目前的薪酬酬體系不能能鼓勵(lì)員工工自主學(xué)習(xí)習(xí)，提高技技能培訓(xùn)聘用使用考核激勵(lì)人員憑感覺覺摸索提高高自己，公公司的培訓(xùn)訓(xùn)不滿足需需要未幫助員工工很好的分分析自身，，考核績(jī)效效未成為引引導(dǎo)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)并反反饋個(gè)人感受不不到公司的的關(guān)心和指指導(dǎo)，缺乏乏外在驅(qū)動(dòng)動(dòng)力沒有合理的的激勵(lì)措施施，以工作作動(dòng)力為主主的內(nèi)部驅(qū)驅(qū)動(dòng)力不能能持久員工在公司司的發(fā)展方方向不明,不知道何去去何從資料來源：：訪談復(fù)雜的人際際關(guān)系和沒沒有前景是是公司難以以吸引和留留住人才的的主要原因因自己的工作作得不到認(rèn)認(rèn)可沒有發(fā)展前前途領(lǐng)導(dǎo)不信任任懲罰過多哪些原因會(huì)會(huì)導(dǎo)致您離離開公司感覺沒有發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)沒有明確的的工作職責(zé)責(zé)和內(nèi)容，不知道道如何開展展工作收入不高對(duì)招聘時(shí)承承諾的待遇沒有兌兌現(xiàn)您認(rèn)為公司司無法留住住外來人才的主要要原因是什什么資料來源：：調(diào)查問卷卷“感覺沒有有發(fā)展前景景”是不不可忽視的的重要原因因很難和公司司的員工融為一一體公司里關(guān)系系過于復(fù)雜雜，很難開開展工作晉升通道的的單一和晉晉升空間不不足使員工工在公司中中看不到希希望晉升空間不不足管理職系生產(chǎn)技術(shù)職職系銷售職系晉升通道單單一管理職位畢畢竟有限，，滿足不了了員工發(fā)展展需求，向上發(fā)展空空間有限銷售職系只只是簡(jiǎn)單地地分為高、、中、初級(jí)級(jí)導(dǎo)購而且且也沒有規(guī)規(guī)范的評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏技術(shù)通通道，生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)人員員感覺不到到公司的重重視，不利利于生產(chǎn)技技術(shù)人員提提高技能，，發(fā)展技術(shù)術(shù)，增強(qiáng)公公司技術(shù)實(shí)實(shí)力部長助理部長副總經(jīng)理初級(jí)導(dǎo)購中級(jí)導(dǎo)購高級(jí)導(dǎo)購?資料來源：：訪談總經(jīng)理助理理應(yīng)針對(duì)不同同職系的人人員建立多多種晉升通通道，并延延伸通道的的空間，使使員工的個(gè)個(gè)人能力得得到充分發(fā)發(fā)揮，留住住人才，發(fā)發(fā)展人才不同職務(wù)通通道，人員員職責(zé)劃分分清晰考慮公司的的需要、員員工個(gè)人實(shí)實(shí)際情況及及職業(yè)興趣趣，員工在在不同通道道之間有轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)通道不同，，但最終在在薪酬和公公司認(rèn)可上上可以達(dá)到到同一個(gè)平平臺(tái)管理職系銷售職系生產(chǎn)技術(shù)職職系各個(gè)晉升通通道最終能能達(dá)到同一一個(gè)平臺(tái)考核的目的的是使員工工的績(jī)效得得到真實(shí)的的評(píng)價(jià)，然然后借助有有效的激勵(lì)勵(lì)手段使員員工產(chǎn)生滿滿意感員工努力感覺到的努努力與獎(jiǎng)賞賞的關(guān)系努力和品質(zhì)質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞的效值值人力資源的的綜合激勵(lì)勵(lì)理論模型型績(jī)效考評(píng)的的準(zhǔn)確與否否是影響員員工滿意度度的因素之之一有效的激勵(lì)勵(lì)手段是提提高滿意度度的另一重重要因素滿意感感覺到的公公平獎(jiǎng)賞考核指標(biāo)設(shè)設(shè)置不全面面、不科學(xué)學(xué)，不能起起到客觀和和全面評(píng)價(jià)價(jià)員工的作作用合理的考核核指標(biāo)與作作用工作業(yè)績(jī)