FJs集團(tuán)股份有限公司薪酬制度

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第一章總則

第一條本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際狀況訂立的薪酬治理規(guī)定，是員工獲得正值勞動(dòng)酬勞的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)進(jìn)展的根本保證，表達(dá)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;

其次條本制度旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績的根底上，嘉獎(jiǎng)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱忱，表達(dá)以選拔、競爭、鼓勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制;

第三條本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭性，通用人才薪酬在福州市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力;

第四條本制度適用于ss公司全部正式員工，但不適用于以下人員：

公司總裁、副總裁、總會(huì)計(jì)師等高級(jí)治理人員

本制度適用人員分類如下：

職能部門負(fù)責(zé)人類：指集團(tuán)公司總部除房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營銷籌劃部、房地產(chǎn)工程部以外的各部門主要負(fù)責(zé)人;

職能部門一般員工類：指各職能部門中除勤務(wù)系列員工外的全部一般員工;

業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人類：指總部房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營銷籌劃部的部門負(fù)責(zé)人和房地產(chǎn)工程部的主要負(fù)責(zé)人;

業(yè)務(wù)部門一般員工類：指房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營銷籌劃部;各房地產(chǎn)工程部中的一般員工由各房地產(chǎn)工程部組織考核;

勤務(wù)系列員工類：指總裁辦公室中駕駛員、前臺(tái)、文印崗位員工;

派出治理人員類：指由ss集團(tuán)總部向各控股公司、房地產(chǎn)合作公司中派出的主要治理人員;

控股企業(yè)財(cái)務(wù)人員類：指各控股公司、房地產(chǎn)公司中的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人;

派出一般人員類：指由ss集團(tuán)總部向各控股公司、房地產(chǎn)合作公司中派出的全部一般人員。

其次章薪酬構(gòu)造

第五條員工薪酬由四大局部構(gòu)成：

固定薪酬局部：包括根本工資、司齡工資、崗位工資和資格工資;

績效薪酬局部：包括季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、工程獎(jiǎng)、總裁特殊獎(jiǎng)、以及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金;

附加薪酬局部：包括加班工資、駐外津貼、行車津貼、午餐補(bǔ)貼等;

保健薪酬局部：包括住房公積金、根本養(yǎng)老保險(xiǎn)、根本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、人身意外損害險(xiǎn)等;

第六條不同類型人員依據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)展不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

第三章固定工資

第一節(jié)根本工資

第七條根本工資標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)卣嫉钠髽I(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，并隨著當(dāng)?shù)卣嫉恼{(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整。

第八條依據(jù)公司有關(guān)治理制度，病假事假超過規(guī)定時(shí)間或其它緣由，每月發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)。

其次節(jié)司齡工資

第九條司齡從員工正式進(jìn)入FJss集團(tuán)股份有限公司之日起計(jì)算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。

第十條司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。

第三節(jié)崗位工資

第十一條崗位工資級(jí)別共分30級(jí)，劃分為四個(gè)序列：治理序列、技術(shù)序列、任務(wù)序列和勤務(wù)序列。

第十二條治理序列分為五類，由低到高依次為辦事員(30級(jí)26級(jí))、主辦(25級(jí)18級(jí))、部門助理(17級(jí)12級(jí))、部門主管(11級(jí)5級(jí))、總裁助理(5級(jí)1級(jí))。

第十三條技術(shù)序列分為三類，由低到高依次為主辦師(21級(jí)17級(jí))、副主任師(17級(jí)13級(jí))、主任師(13級(jí)8級(jí))。

第十四條任務(wù)序列分為四類，由低到高依次為專務(wù)(21級(jí)17級(jí))、專責(zé)(17級(jí)13級(jí))、專員(12級(jí)8級(jí))、高級(jí)專員(7級(jí)4級(jí))。

第十五條勤務(wù)序列由低到高共分8級(jí)(30級(jí)23級(jí))。

第十六條崗位系數(shù)與崗位工資相對(duì)應(yīng)，共分30級(jí)，最低為1，最高為10。

第四節(jié)資格工資

第十七條資格工資依據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

大學(xué)本科畢業(yè)，300元/月;