：：引導(dǎo)員工明明確努力方方向,分析析自身工作作的完成情情況，并促促使其進(jìn)一一步努力工作態(tài)度：：引導(dǎo)并激勵(lì)勵(lì)員工的工工作積極性性、責(zé)任心心和協(xié)作性性工作能力：：引導(dǎo)員工按按照指標(biāo)的的要求提高高自身的工工作素質(zhì)和和能力目前的主要要考核指標(biāo)標(biāo)學(xué)習(xí)、宣傳傳遵守公司司及本部門門各項(xiàng)規(guī)章章制度情況況；個(gè)人職責(zé)履履行情況；；團(tuán)結(jié)協(xié)作精精神；工作創(chuàng)新中層干部、、行政人員員及總庫職職員考核對(duì)象銷售部職員員銷售量生產(chǎn)部職員員生產(chǎn)量售后部職員員鋪裝量客戶滿意度度中層干部和和一般員工工的考核指指標(biāo)相同，，不能很好好地對(duì)管理理者進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)缺乏對(duì)工作作能力的考考核，同時(shí)時(shí)對(duì)業(yè)績(jī)的的考核沒有有明晰的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)資料來源：：公司文件件考核主體的的不合理和和考核方法法的不科學(xué)學(xué)使得考核核流于形式式自評(píng)20%相關(guān)部門考考核50%主管考核30%考核主管主管發(fā)考核核單給本部部門員工，，填完后收收回各部主管將將寫有本部部員工名單單的考核單單給其他部部門主管，，填寫主管對(duì)員工的考核考核人發(fā)考考核單給各各部主管，，填完后收收回考核人將寫寫有所有主主管名單的的考核單給給各部主管管，由后者者對(duì)其他主主管考核考核人對(duì)各各部主管考考核考核一般員員工自己評(píng)自己己會(huì)客觀嗎嗎？其他部門的的主管了解解本部門所所有員工的的工作嗎？？“相關(guān)部門門”由各各部主管自自行選擇，，會(huì)客觀嗎嗎？考核內(nèi)容雖雖然有具體體規(guī)定，但但實(shí)際大家家僅憑感覺覺做出考核核，考核完完全流于形形式資料來源：：訪談、公公司文件資料來源：：調(diào)查問卷卷無部門考核核，考核對(duì)對(duì)薪酬影響響很小，未未能起到提提高員工績(jī)績(jī)效的作用用您認(rèn)為公司司的考核對(duì)對(duì)您的工作作有促進(jìn)作作用嗎比較有作用用很有作用有一點(diǎn)作用用沒有作用43.4%的員工認(rèn)認(rèn)為公司的的考核對(duì)自自身工作沒沒有作用或或作用不大大工資獎(jiǎng)金薪酬體系基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資各項(xiàng)保險(xiǎn)各項(xiàng)補(bǔ)貼業(yè)績(jī)工資加班工資年度獎(jiǎng)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)憑感覺發(fā)放放，與考核核無關(guān)固定部分，，與考核無無關(guān)特獎(jiǎng)由月度考核核決定，但但對(duì)收入的的影響很小小ＸＸＸＸＸＸＸ考核工工作的缺失失，不能使使員工為實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目目標(biāo)而努力力工作企業(yè)成功與與失敗的決決定性因素素就在于全全體員工是是否與高層層領(lǐng)導(dǎo)一起起為同一個(gè)個(gè)目標(biāo)而努努力奮斗準(zhǔn)確性：?jiǎn)T工的工作作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)當(dāng)和企業(yè)目目標(biāo)聯(lián)系起起來，保證證員工的努努力和企業(yè)業(yè)發(fā)展方向向的一致性性敏感性：考考核的目的的在于激發(fā)發(fā)員工為取取得高績(jī)效效和工作認(rèn)認(rèn)同而努力力工作可靠性：：保證考考核的公公開、公公平、公公正，就就是對(duì)員員工努力力工作的的一種保保障業(yè)績(jī)大幅幅度提高高業(yè)績(jī)無明明顯變化化業(yè)績(jī)小幅幅度提高高業(yè)績(jī)下滑滑工作努力力工作不努努力方向一致致方向不一一致ＸＸＸＸＸＸＸ從從總體上上看，正正處于工