碩士討論生畢業(yè)，雙學(xué)士畢業(yè)3年并取得中級(jí)職稱，大學(xué)本科畢業(yè)5年以上并取得中級(jí)職稱，大專畢業(yè)7年以上并取得中級(jí)職稱，中專畢業(yè)15以上取得中級(jí)職稱，500元/月;

國家注冊(cè)師類視同中級(jí)職稱(本崗位相關(guān)專業(yè)，由人力資源部確認(rèn));

高級(jí)技術(shù)職稱，800元/月;

博士討論生畢業(yè)，正教授級(jí)職稱，2023元/月;

國家院士，5000元/月

第十八條學(xué)歷以國家成認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，職稱以國家成認(rèn)且公司聘用的職稱為準(zhǔn)。

第四章績效薪酬

第一節(jié)季度獎(jiǎng)金

第十九條職能系列和勤務(wù)系列員工季度獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù)是個(gè)人的崗位工資，公式參見《ss集團(tuán)股份有限公司績效考核手冊(cè)》。

其次節(jié)年度獎(jiǎng)金

其次十條職能系列和勤務(wù)系列員工年度獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會(huì)依據(jù)公司當(dāng)年效益狀況確定，公式參見《ss集團(tuán)股份有限公司績效考核手冊(cè)》。

第三節(jié)工程獎(jiǎng)金

其次十一條業(yè)務(wù)系列員工的季度獎(jiǎng)和年度獎(jiǎng)與工程直接掛鉤，實(shí)行預(yù)發(fā)形式，詳細(xì)方法詳見《集團(tuán)業(yè)務(wù)人員效益獎(jiǎng)金治理方法》。

第四節(jié)總裁特殊獎(jiǎng)

其次十二條詳細(xì)方法詳見公司關(guān)于總裁特殊獎(jiǎng)的有關(guān)規(guī)定。

第五節(jié)其它獎(jiǎng)金

其次十三條其它包括年度優(yōu)秀獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)，詳情參見公司有關(guān)規(guī)章制度。

第五章附加薪酬

第一節(jié)加班工資

其次十四條員工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行：

延長工作日時(shí)間加班工資按以下公式計(jì)算：

法定公休時(shí)間加班工資按以下公式計(jì)算：

法定節(jié)日時(shí)間加班工資按以下公式計(jì)算：

其次十五條為保障職工正值權(quán)益，員工加班時(shí)數(shù)應(yīng)嚴(yán)格掌握在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。月加班工資不得超過員工月崗位工資的50%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時(shí)間以安排調(diào)休方式補(bǔ)償。

其次十六條公司中層治理人員以及相應(yīng)級(jí)別的技術(shù)序列和任務(wù)序列的員工，除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班工資外，其余時(shí)間加班不計(jì)加班工資。

其次十七條公司駕駛員崗位員工在延長工作日時(shí)間加班，不計(jì)加班工資，其余時(shí)間按相應(yīng)公式計(jì)算加班工資。加班時(shí)間準(zhǔn)確到小時(shí)，一天不超過8小時(shí)，全月加班工資不超過崗位工資的50%。

其次節(jié)行車津貼

其次十八條公司高級(jí)治理人員專車及其它專車駕駛員實(shí)行定額行車津貼，每月定額行車津貼為300元。

其次十九條公司公用車輛的駕駛員實(shí)行里程行車津貼，每月行車?yán)锍坛^2023公里的局部，津貼標(biāo)準(zhǔn)0.12元/公里(輛)。

第三十條行車?yán)锍逃尚姓鞴苊吭潞瞬橐淮?，按月結(jié)算行車津貼。

第三節(jié)午餐補(bǔ)貼

第三十一條員工午餐補(bǔ)貼為100元/月，請(qǐng)假、曠工及其它未上班的職員，應(yīng)按下面的公式扣減補(bǔ)貼金額：

第四節(jié)駐外津貼

第三十二條具體規(guī)定見公司有關(guān)規(guī)章制度。

第六章保健薪酬

第三十三條派出人員的大項(xiàng)福利按公司總部有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行，詳細(xì)包括住房公積金、根本養(yǎng)老保險(xiǎn)、根本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等;其它小項(xiàng)福利按所在工程公司(或工程部或?qū)ν馔顿Y企業(yè))的規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條住房公積金按根本工資與崗位工資之和的16%提取，職工繳存比例與公司繳存比例，按福州市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，詳見公司有關(guān)規(guī)章制度。

第三十五條其它具體規(guī)定見公司有關(guān)規(guī)章制度。

第七章試用期薪酬

第三十六條公司新招員工試用期一般為三個(gè)月，特別狀況下最多可以延長到六個(gè)月。

第三十七條試用期工資一般為試用崗位固定工資局部的70%，包括根本工資、崗位工資和資格工資。

第三十八條試用期間新招員工按試用崗位級(jí)別享受相應(yīng)的福利，包括午餐補(bǔ)貼等。

第三十九條其它狀況參見公司有關(guān)規(guī)定。

第八章兼職特約人員薪酬

第四十條兼職特約人員，指與公司擁有較長時(shí)間合作關(guān)系的特別人才，薪酬確實(shí)定以市場價(jià)格為根底。

第四十一條薪酬的形式視不憐憫況可以實(shí)行月固定工資制、特定工程提成制、特定工程技術(shù)入股制等多種安排方式，或幾種方式的不同組合。

第九章工資級(jí)別確定

第四十二條各類人員工資級(jí)別確定方法如下：

總部職能部門人員：以聘用套用為主，以個(gè)人協(xié)議為輔;

總部業(yè)務(wù)部門人員：以個(gè)人協(xié)議為主，以聘用套用為輔;

派出人員：參照總部相應(yīng)級(jí)別。

第四十三條大學(xué)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定崗后，崗位工資從第25級(jí)(1190元/月)起定薪，進(jìn)入治理序列。

第十章薪酬調(diào)整

第四十四條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

第四十五條整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水公平宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整。

第四十六條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

第四十七條工資級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)展的調(diào)整，具體狀況參見《ss集團(tuán)股份有限公司績效考核手冊(cè)》。

第四十八條工資級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)展的調(diào)整，包括根本工資、司齡工資、崗位工資和資格工資等內(nèi)容的調(diào)整。

第四十九條員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別，到達(dá)本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后，若職務(wù)不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整。

第五十條若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級(jí)別最相近的崗位工資級(jí)別。

第五十一條各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整由公司總裁或總裁辦公會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

第五十二條調(diào)整后工資級(jí)別，一般從執(zhí)行日期所在月初計(jì)算。

第十一章工資的支付

第五十三條員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。

第五十四條以下各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：

職員個(gè)人工資所得稅;

應(yīng)由員工個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)淖》抗e金;

應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用;

與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);

法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng);

司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

第五十五條工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

第五十六條員工有以下情形有由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí);

公司認(rèn)可的其他事由。

第十二章薪酬組織與發(fā)放

第五十七條公司總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長負(fù)責(zé)供應(yīng)詳細(xì)方案并在每年年度績效考核完畢后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。

第五十八條薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要爭論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特別獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬鼓勵(lì)的問題。

第五十九條各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部依據(jù)薪酬工作會(huì)議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。

第六十條人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總裁審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

第十三章附則

第六十一條依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主打算公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn);有權(quán)打算一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲方案。

第六十二條公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

第六十三條本規(guī)定是公司人力資源治理制度的組成局部，由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋。

第六十四條本規(guī)定從2023年1月1日起開頭實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資治理的制度或規(guī)定停頓使用。

第六十五條如有其他制度與本制度相抵觸，以總裁辦公會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。

附表一：各類人員薪酬組成表

人員分類根本工資司齡工資崗位工資學(xué)歷/職稱工資獎(jiǎng)金加班工資津貼/補(bǔ)貼福利

季獎(jiǎng)年獎(jiǎng)工程獎(jiǎng)總裁特殊獎(jiǎng)其它單項(xiàng)獎(jiǎng)駐外津貼行車津貼午餐補(bǔ)貼其它主要福利其它