工作努力力但方向向不一致致的狀態(tài)態(tài)四分之三三的員工工認(rèn)為自自己工作作比較努努力員工的工工作努力力程度資料來源源：調(diào)查查問卷公司現(xiàn)行行薪酬體體系構(gòu)成成=工資資+++++基礎(chǔ)工資資職務(wù)工資資工齡工資資各項(xiàng)保險(xiǎn)險(xiǎn)各項(xiàng)補(bǔ)貼貼+業(yè)績(jī)工資資加班工資資除生產(chǎn)部部售后部部和銷售售部按計(jì)計(jì)件工資資外，職職員500元/月，其其他一般般員工300元元/月按職務(wù)高高低劃分分的工資資等級(jí)按工齡長長短劃分分的工資資等級(jí)（（沒簽用用工合同同的除外外）指養(yǎng)老保保險(xiǎn)、醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)等，目目前尚未未實(shí)行，，但公司司給予了了固定補(bǔ)補(bǔ)償包括住房房、通訊訊、交通通補(bǔ)貼除實(shí)行計(jì)計(jì)件工資資的員工工外，其其他員工工按職務(wù)務(wù)和工種種實(shí)行不不同的加加班工資資率由業(yè)績(jī)工工資設(shè)置置額與考考核分值值相乘達(dá)達(dá)到資料來源源：公司司文件薪酬體系系獎(jiǎng)金金=優(yōu)秀員工工獎(jiǎng)年度獎(jiǎng)特獎(jiǎng)++ＸＸＸＸＸＸＸ的的薪酬是是典型的的“拍腦腦袋”決決定和““大鍋飯飯”體制制，沒有有體現(xiàn)出出公平和和激勵(lì)基礎(chǔ)工資資職務(wù)工資資工齡工資資各項(xiàng)保險(xiǎn)險(xiǎn)各項(xiàng)補(bǔ)貼貼業(yè)績(jī)工資資加班工資資工資獎(jiǎng)金薪酬體系系優(yōu)秀員工工獎(jiǎng)年度獎(jiǎng)特獎(jiǎng)總經(jīng)理2000副總總1000總助600部部長5001400700500400800600400400平均≠公平各個(gè)部門門的重要要性和貢貢獻(xiàn)都一一樣嗎？？資料來源源：訪談?wù)?、公司司文?設(shè)置由于沒有有年度考考核，年年度獎(jiǎng)由由總經(jīng)理理根據(jù)感感覺發(fā)放放，隨意意性大，，缺乏客客觀性極少發(fā)放放，沒有有具體的的標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)分從考核結(jié)結(jié)果來看看，大家家分?jǐn)?shù)基基本一致致，考核核對(duì)業(yè)績(jī)績(jī)工資的的影響很很小目前的薪薪酬體系系沒有很很好地體體現(xiàn)不同同崗位和和不同貢貢獻(xiàn)的差差距，造造成員工工的內(nèi)部部不公平平和自我我不公平平感薪酬差距距責(zé)任差距距不同崗位位薪酬的的差距不同崗位位所承擔(dān)擔(dān)責(zé)任的的差距薪酬的差距沒有體現(xiàn)責(zé)任的差距外部公平平內(nèi)部公平平自我公平平員工收入入水平高高于ＸＸＸＸ本地地一般水水平41%的的員工認(rèn)認(rèn)為自己己的收入入低于自自己對(duì)公公司的貢貢獻(xiàn)對(duì)比自己己的工作作貢獻(xiàn)和和所得收收入相同級(jí)別別的不同同崗位收收入一致致，相同同崗位的的不同貢貢獻(xiàn)收入入一致，，造成內(nèi)內(nèi)部不公公平資料來源源：訪談?wù)劶?lì)方法法單一，，不能有有效提高高員工工工作績(jī)效效升職或擴(kuò)大權(quán)限限獎(jiǎng)金晉升工資資實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)口頭表揚(yáng)揚(yáng)通報(bào)表揚(yáng)揚(yáng)給員工以以更高的的成就感感和責(zé)任任感，滿滿足自我我發(fā)展的的需要肯定工作作業(yè)績(jī)的的直接表表現(xiàn)肯定工作作業(yè)績(jī)和和能力的的直接和和長期表表現(xiàn)激勵(lì)效果果好且作作用時(shí)間間持久令員工隨隨時(shí)感到到受關(guān)注注和尊重重的簡(jiǎn)單單方法晉升路徑徑單一薪級(jí)層次次少，加加薪空間間小除工資外外，目前前公司只只有優(yōu)秀秀員工獎(jiǎng)獎(jiǎng)，且僅僅在年終終評(píng)一次次，獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