正式員工總部

人員部門負(fù)責(zé)人職能系列●●●●●●●●●●●●

業(yè)務(wù)系列●●●●●●●●●●●

一般員工職能系列●●●●●●●●●●●●●

業(yè)務(wù)系列●●●●●●●●●●●●

勤務(wù)系列●●●●●●●●●●●●

派出人員財(cái)務(wù)人員●●●●●●●●●●

班子成員●●●●●●●●●●

一般員工●●●●●●●●

非正式員工試用期員工●●●●

兼職特約人員●●●

注：“●”表示全額發(fā)放;

“”表示局部發(fā)放，或者是局部金額，或者是局部人員，或者是局部時(shí)間。

附表二：職務(wù)序列工資等級(jí)表

物業(yè)經(jīng)理人：.

篇2：企業(yè)薪酬制度留住核心員工

制度留人企業(yè)薪酬制度留住核心員工

員工對(duì)于薪酬的不滿足是一個(gè)特別普遍的現(xiàn)象。由于人們總是存在看重自己價(jià)值、抬高自己力量而貶低他人價(jià)值奉獻(xiàn)的傾向，所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的肯定值不匹配，就是覺得與他人的薪酬差距沒有表達(dá)出相對(duì)價(jià)值的大小。時(shí)值年終，很多企業(yè)又要面對(duì)一片要求“加薪”的呼吁之聲，然而調(diào)薪卻并不能真正解決問題，反而是“摁下葫蘆起了瓢”：對(duì)一批人的調(diào)薪經(jīng)常引發(fā)起另一批人的埋怨，他們感覺公司只是喜愛給“哭鬧的孩子吃糖”，讓埋頭苦干的員工吃了虧;而那些得到調(diào)薪的員工，其實(shí)也未必見得就滿足，反而為認(rèn)為自己只是“爭取到了原來就應(yīng)得的回報(bào)而已”。于是，對(duì)薪酬實(shí)行“救火式治理”的企業(yè)就陷入了一種惡性循環(huán)：薪酬水平越來越高，人工本錢直線上升，員工的工作積極性不但沒有提高，反而對(duì)薪酬的埋怨卻越來越多。尤其是核心員工，當(dāng)他們感覺公司并不能真正以對(duì)公司的價(jià)值制造大小為給付薪酬時(shí)，作為在職場中頗具競爭力的這些精英，就會(huì)領(lǐng)先萌生離職的念頭。這種“應(yīng)急式”的薪酬治理折射出企業(yè)在薪酬治理中所存在的兩大失誤：一是沒有考慮企業(yè)究竟應(yīng)當(dāng)為誰支付高額薪酬，二是沒有針對(duì)如何實(shí)現(xiàn)薪酬公正性進(jìn)展深度思索。

一、薪酬制度的政策性傾斜

有效率的薪酬制度所吸引的人才、提倡的行為以及嘉獎(jiǎng)的技能肯定是與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展導(dǎo)向全都的。企業(yè)的治理者可以通過確認(rèn)組織中薪酬最高的那局部員工(相對(duì)于市場上的薪酬水平，而不僅是與企業(yè)內(nèi)部相比)所具有的性格特征、表現(xiàn)出的行為與力量是否與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要的相全都來推斷薪酬制度的有效性。

1、關(guān)注核心人才

薪酬治理的目的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對(duì)組織核心人力資源的投入，同時(shí)能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公正與感受，從而到達(dá)鼓勵(lì)留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來表達(dá)：

首先是崗位價(jià)值高。崗位的價(jià)值在不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向下會(huì)存在較大差異，以生產(chǎn)制造企業(yè)為例：如在市場領(lǐng)先戰(zhàn)略模式下，市場開發(fā)及銷售崗位就成為企業(yè)關(guān)鍵增值崗位，而差異化戰(zhàn)略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷力量，新產(chǎn)品開發(fā)崗位也就成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。

其次是業(yè)績好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必需要能夠長期保持良好的業(yè)績水平，在崗位上持續(xù)為組織供應(yīng)高質(zhì)、足量的穩(wěn)定產(chǎn)出。

最終是力量強(qiáng)。力量強(qiáng)是擔(dān)當(dāng)高價(jià)值崗位責(zé)任的前提，也是保持良好業(yè)績的根底，但現(xiàn)有力量水平只是力量強(qiáng)的一個(gè)方面，想成為組織的核心人力資源還必需具備進(jìn)一步開發(fā)與提升的潛能。

崗位價(jià)值高、業(yè)績好、力量又強(qiáng)的人才對(duì)組織的奉獻(xiàn)度明顯高于其他人員，企業(yè)要能夠準(zhǔn)時(shí)將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。

2、鼓勵(lì)關(guān)鍵行為

不同的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)Ω鲘徫坏目冃б蟆⑿袨橐笠膊槐M一樣。一般來說，處于初創(chuàng)期、成長期的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中會(huì)側(cè)重于短期行為指標(biāo);而處于成熟期的企業(yè)則更加側(cè)重于員工的長期行為，側(cè)重于對(duì)長期指標(biāo)的嘉獎(jiǎng)。因此，企業(yè)在對(duì)以上崗位明確薪酬定位的同時(shí)，還要合理設(shè)計(jì)其薪酬構(gòu)造及崗位績效指標(biāo)，以最大限度的、最長期有效的激發(fā)員工的工作熱忱，保證各崗位績效指標(biāo)對(duì)組織戰(zhàn)略的支撐作用。

剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對(duì)核心人才傾斜就能夠到達(dá)保存人才的目的呢?依據(jù)屢次在企業(yè)開展薪酬滿足度調(diào)查的閱歷，員工對(duì)薪酬不滿足的主要緣由不在于肯定值的偏低，而在于相對(duì)值，引發(fā)員工流失的主要緣由也是薪酬的相對(duì)不公正。

二、薪酬公正性參照系的選擇

員工對(duì)薪酬的公正感源頭是員工與自己所選擇參照系的比擬。依據(jù)員工選擇的參照群體不同，可分為外部公正和內(nèi)部公正。治理者的薪酬決策就是在外部公正與內(nèi)部公正之間的權(quán)衡。

1、外部公正

注意外部公正，選擇高于市場水平的薪酬，在人力資源市場上就會(huì)具有較高的競爭力。外部公正為導(dǎo)向的薪酬策略主要通過分選效應(yīng)和鼓勵(lì)效應(yīng)兩種方式促進(jìn)組織效率。分選效應(yīng)是指高薪酬水平吸引高素養(yǎng)或更盡職的員工來到企業(yè)，通過供應(yīng)高于市場的薪酬水平，可以快速從市場中獲得自己想要的人才。鼓勵(lì)效應(yīng)是指高薪酬水平能夠激發(fā)目前任職人員付出更高的努力水平，其主要表達(dá)在員工可怕失去目前較高薪酬水平的就業(yè)時(shí)機(jī)，會(huì)提高努力程度，加倍工作，降低企業(yè)的監(jiān)視本錢。

許多企業(yè)面對(duì)產(chǎn)品市場的競爭壓力，會(huì)實(shí)行低于市場工資率的薪酬水平以降低本錢，謀求在產(chǎn)品價(jià)格上的競爭優(yōu)勢。但是，卻要付出較高的員工離職率和聘請(qǐng)本錢的代價(jià)，并在保持產(chǎn)品質(zhì)量方面會(huì)面臨更多的困難。

為了降低本錢負(fù)擔(dān)，企業(yè)可以只針對(duì)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)奉獻(xiàn)大的核心崗位實(shí)施高薪酬策略，而對(duì)于其他相對(duì)次要的崗位則實(shí)行較低的工資水平。當(dāng)企業(yè)面臨薪酬資源緊急的狀況下，實(shí)行這種策略一方面吸引并留住了對(duì)組織至為關(guān)鍵的核心人才，另一方面也不會(huì)導(dǎo)致過高的人工本錢。

2、內(nèi)部公正導(dǎo)向

內(nèi)部公正是企業(yè)內(nèi)部員工之間薪酬水平比擬所獲得的滿意程度。公正感與員工技能、資格、績效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作量等因素親密相關(guān)。由于員工的價(jià)值推斷準(zhǔn)則不同，以上因素在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡一樣。