)面小，，激勵(lì)效效果有限限現(xiàn)狀狀授予榮譽(yù)譽(yù)稱號(hào)精神激勵(lì)勵(lì)少令員工產(chǎn)產(chǎn)生極大大的榮譽(yù)譽(yù)感精神激勵(lì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)資料來源源：訪談?wù)勅肆Y源源出現(xiàn)的的問題已已制約了了企業(yè)的的發(fā)展，，企業(yè)發(fā)發(fā)展到今今天需要要從人治治到法治治的轉(zhuǎn)變變?nèi)酥稳藶橐蛩厮靥嗖徊焕谄笃髽I(yè)的進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展易形成集集權(quán)，隨隨意性揣摩領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)意圖，，看上級(jí)級(jí)臉色行行事扼殺積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性人才流失失法治市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展的的必然有章可循循，有法法可依目標(biāo)明確確，利于于競(jìng)爭(zhēng)利于授權(quán)權(quán)、利于于企業(yè)的的進(jìn)一步步發(fā)展易形成積積極進(jìn)取取的良好好的工作作氛圍公司用人人方面的的情況近半數(shù)員員工認(rèn)為為公司存在用人人唯親現(xiàn)現(xiàn)象資料來源源：訪談?wù)?、調(diào)查查問卷而就目前前來說，，最重要要最迫切切的人力力資源工工作就在在于價(jià)值值評(píng)價(jià)體體系的建建立價(jià)值創(chuàng)造造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)價(jià)值分配配價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)：識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富）創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價(jià)值多通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)機(jī)制與工具：使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評(píng)體系不同的能力和業(yè)績(jī)?cè)谄髽I(yè)中有合理的定位和作用，做到人盡其才，人盡其用分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分配機(jī)制與形式：多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)、榮譽(yù)等富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平的確立薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異導(dǎo)讀建議業(yè)務(wù)流程程職能管理綜述營銷生產(chǎn)財(cái)務(wù)人力資源源行政現(xiàn)代行政政管理的的主要職職能辦公物品管理財(cái)產(chǎn)管理生活福利管理文書資料管理公關(guān)事務(wù)管理維修服務(wù)規(guī)章管理會(huì)議管理辦公人員管理安全衛(wèi)生各類規(guī)章章制度的的起草和和制定出差管理理會(huì)前準(zhǔn)備備會(huì)中服務(wù)務(wù)會(huì)后工作作水暖電工防火防盜生產(chǎn)安全全衛(wèi)生管理理辦公用品品的購買買、分發(fā)發(fā)、保管管和使用用監(jiān)督文書的收收寄、制制作、整整理和檔檔案的分分類、歸歸檔和廢廢除固定資產(chǎn)產(chǎn)的臺(tái)帳帳車輛管理理房產(chǎn)管理理網(wǎng)絡(luò)管理理食堂撫恤辦法法員工宿舍舍應(yīng)接電話話來訪接待待外出訪問問公司目前前沒有專專門的行行政部門門，企管管部承擔(dān)擔(dān)了較多多的行政政職能行政管理理職能行行政管理