注意內(nèi)部公正的組織往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與學(xué)問共享，進(jìn)而對(duì)組織績效產(chǎn)生促進(jìn)作用。內(nèi)部公正為導(dǎo)向的薪酬策略獲得勝利至少應(yīng)解決好兩個(gè)問題：

組織戰(zhàn)略與員工價(jià)值推斷的共識(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)與員工的價(jià)值推斷之間往往難以形成有效統(tǒng)一，會(huì)存在肯定的沖突，甚至可能發(fā)生員工的價(jià)值推斷準(zhǔn)則與企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)背離。比方，在改制前的國有企業(yè)中，大局部員工認(rèn)為薪酬決策中應(yīng)當(dāng)充分考慮資格、員工對(duì)企業(yè)的累計(jì)奉獻(xiàn)等因素。但是，由于企業(yè)面臨市場的劇烈競爭，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要對(duì)具有高學(xué)歷、創(chuàng)新精神的員工增加鼓勵(lì)。假如以大局部員工的推斷準(zhǔn)則作為確定薪酬的依據(jù)，追求內(nèi)部公正，雖然會(huì)獲得較高的員工滿足度，但就會(huì)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相違反。

不同崗位群體員工之間價(jià)值推斷準(zhǔn)則的共識(shí)不同利益群體都會(huì)在各自利益的驅(qū)動(dòng)下，主見采納對(duì)自己最有利的指標(biāo)作為確定薪酬的關(guān)鍵要素。生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)應(yīng)加大工作環(huán)境、工作負(fù)荷等指標(biāo)的權(quán)重，而研發(fā)人員則會(huì)認(rèn)為技能水平才是打算薪酬最為重要的因素;年齡大的員工強(qiáng)調(diào)資格的重要性，年輕員工則認(rèn)為績效才是打算薪酬的依據(jù)。在這種組織情景下就需要以把握企業(yè)關(guān)鍵資源的那局部員工的價(jià)值推斷準(zhǔn)則作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)，并對(duì)公司提倡的價(jià)值觀進(jìn)一步明確，使員工將之內(nèi)化于心。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬治理為戰(zhàn)略效勞。

薪酬制度對(duì)企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依靠性，不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。明確的戰(zhàn)略定位是薪酬制度設(shè)計(jì)的前提，兼顧內(nèi)部公正是薪酬制度設(shè)計(jì)考慮的重要因素，關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈增值點(diǎn)的轉(zhuǎn)移是薪酬制度設(shè)計(jì)勝利的關(guān)鍵。

又是年終調(diào)薪時(shí)，作為老板在清楚了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營目標(biāo)后，必需制定有針對(duì)性的調(diào)薪策略，并兼顧員工上年的績效表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而到達(dá)留住核心員工的目的。

篇3：集團(tuán)薪酬制度(參謀公司制訂)

集團(tuán)薪酬制度(參謀公司制訂)

第一章總則

第一條本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際狀況訂立的薪酬治理規(guī)定，是員工獲得正值勞動(dòng)酬勞的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)進(jìn)展的根本保證，表達(dá)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;

其次條本制度旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績的根底上，嘉獎(jiǎng)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱忱，表達(dá)以選拔、競爭、鼓勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制;

第三條本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭性，通用人才薪酬在大連市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力;

第四條本制度適用于XXX公司全部正式員工，但不適用于以下人員：

各公司總裁、副總裁、總裁助理等高級(jí)治理人員。

其次章薪酬內(nèi)容與構(gòu)造

第五條正式員工全部薪酬由四大局部構(gòu)成：

根本工資局部：包括崗位工資的固定局部、司齡工資和資格工資;

績效工資局部：以崗位工資為基數(shù)，參考KPI做浮動(dòng);

各類獎(jiǎng)金局部：包括年終效益獎(jiǎng)金、營銷年終提成、科研特別嘉獎(jiǎng);

附加薪酬與福利局部：包括通訊補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)貼、行車補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼、四險(xiǎn)一金等。

第六條根本工資分為5個(gè)序列，共30個(gè)級(jí)別，根據(jù)最終確定的崗位級(jí)別發(fā)放。各層級(jí)、崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《XXX公司工資級(jí)別表》;

工資序列分為如下5個(gè)序列：

治理序列：共分為13級(jí)，涉及各職能部門經(jīng)理層、核心管控職能部門(戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)等)各類員工;

營銷序列：共分為14級(jí)。涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工;

研發(fā)序列：共分為13級(jí)，涉及研發(fā)、引進(jìn)體系各相關(guān)職能部門各類員工;

生產(chǎn)序列：共分為16級(jí)，涉及生產(chǎn)體系內(nèi)部各層員工;

后勤序列：共分為18級(jí)，涉及支撐管控部門(供給部、人力部、北京代表處、國際貿(mào)易部等)、行政后勤部門(辦公室、餐廳、車隊(duì)等)各層員工。

不同部門經(jīng)理的級(jí)別可以不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí);不同員工的級(jí)別可以不同，每個(gè)崗位可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。

不同類型人員依據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)展不同組合，詳見附件一《XXX公司工資級(jí)別表》。

第三章固定工資的構(gòu)成

第一節(jié)根本工資

第七條根本工資與崗位工資相關(guān)，屬固定收入，包括崗位工資、司齡工資、資格工資三局部。

崗位工資：共30個(gè)級(jí)別，五個(gè)序列，按最終確定的崗位級(jí)別發(fā)放;

司齡工資：正式進(jìn)入公司之日起計(jì)算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月;司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿10年不再增加。

資格工資：依據(jù)員工的學(xué)歷與職稱確定。

第八條依據(jù)公司有關(guān)治理制度，病假事假超過規(guī)定時(shí)間或其它緣由，每月發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)。

其次節(jié)崗位工資

第九條崗位工資級(jí)別共分30級(jí)，劃分為五個(gè)序列：治理序列、營銷序列、研發(fā)序列、生產(chǎn)序列和勤務(wù)序列。

第十條治理序列分為五類，由低到高依次為部門主管(16級(jí)10級(jí))、經(jīng)理助理(16級(jí)8級(jí))、部門副經(jīng)理(7級(jí)15級(jí))、工程經(jīng)理(14級(jí)4級(jí))、部門經(jīng)理(14級(jí)4級(jí))。

第十一條營銷序列分為五類，由低到高依次為技術(shù)業(yè)務(wù)代表(20級(jí)14級(jí))、銷售業(yè)務(wù)代表(20級(jí)14級(jí))、辦事處主任(18級(jí)10級(jí))、大區(qū)經(jīng)理(16級(jí)8級(jí))、市場部經(jīng)理(15級(jí)7級(jí))。

第十二條研發(fā)序列分為六類，由低到高依次為研發(fā)技術(shù)人員4(16級(jí)10級(jí))、研發(fā)技術(shù)人員3(15級(jí)9級(jí))、研發(fā)技術(shù)人員2(15級(jí)8級(jí))、研發(fā)技術(shù)人員1(14級(jí)7級(jí))、主管或工程經(jīng)理(13級(jí)6級(jí))、研發(fā)部經(jīng)理層(12級(jí)4級(jí))。

第十三條生產(chǎn)序列分為六類，由低到高依次為勤務(wù)類員工(30級(jí)18級(jí))、技術(shù)類支撐人員(28級(jí)17級(jí))、生產(chǎn)線員工(27級(jí)16級(jí))、單板工作人員(25級(jí)14級(jí))、整機(jī)工作人員(23級(jí)10級(jí))、生產(chǎn)部經(jīng)理層(12級(jí)5級(jí))。

第十四條后勤序列分為五類，由低到高依次為業(yè)務(wù)人員(30級(jí)20級(jí))、主辦人員(27級(jí)18級(jí))、主管(25級(jí)16級(jí))、總裁秘書(17級(jí)13級(jí))、行政后勤部門經(jīng)理層(21級(jí)14級(jí))。

第十五條崗位系數(shù)與崗位工資相對(duì)應(yīng)，共分30級(jí)，最低為1，最高為10。

第三節(jié)司齡工資

第十六條司齡從員工正式進(jìn)入福建三木集團(tuán)股份有限公司之日起計(jì)算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。

第十七條司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。

第四節(jié)資格工資

第十八條資格工資依據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

大學(xué)本科畢業(yè)，300元/月;

碩士討論生畢業(yè)，雙學(xué)士畢業(yè)3年并取得中級(jí)職稱，大學(xué)本科畢業(yè)5年以上并取得中級(jí)職稱，大專畢業(yè)7年以上并取得中級(jí)職稱，中專畢業(yè)15以上取得中級(jí)職稱，500元/月;

國家注冊(cè)師類視同中級(jí)職稱(本崗位相關(guān)專業(yè)，由人力資源部確認(rèn));

高級(jí)技術(shù)職稱，800元/月;

博士討論生畢業(yè)，正教授級(jí)職稱，2023元/月;

國家院士，5000元/月

第十九條學(xué)歷以國家成認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，職稱以國家成認(rèn)且公司聘用的職稱為準(zhǔn)。

第四章績效工資與獎(jiǎng)金

第一節(jié)績效工資

其次十條員工月度績效工資的發(fā)放基數(shù)是個(gè)人的崗位工資，依據(jù)各自崗位根本工資與績效工資比例，參照月度KPI及附件二《XXX公司績效工資發(fā)放對(duì)比表》做安排，。

其次節(jié)年度獎(jiǎng)金

其次十一條員工年度獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會(huì)依據(jù)公司當(dāng)年效益狀況確定，公式參見《戰(zhàn)略性工作描述體系薪酬體系》。

第三節(jié)其它獎(jiǎng)金

其次十二條其它包括年度優(yōu)秀獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)，詳情參見公司有關(guān)規(guī)章制度。

第五章附加薪酬與福利

第一節(jié)午餐補(bǔ)貼

其次十三條員工工作午餐標(biāo)準(zhǔn)為3.5元/天。

其次節(jié)駐外津貼

其次十四條具體規(guī)定見公司有關(guān)規(guī)章制度。

第三節(jié)保健薪酬

其次十五條派出人員的大項(xiàng)福利按公司總部有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行，詳細(xì)包括住房公積金、根本養(yǎng)老保險(xiǎn)、根本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等;其它小項(xiàng)福利按所在工程公司(或工程部或?qū)ν馔顿Y企業(yè))的規(guī)定執(zhí)行。

其次十六條住房公積金按根本工資與崗位工資之和的16%提取，職工繳存比例與公司繳存比例，按大連市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，詳見公司有關(guān)規(guī)章制度。

其次十七條其它具體規(guī)定見公司有關(guān)規(guī)章制度。

第六章非正式員工薪酬

第一節(jié)試用期薪酬

其次十八條公司新招員工試用期一般為三個(gè)月，特別狀況下最多可以延長到六個(gè)月。

其次十九條試用期工資一般為試用崗位固定工資局部的70%，包括崗位工資和資格工資。

第三十條試用期間新招員工按試用崗位級(jí)別享受相應(yīng)的福利，包括工作午餐等。

第三十一條其它狀況參見公司有關(guān)規(guī)定。

其次節(jié)兼職特約人員薪酬

第三十二條兼職特約人員，指與公司擁有較長時(shí)間合作關(guān)系的特別人才，薪酬確實(shí)定以市場價(jià)格為根底。

第三十三條薪酬的形式視不憐憫況可以實(shí)行月固定工資制、特定工程提成制、特定工程技術(shù)入股制等多種安排方式，或幾種方式的不同組合。

第七章工資級(jí)別

第三十四條各類人員工資級(jí)別確定方法如下：

公司管控職能部門人員：以聘用套用為主，以個(gè)人協(xié)議為輔;

公司經(jīng)營支撐部門人員：以個(gè)人協(xié)議為主，以聘用套用為輔;

派出人員：參照公司相應(yīng)級(jí)別。

第三十五條大學(xué)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定崗后，崗位工資從第25級(jí)(1181.75元/月)起定薪，進(jìn)入相應(yīng)序列。

第八章薪酬調(diào)整

第三十六條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

第三十七條整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價(jià)水公平宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整。

第三十八條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與